績效管理形成性測試標準答案匯編

28/28績效治理形成性測試答案績效作業(yè)一參考答案從案例的實際效果來看，王君所在的部門運作的不是專門好，他的職員不能按要求完成任務，他們對誰該做什么不是專門清晰，造成有些事沒人做，而另外的事大伙兒又重復做，同一個錯誤重復發(fā)生，致使每個人都感到手足無措，然而看起來內(nèi)有人明白什么緣故會如此，而大多數(shù)情況下，王君對正在發(fā)生的事也不太清晰，他只明白他專門忙，他的職員也專門忙，經(jīng)常忙得“不明白什么緣故忙”。績效治理是通過在職員與治理者之間達成關于目標、標準和所需能力的協(xié)議，在雙方相互理解的基礎上使組織、群體和個人取得較好工作結(jié)果的一種治理過程。大案例中的這種績效治理談不上是治理，所制定的績效考核表，并沒有得到治理者和職員的一致認同，在績效治理初期，職員也不明白績效考核的具體目標、具體的考核標準。從人力資源部門來講，考核內(nèi)容是人力資源部門費盡心血，不知耗盡了多少腦細胞冥思苦想出來的，但到了各級治理者手中卻只是敷衍了事，像一個死程序，死循環(huán)一樣，日復一日，年復一年的再重復使用著。人力資源部門沒做好績效考核的宣傳和培訓工作，而且，考核表由直線治理者共同制定，得到認同。從直線治理者來看，其認為平常工作差不多夠忙了，認為績效考核是人力資源部門給他們忙中添亂，不認真地對待績效考核，只是在績效周期快結(jié)束時花特很多的時刻敷衍了事。事實上，績效治理的工作確實是治理者治理上的份內(nèi)工作，每一位治理者都應當認真對待。治理者應做好績效考核目標與職員之間的確定工作，讓每位職員明確考核方向，還要做好職員的平常績效信息的收集工作。從職員來看，年復一年，重復撰寫對工作總結(jié)，公司和治理者全然就沒有認真看過，考核真是一種“形式”，一種真正意義上的“手段”。只要不出錯，結(jié)果查不到哪去，“平常再用力，不如年底一錘子”，“只要年底努把力，考核結(jié)果準不錯”，“干活不如把上司的脈,做人比做事要重要”等方法普遍存在職員之中。職員不了解考核什么，治理者用何種手段來衡量，在那個績效周期內(nèi)，自己的工作目標是什么?？冃е卫砥匠Ｗ鳂I(yè)二參考答案案例分析問題一：通過學生們的討論總結(jié)出該公司楊路的工作要項為：職位名稱：大客戶部經(jīng)理工作職責：1、部門職員的人事安排2、職員的獎金核發(fā)3、進展客戶，提高銷售額4、做好產(chǎn)品和銷售情況的反饋5、健立和健全本部門治理制度6、操縱成本7、提高對客服務技術8、做好與其他相關部門的協(xié)調(diào)工作9、培訓職員，提高業(yè)務能力工作要項：1、人員的安排；2、進展客戶，提高銷售額；3、提高對客服務技術；4、完善治理制度問題二：該題績效打算表的設計可參照教材P47的樣表，在此基礎上同學們能夠依照案例自己發(fā)揮，然而要求對績效目標的進一步細化的角度不能少于四項，其中權重、期限一定要有體現(xiàn)。本題的重點在于績效目標的設計是否細化、量化、表述方式對不對、可不能夠衡量、有沒有出現(xiàn)缺失和污染。依照提供的案例設計績效打算表績效目標打算表受約人：楊路職位：大客戶部經(jīng)理直接主管：市場部總經(jīng)理績效期間：2003年8月1日至2004年1月31日工作要項要緊產(chǎn)出完成期限績效目標評估來源所占權重完善治理制度修訂后的《大客戶治理規(guī)范》2003年8月底大客戶治理的責任明確；大客戶治理的流程清晰大客戶的需要在治理規(guī)范中得到體現(xiàn)；主管評估20%人員的安排新的團隊組織結(jié)構2003年9月15日能夠以小組的形式面對大客戶；團隊成員的優(yōu)勢能夠進行互補和發(fā)揮；主管評估下屬評估10%進展客戶，提高銷售額大客戶的數(shù)量；銷售額；客戶保持率2004年1月底大客戶數(shù)量達到30個；銷售額過2.5億元；客戶保持率不低于80%；銷售記錄50%提高對客服務技術大客戶數(shù)據(jù)庫2003年12月底大客戶信息能夠全面、準確、及時地反映在數(shù)據(jù)庫中；該數(shù)據(jù)庫具有與整個公司治理系統(tǒng)的接口；保證數(shù)據(jù)安全；使用便捷；具有深入的統(tǒng)計分析功能模塊；主管評估20%問題三：該題的工作量較大，考慮大學生做答是的實際困難，教師能夠讓學生只要選擇楊路的三個評價指標，用不同評價方法設計這三個指標的評價尺度即可。