人力資源職業(yè)規(guī)劃15篇

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人力資源管理的一個基本假設(shè)就是，企業(yè)有義務(wù)最大限度利用雇員的實力，并為每一位雇員都供應(yīng)一個不斷成長以及挖掘個人最大潛力和建立勝利職業(yè)的機會。這種趨勢得到強化的一個信號是，很多組織在越來越多地強調(diào)重視職業(yè)規(guī)劃。

人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個主要的建筑砌塊。很多人力資源管理實踐的勝利執(zhí)行依靠于細致的人力資源規(guī)劃。通過人力資源規(guī)劃過程，一個組織能夠確定它將來所須要的技能組合，然后利用這個信息為其招募、選擇以及培訓和開發(fā)實踐制定安排。人力資源規(guī)劃在培訓和開發(fā)過程中起著重要作用。

人力資源規(guī)劃具有價值，而很多公司卻忽視了這一機會。其中的一些公司把這看做是太困難的事或太使人感到挫折，而另一些公司甚至沒有意識到對它的須要。

當對其人力資源無法進行適當?shù)匾?guī)劃時，雇主們被迫在事務(wù)發(fā)生后而不是之前作出反應(yīng)；那就是說，他們是反應(yīng)性而不是選動性。當這一結(jié)果出現(xiàn)時，一個組織就不能正確地預(yù)見其將來人員需求的增長。在最好的狀況下，這樣的公司或許將不得不在最終一分鐘里進行人員聘請并或許會因此找不到最佳的候選人。在最糟的時候，這個公司或許真的出現(xiàn)了人員不足的問題。

假如一個公司把人員不足問題拖延長的一段時間，它或許最終會因各種可能的結(jié)果而吃盡苦頭，舉例而言，這種人員不足的狀況可能導致現(xiàn)有雇員面臨巨大的壓力，就似乎他們在沒有足夠的資源和幫助的狀況下努力應(yīng)付額外的需求一樣。而且假如所須要的工作沒被完成，公司或許會面臨訂單退回狀況的增多，這將導致商譽的下降、競爭的增加和市場份額的削減。

為了推知其人力資源的須要，一個公司首先要預(yù)料它的人力資源的需求（即：在將來的某一時點上完成該組織的工作所須要的人員數(shù)量和類型），然后再預(yù)料公司的供應(yīng)（也就是預(yù)期已經(jīng)被補充的崗位）。這兩個預(yù)料間的不同之處意味著公司的人力資源須要。然后人力資源管理者的工作就是解決這種須要。

勝利地完成任何一項工作都不僅僅須要動力，還須要肯定的實力。一個人是否會選擇做一個職業(yè)往往取決于他是否具備從事這些職業(yè)的實力。因此，必需弄清晰自己究竟具備何種技能--或者說，企業(yè)的雇員具備何種實力。

職業(yè)規(guī)劃事實上是一個持續(xù)不斷的探究過程。在這一過程中，每個人都在依據(jù)自己的天資、實力、動機、須要、看法和價值觀等漸漸地形成較為明晰的與職業(yè)有關(guān)的自我概念。隨著一個人對自己越來越了解，這個人就會越來越明顯地形成一個占主要地位的職業(yè)錨。所謂職業(yè)錨就是指當一個人不得不做出選擇的時侯，他或她無論如何都不會放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價值觀。

要想對職業(yè)錨提前進行預(yù)料是很困難的，這所產(chǎn)生的動態(tài)結(jié)果。有些人或許始終都不知道自己的職業(yè)錨是什么，直到他們不得不做出某種重大選擇的時侯，比如究竟是接受公司將自己晉升到總部的確定，還是辭去現(xiàn)職，轉(zhuǎn)而開辦和經(jīng)營自己的公司。正是在這一關(guān)口，一個人過去的全部工作經(jīng)驗、愛好、資質(zhì)、性向等等才會集合成一個富有意義的模式（或職業(yè)錨），這個模式或職業(yè)錨會告知此人，對他或她個人來說，究竟什么東西是最重要的。

