《員工激勵問題與對策研究（論文）7100字》

員工激勵問題與對策研究目錄TOC\o"1-3"\h\u17477一、激勵機(jī)制對企業(yè)的運(yùn)營發(fā)展的重要作用 一、激勵機(jī)制對企業(yè)的運(yùn)營發(fā)展的重要作用（一）員工激勵的作用和意義在傳統(tǒng)的組織和人力資源管理中，激勵的作用根本沒有得到足夠和系統(tǒng)的認(rèn)識，管理者們只是自覺或不自覺地運(yùn)用激勵手段，進(jìn)行人力資源的管理和開發(fā)工作。但隨著“人”的因素在組織生存和發(fā)展中的作用日益提升，人們發(fā)現(xiàn)作為組織生命力和創(chuàng)造力源泉的“人”的狀態(tài)往往直接影響著組織的面貌，其作用主要表現(xiàn)在以下幾個方面：（1）激勵是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的需要。企業(yè)的目標(biāo)，要靠人的行為來實(shí)現(xiàn)，而人的行為則需要靠積極性來推動。企業(yè)要實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，就要求員工要有積極性和士氣。當(dāng)然我們并不是忽略，要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，仍需要其他很多因素。但同樣也不能忽視和否定人的因素。員工的積極性和其他因素同樣重要，同樣是不可或缺的。（2）激勵是充分發(fā)揮企業(yè)各種生產(chǎn)要素效用的需要。企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動是人有意識、有目的的活動。人、勞動對象、勞動手段是企業(yè)的生產(chǎn)要素，在這些要素中，人是最活躍、最根本的因素，其他因素只有同人這個生產(chǎn)要素相結(jié)合，才會成為現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力，才會發(fā)揮各自的效用。因此沒有人的積極性，或者人的積極性不高，再好的裝備和技術(shù)、再好的原料都難以發(fā)揮應(yīng)有的作用。（3）合適的激勵可以調(diào)動員工的積極性、留住優(yōu)秀人才。人才激勵一直都是古今中外都十分重視的問題。通過激勵可以充分發(fā)揮員工的才能和智慧，調(diào)動員工的積極性、留住甚至吸引更多的優(yōu)秀人才，創(chuàng)造良好的內(nèi)部競爭環(huán)境，為公司創(chuàng)造更好的業(yè)績。（4）激勵有利于員工素質(zhì)的提高。提高員工素質(zhì)，除了加強(qiáng)培訓(xùn)外，有效的運(yùn)用激勵手段也可達(dá)到很好的效果。企業(yè)可以對堅(jiān)持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識、努力提高自身技能的員工給予表揚(yáng)，并在待遇、晉升等方面與不思進(jìn)取的員工區(qū)別對待。這樣可以很好的形成良好的學(xué)習(xí)氛圍，促使員工提高自身的業(yè)務(wù)水平和知識素養(yǎng)。員工在激勵措施的鼓勵下，為了能夠取得更好的工作績效，必定會主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識，從而提高自身的業(yè)務(wù)能力水平。（二）激勵理論綜述激勵是指心理學(xué)上的驅(qū)動力，含有激發(fā)動機(jī)，鼓勵行為并指向特定的目標(biāo)并維持人的行為等內(nèi)容。在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過程中，勞動分工與交易的出現(xiàn)帶來了激勵問題。激勵理論是行為科學(xué)中用于處理需要、動機(jī)、目標(biāo)和行為四者之間關(guān)系的核心理論。