以下為一份較完整的績效評價表的參考范例和優(yōu)秀的學生作業(yè)：（轉(zhuǎn)下頁）案例參考：職員績效考核表填表時刻年月日姓名：性不：部門：崗位：職務：個人自述并自我評價：1—12月所承擔的要緊任務及完成情況。注意：占本期目標％之和應二100％考核人評價：對每一任務目標完成質(zhì)量、效率、創(chuàng)新及貢獻等綜合評價并在相應等級分上打勾任務1名稱：時刻：——至——負責人：——協(xié)助人：——自評考核人評占本期目標％內(nèi)容：成效：優(yōu)=5良=4好=3中=2差=1優(yōu)=5良=4好=3中=2差=1％任務2名稱：時刻：——至——負責人：——協(xié)助人：——自評考核人評占本期目標％內(nèi)容：成效：優(yōu)=5良=4好=3中=2差=1優(yōu)=5良=4好=3中=2差=1％任務3名稱：時刻：至負責人：協(xié)助人：自評考核人評占本期目標％內(nèi)容：成效：優(yōu)=5良=4好=3中=2差=1優(yōu)=5良=4好=3中=2差=1％任務4名稱：時刻：至負責人：協(xié)助人：自評考核人評占本期目標％內(nèi)容：成效：優(yōu)=5良=4好=3中=2差=1優(yōu)=5良=4好=3中=2差-1％任務5名稱：時刻：至負責人：協(xié)助人：自評考核人評占本期目標％內(nèi)容：成效：優(yōu)=5良=4好=3中=2差=l優(yōu)=5良=4好=3中=2差=1％任務6名稱：時刻：至：負責人：協(xié)助人：自評考核人評占本期目標％內(nèi)容：成效：優(yōu)=5良=4好=3中=2差=1優(yōu)=5良=4好=3中=2差=1％續(xù)表任務7名稱：時刻：至負責人：協(xié)助人：自評考核人評占本期目標％內(nèi)容：成效：優(yōu)＝5良＝4好＝3中＝2差＝1優(yōu)＝5良＝4好＝3中＝2差＝1％任務8名稱：時刻：至負責人：協(xié)助人：自評考核人評占本期目標％內(nèi)容：成效：優(yōu)＝5良＝4好＝3中＝2差＝1優(yōu)＝5良＝4好＝3中＝2差＝1％任務9名稱：時刻：至負責人：協(xié)助人：自評考核人評占本期目標％內(nèi)容：成效：優(yōu)＝5良＝4好＝3中＝2差＝1優(yōu)＝5良＝4好＝3中＝2差＝1％任務10名稱：時刻：至負責人：協(xié)助人：自評考核人評占本期目標％內(nèi)容：成效：優(yōu)＝5良＝4好＝3中＝2差＝1優(yōu)＝5良＝4好＝3中＝2差＝1％對現(xiàn)任工作的看法對公司表現(xiàn)口專門中意口比較中意口中意口不太中意口不中意工作適應性口特不合適口差不多合適口一般口不太合適口不合適工作量口太大口稍嫌過多口正合適口可再增加口太小工作待遇口專門中意口比較中意口中意口不太中意口不中意與上級關系口專門中意口比較中意口中意口不太中意口不中意工作崗位口職務調(diào)整口晉升崗級口轉(zhuǎn)換崗位口崗位培訓口維持現(xiàn)狀職員自我優(yōu)缺點評價：自我鑒定S．優(yōu)秀A．良好B．稱職C．差不多稱職d不稱職業(yè)績評價(滿分60)二∑(占本期目標％X考核人評÷5)x60(由考核人填寫)以下由考核人填寫被考核人崗位職責：(至少填寫3條以上)1．2．3．4．被考核人崗位考核標準：(至少填寫３條以上)L2．3．4．工作態(tài)度考核(滿分20)指標請在相應的分數(shù)等級前打勾評價，并填寫到右欄分數(shù)巨龍意識5．處處維護巨龍形象4．注意維護巨龍形象3．一般2．不注意維護巨龍形象1．