人力資源和企業(yè)資源基礎(chǔ)觀(英文譯文)

人力資源和企業(yè)資源基礎(chǔ)觀(英文譯文)人力資源和企業(yè)資源基礎(chǔ)觀(英文譯文)人力資源和企業(yè)資源基礎(chǔ)觀(英文譯文)xxx公司人力資源和企業(yè)資源基礎(chǔ)觀(英文譯文)文件編號：文件日期：修訂次數(shù)：第1.0次更改批準(zhǔn)審核制定方案設(shè)計，管理制度人力資源和企業(yè)資源基礎(chǔ)觀摘要企業(yè)的資源基礎(chǔ)觀(RBV)已經(jīng)在多方面影響了戰(zhàn)略人力資源管理(SHRM)領(lǐng)域。本文探討了RBV對SHRM的理論和實證發(fā)展的影響，探討了戰(zhàn)略和SHRM領(lǐng)域圍繞一系列問題是如何趨于一致，并提出了這種一致性的一些含義。1、緒論人力資源職能在為它在組織中的地位辯護方面一直存在爭論(Drucker.1954:Stewart.1996)。在富裕的時代，企業(yè)很容易為自己在培訓(xùn)、員工安置、獎金和員工參與系統(tǒng)的支出辯護，但是當(dāng)面對財政困難時，這樣的人力資源系統(tǒng)就會成為消減的犧牲品。SHRM的次領(lǐng)域的到來，致力于探討在支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略方面的HR的作用，為證明它對企業(yè)的價值提供了一個途徑。Walker(1978)呼吁通過戰(zhàn)略計劃和人力資源計劃的連接來顯示SHRM領(lǐng)域的概念，但是在它出現(xiàn)的二十世紀(jì)八十年代，Devanna.Fombrum和Tichy(1984)的論文致力于廣泛地探討企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和HR的連接。自那以后，SHRM的演變一直緊隨（幾年）戰(zhàn)略管理領(lǐng)域的發(fā)展。比如，Miles和Snow(1978)的組織類型是擴展了包括相關(guān)HR系統(tǒng)(Miles&Snow.1984)，Porter(1980)的一般競爭戰(zhàn)略模型后來被SHRM研究者用來描述超過任何人預(yù)測的特定的HR系統(tǒng)(Jackson&Schuler,1987;Wright&Snell,1991)。盡管SHRM領(lǐng)域不是直接產(chǎn)生于RBV,但是它明顯是SHRM發(fā)展的工具。這主要由于RBV重點轉(zhuǎn)移到戰(zhàn)略文獻上，遠(yuǎn)離了外部方面（比如行業(yè)地位），轉(zhuǎn)向諸如競爭優(yōu)勢源泉的企業(yè)內(nèi)部資源(Hoskisson,Hitt,Wan&Yiu,1999)。諸如競爭優(yōu)勢源泉的內(nèi)部資源越來越被認(rèn)可合理地得出了HR的斷言：人對企業(yè)成功具有戰(zhàn)略重要性。然而，考慮到HR價值的概念性辯護的需要和來自于廣泛戰(zhàn)略文獻的概念和理論的SHRM領(lǐng)域的傾向性兩方面，企業(yè)的RBV整合到SHRM文獻中應(yīng)該不令人意外。盡管如此，這兩方面的發(fā)展在過去十年前已經(jīng)出現(xiàn)但不容易預(yù)測。第一，在SHRM文獻中，基于理論和實證檢驗，RBV的普及已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過任何人的預(yù)測(McMahan,Virick&Wright,1999)。第二，在SHRM文獻中，RBV的應(yīng)用和含義已經(jīng)導(dǎo)致了戰(zhàn)略管理和SHRM領(lǐng)域逐漸趨向一致(Snell,Shadur&Wright,2001)。在SHRM文獻中，RBV有助于將“人”（或者企業(yè)的人力資源）放在雷達網(wǎng)中。類似于競爭優(yōu)勢源泉，諸如知識(Argote&Ingram,2000;Grant,1996,Leibeskind,1996)、動態(tài)能力(Eisenhardt&Martin,2000;Teece,Pisano&Schuen,1997)、學(xué)習(xí)型組織(Fiol&Lyles,1985;Fisher&White,2000)和領(lǐng)導(dǎo)力(Finkelstein&Hambrick,1996;Norburn&Birley,1988;Thomas,1988)等概念轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略和HR交叉的領(lǐng)域。本文的目的是檢驗RBV如何運用于基于SHRM的理論和實證研究，以及探討它是怎樣為戰(zhàn)略和SHRM領(lǐng)域提供一個易接近的橋梁。為了實現(xiàn)這個目的，我們首先回顧一下將RBV運用到SHRM的理論發(fā)展的專門基準(zhǔn)文獻。然后我們將討論一些SHRM實證研究，它將在RBV的基礎(chǔ)上探討HR和企業(yè)績效的關(guān)系。最后，我們將區(qū)分一些主要前沿領(lǐng)域來分析戰(zhàn)略和HR領(lǐng)域的一致，并對如此一致怎樣能提供相互利益提出了一些未來導(dǎo)向。2、運用RBV到SHRM基于Penrose(1959)和其他的工作，Wernerfelt'(1984)的企業(yè)RBV的清晰度確定地表明該理論的第一個一貫的描述。該理論的最初描述作為基礎(chǔ)被諸如Rumelt(1984),Barney(1996)和Dierickx和Cool(1989)其他人所擴展。盡管如此，Barney(1991)關(guān)于可持續(xù)競爭優(yōu)勢的必要特點的詳述是普及戰(zhàn)略和其它領(lǐng)域理論的一篇種子文章。