很多人認為他們之所以認為自己有資格獲得管理職位，是由于他們認為自己具備以下三方面的實力：（1）分析實力（在信息不完全以及不確定的狀況下發(fā)覺問題、分析問題和解決問題的實力）；（2）人際溝通實力（在各種層次上影響、監(jiān)督、領(lǐng)導、操縱以擴限制他人的實力）；（3）情感實力（在情感和人際危機面前只會受到激勵而不會受其困擾和減弱的實力以及在較高的責任壓力下不會變得無所作為的實力）。清晰地相識自己只是完成了職業(yè)選擇這一任務(wù)的一半。你還應(yīng)當確認哪些職業(yè)對你來說是正確的（就你的職業(yè)性向、技能、職業(yè)錨以及職業(yè)偏好而言）并且在將來的若干年中是有著較高的社會需求的。為了改善你所做的職業(yè)選擇，企業(yè)及雇員可以做而且應(yīng)當做兩件基本的事情。首先，你自己必需對自己的職業(yè)選擇負責。然后進行職業(yè)規(guī)劃的關(guān)鍵是進行自我透視：（1）透視個人希望從職業(yè)中獲得什么；(2)透視個人的才能和不足；（3）透視自己的價值觀以及它們是否與自己當前正在考慮的這種職業(yè)相匹配。了解雇員的職業(yè)愛好、職業(yè)錨以及他們的技能，然后將他們放到最合適的職業(yè)軌道上去，這種做法是運用“人事”功能來幫助雇員實現(xiàn)個人成長和自我發(fā)展須要的途徑之一。企業(yè)能夠做的最重要事情之一就是爭取做到為新雇員供應(yīng)的第一份工作是富有挑戰(zhàn)性的。然而在大多數(shù)組織中，供應(yīng)富有挑戰(zhàn)性的工作好像并不是一種普遍的事實，反倒更像是一種例外狀況。比如，在以探討開發(fā)性公司為對象的一項調(diào)查發(fā)覺，在22個公司中，只有1家公司有正式的向新雇員供應(yīng)富有挑戰(zhàn)性工作的政策。而這正如一位專家所指出的，假如考慮到在招募、雇傭和培訓新雇員過程中所的大量精力和金錢，我們將不難看出，這是一個多么“巨大的管理失誤”。另外一些企業(yè)則完全不同，他們通過給予新雇員以較多的責任而“在一起先就增加”工作的挑戰(zhàn)性。在此薩頓公司和豐田公司，即使是流水線上的工人也會被馬上安排到由具有高技能和強大工作動力的同事所組成的自我管理工作小組之中，在這些自我管理小組中，他們必需快速地學會變成一位具有高生產(chǎn)率的小組成員。在新雇員與其上級之間往往存在一種“皮格馬利翁效應(yīng)”。換言之，你的期望越高，你對自己的新雇員越信任、越支持，那么你的雇員干得就越好。因此，正如兩位專家所說，“不要將一位新雇員支配到一位陳腐的、要求不高的或不愿供應(yīng)支持的主管人員那里。相反，在一位新雇員起先探究性工作的第一年中，應(yīng)當為他或她或找到一位受過特別訓練、具有較高工作績效并且能夠通過建立較高工作標準而對自己的新雇員供應(yīng)必要支持的主管人員?！毙鹿蛦T進行自我測試以及使自己的職業(yè)錨更加詳細化的一個最好方法是去嘗試各種具有挑戰(zhàn)性的工作。通過在不同的專業(yè)領(lǐng)域中進行工作輪換（比如，從財務(wù)分析到生產(chǎn)管理再到人力資源管理等等），雇員們獲得了一個評價自己的資質(zhì)和偏好的良好機會。同時，企業(yè)也行到了一位對企業(yè)事務(wù)具有更寬的多種功能視野的管理者。工作輪換的一種擴展情形被稱為“工作通路”，它是指仔細地針對每一位雇員制定他們的后續(xù)工作支配安排。主管人員必需明白，從長期來看，向上級供應(yīng)關(guān)于自己所屬雇員的工作績效評價的有效信息是非常重要的，不能因為愛護干脆下屬的短期利益而供應(yīng)不實的信息。主管人員須要將有關(guān)被評價者的潛在職業(yè)通路的信息加以詳細化——換句話說，主管人員須要弄清晰自己正在依據(jù)何種將來工作性質(zhì)來對下屬人員的工作績效進行評價，以及下屬雇員的須要是什么。在企業(yè)不能讓雇員知道企業(yè)中有什么樣的職位空缺、晉升的標準是什么，以及晉升決策的如何做出的狀況下，工作績效和晉升之間的關(guān)系就被卡斷了。晉升作為一種嘉獎的效用就大大降低了。因此，很多企業(yè)制定并發(fā)布了正規(guī)的晉升政策和晉升程序?？杖甭毼患捌鋵臉I(yè)者的要求都將公布出來被傳達到每一位雇員。這種做法的凈效應(yīng)是兩方面的：（１）企業(yè)確保在出現(xiàn)空缺職位時，全部合格的雇員都能被考慮到；（２）在雇員的腦子里，晉升變成了一種與工作績效緊密相連的嘉獎。

職業(yè)管理：幫助員工與企業(yè)共同發(fā)展

在相當長的一段時期內(nèi)，全部的管理者，乃至組織員工，都認為“職業(yè)管理”是員工個人的事情。特殊是在我國由于長期左傾保守思想的影響，談“職業(yè)管理”，好像就是個人奮斗，搞個人主義。但是，隨著把人視為最為重要的一種資源，在組織中廣泛實施以人為本的管理思想及管理技術(shù)以來，人們發(fā)覺：加強組織中員工的職業(yè)管理，事實上，是與組織的目標是一樣的，是實現(xiàn)組織目標的有效管理手段。所謂職業(yè)管理是指組織供應(yīng)的用于幫助組織內(nèi)正從事某類職業(yè)員工的行為過程。職業(yè)管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一。