嚴峻損傷巨龍聲譽續(xù)表指標請在相應的分數(shù)等級前打勾評價，并填寫到右欄分數(shù)敬業(yè)精神5．卓越努力并阻礙他人高標準完成4．工作主動、積極完成工作3．逆境中能堅持工作標準2．工作投入不夠，或需要督促1．有以權謀私嫌疑，或有揮霍白費、漠視公司損失的現(xiàn)象協(xié)作精神5．能組織、促進團隊完成部門工作4．能主動補位、促進同事合作3．能配合他人工作，工作不計較2．配合少，對工作有不滿情緒1．有推諉、拆臺、詆毀同事工作或其他阻礙團隊合作氣氛的現(xiàn)象務實精神5．洞察實際情況并公正、客觀辦事4．能堅持實際，處理好靈活性3．處理業(yè)務現(xiàn)實，有調(diào)研措施2．工作主觀武斷，聽不進不同意見1．表里不一，陽奉陰違，弄虛作假工作態(tài)度考核結(jié)果合計工作態(tài)度考核(滿分20)工作能力考核(滿分20)：指標請在相應的分數(shù)等級前打勾評價，并填寫到右欄分數(shù)分析推斷能力5．能做特不復雜的打算和分析，推斷正確敏捷有深度，能對每種應對措施做出評估4．能分解復雜問題，分析出較復雜因果關系，應對得當3．分析推斷能力一般2．分析問題簡單、遲緩，片面1．經(jīng)常推斷失誤續(xù)表續(xù)表指標請在相應的分數(shù)等級前打勾評價，并填寫到右欄分數(shù)業(yè)務能力5．業(yè)務精通，能指導提高部門工作4．業(yè)務經(jīng)驗豐富，能改進工作效率3．能運用專業(yè)知識技能于工作問題2．業(yè)務工作一般，突發(fā)事務應對不足1．處理部門業(yè)務工作時顯得外行，或急需系統(tǒng)的培訓治理能力5．有能力喚起和激勵職員的工作熱情和目標承諾，促進大伙兒的合作精神4．注重自我治理或內(nèi)部治理機制建設，以確保他人投入、部門目標完成3．有一定的治理潛能，能夠向治理方向進展2.自我打算治理一般，分配工作有時職責不清1.治理措施不足，治理不力，或獎懲不公，或官僚作風嚴峻人際技能5．人際關系良好，并促進同事間的團結(jié)4．人際適應順利3.能夠意識到問題并努力改善人際關系2.人際適應困難1.人際關系緊張，并直接阻礙到工作工作能力考核結(jié)果合計年度考核結(jié)果被考核人姓名：部門：職務：考核指標滿分考核要素定量坪價得分工作態(tài)度20巨龍意識、敬業(yè)精神、協(xié)作精神、務實精神(第3頁“工作態(tài)度考核結(jié)果合計”)工作能力20分析推斷能力、業(yè)務能力、治理能力、人際溝通技能(第3頁“工作能力考核結(jié)果合計”)實際業(yè)績60第2頁“業(yè)績評價合計”初評意見100優(yōu)秀[100～96]良好[95—85l稱職[84—70]差不多稱職[69—60]不稱職[59—1)綜合定性優(yōu)點：評價缺點：工作輔導打算業(yè)務課程、治理課程、人際溝通技能培訓建議：我對上述評價的準確性負責考核人簽名：時刻：聲明被考核人簽名，則不需要證明人簽名；若考核人通過談話后不認同考評并拒絕簽名，則需要第三人簽名證明差不多就考核結(jié)果做過面談溝通。只有與被考核人溝通過才可認定考核人的職員考核工作到位考核人已與我溝通過，我已閱讀上述評價被考核人簽名：時刻：考核人差不多與其本人就考評結(jié)果面談過證明人簽名：時刻：續(xù)表考核指標滿分考核要素定量評價得分審核項目審核意見(同意則填寫上述考核人意見，不同意則給出修改后的分數(shù)意見)工作態(tài)度同意不同意，修改為：，修改緣故是：終評人審核意見工作能力同意不同意，修改為：，修改緣故是：實際業(yè)績同意不同意，修改為：，修改緣故是：終評考核結(jié)論：分(能夠有小數(shù)，但不能有重分)終評人簽名：時刻：人力資源部意見簽名：時刻：考核領導小組意見簽名：時刻：填表講明：本表完成后由人力資源部統(tǒng)一歸檔。