行為科學(xué)認(rèn)為，人的動機(jī)來自需要，由需要確定人們的行為目標(biāo)，激勵則作用于人內(nèi)心活動，激發(fā)、驅(qū)動和強(qiáng)化人的行為。激勵理論是業(yè)績評價理論的重要依據(jù)，它說明了為什么業(yè)績評價能夠促進(jìn)組織業(yè)績的提高，以及什么樣的業(yè)績評價機(jī)制才能夠促進(jìn)業(yè)績的提高。如借助于工資收入滿足生理需要，借助于法律制度滿足安全需要等。尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要是高級的需要，它們是從內(nèi)部使人得到滿足的，而且一個人對尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要，是永遠(yuǎn)不會感到完全滿足的。高層次的需要比低層次需要更有價值，人的需要結(jié)構(gòu)是動態(tài)的、發(fā)展變化的。因此，通過滿足職工的高級需要來調(diào)動其生產(chǎn)積極性，具有更穩(wěn)定，更持久的力量。二、YLG公司激勵現(xiàn)狀（一）激勵意識淡薄，激勵觀念落后在YLG公司的發(fā)展過程中，尤其是成立伊始，公司領(lǐng)導(dǎo)者為了能夠在激烈的市場競爭中生存和發(fā)展，公司領(lǐng)導(dǎo)者更加注重開發(fā)市場和獲取利潤，對于員工激勵問題從沒正式考慮過。有時為了節(jié)約企業(yè)的成本，經(jīng)常會壓縮各項(xiàng)開支，沒有員工培訓(xùn)也沒有團(tuán)建活動，更不可能存在帶薪休假。（二）激勵缺乏良好的企業(yè)文化和企業(yè)氣氛YLG公司沒有自己的企業(yè)文化，也沒有意識到企業(yè)文化對一個公司發(fā)展的重要性，更不知道應(yīng)該如何去建立企業(yè)文化。雖然在員工手冊和企業(yè)介紹上寫了公司的企業(yè)文化內(nèi)容，但卻從未在實(shí)際管理中體現(xiàn)過這種文化。YLG公司還缺乏民主的環(huán)境制度，缺乏創(chuàng)新文化，員工之間以及上級與下級之間缺乏有效溝通，沒有定期的會議制度，缺乏活力。（三）激勵不足和激勵過度YLG公司在激勵方面有的地方激勵不足，而有的地方卻激勵過度。業(yè)務(wù)部門，普遍存在激勵過度的情況，而職能部門，則激勵不足的情況更為嚴(yán)重。領(lǐng)導(dǎo)層制定的激勵政策很難讓員工產(chǎn)生心理共鳴，員工薪資待遇方面相差較大，導(dǎo)致公司內(nèi)部氛圍不佳，影響員工積極性和工作效率。有的分部，盡管待遇已經(jīng)很優(yōu)厚，但任然無法留住骨干員工。三、YLG公司目前在激勵機(jī)制中存在的問題（一）激勵方式較單一，幾乎均為物質(zhì)激勵YLG公司有相當(dāng)一部分管理者對于激勵的理解僅僅只局限于金錢的刺激，業(yè)績高就發(fā)獎金，業(yè)績不好就扣工資。甚至為了能夠加強(qiáng)這種刺激，YLG公司的獎金每周公開發(fā)放，且發(fā)現(xiàn)金。不能否認(rèn)，這種做法在最開始實(shí)施時的確起到了一些積極作用，但隨著公司的不斷發(fā)展，消極面也逐漸顯現(xiàn)出來。YLG公司管理者把員工當(dāng)作"經(jīng)濟(jì)人"來看待，缺乏與員工的情感交流，單純依靠從物質(zhì)方面對員工進(jìn)行激勵，而忽視對員工的精神激勵，這與當(dāng)前從以物為本管理向以人為本管理轉(zhuǎn)變的企業(yè)管理發(fā)展的趨勢和時代要求是不相適應(yīng)的，而且隨著社會的進(jìn)度，人們生活水平的提高，低端銷售崗位的招聘工作很難進(jìn)行。（二）忽視與員工情感交流員工對企業(yè)苦心制定的激勵政策，不能做出正確的理解。激勵制度缺乏，不能平衡，也不配套。YLG公司很多時候都將激勵單純的理解為獎勵。