利益共同體：企業(yè)和員工的結(jié)合點

既然組織目標的實現(xiàn)與加強員工的職業(yè)管理是一樣的，那么，它們二者的一樣性怎么體現(xiàn)，或者二者的結(jié)合點在哪里呢？

一個企業(yè)、一個組織的存在與發(fā)展，是離不開員工的努力工作的。相應(yīng)地，一個員工的發(fā)展，也是離不開合適組織、集體的存在的?？磥?，組織與員工是相互依存的，它們二者都是為了求得良好的發(fā)展，這是目標上的一樣性。比如，聯(lián)想集團、方正集團、實達集團等企業(yè)在媒體上宣稱：在多少年之內(nèi)造就多少百萬富翁。其實，這是企業(yè)發(fā)展的一個目標，也正好迎合了員工發(fā)展在利益方面的期望。當然，也是吸引卓越人才為企業(yè)發(fā)展效力的有力激勵措施之一。沒有這些人才的努力，企業(yè)不行能發(fā)展；沒有良好的企業(yè)環(huán)境，這些人才也難以成為百萬富翁。因此，企業(yè)與員工在利益追求上是共同的，這也是職業(yè)管理的有機結(jié)合點。難怪有企業(yè)在努力提倡、建立企業(yè)與員工的“利益共同體”。比如，塑造了“從16個人到16個億”的神話的實達集團就建立了一個包括企業(yè)全部員工在內(nèi)的新的“利益共同體”。這一“企業(yè)利益共同體”至少在以下幾個方面更新，并且實施了“以人為本”的觀念：

（1）使員工成為企業(yè)實實在在的主子。員工持股從本質(zhì)上承認了勞動力、智力也是資本。同時也從根本上避開了人才流失，凝合了人心，形成了一支富有團隊精神的隊伍。

（2）使人才得到了應(yīng)有的敬重，使學問能創(chuàng)建財寶。企業(yè)的發(fā)展是建立在個人發(fā)展的基礎(chǔ)上的，企業(yè)是人們實現(xiàn)人生幻想的地方。實達人從這一觀念動身，漸漸明確了自己的核心價值觀，即產(chǎn)業(yè)報國，發(fā)展成材，充溢富有。而正是這樣的“利益共同體”，使科研成果快速轉(zhuǎn)化為商品，使實達產(chǎn)品成為知名品牌，在市場競爭中贏得優(yōu)勢。

