管理學(xué)教程資料

管理：就是對組織的有限資源進行有效配置，以達成組織既定目標(biāo)與責(zé)任的動態(tài)創(chuàng)造性活動。管理的特征：1、動態(tài)性2、科學(xué)性3、藝術(shù)性4,創(chuàng)造性5、經(jīng)濟性管理的基本手段：計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制計劃：對未來活動如何進行的預(yù)先籌劃。組織：是指兩個或兩個以上的個體以一定方式有意識地聯(lián)系在一起，為達到共同的目標(biāo)而按一定規(guī)則從事活動的群體。領(lǐng)導(dǎo)：指利用組織賦予的權(quán)力和自身的能力去指揮和影響下屬為實現(xiàn)組織目標(biāo)而努力工作的管理活動過程。控制：指為保證系統(tǒng)按預(yù)定要求運作而進行的一系列工作。X理論是麥格雷戈對把人的工作動機視為獲得經(jīng)濟報酬的“實利人”的人性假設(shè)理論的命名。主要觀點是：人類本性懶惰，厭惡工作，盡可能逃避；絕大多數(shù)人沒有雄心壯志，怕負(fù)責(zé)任，寧可被領(lǐng)導(dǎo)；多數(shù)人必須用強制辦法乃至懲罰、威脅，使他們?yōu)檫_到組織目標(biāo)而努力:邀勵只在生理和安全需要層次上起作用；絕大多數(shù)人只有極少的創(chuàng)造力。因此企業(yè)管理的唯一激勵辦法，就是以經(jīng)濟報酬來激勵生產(chǎn)，只要增加金錢獎勵，便能取得更高的產(chǎn)量。所以這種理論特別重視滿足職工生理及安全的需要，同時也很重視懲罰，認(rèn)為懲罰是最有效的管理工具。Y理論麥格雷戈是以批評的態(tài)度對待X理論的,指出：傳統(tǒng)的管理理論脫離現(xiàn)代化的政治、社會與經(jīng)濟來看人，是極為片面的。這種軟硬兼施的管理辦法，其后果是導(dǎo)致職工的敵視與反抗。他針對X理論的錯誤假設(shè)，提出了相反的Y理論。Y理論指將個人目標(biāo)與組織目標(biāo)融合的觀點，與X理論相對立。Y理論的主要觀點是：一般人本性不是厭惡工作，如果給予適當(dāng)機會，人們喜歡工作，并渴望發(fā)揮其才能;多數(shù)人愿意對工作負(fù)責(zé)，尋求發(fā)揮能力的機會；能力的限制和懲罰不是使人去為組織目標(biāo)而努力的唯一辦法；激勵在需要的各個層次上都起作用；想象力和創(chuàng)造力是人類廣泛具有的。因此，人是“自動人”。激勵的辦法是：擴大工作范圍；盡可能把職工工作安排得富有意義，并具挑戰(zhàn)性；工作之后引起自豪，滿足其自尊和自我實現(xiàn)的需要；使職工達到自己激勵。只要啟發(fā)內(nèi)因，實行自我控制和自我指導(dǎo),在條件適合的情況下就能實現(xiàn)組織目標(biāo)與個人需要統(tǒng)一起來的最理想狀態(tài)。Z理論日本學(xué)者威廉.大內(nèi)在比較了日本企業(yè)和美國企業(yè)的不同的管理特點之后，參照X理論和Y理論，提出了所謂Z理論,將日本的企業(yè)文化管理加以歸納。Z理論強調(diào)管理中的文化特性，主要由信任、微妙性和親密性所組成。根據(jù)這種理論，管理者要對員工表示信任，而信任可以激勵員工以真誠的態(tài)度對待企業(yè)、對待同事，為企業(yè)而忠心耿耿地工作。微妙性是指企業(yè)對員工的不同個性的了解，以便根據(jù)各自的個性和特長組成最佳搭檔或團隊，增強勞動率。而親密性強調(diào)個人感情的作用，提倡在員工之間應(yīng)建立一種親密和諧的伙伴關(guān)系，為了企業(yè)的目標(biāo)而共同努力。X理論和丫理論基本回答了員工管理的基本原則問題，或理論將東方國度中的人文感情揉進了管理理論。我們可以將Z理論看作是對X理論和丫理論的一種補充和完善，在員工管理中根據(jù)企業(yè)的實際狀況靈活掌握制度與人性、管制與自覺之間的關(guān)系，因地制宜地實施最符合企業(yè)利益和員工利益的管理方法。超丫理論超丫理論認(rèn)為，沒有什么一成不變的、普遍適用的最佳的管理方式，必須根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境自變量和管理思想及管理技術(shù)等因變量之間的函數(shù)關(guān)系，靈活地采取相應(yīng)的管理措施，管理方式要適合于工作性質(zhì)、成員素質(zhì)等。超丫理論在對X理論和丫理論進行實驗分析比較后，提出一種既結(jié)合X理論和丫理論，又不同于是X理論和丫理論，是一種主張權(quán)宜應(yīng)變的經(jīng)營管理理論。