在這篇文章中，他指出稀少、有價值、獨特和不可替代的資源能產(chǎn)生可持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。盡管關(guān)于RBV的爭論延續(xù)到工資（比如：RBV是否一個理論，它是否是同義反復(fù)等。Priem&Butler.2001a.b:Barney.2001），即使是評論家已經(jīng)承認(rèn)在多個戰(zhàn)略研究計劃中“傳播的幅度”(Priem&Butler.2001a.p.25-26)。伴隨諸如競爭優(yōu)勢源泉的內(nèi)部資企業(yè)資源的強調(diào)，在SHRM文化中，RBV的普及已經(jīng)沒有什么意外。自從Barnev(1991)的文章概括了可持續(xù)競爭優(yōu)勢源泉的基本理論模式和標(biāo)準(zhǔn)，RBV已不再遙遠(yuǎn)。這個理論大部分運用到SHRM的理論發(fā)展和實證研究的基本原理兩方面上(McMahan.Virick&Wright.1999)。3、RBV和SHRM理論作為JournalofManagemen管理年刊發(fā)行的一部分，Wright和McMahan(1992)綜述了RBV已經(jīng)運用于SHRM的理論觀點。他們指出RBV的一個觀點，即RBV為企業(yè)人力資源如何提供可持續(xù)競爭優(yōu)勢的一個潛在源泉提供一個基本原理。這主要是基于什么，當(dāng)時是一份工作文件，后來成為McMahan和McWilliams(1994)隨后描述的論文。幾乎同時，Cappelli和Singh(1992)在勞資關(guān)系文獻中提供RBV和SHRM的含義的一個檢驗。確定地，他們指出了大多數(shù)SHRM模式建立在合適的假定上：（1）一個確定的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求來自員工的一套獨特的行為和態(tài)度；（2）確定的人力資源政策產(chǎn)生出來自員工的一套獨特的反應(yīng)。他們進一步指出，在戰(zhàn)略方面大多含蓄地假定：基于戰(zhàn)略選擇的補充資產(chǎn)或資源重組比基于一套資產(chǎn)或資源的戰(zhàn)略重組更容易，即使實證研究表明了相反的暗示。然而，他們指出RBV可能為HR為什么擁有戰(zhàn)略制定和實施的含義提供一個理論性的基本原理。不久以后，兩篇文章出現(xiàn)了討論關(guān)于HR實踐的幾乎完全相反的的內(nèi)在含義:HR實踐是否構(gòu)成了一個可持續(xù)競爭優(yōu)勢。Wrightetal.(1994)提到企業(yè)人力資源（比如人力資本池）和HR實踐（這些HR工具用來管理人力資本池）的區(qū)分。在運用有價值、稀少、獨特和可替代概念基礎(chǔ)上，他們指出HR實踐不能形成可持續(xù)競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)，因為任何單獨的HR實踐可能很容易被競爭對手復(fù)制。相反，他們指出人力資本池（一個高技術(shù)和高驅(qū)動力的勞動力）有很大潛能構(gòu)成一個可持續(xù)的競爭優(yōu)勢。這些作者指出，為了構(gòu)成可持續(xù)競爭優(yōu)勢源泉，人力資本池必須擁有高水平的技術(shù)和能展示生產(chǎn)行為的自發(fā)行為（比如動機）。技術(shù)/行為的區(qū)分表現(xiàn)為這篇文獻的相當(dāng)一致的主題。相比而言，Lado和Wilson(1994)指出企業(yè)的HR實踐能提供可持續(xù)的競爭優(yōu)勢的一個源泉。來自關(guān)于HR在影響企業(yè)能力方面的作用的觀點，他們表明HR系統(tǒng)可能是獨一無二的，在他們?nèi)绾渭訌娖髽I(yè)能力方面是臨時不確定和協(xié)作的，然而它是獨特的。正如Wrightetal.(1994)所討論的個體實踐的獨特性那樣，Lado和Wilson指出，結(jié)合一系列實踐的互補性和相關(guān)性，HR實踐系統(tǒng)已經(jīng)不可能被模仿。這個觀點看起來很好地被接受為現(xiàn)行SHRM范式(Snell,Youndt&Wright,1996)。Boxall(1996)進一步建立RBV/SHRM范式，該范式表明人力資源優(yōu)勢（比如一個企業(yè)人力資源管理超越其他企業(yè)的優(yōu)越性）是由兩部分構(gòu)成的。首先，人力資本優(yōu)勢意味著盡可能捕獲一批具有“潛在生產(chǎn)能力”的特別人才(p.67)。人力資源程序優(yōu)勢被理解為一個“臨時不確定性、社會復(fù)雜性、歷史性進化過程的功能，比如學(xué)習(xí)、合作和創(chuàng)新”(p.67)。然后Boxall(1998)擴展了這個基本模式，它表現(xiàn)為SHRM的一個更加綜合的模式。他指出，組織的一個主要任務(wù)是相互管理（比如利益聯(lián)盟），它的目的是培養(yǎng)一個天才的和忠誠的勞動力。正是這個任務(wù)的成就產(chǎn)生了人力資本優(yōu)勢。第二個任務(wù)是為了員工和團隊發(fā)展，這樣可以在工業(yè)周期內(nèi)培養(yǎng)組織的學(xué)習(xí)能力。這項任務(wù)的成功成就產(chǎn)生了組織流程優(yōu)勢。更近的是，Lepak和Snell(1999)提出了一個至少部分基于RBV的SHRM的結(jié)構(gòu)模式。他指出，在組織里，相當(dāng)差別存在于技能的唯一性和價值兩方面。把這兩個方面并列，他們建立了一個2x2矩陣來描述他們相一致的員工關(guān)系和HR系統(tǒng)的不同組合。這個模式的主要含義是一些員工群體比其他的更有利于競爭優(yōu)勢。因此，他們可能是不同地被管理。