工作相宜性：員工與企業(yè)的優(yōu)化匹配

企業(yè)組織與員工相互依存、二者之間建立利益共同體等等，是以企業(yè)與員工之間的相互選擇、相互認可、相互接納為前提的。隨著自主擇業(yè)、雙向選擇的市場化就業(yè)機制的形成及實施，任何企業(yè)組織在聘請、選拔、錄用自己須要的人才之前，都會進行必要的組織分析、工作分析及人員分析等，以便對用人崗位的性質(zhì)、特點、工作規(guī)范、企業(yè)文化及對人員的素養(yǎng)、實力、經(jīng)驗要求等有個比較清晰的了解。當然，作為現(xiàn)代理性的職業(yè)人在求職或轉(zhuǎn)換工作之前，都會對自己的志向、價值追求、實力、經(jīng)驗等進行較為客觀的自我剖析和自我定位。只有在勞動力市場當用人的企業(yè)組織的要求與尋求相應(yīng)職位的職業(yè)人的條件相匹配時，組織才能與求職者達成肯定的契約，使求職者成為組織的一員，即組織員工。這便是企業(yè)組織對員工實施職業(yè)管理的起先。接納的責任：企業(yè)對員工的關(guān)切當求職者來到企業(yè)，成為企業(yè)組織正式的一員起先，組織就應(yīng)實行接納的態(tài)度，對員工實施職業(yè)管理。職業(yè)管理作為幫助組織員工的一種行為過程，應(yīng)從三方面理解：1．職業(yè)管理是組織為其員工設(shè)計的職業(yè)發(fā)展、幫助安排，有別于員工個人制定的職業(yè)安排。是從組織的角度動身，將員工視為可開發(fā)增值而非固定不變的資本。通過員工職業(yè)目標上的努力，謀求組織的持續(xù)發(fā)展，因此，職業(yè)管理帶有肯定的引導性和功利性。2．職業(yè)管理必需滿意個人須要與組織須要。職業(yè)管理力求滿意員工的職業(yè)發(fā)展須要。組織只有充分了解員工的職業(yè)發(fā)展須要后，才可能制訂相應(yīng)的政策和措施幫助員工找到自己的答案，向他們供應(yīng)相應(yīng)的機會。同樣，只有滿意了員工的職業(yè)須要，才可能滿意組織自身人力資源內(nèi)部增值的需求。一方面全體員工的職業(yè)技能的提高帶動組織整體人力資源水平的提升；另一方面在職業(yè)管理中的有意引導可使同組織目標方向一樣的員工個人脫穎而出，為培育組織高層經(jīng)營、管理或技術(shù)人員供應(yīng)人才儲備。提高人員整體競爭力和儲備人才是組織的須要。對職業(yè)管理的精力、財力投入和政策注入可以看成是組織為達到以上目的而進行的較長期投資。組織需要是職業(yè)管理的動力源泉，無法滿意組織須要將導致職業(yè)管理失去動力源而終止。員工個體的職業(yè)須要是職業(yè)管理活動的基礎(chǔ)無法滿意員工個體的基本職業(yè)須要將導致職業(yè)管理活動失敗。3．職業(yè)管理的內(nèi)容廣泛，涉及面廣。可以說，凡是組織對員工職業(yè)活動的幫助，均可列入職業(yè)管理之中。主要包括（1）針對員工個人的，如各類培訓、發(fā)展詢問、心理輔導、工作-家庭聯(lián)系、講座以及為員工自發(fā)強化技能、提高學歷的學習供應(yīng)便利等等；（2）針對組織的各種人事政策和措施，如規(guī)范職業(yè)評議制度、建立和執(zhí)行有效的內(nèi)部升遷制度、勞動愛護與社會保障制度等等。邁向卓越：員工對企業(yè)的奉獻職業(yè)管理的最終目的是通過幫助員工的職業(yè)發(fā)展，以求組織持續(xù)發(fā)展，實現(xiàn)組織目標。因此，職業(yè)管理假定：只有組織員工的卓更加展，才有組織的目標實現(xiàn)。員工的卓越，有賴于組織實施的職業(yè)管理，在組織供應(yīng)的有效職業(yè)管理中，員工邁向卓越，并將自己的聰慧才智奉獻給組織?？磥?，有助于組織目標實現(xiàn)的員工卓越實力須要組織和員工雙方共同的努力。1．作為員工個人，應(yīng)做到：（1）不斷提升自己的業(yè)務(wù)實力。將來唯一可以確定的東西就是外在環(huán)境的不確定性。如此，不管是個人，還是用人單位，為了確保自己的市場競爭地位，都應(yīng)努力“投資”建設(shè)一種學習型的組織。（2）保持健康、主動的心理品質(zhì)。人生的成長過程，就是一個人的人格不斷完善的過程。翻開名人傳記，你會明白一個永恒的人生真理：心態(tài)就是一切。主動健康的心態(tài)，會引導你邁向卓越；消極頹喪的心態(tài)，會令你一蹶不振。（3）將來的世界屬于不斷創(chuàng)新的人。人生最為可怕的一件事，就是“把錯事做得很正確”。在特定的環(huán)境條件下，你做對了一件事，并不意味著你恒久都可以沿襲這一做法。請記住：變則通，通則達。（4）認可組織文化、價值追求，高度忠誠組織發(fā)展目標。2．作為企業(yè)組織，應(yīng)本著以人為本的思想，從敬重員工職業(yè)發(fā)展須要、幫助員工發(fā)展的角度動身，制定現(xiàn)代人力資源管理政策、措施，實施人性化與理性化相結(jié)合的職業(yè)管理方案。

莫讓職位成雞肋

眼下，人才流淌已經(jīng)是越來越普遍的現(xiàn)象了。然而，很多人在試圖重新規(guī)劃和選擇自己的職業(yè)發(fā)展道路時，經(jīng)常感受到“雞肋”的沖突和苦痛。拿在一家行政事業(yè)單位工作的楊先生來說，他從事的計算機維護工作，日復一日的重復勞動，再也調(diào)動不起他的太多激情，年初，他就有了“跳槽”的沖動，想趁著年輕去中關(guān)村的高新技術(shù)企業(yè)試一試身手。但是，在這個單位所擁有的一切又讓他割舍不下：安靜的工作環(huán)境，穩(wěn)定的收入，各項福利……兩相權(quán)衡，楊先生沒有輕舉妄動。然而他日漸覺得眼前的這份工作像是只雞肋，食之無味，棄之惋惜。

想一想，我們身邊的這種“雞肋現(xiàn)象”其實許多。在市場經(jīng)濟建立和發(fā)展的過程中，形成了兩種用人機制并存卻又相互隔閡的局面。一種是以任命、旱澇保收、平穩(wěn)等為特征的傳統(tǒng)用人機制，另一種則是以競爭上崗、多勞多酬為特征的新型用人機制。由于兩種機制之間的差距一時難以跨越，人才在二者之間還不能做到自由流淌，對于習慣了一種體制的人來說，要突然進入到另一種機制下就須要很大的志氣。

同時，大多數(shù)人雖然都有接受挑戰(zhàn)，增加新體驗的愿望，但同時又會有憧憬平穩(wěn)、接受愛護的心理。在面臨職業(yè)選擇時，這兩種不同的傾向便形成了一個難以兩全的問題?；磉_的人可能干脆選擇其一，然后死心塌地走下去，而另一些人則生出“雞肋”的感嘆。

既然是“食之無味”，只不過因為舍不得拋棄才保存了下來?？梢韵胍?，對于雞肋，人們不會再對它投入多大熱忱。因此，一旦某個職位讓人產(chǎn)生了雞肋之嫌，用人單位首先會吃虧，企業(yè)效益和行政辦事效率受影響當不足為奇。而個人的理想得不到施展，才華被壓抑，又何嘗不是一種損失呢？