實質(zhì)上是要求將工作、組織、個人、環(huán)境等因素作最佳的配合。其基本觀點是：?人們帶著許多不同的需要和動機加入組織，但最主要的是實現(xiàn)其勝任感；由于人們的勝任感有不同的滿足方法，所以對管理要求也不同，有人適用X理論管理方式，有人適用丫理論管理方式；組織結(jié)構(gòu)、管理層次、職工培訓(xùn)、工作分配、工資報酬和控制水平等都要隨著工作性質(zhì)、工作目標(biāo)及人員素質(zhì)等因素而定，才能提高績效；一個目標(biāo)達成時，就會產(chǎn)生新的更高的目標(biāo)，然后進行新的組合，以提高工作效率。（第二章自己看課本，主要為選擇填空題，注意人名、觀點）管理思想的幾個重要階段：八最早的管理思想產(chǎn)生于18世紀(jì)工業(yè)革命之后。代表人物有:歐文等2、古典管理理論產(chǎn)生于19世紀(jì)末、20世紀(jì)初,代表人物有:泰勒、法約爾、韋伯3、20世紀(jì)20-30年代產(chǎn)生了人際關(guān)系學(xué)說和行為科學(xué)理論,代表人物是:梅奧、馬斯洛、斯金納、赫茨伯格、弗洛姆、麥格雷戈等4、20世紀(jì)50年代,特別是70年代后,進入管理理論的叢林,也就是當(dāng)代管理理論。主要人物有:西蒙、德魯克、孔茨、羅賓斯等。歐文：歐文的管理思想基于“人是環(huán)境的產(chǎn)物”這一法國唯物主義學(xué)者的觀點，他在新拉納克所進行的一切實驗都是為了證明：“用優(yōu)良的環(huán)境代替不良的環(huán)境，是否可以使人由此洗心革面，清除邪惡，變成明智的、有理性的、善良的人；從出生到死亡，始終苦難重重，是否能夠使其一生僅為善良和優(yōu)良的環(huán)境所包圍，從而把苦難變成幸福的優(yōu)越生活?！狈s爾：法約爾的管理功能理論認(rèn)為管理功能包括計劃、組織、命令、協(xié)調(diào)和控制。管理的內(nèi)容包括6項：技術(shù)、推銷、財務(wù)、安全、會計和經(jīng)營。他在實踐基礎(chǔ)上總結(jié)出14條管理原則，即分工、權(quán)力、紀(jì)律、命令一致、指揮統(tǒng)一、公益高于私利、報酬、集權(quán)或分權(quán)、層級制、秩序、公正、安全、主動、集體精神。其主要內(nèi)容包括：任何一個下屬組織只應(yīng)該接受一個上級的命令，這是組織統(tǒng)一行動，協(xié)調(diào)力量和一致努力的必要條件；從最高權(quán)力層直至低層管理人員應(yīng)組成類似金字塔式的組織，使發(fā)出命令、解決爭端和傳遞信息都經(jīng)過法定的渠道；一個管理者能有效地直接領(lǐng)導(dǎo)、指揮和監(jiān)督的下屬人數(shù)的極限一般為12個；組織應(yīng)自上而下地管理，最終的管理責(zé)任在上層，而不是將管理責(zé)任分散，甚至消失在下層；管理的權(quán)力和責(zé)任共存，責(zé)任是權(quán)力的自然結(jié)果和必不可少的對等物，責(zé)任下放了，權(quán)力也必須下放。韋伯：”組織管理之父”韋伯認(rèn)為，任何組織都必須以某種形式的權(quán)力作為基礎(chǔ)，沒有某種形式的權(quán)力，任何組織都不能達到自己的目標(biāo)。人類社會存在三種為社會所接受的權(quán)力：傳統(tǒng)權(quán)力、超凡權(quán)力、法定權(quán)力。韋伯首推官僚組織，并且闡述了規(guī)章制度是組織得以良性運作的基礎(chǔ)和保證。斯金納強化理論：斯金納認(rèn)為人或動物為了達到某種目的，會采取一定的行為作用于環(huán)境。當(dāng)這種行為的后果對他有利時，這種行為就會在以后重復(fù)出現(xiàn)：不利時，這種行為就減弱或消失。人們可以用這種正強化或負(fù)強化的辦法來影響行為的后果，從而修正其行為，這就是強化理論，也叫做行為修正理論。雙因素理論：保健因素包括公司政策、管理措施和管理方式、技術(shù)監(jiān)督、上級的監(jiān)管、人際關(guān)系、物質(zhì)工作條件、工資、福利等。這些因素與工作的氛圍和環(huán)境有關(guān)。也就是說，對工作和工作本身而言，這些因素是外在的，而激勵因素是內(nèi)在的，或者說是與工作相聯(lián)系的內(nèi)在因素?！氨＝　币蛩氐拇嬖?，對一個組織內(nèi)的員工起不到激勵的作用；但卻非有不可，否則就會引起不滿。而且，正如赫茨伯格所明確指出的，當(dāng)這些因素惡化到人們認(rèn)為可以接受的水平以下或在缺少“保健”因素的情況下，就會產(chǎn)生對工作的不滿意，這時激勵因素的作用也不會很大。