當(dāng)一個結(jié)構(gòu)觀點的提出是根源于關(guān)于HR(cf.,Baronetal.,1986;Osterman,1987;Tsui,Pearce,Porter&Tripoli,1997)和戰(zhàn)略(cf.,Matusik&Hill,1998)的現(xiàn)行研究時，Lepak和Snell(1999)幫助SHRM研究者確認(rèn)了真實有效的差別存在于組織的HR實踐中，以及尋找一個HR戰(zhàn)略可能掩蓋了適用于企業(yè)的不同類型人力資本的重要區(qū)別(cf.Truss&Gratton,1994)。本質(zhì)上講，SHRM領(lǐng)域下的概念發(fā)展已經(jīng)推動RBV來實現(xiàn)人力資源結(jié)構(gòu)某些方面的一致,這個結(jié)構(gòu)可能實現(xiàn)可持續(xù)競爭優(yōu)勢。圖1描述了這些部分。首先，人力資本池涉及到員工技能儲備，它在任何時候都存在于企業(yè)中。理論家側(cè)重發(fā)展一批人力資本的需要，所謂人力資本是高水平的技術(shù)（一般和/或確定的細(xì)節(jié)），或者是在企業(yè)代表技術(shù)和其戰(zhàn)略意圖所要求的技術(shù)二者之間達到很好的結(jié)合。人力資本的現(xiàn)存儲備能夠和隨著時間推移改變，并且它必須時常被監(jiān)控以確保與企業(yè)戰(zhàn)略需要相匹配。其次，許多研究者逐步達成一致：員工行為是SHRM的一個重要的獨立部分。在區(qū)分人力資本池的技術(shù)下,員工行為識別擁有自由愿望的個體認(rèn)知和情感存在。這個自由愿望確保他們根據(jù)他們將要實施的行為做出決定。這是很重要，即使是微小的，可區(qū)分的。人力資本理論的一個基本前提是企業(yè)不能擁有它而個人可以擁有它。企業(yè)可能使用有價值的人力資本，但是工作的低水平設(shè)計和人員的管理不善不可能適當(dāng)?shù)卣{(diào)配它實現(xiàn)戰(zhàn)略影響。MacDuffie(1995)主要集中在自由行為方面。自由行為識別描述性組織角色和員工表現(xiàn)自由，對企業(yè)來說員工表現(xiàn)自由可能有正面或負(fù)面的結(jié)果。然而，一個能聽到“pinging”的機器操作工可以自由簡單運行機器，直到發(fā)生故障或臨時性難題為止，并保存顯著的停機時間。相似的，March和Simon(1958)的“歸因決定”概念關(guān)注自由行為，認(rèn)為自由行為表明，只有在人力資本池的成員個體地和集體地選擇實施有利于企業(yè)的行為時競爭優(yōu)勢才可能被實現(xiàn)。最后，當(dāng)其他的作者描述HR實踐或高績效工作系統(tǒng)時，一個更廣泛的概念是人員管理系統(tǒng)。通過使用系統(tǒng)這個術(shù)語，我們轉(zhuǎn)向關(guān)注理解多元化實踐的重要性，多元化實踐影響員工(Wright&Boswell,inpress)而不是單一的實踐。通過使用人而不是HR這個術(shù)語，我們將相關(guān)實踐擴展到超出HR功能控制的范圍，比如溝通（向上和向下）、工作設(shè)計、文化、領(lǐng)導(dǎo)力，以及影響員工和他們的能力、認(rèn)知和態(tài)度的其他方面。有效的管理人系統(tǒng)是通過獨一無二的歷史路徑形成的,并保證競爭對手不可模仿(Becker&Huselid,1998)的各個部分相互獨立。這個體系的重要方面是，當(dāng)因變化的環(huán)境和戰(zhàn)略意外事件導(dǎo)致員工流進和流出以及所要求的行為改變時，通過該系統(tǒng)企業(yè)可以隨著時間推移連續(xù)產(chǎn)生優(yōu)勢。正是通過人員管理系統(tǒng)，企業(yè)影響了人力資本池并引導(dǎo)了理想員工行為。這個動態(tài)的過程，盡管在圖中沒有描述，將在下文討論。我們的圖形和模型的含義是，一個企業(yè)可能在三方面中的任何一方面達到優(yōu)先地位，但可持續(xù)競爭優(yōu)勢要求在所有三個方面都處于優(yōu)先地位。這主要有三個原因：第一，技能和行為的價值能產(chǎn)生他們合并一起的要求（比如沒有技能，確定的行為是不能被展示的，而且技能的價值只能通過展示行為實現(xiàn)）。第二，在缺乏一個統(tǒng)一的人員管理系統(tǒng)情況下，包括高水平的技能和展現(xiàn)積極行為兩方面的企業(yè)人力資本池的設(shè)想是很難的。最后，人員管理系統(tǒng)的有效性從屬于時間壓縮不經(jīng)濟(Dierickx&Cool,1989)。盡管這個系統(tǒng)可能被立即模仿，但在他們的影響被實現(xiàn)之前將發(fā)生明顯的時間滯后現(xiàn)象，這將使競爭對手模仿人力資本池產(chǎn)生的價值造成更多成本或困難。為了探討該模型如何適合后來的組織，稍后我們將建立這個模型。基于概念文獻的RBV綜述總之，RBV已經(jīng)證明了SHRM文化的概念和理論發(fā)展是不可缺少的。我們的簡要回顧描述了在最近十年基于SHRM研究的RBV是如何形成的。這個演變開始于HR研究者認(rèn)識到RBV能夠提供關(guān)于HR實踐為什么能導(dǎo)致競爭優(yōu)勢的一個顯著解釋。它確保了關(guān)于這個關(guān)系的具體力學(xué)的學(xué)術(shù)討論將SHRM文獻引入到現(xiàn)行情況中。這個最終效果是對HRM和競爭優(yōu)勢的相互影響有個很深的理解。圖1描述的模型證明了，可持續(xù)競爭優(yōu)勢不僅是單一的功能或孤立的部分，還是人力資本要素的集合，比如：技能儲備的發(fā)展，戰(zhàn)略性相關(guān)行為和支持性人員管理系統(tǒng)。盡管還有發(fā)展空間，但是公平地說，RBV的理論運用在促進SHRM的可持續(xù)活動方面是成功的。在總結(jié)了概念發(fā)展后，現(xiàn)在我們轉(zhuǎn)向?qū)嵶C研究。 