所以說，莫讓職位成雞肋。要做到這一點，首先須要用人單位做一些變更，來防止自己供應(yīng)的職位變成員工眼里的雞肋。與其養(yǎng)人不如用人。企業(yè)假如不能為人才供應(yīng)足夠的施展才能的空間和充分的發(fā)展機會，即運用物質(zhì)的手段留住了人，也難以擺脫“身在曹營心在漢”的尷尬。

其次，整個人才市場應(yīng)當盡快完成兩種人才機制之間的過渡，為人才流淌營造更加寬松的環(huán)境，讓人才在選擇職位時多一份輕松，少一些顧慮。

就個人而言，提高自身實力最重要。假如你的素養(yǎng)過硬，技能超群，擁有一只自己打造的“鐵飯碗”，自然也不會在一只雞肋面前左右犯難了。

職場話題：當忠誠已成往事

跳槽、跳槽，進入20xx年以來，空氣中好像充滿著一股“跳槽”的味道：相識好久的客戶，最近打過電話去卻被告之“已經(jīng)走了好久了”；分別三個月的摯友再見面時派給你一張新?lián)Q的名片；報紙上關(guān)于企業(yè)高層嘩變、集體跳槽的新聞也接連不斷。當真這是一個自由的時代，我們可以輕松地走，了無牽掛？

于是有了這樣一個話題：假如工作單位對你很不錯，或許上司或老板對你尚存有知遇之恩。這時，有一個更好的機會來到你面前，高出很多的薪水，更加迷人的工作環(huán)境，你會選擇堅決果斷地離開呢？還是“舍利取義”留下來？你會因為有違自古以來的“忠誠”原則而心生忐忑嗎？

人力資源職業(yè)規(guī)劃2

一、職業(yè)生涯規(guī)劃的概念和作用

1、職業(yè)生涯規(guī)劃的概念

對職業(yè)生涯規(guī)劃的理解是建立在對職業(yè)選擇和職業(yè)發(fā)展階段深刻理解的基礎(chǔ)上形成的。所謂職業(yè)選擇，既是個人依據(jù)自己對職業(yè)的愛好、期望、實力分析，對職業(yè)細致分析、評估，選擇與自身素養(yǎng)相符的某一職業(yè)從事工作的過程，職業(yè)選擇是職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃實現(xiàn)的先決條件。

職業(yè)生涯發(fā)展階段，既是個人或者組織在職業(yè)發(fā)展過程中，依據(jù)肯定標準，劃分的具有質(zhì)變的成長過程，一般來講，職業(yè)生涯共經(jīng)驗成長、探究、成熟、維持、衰退五個發(fā)展階段，每個階段都有自身特點，職業(yè)發(fā)展階段分析是執(zhí)行職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎(chǔ)，職業(yè)生涯是與工作相關(guān)的一個連續(xù)過程，它受到各方面因素的影響，包括行為活動和價值看法兩方面的內(nèi)容，必需留意的是，職業(yè)生涯是一個職業(yè)發(fā)展階段，并不包括對職業(yè)成就的評價。

職業(yè)生涯規(guī)劃，是指員工或企業(yè)組織通過對影響職業(yè)生涯發(fā)展的各種因素進行分析，在個人與企業(yè)共同發(fā)展的原則下，制定出相應(yīng)的工作目標，并制定相應(yīng)的工作、學習、培訓安排的過程，職業(yè)生涯規(guī)劃的主體是個人、員工或者企業(yè)組織。

2、職業(yè)生涯規(guī)劃的作用

職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)人才培育具有共同目標，既為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。人才培育的最終目標是使員工建立明確的發(fā)展方向，職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃為企業(yè)人才培育明確方向和目標。首先，企業(yè)人才培育可以為員工職業(yè)生涯規(guī)劃供應(yīng)如職業(yè)指引、職業(yè)培訓、職業(yè)晉升等服務(wù)，使員工職業(yè)生涯規(guī)劃得到更好地實行；其次，明確的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃方向，可以為企業(yè)制定人才培育安排，人力資源規(guī)劃等方面供應(yīng)保障。

職業(yè)生涯規(guī)劃可以加速員工成長，增加員工歸宿感。通過對員工個人特征進行分析，員工和企業(yè)可以更好的匹配與個人特點相符的職業(yè)和崗位，員工在工作過程中由于有長遠的安排，可以加快成長速度。同時，員工由于有好的規(guī)劃，對將來充溢期盼，工作責任心和主動性更高，可以增加員工歸宿感。

職業(yè)生涯規(guī)劃是企業(yè)新型創(chuàng)新人才的須要。現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)方式的轉(zhuǎn)變以及全球競爭的加劇，企業(yè)對人才提出了更高的培育要求，企業(yè)對創(chuàng)新性人才的須要日益加大，同時對于企業(yè)學問性人才和核心技術(shù)人才也更加重視，人才的穩(wěn)定性對于企業(yè)發(fā)展來講非常重要，加強職業(yè)生涯規(guī)劃，可以增加員工對企業(yè)的信念，從而留住更多的優(yōu)秀人才。