激勵因素指那些能帶來積極態(tài)度、高度熱情的因素。這是那些能滿足個人自我實現(xiàn)需要的因素，包括：工作本身、成就、賞識、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任，以及成長和發(fā)展的機會。這些因素涉及對工作的積極感情，又和工作本身的內(nèi)容有關(guān)，它們會使員工對工作感到滿意。這些基本屬于工作內(nèi)容和工作結(jié)果方面的因素。赫茨伯格稱之為“激勵因素”。如果這些因素具備了，就能對人們產(chǎn)生更大的激勵?？状模嚎状暮臀骼餇?奧唐奈首先提出管理過程理論。這一理論是在法約爾的一般管理理論基礎(chǔ)上發(fā)展而來。法約爾將管理活動分為計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制，孔茨和奧唐奈在仔細(xì)研究，將管理職能分為計劃、組織、人事、領(lǐng)導(dǎo)和控制五項，而把協(xié)調(diào)作為管理的本質(zhì)，作為五項職能有效綜合運用的結(jié)果。管理過程學(xué)派的主要特點是將管理理論同管理人員所從事的工作聯(lián)系起來。無論組織的性質(zhì)多么不同，組織所處的環(huán)境有多么不同，但管理人員所從事的管理職能卻是相同的，管理活動的過程就是管理的職能逐步展開和實現(xiàn)的過程。因此，管理過程學(xué)派把管理的職能作為研究的對象，他們先把管理的工作劃分為若干職能，然后對這些職能進行研究,闡明每項職能的性質(zhì)、特點和重要性，論述實現(xiàn)這些職能的原則和方法。五項修煉：自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團隊學(xué)習(xí)、系統(tǒng)思考1.什么是學(xué)習(xí)型組織？對于一個學(xué)校來說如何組建學(xué)習(xí)型組織？第四章領(lǐng)導(dǎo)指揮領(lǐng)導(dǎo)：是指指導(dǎo)和影響群體或組織成員的思想和行為，使其為實現(xiàn)組織目標(biāo)而做出努力和貢獻的過程或藝術(shù)。（-）職權(quán)與影響力領(lǐng)導(dǎo)影響力的大小在很大程度上取決于擁有職權(quán)的大小。一般來說職權(quán)大，影響力大，職權(quán)小，影響力小。職權(quán)是指處于一定職位的權(quán)力，包括：合法權(quán)：組織中等級制度所規(guī)定的正式權(quán)力，被組織、法律甚至常識所認(rèn)可；獎賞權(quán)：就是決定提供還是取消獎勵、報酬的權(quán)力。懲罰權(quán)：是指通過精神、物質(zhì)或感情上的威脅，強迫下屬服從的一種權(quán)力。（二）非職權(quán)與影響力非職權(quán)是指與組織的職位無關(guān)的權(quán)力，主要有：專長權(quán)：知識就是力量，知識就是權(quán)力，誰掌握了知識，誰就有了影響別人的餓專長權(quán)。個人魅力：建立在超然感人的個人素質(zhì)之上，這種素質(zhì)吸引了欣賞它、希望擁有它的追隨者。背景權(quán)：是指某個人因以往的經(jīng)歷而獲得的一種權(quán)力。感情權(quán)：個體由于與被影響者的感情較融洽而獲得的權(quán)力。（三）權(quán)力（職權(quán)）與權(quán)威（非職權(quán)）權(quán)力與權(quán)威的共性權(quán)力與權(quán)威的共同性在于能夠指導(dǎo)、影響他人的意識和行動。在權(quán)力與權(quán)威的指示與感召之下，人們改變了自己的想法，而按照權(quán)力與權(quán)威占有者的意志行事。權(quán)力與權(quán)威的區(qū)別（1）權(quán)力與權(quán)威的來源不同。（2）權(quán)力與權(quán)威的表現(xiàn)形式不同。（3）權(quán)力與權(quán)威的影響時限不同。（4）權(quán)力與權(quán)威的作用效果不同。一、領(lǐng)導(dǎo)的一般內(nèi)容（-）先行領(lǐng)導(dǎo)者必須走在群體的前面，鼓舞引導(dǎo)群體。1、設(shè)計2、決策3、榜樣（二）溝通上與下的溝通和下與上的溝通。1、認(rèn)真傾聽：多聽少說，先聽后說2、正確表達：領(lǐng)導(dǎo)者必須了解和掌握下屬的態(tài)度和興趣，采用下屬易于接受的方法表達自己的想法；語義明確；通過行為來傳送信息；注意反饋驗證。（三）指導(dǎo)在組織中，經(jīng)常用的一種指導(dǎo)方式是命令。命令需具備的條件是：完整、清晰、可執(zhí)行。