YLG公司片面的制定和執(zhí)行激勵制度，只看中物質(zhì)獎勵，忽視了與員工的情感交流，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)層和基層員工之間關(guān)系日漸疏遠(yuǎn)，甚至變得緊致。不可否認(rèn)，員工確實(shí)對物質(zhì)激勵的興趣比較大，但并不能全部判定為“一切向錢看”。另外，雖然YLG公司制定了內(nèi)部激勵制度，但是執(zhí)行層面并不徹底，反而經(jīng)常因人而異，顯得很隨意。這樣經(jīng)常失信于員工，很容易就降低員工的工作積極性，以致造成人才流失，反而得不償失。（三）管理者自身的素質(zhì)影響了激勵制度的建立、發(fā)展和完善由于YLG公司自身的特點(diǎn)和發(fā)展水平，導(dǎo)致對激勵機(jī)制的重要性認(rèn)識不夠。管理者也并沒有意識到，激勵制度對企業(yè)生存發(fā)展的重要影響。這也就直接阻礙了企業(yè)中激勵制度的建立、發(fā)展和完善，制約了YLG公司的發(fā)展進(jìn)程。管理理念的落后，直接影響著激勵制度的實(shí)施和效果。YLG公司的管理者沒有先進(jìn)的管理理念，在管理過程中獨(dú)裁專制，對員工缺乏必要的了解，只是把員工看做公司賺錢的機(jī)器，對員工的合理化建議也是置若罔聞。在公司的運(yùn)營上，更不會考慮員工的建議，存在很大的主觀和隨意性，對公司員工沒有參與感，嚴(yán)重影響了激勵制度的實(shí)施效果。（四）沒有通過企業(yè)文化的建設(shè)來激勵員工企業(yè)在運(yùn)營的過程中，隨著生產(chǎn)和經(jīng)營的理念、企業(yè)的價值觀、企業(yè)的精神、企業(yè)的習(xí)慣和傳統(tǒng)、道德標(biāo)準(zhǔn)等不斷的發(fā)展，就形成了該企業(yè)獨(dú)特的指導(dǎo)思想，即企業(yè)的價值觀。企業(yè)的價值觀應(yīng)是受到企業(yè)全體員工認(rèn)同的價值觀念。企業(yè)的價值觀是滲透于員工日常工作和生活之中，對每個員工都有著無形的影響，同時也影響著員工個人能力的發(fā)揮和員工之間的工作氛圍。運(yùn)用企業(yè)文化來進(jìn)行人類資源管理，尤其是激勵管理，將企業(yè)的激勵行為化為員工的自覺行為，這是人力資源管理中管理者追求的最高境界。目前，YLG公司對企業(yè)文化的理解和運(yùn)用都存在著一定的缺陷。企業(yè)文化只體現(xiàn)在了墻上，領(lǐng)導(dǎo)者并沒有重視企業(yè)文化的建設(shè)，員工沒有共同的價值觀，缺乏凝聚力。YLG公司并沒有認(rèn)識到優(yōu)秀的企業(yè)文化對員工的影響有時要對比物質(zhì)激勵來得更為有效。（五）缺少員工培訓(xùn)，個人發(fā)展和晉升受限YLG公司處于發(fā)展階段，資金相對比較緊張。對員工進(jìn)行培訓(xùn)，需要花費(fèi)不少資金。培訓(xùn)講師的課時費(fèi)，場地費(fèi)對YLG公司來說都是不菲的支出，更不要說去專業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行封閉培訓(xùn)了。而且從培訓(xùn)效果上來說，并不能很快起到直接的效果，培訓(xùn)的知識不能很快的變現(xiàn)。所以，YLG公司對于培訓(xùn)方面幾乎是零支出。目前公司實(shí)行的機(jī)制仍然是老帶新。另外，YLG公司大多裙帶關(guān)系非常嚴(yán)重，晉升機(jī)制形同虛設(shè)?？杖焙椭匾膷徫?，都會優(yōu)先考慮“自己人”，即使這些人員對此崗位工作內(nèi)容并不熟悉也并不能勝任此崗位的要求，因此，空降團(tuán)隊(duì)和領(lǐng)導(dǎo)是常見現(xiàn)象。四、YLG公司激勵員工的對策（一）激勵方式要多樣化1、物質(zhì)激勵結(jié)合精神激勵，相輔相成單純地依靠物質(zhì)激勵特別是只有金錢激勵，是取不到預(yù)想的激勵效果的。