職業(yè)生涯規(guī)劃可以實現(xiàn)員工與企業(yè)的合作共贏。加強職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計，不僅為員工個人發(fā)展供應(yīng)更好的前景，而且員工個人的發(fā)展可以有效促進企業(yè)發(fā)展，實現(xiàn)兩者之間的合作共贏局面。

二、職業(yè)生涯理論的發(fā)展與運用

（一）國內(nèi)外關(guān)于職業(yè)生涯規(guī)劃的理論探討

1.國外探討

二十世紀六十年頭，職業(yè)生涯規(guī)劃管理理論起源于美國。這些年來，職業(yè)生涯規(guī)劃管理實踐探討不斷深化，專家、學者將其與經(jīng)濟學、組織行為學、社會學、心理動力學理論相結(jié)合進行探討，該理論系統(tǒng)日趨完善。在發(fā)達國家，職業(yè)生涯規(guī)劃管理是人力資源管理的一種有效方式，同時，已是學術(shù)界一個相對獨立的探討方向。

舒伯、霍蘭德、施恩、帕森斯等專家都將職業(yè)生涯的發(fā)展分為相互聯(lián)系、各有側(cè)重的階段，并從不同側(cè)面提出了多個職業(yè)生涯發(fā)展的階段理論。舒伯以年齡為依據(jù)劃分職業(yè)生涯階段，詮釋了職業(yè)生涯發(fā)展的概念模式，格林豪斯則是從職業(yè)生涯發(fā)展所面臨的主要任務(wù)的角度對職業(yè)生涯發(fā)展進行探討，施恩則立足于人生不同年齡段面臨的問題和職業(yè)工作主要任務(wù)。

19世紀60年頭，施恩領(lǐng)導特地探討小組，對斯隆管理學院44名畢業(yè)生的12年職業(yè)生涯進行探討，提出了聞名的職業(yè)錨理論。90年頭，施恩發(fā)展了職業(yè)錨理論，將職業(yè)錨增加到八種類型，并提出了職業(yè)錨測試量表。在職業(yè)生涯規(guī)劃理論界，另一廣為人知的理論為職業(yè)選擇理論，帕森斯和威廉姆斯初步探討了人一職匹配理論，但未提出人一職業(yè)匹配詳細的模式。他于1978年出版的《職業(yè)動力論》（CareerDynamics，中譯名為《職業(yè)的有效管理》）一書中領(lǐng)先從職業(yè)發(fā)展觀動身，勾畫出了個人與組織相互作用的基本圖式，為我們相識個人成長和發(fā)展，組織發(fā)展與變革，管理角色與管理功能等領(lǐng)域的一系列問題供應(yīng)了有效的工具，該書由于首次提出了“職業(yè)錨”概念而成為職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的經(jīng)典著作。他在這一概念中指出，職業(yè)錨清楚地反映出當事人進入成年期的潛在須要和動機，它也反映了個人的價值觀，更重要的是反映出被發(fā)覺的才能。施恩依據(jù)對麻省理工高校畢業(yè)生的探討，提出了五種職業(yè)錨：技術(shù)/功能實力型職業(yè)錨、管理實力型職業(yè)錨，創(chuàng)建型職業(yè)錨、平安/穩(wěn)定型職業(yè)錨、自主/獨立型職業(yè)錨。

帕森斯的特質(zhì)-因素理論是職業(yè)生涯管理理論中最為悠久的一種理論。它源于官能心理學的探討，美國職業(yè)指導之父帕森斯（FrankParsons）教授明確闡明職業(yè)選擇的三大要素和條件：（1）應(yīng)當清晰地了解自己的看法、實力、愛好、局限和其他特征。（2）應(yīng)清晰地了解職業(yè)選擇勝利的條件，所需學問，在不同職業(yè)工作崗位上所占有的優(yōu)勢、不利和補償、機會和前途。（3）上述兩個條件的平衡。帕森斯的理論內(nèi)涵即是在清晰相識、了解個人的主觀條件和社會職業(yè)崗位需求條件的基礎(chǔ)上。職業(yè)-特質(zhì)匹配，分為兩種類型：（1）條件匹配。即所需特地技術(shù)和專業(yè)學問的職業(yè)與駕馭該種特別技能和專業(yè)學問的擇業(yè)者相匹配：或者臟、累、險勞動條件很差的職業(yè)，須要吃苦耐勞、體格健壯的勞動者與之相匹配。（2）特長匹配。即某些職業(yè)須要具有肯定的特長，如具有敏感、易動感情、不守常規(guī)、有獨創(chuàng)性、特性強、志向主義等人格特性的人，宜于從事審美性、自我情感表達的藝術(shù)創(chuàng)作類型的職業(yè)。