附：學生績效評價表設計的優(yōu)秀作業(yè)兩份填表時刻：年月日職員姓名所屬部門職位名稱實際業(yè)績評價（業(yè)績評價(滿分60)二∑(占本期目標％X考核人評÷5)x60由考核人填寫)合計分：任務1：人員的安排成效考核評分得分權重內(nèi)容：1、調(diào)整部門的組織結(jié)構形成新的團隊組合；2、充分發(fā)揮組織成員的優(yōu)勢。優(yōu)：5良：4中：3合格：2差：115%任務2：進展客戶、提高銷售客成效考核人評分得分權重內(nèi)容：1、完成對大客戶的銷售目標銷售額達到2.5億；2、進展大客戶數(shù)量遠超13個；3、實現(xiàn)校高的客戶保持率。優(yōu)：5良：4中：3合格：2差：140%任務3：提高對客服務技術成效考核人評分得分權重內(nèi)容：1、建立大客戶數(shù)據(jù)庫；2、做好數(shù)據(jù)庫與整個公司的信息系統(tǒng)的接口；3、保證數(shù)據(jù)安全；4、數(shù)據(jù)庫具有深入統(tǒng)計分析的模塊。優(yōu)：5良：4中：3合格：2差：125%任務4：完善治理制度成效考核人評分得分權重1、修訂《大客戶治理規(guī)范》；2、形成清晰的大客戶治理流程；3、能從客戶角度動身簡化程序優(yōu)：5良：4中：3合格：2差：120%專業(yè)：行政治理年級：06秋學號：姓名：劉家加工作能力合計：滿分(20分)工作態(tài)度考核要素名稱：協(xié)作性職位等級：中層治理人員職位類不：職能治理要素定義：在工作中是否能夠充分認識本部門在工作流程中所扮演的角色，考慮不人的處境，主動承擔責任，協(xié)助上司、同事做好工作。等級定義等級分值實際得分S正確認識部門在流程中所扮演的角色，合作性專門強，自發(fā)主動配合其他部門的工作，積極的推動公司總體工作的順利進行。10A情愿與其他部門進行合作，在其他部門需要的時候，能夠盡量配合工作，從而保證公司總體工作正常。8B大體上能夠按規(guī)定配合其他部門工作現(xiàn)象，差不多上能夠保證公司總體工作的正常進行。6C有時候有不配合其他部門工作的現(xiàn)象，存在部門本位主主義傾向，從而導致工作有困難。4D全然不與其他部門進行的通和協(xié)調(diào)，部門本位主義傾向明顯在工作中經(jīng)常與其他部門發(fā)生沖突。2要素名稱：自律性職位等級：中層治理人員職位類不：職能治理權重要素定義：本人以及本人所治理的部門是否能夠嚴格遵守公司的各項規(guī)章制度和工作紀律，有無違反規(guī)定的現(xiàn)象發(fā)生。等級定義等級分值實際得分S本人清正廉潔，嚴予律己，專門受大伙兒尊重，同時能嚴格約束下屬，本人及部屬嚴格遵守公司的各項規(guī)章制度以及工作紀律。從來沒有違反公司規(guī)定的現(xiàn)象出現(xiàn)。10A本人對自己要求比較高，受到大伙兒尊重，同時對下屬人員的紀律要求也比較嚴，本人及其所屬部門差不多上能夠遵守公司的各項規(guī)章制度和工作紀律，違規(guī)事件時有發(fā)生。8B本人有一定自律性，總體上能夠獲得大伙兒的認可，同時對下屬人員的紀律也注意約束，本人及其所屬部門差不多能遵守公司的規(guī)章制度和工作紀律，違規(guī)事件時有發(fā)生。6C本人的自律性不夠，周圍的人對其有一定的意見，同時對下屬人員不注意紀律約束，本人或所屬部門有時不遵守公司的規(guī)章制度和工作紀律，違規(guī)事件時有發(fā)生。4D本人的自律性特不差，周圍的人對其意見專門大，同時對下屬人員全然不加以約束，本人或所屬部門經(jīng)常不遵守公司的規(guī)章制度和工作紀律，違規(guī)事件屢屢發(fā)生。2工作態(tài)度考核合計：滿分(20分)聲明我對上述評價的準確性負責考核人簽名：時刻：考核人簽名：則不需要證明人簽名，若考核人通過談話后不認同考評并拒絕簽名，則需要第三人簽名證明差不多考核結(jié)果做過面談溝通。