4、RBV和SHRM實證研究此外，將RBV應(yīng)用到SHRM的理論發(fā)展的觀點已經(jīng)使探索SHRM范圍內(nèi)的實證關(guān)系成為更加流行基礎(chǔ)之一。事實上，在過去幾年中我們很難找到不是口惠而實不至的SHRM的實證研究表現(xiàn)在RBV。由于簡潔的需要，我們將找到一個樣本，用來說明將RBV概念應(yīng)用到SHRM的實證研究。我們選擇這些研究或者是因為他們專門嘗試建立資源型理論，或者是因為他們嘗試最經(jīng)常引用的SHRM文獻和至少緊緊依靠的基于資源的邏輯。 在早期應(yīng)用中，Huselid（1995年）指出，在一般水平，人力資源實踐有利于創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的源泉。尤其是當(dāng)它們與公司保持一致競爭策略時。他的研究揭示了人力資源實踐（或高績效工作系統(tǒng)）和員工流失率的關(guān)系以及總資產(chǎn)的回報率、Tobin'sQ。這個研究得到相當(dāng)大的重視，因為人力資源實踐對基于會計和市場的績效考核產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。 Koch和McGrath（1996年）用類似的邏輯研究了人力資源規(guī)劃、人員招聘、人員配置實踐和勞動生產(chǎn)率之間的關(guān)系。他們認(rèn)為“高生產(chǎn)力率的勞動力是可能擁有使他成為特別有價值的戰(zhàn)略資產(chǎn)的特性”（第335頁）。他們建議，企業(yè)為滿足人力資產(chǎn)制定有效的常規(guī)程序，并發(fā)展不能被輕易模仿的人才存量。他們發(fā)現(xiàn)，在一個業(yè)務(wù)單位的樣品中這些人力資源實踐與勞動生產(chǎn)率相關(guān)的，并且這種關(guān)系是在資本密集型組織更明顯。 Boxall和Steeneveld（1999）對新西蘭工程咨詢業(yè)的人員進行了縱向案例研究。他們指出，該行業(yè)的一個公司在1994年因為其人力資源優(yōu)勢已經(jīng)取得了優(yōu)越的競爭地位，但到1997年，在競爭激烈的市場中它被兩個競爭對手趕上了。他們斷定，這可能意味著，要么這兩家競爭對手已經(jīng)能夠成功地模仿在領(lǐng)先領(lǐng)導(dǎo)者的人力資源優(yōu)勢，要么是這個領(lǐng)先領(lǐng)導(dǎo)者已研制出一種目前的不確定性但在未來將被利用的優(yōu)勢。 對人力資源實踐的關(guān)注開始多樣化，McMahan和smart（1995）使用了RBV框架研究NCAA男子籃球隊。他們側(cè)重于團隊成員技能和教練的經(jīng)驗，并檢驗技能和戰(zhàn)略的平衡是如何影響團隊績效。他們發(fā)現(xiàn)，確定的技能和團隊績效的關(guān)系取決于在該團隊所運用的戰(zhàn)略。除此之外，其結(jié)果表明，使用不是自己首選戰(zhàn)略的教練所在團隊比使用自己首選戰(zhàn)略的教練所在團隊表現(xiàn)更差。 最近的實證研究是討論過的，就是建立在RBV基礎(chǔ)上的Lepak和Snell的結(jié)構(gòu)框架上。Lepak和Snell要求高管描述因代表他們模型中特別象限的工作而存在的人力資源系統(tǒng)。他們發(fā)現(xiàn)，獲得相當(dāng)多支持的想法是技能的價值和獨特性和同一組織內(nèi)不同類型的人力資源系統(tǒng)是相關(guān)的。這些成果大多符合Lepak和Snell（1999）模型，并支持存在于企業(yè)內(nèi)的不同人力資源戰(zhàn)略的基本命題。隨后跟進研究表明(Lepak,Takeuchi&Snell,2001)，知識工作和合同勞動的組合和較高的企業(yè)績效是有聯(lián)系的。這一發(fā)現(xiàn)不僅引起了關(guān)于有價值人力資源的發(fā)展的一些有趣想法，也在彼此相銜接的時候凸顯了不同類型組合的重要性。 研究人力資本池的另一個例子。理查德（2001年）使用基于資源的邏輯來檢驗種族多元化對企業(yè)績效的影響。他認(rèn)為，多樣性提供了通過確保各種觀點的價值，幾家公司已經(jīng)取得了顯著的多樣性水平是非常罕見，多樣性固有的社會復(fù)雜動態(tài)性導(dǎo)致其不可模仿性。他發(fā)現(xiàn)在銀行的樣本中多樣性與運用成長戰(zhàn)略的企業(yè)的生產(chǎn)率、凈資產(chǎn)收益率和市場績效呈正相關(guān)，但與企業(yè)減員呈負(fù)相關(guān)。在超越人力資本池的努力下，Youndt和Snell（2001）研究關(guān)于人力資本、社會資本和組織資本的人力資源實踐的不同影響。他們發(fā)現(xiàn)密集的/廣泛的人員配置、競爭性薪酬、密集/廣泛的培訓(xùn)和政策內(nèi)的推廣對區(qū)分組織中高水平的人力資本是最重要的。相比之下，寬幅、壓縮工資、團隊結(jié)構(gòu)、社會化、指導(dǎo)和群體激勵區(qū)分高社會資本（即產(chǎn)生知識交換的關(guān)系），但對人力資本本身僅有很少的影響。最后，組織資本（即知識嵌入在組織的系統(tǒng)和流程）更多是通過課程學(xué)習(xí)數(shù)據(jù)庫和加強知識獲取和訪問的人力資源政策來確立?；趯嵶C研究的RBV綜述：局限性和未來方向 最近關(guān)于RBV的無用性的爭論提供了一個關(guān)于SHRM研究的現(xiàn)行描述（巴尼，2001年;Priem和巴特勒，2001A）的有趣評論。作為RBV是同義反復(fù)并不會產(chǎn)生可檢驗的假設(shè)這個宣稱的回應(yīng)，巴尼認(rèn)識到，應(yīng)用RBV的大多數(shù)的研究未能測試其基本概念。