霍蘭德的職業(yè)性向理論將特質(zhì)-因素理論從一種靜態(tài)的模式擴展到了一種動態(tài)的模式，他認為，職業(yè)性向（包括價值觀、動機和須要等）是確定一個人選擇何種職業(yè)的一個重要因素，并賜予自己對職業(yè)特征測試的探討，發(fā)覺了六種基本的職業(yè)性向：實際性向、調(diào)研性向、社會性向、常規(guī)性向、企業(yè)性向、藝術(shù)性向，每一種職業(yè)性向適合特定的職業(yè)。同時，他將職業(yè)類型也相應(yīng)地分為上述六種類型。職業(yè)性向理論強調(diào)個人的職業(yè)性向與職業(yè)類型的適應(yīng)性，分別代表六種職業(yè)類型和六種職業(yè)性向。每種職業(yè)性向和各種職業(yè)類型之間存在著肯定的相

關(guān)關(guān)系，連線距離越短，相關(guān)系數(shù)就越大，適應(yīng)程度就越高。若人們無法在個人職業(yè)性向偏好的領(lǐng)域找到合適的工作，那么，在六角形中的近距離選擇往往比遠距離的選擇更為適合。

2.國內(nèi)探討

我國古代哲學家孔子在《論語.為政篇》提到：“三十而立，四十不惑，五十知天命，六十而耳順，七十而從心所欲，不逾規(guī)”，是我國最早關(guān)于職業(yè)階段的理論。但90年頭中期，職業(yè)生涯規(guī)劃理念才從歐美傳入我國，所以，該學術(shù)探討領(lǐng)域在我國還處于起步階段。我國學者廖泉文提出了職業(yè)生涯發(fā)展“三三三制”階段理論和“能崗匹配”理論，是我國職業(yè)生涯規(guī)劃理論界比較全面地探討職業(yè)發(fā)展的學者?！叭啤甭殬I(yè)生涯階段理論從職業(yè)階段發(fā)展過程中，深化探討了職業(yè)階段發(fā)展的個人和職業(yè)環(huán)境狀態(tài)，“能崗匹配”理論包含兩個方面的內(nèi)容：一是指某個人的實力完全能勝任崗位的要求，即所謂“人得其職”；另一個指崗位所要求的實力這個人完全具備，所謂“職得其人”。能崗匹配理論最優(yōu)的不肯定是最匹配的，匹配的才是最優(yōu)。即職得其才，才得其職，才職匹效果才最優(yōu)。隨著社會對職業(yè)生涯規(guī)劃重視程度的提高，越來越多的學者從事了職業(yè)生涯規(guī)劃相關(guān)理論的探討，職業(yè)生涯相關(guān)著作增加，我國職業(yè)生涯規(guī)劃理論不斷充溢。

（二）職業(yè)生涯規(guī)劃理論在國內(nèi)外的勝利運用

1.供電企業(yè)（以下簡稱A公司）是位處珠三角、隸屬于中國南方電網(wǎng)公司的大中型供電企業(yè)。于11011年1月成立，20xx年1月改制，主營電網(wǎng)經(jīng)營管理，擔負著全市各區(qū)電能的送、變、配、營業(yè)務(wù)及向澳門部分供電業(yè)務(wù)。共有職工700多人。A公司自11011年建局到20xx年底，最高負荷從1.9萬千瓦增長到163萬千瓦，增長了85倍；變電站從6座增長到43座，110千伏及以上輸電線路長度從46千米擴展到1310千米；總資產(chǎn)增長了1089倍。至20xx年底，擁有220千伏變電站8座，110千伏變電站34座，35千伏變電站1座，主變總?cè)萘?758兆伏安，輸電線路總長1336公里。完成供電量87.94億千瓦時；10千伏城市供電牢靠率101.961%；農(nóng)村供電牢靠率101.801%；電壓合格率101.71%。目前，供電牢靠率、電壓合格率等多個重要經(jīng)濟技術(shù)指標均處于全省領(lǐng)先水平。依據(jù)廣東電網(wǎng)公司創(chuàng)建先進省級電網(wǎng)公司工作總體框架方案的要求，A公司需于20xx年達到國內(nèi)同等規(guī)模的供電企業(yè)先進水平，需于20xx年達到國內(nèi)同等規(guī)模的供電企業(yè)領(lǐng)先進水平。但是在人力資源方面，A企業(yè)還存在肯定問題。詳細有以下幾個方面：

（1）供電企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)工作仍需進一步加強

公司的人力資源管理目前仍停留在基礎(chǔ)水平，人力資源管理體系未能全面建立?，F(xiàn)雖已依據(jù)在上級統(tǒng)一部署開展了人力資源管理規(guī)劃、組織機構(gòu)優(yōu)化、績效體系完善、培訓等大量工作，但仍需變更傳統(tǒng)的人才價值觀，從傳統(tǒng)的“人事管理”向現(xiàn)代的“人力資源管理”轉(zhuǎn)變，進一步利用現(xiàn)代人力資源管理方法，實現(xiàn)良性發(fā)展的現(xiàn)代人力資源體系。