但也并不是說我們完全不需要物質(zhì)激勵，而是我們要使物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合，讓它們共同發(fā)揮作用，來達(dá)到我們預(yù)期的或者超出預(yù)期的效果。物質(zhì)激勵，主要體現(xiàn)在報(bào)酬的激勵上。應(yīng)該包括：基本工資+崗位工資+績效工資+獎金+補(bǔ)助。這些都是最基礎(chǔ)的物質(zhì)獎勵方式。員工的報(bào)酬應(yīng)該與其工作的績效相掛鉤。堅(jiān)持效率優(yōu)先的原則，按照成果進(jìn)行績效分配，要使員工認(rèn)識到，自己的收入是與自己自己的產(chǎn)出和為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)是正相關(guān)的。要是員工自己明白，個人的收入與企業(yè)的效益是密不可分的。當(dāng)然了，在給予物質(zhì)激勵的同時也要加強(qiáng)精神激勵。精神激勵包含的內(nèi)容相比物質(zhì)激勵就非常豐富了，只要使員工感受到關(guān)愛并激發(fā)起員工的工作熱情，對工作績效起到一定的促進(jìn)作用，都屬于良好的將神激勵方法。例如，我現(xiàn)在的公司，在6月1日兒童節(jié)這一天，會給員工的孩子發(fā)一個小禮品，這使得我們這些家長感到非常的溫暖，我們公司的員工流動率也是非常低的。在節(jié)約了招聘成本的基礎(chǔ)上，我們更愿意待在這樣的公司，從而工作也會更努力。2、個體激勵要與集體激勵相結(jié)合激勵企業(yè)的優(yōu)秀員工是激勵的重要內(nèi)容，這樣可以激發(fā)優(yōu)秀員工的積極性和創(chuàng)造性，并可以加強(qiáng)他們對企業(yè)的忠誠度，但是我們也應(yīng)該注意到單純的獎勵優(yōu)秀員工會使他們與一般員工之間產(chǎn)生距離，不利于企業(yè)員工的合作。當(dāng)今的社會，要求企業(yè)里再優(yōu)秀的員工也需要與一般員工合作才能完成企業(yè)的任務(wù)。要有效地剔除因獎勵優(yōu)秀員工而引起他們與一般員工的隔閡，并保證他們?yōu)橐粋€團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)，為企業(yè)負(fù)責(zé)，我們應(yīng)在對優(yōu)秀員工激勵的同時加強(qiáng)對團(tuán)隊(duì)的激勵，也就是加強(qiáng)集體獎勵。集體獎勵與個體獎勵的結(jié)合，既肯定了優(yōu)秀員工的貢獻(xiàn)，又把他們與自己團(tuán)隊(duì)的業(yè)績緊密聯(lián)系起來，引導(dǎo)他們?yōu)閳F(tuán)隊(duì)出謀劃策，并為一般員工提供各方面的幫助，為企業(yè)任務(wù)的完成起到積極的促進(jìn)作用。3、個體激勵結(jié)合集體激勵同時，激勵還可以分為短期激勵和長期激勵。短期激勵的目的就是為了員工能更積極的努力工作，更好的完成公司交給他們的任務(wù)。但是如果只是單純的進(jìn)行短期激勵，或許更夠達(dá)到短期的效果，但是也很容易使員工沒有長遠(yuǎn)的目標(biāo)，更不會考慮企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，這個時候，我們就可以通過企業(yè)文化使員工對企業(yè)的目標(biāo)和發(fā)展有個清晰的認(rèn)識。企業(yè)文化激勵強(qiáng)調(diào)通過以企業(yè)的宗旨和使命、共同的發(fā)展愿景和價值觀，來使員工和企業(yè)來達(dá)到一致，即使員工的個人目標(biāo)和企業(yè)的目標(biāo)有效的結(jié)合起來，從而也使員工對公司更為忠誠。（二）重視員工的精神需求1、注重建立物質(zhì)激勵的同時建立相應(yīng)的精神激勵首先是情感激勵。