相反，他指出，多數(shù)現(xiàn)存研究采用RBV“確立一些實證研究背景——例如側(cè)重企業(yè)的一些內(nèi)部屬性的績效含義——并沒有真正直接測試?yán)碚撻_發(fā)。 現(xiàn)有SHRM研究大都屬于這一類。雖然RBV的應(yīng)用已采取各種形式，并且側(cè)重從高績效工作系統(tǒng)和人才存量到員工的技能和戰(zhàn)略的匹配，它采用一個共同的根本邏輯：人力資源活動被用來引導(dǎo)熟練工人和實施企業(yè)職能行為的員工的發(fā)展，從而形成了競爭優(yōu)勢的源泉。這導(dǎo)致了將轉(zhuǎn)化為增長性盈利的高運營績效，以及經(jīng)常導(dǎo)致較高的股票價格（或市場價值）（貝克爾＆Huselid，1998年）。雖然這一理論的故事非常吸引人，重要的是要注意，大多數(shù)實證研究評估最終只有兩個變量：人力資源實踐和績效。雖然建立這樣一種關(guān)系為企業(yè)人力資源的潛在價值提供了經(jīng)驗方面的證據(jù)，但它未能在兩個重要的方面充分檢驗RBV。首先，尚沒有任何嘗試來實證檢驗一個提議的有效性，即人力資源實踐是路徑依賴的還是因果關(guān)系不確定性的，也不管他們實際上是難以模仿的。雖然直觀上是明顯的，并且可能有真實數(shù)據(jù)支持，但這個領(lǐng)域還是缺乏可核查的定量數(shù)據(jù)來支持這些說法。事實上，Boxall和Steeneveld（1999年）的研究結(jié)果表明人力資源系統(tǒng)比SHRM研究者們之前所認(rèn)為的要更容易被模仿（或至少可替代）。當(dāng)然，有些努力可以被復(fù)制到有關(guān)SHRM的問題中去，比如King和Zeithaml(2001)的因果關(guān)系不確定性的研究。這些作者要求管理者評估其企業(yè)能力和基于這些回應(yīng)形成的因果關(guān)系不確定性的措施。盡管在他們的研究中不確定性與企業(yè)績效呈負(fù)相關(guān)，但他們做出了一個的范例：如何嘗試測量RBV中的一些變量。其次，幾乎沒人嘗試證明：人力資源實踐實際上影響了勞動力的技能或行為，以及這些技能或行為是和任何績效考核相關(guān)的。Arthur(1994)和Huselid(1995)確實找到了人力資源實踐和員工流失率之間的關(guān)系。Wright.McCormick,Sherman和McMahan(1999)發(fā)現(xiàn)評估和培訓(xùn)實踐與管理人員的技能考核相關(guān)，賠償實踐和勞動力激勵相關(guān)。不過，還沒有研究展示一個完整的因果模型，人力資源實踐通過這個模型影響企業(yè)績效?？傊M一步研究SHRM文獻的主要步驟將會是：從僅僅在人力資源問題方面對RBV邏輯的應(yīng)用到直接檢驗的RBV核心概念的研究。憑心而論，這種狀況與研究戰(zhàn)略文獻的競爭優(yōu)勢沒什么不同。正如Godfrey和Hill(1995)指出的那樣，評估一個不可觀測事物的不可觀測程度是不可能的，獨特的資源常常是不可觀測的。因此，戰(zhàn)略研究者們常常不得不使用代變量，用它們來測量潛在的概念可能是無效的(Hoskisson,Hitt.Wan&Yiu.1999)。然而，由于單個答辯者，橫斷面研究，調(diào)查設(shè)計在大部分研究中都是固有的。不能排除替代的實證研究結(jié)果的解釋關(guān)系。例如，Gerhart.Wright.McMahan和Snell(2000)以及Wright,Gardner.Moynihan.Park.Gerhart和Delery(inpress)都發(fā)現(xiàn)人力資源實踐的單一答辯測量法可能含有大量的測量誤差。Gardner,Wright和Gerhart(2000)也發(fā)現(xiàn)了隱性績效理論的證據(jù)，表明人力資源調(diào)查的回應(yīng)者可能基于他們對組織績效的評估來描述人力資源實踐。這提高了一種可能性：即意圖通過展示人力資源和績效的關(guān)系來支持RBV的研究來自于虛假關(guān)系，甚至是反向的因果關(guān)系。關(guān)鍵不是減少迄今已進行的重要研究，而是突出從RBV角度進行的嚴(yán)格的縱向的人力資源研究的重要性。為了更深入地理解企業(yè)的RBV對于實證SHRM研究的作用，我們有必要側(cè)重企業(yè)能力以及人員管理系統(tǒng)在發(fā)展這些能力中所扮演的角色。它需要認(rèn)識到，這些能力的獨特性可能來自于不可觀測性（如因果模糊性），復(fù)雜性（如社會復(fù)雜性）和或時間壓縮不經(jīng)濟（如路徑依賴）。這意味著，而不是簡單的假定人力資源實踐和可持續(xù)競爭優(yōu)勢之間的關(guān)系，我們必須意識到人員管理系統(tǒng)可能會以各個方式影響這個優(yōu)勢。例如，這些系統(tǒng)可能會創(chuàng)建使得獨特能力得以維持的文化或心態(tài)（如杜邦的安全記錄）。或者，這些系統(tǒng)可能會促進并保持以信任、知識共享、團隊合作（例如，西南航空公司的獨特文化）為特征的社會復(fù)雜關(guān)系。最后，這些系統(tǒng)可能已經(jīng)導(dǎo)致創(chuàng)造一個高質(zhì)量的人力資本池，它不容易被模仿因為時間壓縮不經(jīng)濟（例如，默克公司的研發(fā)能力）。無論是哪種情況，它都肯定需要一個比通常的實證文獻中所展示的更復(fù)雜的關(guān)于人力資源和績效之間關(guān)系的觀點。除了一個更復(fù)雜的觀點，這樣的基礎(chǔ)將會意味著研究人力資源和競爭優(yōu)勢的不同戰(zhàn)略。例如，意識到時間壓縮不經(jīng)濟意味著更多的縱向或至少歷史的方法來研究競爭力優(yōu)勢，而不是比較流行的橫斷面研究。