（四）澆灌澆灌是指領(lǐng)導(dǎo)者創(chuàng)造出一種下屬自動合作的情感反應(yīng)。1、注重友誼和信任；2、力求公平與一貫；3、多強調(diào)積極方面；4、支持下屬；5、讓下屬參與決策；6、及時與下屬溝通信息。（五）獎懲獎懲=獎勵+懲罰懲罰應(yīng)該遵循的原則是：1、及時懲罰；2、明知故犯者懲罰，不知者無罪：3、前后一致、一視同仁。領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)統(tǒng)一體理論：思考：1、如何理解菲德勒的權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論？2、如何評價領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)理論？特質(zhì)理論側(cè)重研究領(lǐng)導(dǎo)者個人特性對領(lǐng)導(dǎo)有效性的影響，最初是心理學(xué)家開始研究的。該理論假定優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者具備某些特質(zhì)，組織可以通過對這些特質(zhì)的識別來選拔“正確''的領(lǐng)導(dǎo)。傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論：認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的品質(zhì)和性格是天生的、超人的，是遺傳因素決定的?，F(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論：認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的品質(zhì)和性格是在實踐中逐步形成的，是可以通過教育訓(xùn)練加以培養(yǎng)和改造的。3、要想成為一個成功的領(lǐng)導(dǎo)者需要做哪些工作？具備哪些素質(zhì)？第五章決策工作如何理解決策的概念？1.決策應(yīng)有明確合理的目標(biāo)。2.決策必須有兩個或兩個以上有質(zhì)的區(qū)別的備選方案。3.必須知道采用每種方案后，可能出現(xiàn)的各種結(jié)果。4.決策是對方案的分析、判斷。5.最后所選取的方案，只能是“令人滿意的”或“足夠好的”，而不可能是最優(yōu)的。6.決策的實質(zhì)，是為謀求企業(yè)外部環(huán)境、內(nèi)部條件和經(jīng)營目標(biāo)之間的動態(tài)平衡而作出的努力。決策的類型（-）按照決策的重要性劃分.戰(zhàn)略決策（全局性、長期性、戰(zhàn)略性）.管理決策（局部性、中期性、戰(zhàn)術(shù)性）.業(yè)務(wù)決策（煩瑣性、短期性、日常性）（二）按照管理的職能劃分.生產(chǎn)決策.營銷決策.財務(wù)決策.人事決策.研究與開發(fā)決策（三）按照決策的重復(fù)性劃分.程序化決策：如上班遲到的懲罰措施.非程序化決策：如南方雪災(zāi)（四）按照決策因素的可控程度劃分.確定型決策.風(fēng)險型決策.不確定型決策（五）按照決策的主體劃分.集體決策.個人決策決策的工作流程集體決策與個體決策的優(yōu)劣比較類型優(yōu)點缺點適用范圍

個體決策效率高責(zé)任明確質(zhì)量低接受性差簡單、次要、無需廣泛接受的決策群體決策質(zhì)量高接受性強效率低責(zé)任不明確屈從壓力復(fù)雜、重要、需廣泛接受的決策個人決策集體決策個人決策.信息大多不完整.信息大多不完整.備選方案不多.創(chuàng)新性.自由性.責(zé)任清晰.時間短.經(jīng)濟.正確率一般較低比較完整的信息備選方案多屈從于壓力少數(shù)人駕馭責(zé)任不清花比較多的時間費用較大正確率一般較高決策的基本方法德爾菲法：本質(zhì)上是一種反饋匿名函詢法。其做法是，在對所要預(yù)測的問題征得專家的意見之后，進行整理、歸納、統(tǒng)計，再匿名反饋給各專家，再次征求意見，再集中，再反饋，直至得到穩(wěn)定的意見。其過程可簡單圖示如下：匿名征求專家意見——歸納、統(tǒng)計——匿名反饋——歸納、統(tǒng)計 若干輪后,停止總之，它是一種利用函詢形式的集體匿名思想交流過程。它有區(qū)別于其他專家預(yù)測方法的三個明顯的特點。它們是：匿名性、多次反饋、小組的統(tǒng)計回答。名義群體法：名義群體法如參加傳統(tǒng)會議一樣，群體成員必須出席，但他們是獨立思考的。1）成員集合成一個群體，但在