比如榜樣激勵就是一種重要的情感激勵，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者本人身先士卒，做好榜樣，就能很好的激勵員工。其次還有目標(biāo)激勵。當(dāng)YLG公司的領(lǐng)導(dǎo)者在員工接受挑戰(zhàn)性的工作遇到阻力時，讓員工參與到目標(biāo)設(shè)定中，就是一個行而有效的辦法。廣泛聽取員工的意見，和員工一起設(shè)定目標(biāo)。2、建立溝通與反饋制度建立反饋制度十分重要。如果員工能夠有暢通的交流和溝通渠道,可以很好的鼓舞員工士氣。比如員工能對對企業(yè)的方針、政策、原則和目標(biāo)有充分的了解,甚至參與到制定中去,那么員工勢必會更加賣力的工作。同樣,要想得到員工的協(xié)助,勢必也要有良好的溝通,溝通是雙向的，管理者和員工之間要注意這個問題。企業(yè)的動態(tài)、大事件員工要了解，員工的需求管理者也要了解。兩者之間建立了有效的溝通，也有助于形成良好的上下級關(guān)系。在這樣和諧的團(tuán)隊(duì)環(huán)境下，員工的凝聚力和向心力自然也就形成了。員工自然在企業(yè)中也是有幸福感、歸屬感的。（三）管理者自身的素質(zhì)和修養(yǎng)也提高由于YLG公司自身的性質(zhì),管理者的個人素質(zhì)和修養(yǎng)上的不足,在很大程度上對上述激勵制度中存在的問題負(fù)有主要責(zé)任。企業(yè)激勵制度的完善，很大程度上受管理者自身素質(zhì)的影響。因此,管理者自身要積極進(jìn)步，學(xué)習(xí)現(xiàn)代的管理理念，用現(xiàn)代管理學(xué)的只是來豐富自己。使自己與企業(yè)管理者的形象相符，另外,要堅(jiān)持以人為核心，綜合企業(yè)自身的情況，建立完善的激勵制度，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。（四）通過企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)內(nèi)激勵行為企業(yè)文化在社會、經(jīng)濟(jì)、文化的背景下，通過一段時間，逐漸形成其獨(dú)立的價值觀，且具有穩(wěn)定性，并且依據(jù)其價值觀逐步形成了自己的行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范、企業(yè)風(fēng)俗傳統(tǒng)等。企業(yè)對員工的看法、企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和方式、企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)等，都受到企業(yè)文化的深刻影響。同樣，這也是一個企業(yè)是否能留住人才，是否能吸引優(yōu)秀人才的主要影響因素。一個優(yōu)秀的企業(yè)文化，不僅可以激發(fā)員工的工作熱情，使企業(yè)具有凝聚力，使員工能夠以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的抓略目標(biāo)為己任，更能留住人才，甚至吸收人才。所以，YLG公司不但要形成以人為核心的價值觀，創(chuàng)造和諧融洽的工作氛圍，做到互相尊重、互相關(guān)心、互相信任外，還要對公司領(lǐng)導(dǎo)者，也要有更高的要求。領(lǐng)導(dǎo)者要有博大的胸懷、高尚的企業(yè)家人格魅力，工作中做到不端領(lǐng)導(dǎo)架子，拋棄其領(lǐng)導(dǎo)者的優(yōu)越感，克服自己剛愎自用、嫉賢妒能、斤斤計(jì)較的心理，要深入到員工之中，以身作則，為員工做出表率。（五）提供培訓(xùn)機(jī)會，增加員工個人發(fā)展和晉升機(jī)會如今已經(jīng)到了知識經(jīng)濟(jì)的時代，科學(xué)技術(shù)突飛猛進(jìn)，新技術(shù)、新思想層出不窮。