聚焦與因果模糊性和社會復(fù)雜性可能會建議更多的定性方法，而不是僅僅讓受試者通過存在的人力資源實踐做報告。總之，更注重公司RBV的SHRM研究會與當(dāng)前存在的研究顯著不同。然而，這樣的研究將揭示人力資源和戰(zhàn)略問題。將之進一步擴展，支持RBV的戰(zhàn)略家們指出，競爭優(yōu)勢（核心能力）來自于調(diào)整技能、動機以及組織系統(tǒng)、結(jié)構(gòu)、過程這些組織層面上的能力(Hamel&Prahalad,1994;Peteraf,1993;Teece,Pisano&Shuen,1997)。人力資源研究者經(jīng)常認(rèn)為組織績效僅僅來自個人行動的簡單匯總。但是RBV認(rèn)為戰(zhàn)略資源比那更復(fù)雜更有趣。例如，擅長產(chǎn)品發(fā)展和創(chuàng)新的公司不是僅僅擁有能持續(xù)產(chǎn)生新觀點的最具創(chuàng)造力的人。產(chǎn)品發(fā)展能力是嵌入在組織系統(tǒng)和流程中的。人們運用這些系統(tǒng)，但他們不是獨立于系統(tǒng)的。因此盡管核心能力是以知識為基礎(chǔ)的，但它們不僅僅是人力。它們是由人力資本、社會資本（即，內(nèi)部/外部關(guān)系和交流）和組織資本（即，工藝，技術(shù)，數(shù)據(jù)庫）構(gòu)成的(Snell,Youndt&Wright,1996)。這并不否定了人力資源的重要性;而是在放大和擴展它。RVB還為探索人力資源對戰(zhàn)略資源的影響提供了一個更廣泛的基礎(chǔ)。在這背景下，人力資源不僅限于其對員工的技能和行為的直接影響。它的影響更具包容性，因為它們把技能和行為整合在更大的組織的流程和系統(tǒng)里，最終形成能力。盡管有一個很大的發(fā)展空間，從之前的綜述中可以明顯看出，RVB在概念和實證上的應(yīng)用已經(jīng)導(dǎo)致SHRM文獻相當(dāng)大的進步。在更廣泛的意義上，RVB已經(jīng)從兩種重要的途徑影響了人力資源管理領(lǐng)域。首先，RBV的影響有利于確立人力資源管理研究領(lǐng)域的一種宏觀視角(Snelletal.,出版中)。這個宏觀的觀點為扎根于心理學(xué)的歷史微觀學(xué)科提供了深度。與此相關(guān)的是，RVB的第二大貢獻是，它成為因某個理論飽受批評和過度應(yīng)用于自然的領(lǐng)域理論和內(nèi)容基礎(chǔ)(Snelletal.,2001).。5、RBV和SHRM的一致：潛在的相互貢獻到目前為止，我們已經(jīng)討論了RBV是如何對SHRM領(lǐng)域作出貢獻的。然而，就像之前提到的那樣，RBV也有效地把“人”放在了戰(zhàn)略雷達屏幕上。在關(guān)于競爭優(yōu)勢的研究中，戰(zhàn)略研究者們越來越承認(rèn)把人力資本(Hitt.Bierman.Shimizu&Kochar.2001)、智力資(Edvinsson&Malone.1997)和知識(Grant.1996:Leibeskind.1996:Matusikl&Hill.1998)作為關(guān)鍵因素。這樣做，RBV為突出人對競爭優(yōu)勢的重要性提供了一個極好的平臺。從而，RBV戰(zhàn)略研究者們就必須重視人和或人力資源問題。實際上，最近的戰(zhàn)略領(lǐng)域的發(fā)展似乎證明了那個領(lǐng)域和SHRM的融合。看來，這些領(lǐng)域為跨學(xué)科研究提供了獨特的機會，在知識的基礎(chǔ)上向前邁了一大步。我們即將討論核心能力的概念，側(cè)重動態(tài)能力，以及作為人力資源和戰(zhàn)略領(lǐng)域之間隱形橋梁的企業(yè)知識觀。我們之所以選擇這些概念是因為它們都在戰(zhàn)略文獻里很流行以及它們都強烈依靠人力資源方面的問題。6、核心能力Prahalad和Hamel(1990)當(dāng)然都在戰(zhàn)略文獻里普及過核心能力的概念。他們認(rèn)為核心能力是：組織內(nèi)的集中學(xué)習(xí)能力。特別是如何協(xié)調(diào)不同產(chǎn)品技能，如何整合不同的技術(shù)，他們還涉及到不同層級的人和職能。盡管核心能力和能力之間的區(qū)別看起來是模糊的，但是如果沒有構(gòu)成這些能力的人或維持這些能力的系統(tǒng)，我們難以將企業(yè)能力概念化。例如，能力指的是由人參與的組織流程，生產(chǎn)出優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品，并且通常這些必須隨著雇員們涌進或離開公司經(jīng)受時間考驗。大量戰(zhàn)略領(lǐng)域的研究者集中注意于企業(yè)能力。這些研究者們普遍意識到能力和擁有這些能力的員工的技能的不可分割性。另外，一些研究人員還特別認(rèn)識到，這些員工的行為方面和人員管理系統(tǒng)的支持性質(zhì)對能力的發(fā)展和維持的作用。然而，當(dāng)檢驗?zāi)芰褪袌鰸撛诟偁幜r通常這些處理開始得很特別。然而，當(dāng)他們研究到更具體的與人相關(guān)的概念如知識、技能、能力、行為和人力資源實踐時，他們有時變得更加一般化和模糊不清。這說明了潛在的協(xié)同作用，可能是由于戰(zhàn)略和戰(zhàn)略人力資源管理文獻更深層次的整合。要深刻理解一項能力，必須深入研究參與這項過程中的人，他們單獨和集體必須具備的技能，以及他們必須參與到實施過程的行為。此外，了解如何開發(fā)或保持這種能力，在某種程度上至少需要研究人員管理系統(tǒng)，確保某些特定的員工離開，需要新員工代替他們，從而保證這種能力仍然存在。他們擁有這項能力再次充分體現(xiàn)了人員和流程互動。關(guān)注核心能力中人的相關(guān)元素，提供了戰(zhàn)略和人力資源領(lǐng)域的聯(lián)系。