只有與被考人溝通過能夠認定考核人的職員考核工作到位考核人已與我溝通過，我已閱讀上述評價被考核人簽名：時刻：考核人差不多與其本人就考評結(jié)果談過證明人簽名：時刻：指標請在相應的分數(shù)等級前打勾評價，并填寫到右欄實際得分分析推斷能力5、能做特不復雜的打算和分析，推斷正確敏捷有深度，能對每種應對措施做出評估；4、能分解復雜問題，分析出較復雜因果關系，應對得當；3、分析推斷能力一般；2、分析問題簡單、遠緩、片面；1、經(jīng)常推斷失誤業(yè)務能力5、業(yè)務精通，能指導提高部門工作；4、業(yè)務經(jīng)驗豐富，能改進工作效率；3、能運用專業(yè)知識技能用于工作問題；2、業(yè)務工作一般，突發(fā)事務應對不足；1、處理部門業(yè)務工作時顯得外行，或急需系統(tǒng)的培訓。治理能力5、有能力喚起和激勵職員的工作熱情和目標承諾，促進大伙兒的合作精神；4、注重自我治理或內(nèi)部治理機制建設，以確保他人投入，部門目標完成；3、有一定的治理潛能，能夠向治理方向進展；2、自我打算治理一般，分配工作有時職責不清；1、治理措施不行，治理不力，或獎懲不公，或官僚作風嚴峻。人際技能5、人際關系良好，并捉進同事間的團結(jié)；4、人際適應原則；3、能夠意識到問題并努力改善人際關系；2、人際適應困難；1、人際關系不緊張，并直接阻礙到工作。被考核人姓名：部門：職務：考核指標滿分考核要素定量評價得分工作態(tài)度20工作協(xié)作性、工作自律性、（第2頁“工作態(tài)度考核結(jié)果合計”）。工作能力20分析推斷能力、業(yè)務能力、治理能力、人際溝通技術（條3頁“工作能力考核結(jié)果合計”）。實際業(yè)績60第1頁“業(yè)績評價”初評意見100優(yōu)秀[100-96]良好[95-85]稱職[84-71]差不多稱職[69-60]不稱職[59-1]結(jié)合定性評價優(yōu)點：缺點：工作輔導計劃業(yè)務課程、治理課程、人際溝通技能培訓建議：績效治理平常作業(yè)三參考答案案例分析答案提示：（該題可將五個問題合并為統(tǒng)一討論案例中天宏公司績效治理存在的問題及改進建議來做答）天宏公司轉(zhuǎn)變思想觀念，大膽引入市場化用人機制，充分調(diào)動各級乂員的積極性，對公司進行多層次的改革。這一方面，天宏公司做得十分出色。然而改革總是曲折的，公司面對的績效治理體系向題便是前進道路上的曲折：〔1〕、績效治理目標不明確：首先，我們明白，公司的目標是提高公司業(yè)績，績效管目標要與公司戰(zhàn)略目標、企業(yè)文化、企業(yè)的進展時期等保持高度一致。然而，天宏公司績效治理體系并不能準確反映職員的績效。目標定位過于籠統(tǒng)、空泛，不能切中要害?！?〕、人力資源部的工作重點不當：人力資源部的工作重點應放在調(diào)查、研究、分析公司各部門的實際情況，制定行之有效的考核方案，并收集反饋信息，對考核方案進行適當調(diào)整上，然而，案例中，人力資源部幾乎所有精力都放在考核成績、統(tǒng)計、填表、計算、平均、排序公布上。而沒有進行有重大意義的工作分析的工作?！?〕、考評人員有專門大局限性：民主評議不合適，民主評議中主觀成分專門大，其從然有太多的成見，偏見，不實之見。民主評議的客觀公正性不得不讓人產(chǎn)生懷疑，另一方面，大范圍統(tǒng)計，容易受從眾心理的阻礙，使頭部分人的考評結(jié)果都一樣，績效考評也失去了意義?？荚u人員未經(jīng)培訓，在民主評議中，對考評人員進行培訓是不可能的，而人力資源部為公司領導的培訓也做得不行?？荚u人員的選擇盲目。應依照考評內(nèi)容、評價目的、評價對象內(nèi)容與考評人員的關系來選擇。采納360度評價法，卻沒注意不同評價主體對不同部門的權重應不同?！?〕、考評內(nèi)容不合理：考評內(nèi)容超出了績效的外延。工作并不是他的全部生活。天宏公司的績效考評中，有些考評項目設計空泛，與績效沒有實際的聯(lián)糸，反而減少了績效部分的權重?？荚u內(nèi)容過于統(tǒng)一。關于一個公司來講，不同的部門、不同崗位的要求、工作性