員工深知，如果不能及時補(bǔ)充新知識，掌握新技能，必然會被淘汰。所以，員工更加重視自身的職業(yè)規(guī)劃，希望不斷豐富和完善自身的知識結(jié)構(gòu)，不斷的提高自身的能力和素質(zhì)，以求得自身更為長遠(yuǎn)的發(fā)展。深入開展員工培訓(xùn)，一方面可以提高員工素質(zhì)，提高企業(yè)的人力資本存儲量；另一方面，通過員工培訓(xùn)可以提高員工對組織的忠誠度，提高員工的組織認(rèn)同，降低企業(yè)人才的流失率；再次，可以通過培訓(xùn)加強(qiáng)員工間的交流，促使在企業(yè)內(nèi)形成信息共享制度；最后，加強(qiáng)員工培訓(xùn)可以進(jìn)一步完善企業(yè)文化建設(shè)，在企業(yè)內(nèi)部形成良好的學(xué)習(xí)氛圍，還可以因勢利導(dǎo)地創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織。首先，YLG公司領(lǐng)導(dǎo)要正確認(rèn)識到員工培訓(xùn)對企業(yè)的重要意義，要重視企業(yè)的員工培訓(xùn)工作，只有得到企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同和支持，企業(yè)的員工培訓(xùn)才能得到培訓(xùn)時間和培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的保證。其次，企業(yè)要掌握培訓(xùn)工作的科學(xué)管理，設(shè)立必要的組織結(jié)構(gòu)以及與員工培訓(xùn)相配套的管理制度，在條件允許的情況下建立使用的培訓(xùn)基地等基礎(chǔ)設(shè)施，只有得到制度的保障和實(shí)施的支撐，企業(yè)的員工培訓(xùn)才能夠順利實(shí)施。YLG公司在員工培訓(xùn)過程中，必須要根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際情況和不同員工的個性需求，制定出合適的員工培訓(xùn)計(jì)劃和員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。由于YLG公司規(guī)模較小，組織層級較為簡單，非常利于信息在組織內(nèi)部的快捷傳遞與交流，再加上YLG公司人力財(cái)力有限，對員工進(jìn)行在職培訓(xùn)是最好的選擇。此外，員工培訓(xùn)要追求實(shí)實(shí)在在的效果，必須以提高員工的實(shí)際工作能力為目的，將有限的財(cái)力有針對性地用于企業(yè)核心人才能力的提高上。所以，在YLG公司的員工培訓(xùn)過程中，應(yīng)該以在職培訓(xùn)為主，以脫產(chǎn)培訓(xùn)為輔；以內(nèi)部培訓(xùn)為主，外部培訓(xùn)為輔；以重點(diǎn)培訓(xùn)為主，以普遍培訓(xùn)為輔。另外，培訓(xùn)員工時要注意，培訓(xùn)只是手段，使用才是目的。只有將使用與培訓(xùn)有效地結(jié)合起來，才能達(dá)到培訓(xùn)的目的。五、結(jié)束語目前,員工激勵已經(jīng)被許多企業(yè)提高到了戰(zhàn)略的高度。說明企業(yè)從各個方面對于激勵制度都相當(dāng)?shù)闹匾?。所以激勵制度的是否有效，跟大程度上已?jīng)影響了企業(yè)的興衰。目前YLG公司激勵制度還存在很大的弊端，YLG公司也開始意識到這個問題，目前也在不斷的完善自己的激勵機(jī)制，希望可以在激烈的市場競爭中發(fā)揮所長，提高自己的市場競爭中的戰(zhàn)斗力。綜上所述，針對YLG公司目前的狀況，還需要加強(qiáng)對員工的激勵，激勵方式要做到多樣化，激勵形式也要更豐富一些，才能留住企業(yè)的優(yōu)秀人才