傳統(tǒng)的人力資源研究人員認(rèn)為“能力”是與個人持有知識，技能或能力（Nordhaug1993年）相關(guān)的工作。這與作為核心能力的戰(zhàn)略研究人員所指的不相同。Nordhaug和Gronhaug（1994）認(rèn)為，公司擁有不同能力的員工，從而組合他們的能力。他們還提出一個核心（或獨特）的能力，當(dāng)一個公司能夠合作混合組合中的許多能力，通過一個共享的心態(tài)，比他們的競爭對手更好地執(zhí)行。對于SHRM研究人員，這意味著需要開發(fā)企業(yè)在其價值鏈的活動中的理解力，以及認(rèn)識這些活動的相對優(yōu)勢和創(chuàng)造價值。對于戰(zhàn)略的研究人員，它表明需要更深入鉆研構(gòu)成能力的個人和群體問題，以及為了展示和保持能力而開發(fā)和參與的系統(tǒng)問題。Lepak和Snell（1999）的模型，使本公司的能力，構(gòu)成它的員工，以及保持它的體系之間的聯(lián)系提供了一個工具。7、動態(tài)能力RBV經(jīng)常集中在資源或能力方面。能力作為一個穩(wěn)定的概念，它可以及時定義在一個點，并經(jīng)受時間考驗。當(dāng)企業(yè)擁有珍貴，稀有，獨特，無可替代的資源時，他們可以實施創(chuàng)造價值，從而不容易被競爭企業(yè)復(fù)制（巴尼，1991年的戰(zhàn)略;康納和普拉哈拉德，1996年;Peteraf，1993年沃納菲爾特，1984年，1995年）。然而，最近的注意力都集中在許多組織不斷開發(fā)新功能或在動態(tài)環(huán)境中的能力的需要方面（蒂斯，皮薩諾和Schuen，1997年）。這種能力被稱為“動態(tài)能力”，它被定義為：該公司的進程，使用資源的整合，重新配置，增益，并釋放資源具體流程相匹配，甚至能迎合市場的變化。因此，動態(tài)能力是隨著市場的出現(xiàn)，碰撞，分裂，發(fā)展，和死亡企業(yè)實現(xiàn)新的資源重新配置的組織和戰(zhàn)略的一般過程（艾森哈特馬丁，2000）。這種動態(tài)能力的要求，組織確立一個使他們能夠改變他們的日常生活、服務(wù)、產(chǎn)品，甚至隨著時間的推移的市場的流程。雖然在理論上，人們可以很容易地斷定組織如何必須應(yīng)急的適應(yīng)不斷變化的環(huán)境，在這種規(guī)模下，現(xiàn)實的變化是非常難以實現(xiàn)的，困難在于幾乎完全從該公司的人力架構(gòu)考慮。該公司可能需要不同的技能組合，這意味著釋放一些現(xiàn)有員工和吸收新員工。這種變化需要不同組織流程，這意味著新的網(wǎng)絡(luò)和新的員工的行為。理論上的新技能和新的行為，必須由新的行政驅(qū)動。（如人力資源）系統(tǒng)（Wright和斯內(nèi)爾，1998年）。這意味著人力資源問題的中心是對動態(tài)能力的理解和開發(fā)。蒂斯等人闡述的這個中心（1997）：“事實上，如果對稀缺資源的控制是經(jīng)濟利潤的來源，那么緊隨其后就是諸如獲取技能、知識管理，以及知道如何和學(xué)習(xí)成為基本戰(zhàn)略問題。正是在這第二個層面，技能獲取，組織學(xué)習(xí)和積累以及我們所相信的無形資產(chǎn)對戰(zhàn)略的貢獻的潛力最大”（第514-515頁）。8、企業(yè)知識基礎(chǔ)理論無可爭議的，在RBV范式下的戰(zhàn)略文獻中顯著的注意力都側(cè)重于知識。了解企業(yè)如何產(chǎn)生，杠桿，轉(zhuǎn)讓，整合以及保護知識的努力已經(jīng)轉(zhuǎn)移到了該領(lǐng)域的前沿（Hansen，1999年;Hedlund，1994年;Nonaka,1991年；Sveiby，1997年；Szulanski，1996）。事實上，格蘭特（1996）認(rèn)同企業(yè)知識型理論，斷定企業(yè)存在，是因為它們能夠比市場更好地整合和應(yīng)用的專業(yè)知識。利貝斯金德（1996）同樣認(rèn)同企業(yè)知識型理論，這表明企業(yè)存在是因為它們可以比市場更好地保護知識不被征用和模仿。有趣的是以知識為中心的戰(zhàn)略研究不可避免地面臨著人力資源問題。知識管理要求企業(yè)定義的知識，區(qū)分知識基礎(chǔ)，并提供機制來促進知識的創(chuàng)新、保護和轉(zhuǎn)移（Argote和Ingram，2000；Cockbum及Henderson，1994年;Leibeskind，1996年）。雖然信息系統(tǒng)提供了知識技術(shù)資源庫，越來越多的企業(yè)認(rèn)識到，成功的知識管理的關(guān)鍵是需要參加該組織的社會和文化系統(tǒng)（董事會會議，2000年）。無論是介紹了測試工作相關(guān)知識的應(yīng)用(Hattrup和Schmitt,1990)、培訓(xùn)建立他們自己的工作相關(guān)知識的員工(Gephart,Marsick,VanBuren和Spiro1996年),發(fā)展傳播知識的參與和通信系統(tǒng)(Cooke,1994年),還是進行應(yīng)用他們的知識個人激勵,(Milkovich,Gerhart和Murray,1992)，知識一直是人力資源文獻主題,。戰(zhàn)略和人力資源文獻的主要區(qū)別與知識關(guān)注點及其水平相關(guān)。而人力資源文獻關(guān)注與工作相關(guān)的知識，戰(zhàn)略文獻主要更多關(guān)注與市場相關(guān)的知識，如關(guān)于顧客、競爭對手、有關(guān)創(chuàng)造新產(chǎn)品的知識(Grant,1996;Leibeskind,1996)。除此之外，人力資源領(lǐng)域傾向于把知識作為個體行為；戰(zhàn)略和組織的文獻更廣泛地關(guān)注組織上共享、獲取,轉(zhuǎn)讓。知識可以被看作是個性化的東西（即人力資本），但它也可以在團體或網(wǎng)絡(luò)共享（即，社會資本），或在組織流程和數(shù)據(jù)庫形成制度化（組織資本）。這些區(qū)別代表了對人力資源研究者的一些背離。然而，知識的創(chuàng)新，轉(zhuǎn)讓和開發(fā)的過程提供了橫跨兩個領(lǐng)域的共同點，再次凸顯RBV范式的潛在一致性。盡管如阿吉里斯和舍恩（1978）的理論家認(rèn)為，所有的學(xué)習(xí)起始于個人水平，它被組織的社會背景和日常行為所影響（野中郁次郎和竹內(nèi)，1995年）?？茽柭?988年）為例，指出社會資本對人力資本的創(chuàng)造有重要影響。顯而易見的是這些不同的的“知識庫”在確定組織能力方面相互補充、相互影響（Youndt斯內(nèi)爾，2001年）。但是支持個人學(xué)習(xí)的HR系統(tǒng)和支持組織學(xué)習(xí)的人力資源系統(tǒng)之間存在根本不同。倫納德.巴頓（1992）為例，指出，組織學(xué)習(xí)和創(chuàng)新建立四個相互關(guān)聯(lián)的流程及其相關(guān)的價值：（1）擁有/解決問題（平均主義），（2）整合內(nèi)部的知識（知識共享的），（3）不斷的實驗（積極的風(fēng)險），（4）整合外部知識（外開放）。這些流程和價值觀系統(tǒng)地對灌輸組織學(xué)習(xí)和創(chuàng)新起相互作用。由人員配備、工作設(shè)計、培訓(xùn)、職業(yè)生涯管理、獎勵和鑒定等單元構(gòu)成的不同人力資源管理系統(tǒng)反過來支持每個進程/價值組合。同樣，知識的概念引起了戰(zhàn)略和人力資源領(lǐng)域的結(jié)合。但是一個很好的協(xié)議需要做更多的工作來整合這些研究流。戰(zhàn)略理論和研究成為理解企業(yè)知識價值和突出管理需要的基礎(chǔ)。人力資源領(lǐng)域缺乏這樣的一個角度，但提供了更多的理論和研究，它們是關(guān)于知識如何產(chǎn)生、保留以及在由個體構(gòu)成的企業(yè)間轉(zhuǎn)移。9、RBV下戰(zhàn)略和SHRM的整合我們已經(jīng)討論的核心能力，動態(tài)能力和作為連接戰(zhàn)略和SHRM領(lǐng)域的橋梁的知識概念。我們認(rèn)為這兩個領(lǐng)域可以極大地受益于分享各自領(lǐng)域的專業(yè)知識。事實上，在過于簡單化的風(fēng)險，戰(zhàn)略文獻產(chǎn)生了大量有關(guān)（即，員工/員工/行政人員的行政人員或團體）提供競爭優(yōu)勢的源泉及其原因的知識。然而，那些文獻缺乏的是吸引，培養(yǎng)，激勵，維持，或保留這些人的具體技術(shù)。另一方面，SHRM產(chǎn)生了知識的吸引力，發(fā)展，維護，保留和人的動機。然而，它并沒有特別成功確定這些系統(tǒng)的側(cè)重誰及其原因。戰(zhàn)略文獻還突出了競爭優(yōu)勢知識的儲備和流動的重要性。然而，它并沒有非常詳細(xì)地探討個人以及他們與他人的互動對競爭優(yōu)勢的作用。相反，SHRM已經(jīng)錯過了許多知識的組織觀，但能就個人發(fā)揮的作用提供重要的指導(dǎo)。這種狀況要求加強這兩個領(lǐng)域之間的整合。圖2說明了這種潛在的整合?？傮w而言。該圖左邊描繪了人員管理系統(tǒng)，右邊描繪了核心能力，智力資本和知識管理是兩者之間的橋梁。動態(tài)能力作為更新改進的組成部門時時聯(lián)系著這四個概念。注意，圖1的基本結(jié)構(gòu)已經(jīng)呈現(xiàn)在這個更詳細(xì)地設(shè)置變量的擴展模型中。在模型的左側(cè)，我們把人員管理系統(tǒng)放置進去。這種放置并不意味著所有的競爭優(yōu)勢是以人員管理系統(tǒng)開始，而是，這代表了人力資源領(lǐng)域的重點。我們認(rèn)為，這些人員管理系統(tǒng)對它們所影響的構(gòu)成核心能力基礎(chǔ)的智力資本/知識的儲備、流動和變化領(lǐng)域創(chuàng)造價值。我們建議對知識的儲備和流動進行更加詳細(xì)地分析，而不是簡單關(guān)注“技能”和“行為”的概念。為此，我們認(rèn)為，考慮到嵌入人員和系統(tǒng)的企業(yè)智力資本的存量，“技能”概念應(yīng)該擴大。這種人力資本存量由人力（知識技能，和人的能力），社會（人與人之間的寶貴關(guān)系）和組織（在公司內(nèi)部的流程和例程）組成。它超越了傳統(tǒng)的人力資源僅僅以人為重點的觀點，試圖探索在公司內(nèi)部存在的更大的流程和系統(tǒng)。SHRM文獻中的“行為”概念可以大致定義為創(chuàng)造、轉(zhuǎn)讓和整合后的企業(yè)知識流動。由于信息和知識在公司的競爭優(yōu)勢中發(fā)揮更大的作用，這種“知識管理”的行為而變得越來越重要。它是通過知識的流動，從而使企業(yè)增加或維持智力資本存量。在模型的右側(cè)，我們設(shè)置的是核心能力，它也是戰(zhàn)略領(lǐng)域的一個關(guān)鍵因素。我們認(rèn)為這個核心能力引起了企業(yè)知識儲備（嵌入該公司人員和系統(tǒng)的人力，社會，和組織資本）和通過創(chuàng)造、轉(zhuǎn)移以及以寶貴的、稀有、獨特的、有組織的方式整合的知識流動的結(jié)合。這提供了一個更具體探討核心能力的人力要素的框架，并成為通過一個公司知識儲備和流動的管理能力探討人員管理系統(tǒng)和核心能力之間的聯(lián)系的基礎(chǔ)。最后，動態(tài)能力構(gòu)建說明勞動力和核心能力之間隨著時間變化的相互依存相互作用。它代表了更新的過程中，組織必須經(jīng)歷許多以保持競爭力。動態(tài)能力需要組織和