（2）任職資格制度需進一步完善。

任職資格管理就是對員工的上崗資格進行管理，對資格的評價也就是對職位的詳細要求。目前A公司有了五類人才的概念，但此五類如何分類、如何分級仍未有體系化的管理，如何使將不同職位員工的貢獻與薪酬福利等掛鉤，公司對員工實行分級別管理等方面的任職資格管理制度需進一步完善。

（3）員工職業(yè)生涯規(guī)劃不受重視，晉升通道單一。

受長期的安排經(jīng)濟和能源行業(yè)壟斷地位的影響，A公司的人力資源管理機制不象外資企業(yè)、民營企業(yè)般敏捷，員工的職業(yè)生涯管理工作并未受到重視，導致目前供電企業(yè)的人才隊伍開發(fā)和管理模式無法滿意創(chuàng)建國內(nèi)先進供電企業(yè)的須要，難以實現(xiàn)企業(yè)人才隊伍建設(shè)的可持續(xù)性，人力資源的培育和運用機制有待進一步完善。目前基本上沒有開展針對性的員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作?，F(xiàn)行職業(yè)發(fā)展通道狹窄，主要側(cè)重于行政通道（即領(lǐng)導型和管理型人才），技術(shù)型和技能型人才的培育、選拔、運用和管理機制不健全，“人崗不匹配”現(xiàn)象普遍存在；人才評價體系和績效考核機制不健全。

結(jié)合A公司的管理模式及人力資源現(xiàn)狀，為解決目前A公司在員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面的問題，A公司重新確立了發(fā)展員工職業(yè)生涯規(guī)劃的思路。

經(jīng)過六年多的融合，南網(wǎng)的責任文化、平安文化、服務(wù)文化、執(zhí)行文化和廉潔文化已逐步深植、內(nèi)化到系統(tǒng)內(nèi)的十幾萬員工的心靈與行為之中，A公司的員工職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)充分考慮南網(wǎng)企業(yè)文化內(nèi)涵，這是其可行的基礎(chǔ)。

人力資源職業(yè)規(guī)劃3

1.我的簡歷

姓名：

性別：

就讀專業(yè)：人力資源管理

優(yōu)點

樂觀向上、愛好廣泛、適應(yīng)力強、上手快、勤奮好學、腳踏實地、仔細負責、堅毅不拔、吃苦耐勞、勇于迎接新挑戰(zhàn)，有很強的親和力。

愛好

籃球，吉他，快板，聽音樂，動漫。

2.自我分析

個人特征：我的限制欲強，希望限制生活與學習環(huán)境，喜愛根據(jù)自己的想法來行事;我很自信，對待每一件事都充溢信念，確定有實力將它做好，且做事有始有終，堅持究竟;我很內(nèi)向，在同學和親人面前總是有所約束，不敢在大眾面前顯示自己的實力，顯露自己的理念;我對將來充溢了美妙，信任自己將來肯定有所作為。

人際關(guān)系：我平常喜愛與人交往，以誠待人。所以從小到大和同學摯友都保持良好的友情，尤其是好多個知心摯友，更是常常保持溝通聯(lián)系，這是我特別巨大的財寶。

價值傾向：我渴望實力能受到確定，有劇烈的掌控支配欲，希望能享有不受拘束的發(fā)展空間。我有正確的世界觀、人生觀、價值觀，并通過在高校的學習，使自己具備良好的的價值傾向。

3.同學分析

有肯定的組織實力，有時有些自大，有些自我膨脹。限制欲太強。

4.家長分析

優(yōu)點：懂事，為人誠懇，心地和善;學習勤奮，不怕挫折。

缺點：話太多。不太扎實。

(二)環(huán)境分析

1.家庭環(huán)境分析：

家庭成員不多，是一家三口--相對輕松的家庭環(huán)境給我供應(yīng)寧靜的學習環(huán)境.爸爸媽媽都是機關(guān)工作人員，社會閱歷很深，但他們的行為處事教會了我很我做人、做事的道理。雖然家里并不富有，且現(xiàn)在家里人連連出事，帶給我很大的精神壓力，但是我會努力去實現(xiàn)他們對我的希望。

2.學校環(huán)境分析：

高校的核心工作是培育人才。對人才要素的界定和需求是隨著時代的變遷而改變的。進入二十一世紀，世界發(fā)展的基本趨勢是全球化與多元化的同步加劇，學問化與信息化的全面綻開。這一時代特征是我們確立科學的培育模式的根本立足點。學校供應(yīng)給我一個很好的平臺。

3.社會環(huán)境分析：

中國已經(jīng)進入了多元化得時代，人力資源的管理須要大量的人才。而且中國是個人口大國，機遇隨處可見?？茖W的管理肯定會讓中國這頭雄獅插上翱翔的翅膀。

(三)職業(yè)定位

1.外部環(huán)境因素：人力專業(yè)的學生不斷增加。

2.內(nèi)部環(huán)境因素：有上進心，對工作有足夠的信念，平常勤奮，擅于歸納總結(jié)錯誤;工作時有時候缺乏主動主動性，交際技巧不足，有時候較以自我為中心，沒有顧及別人的想法與看法，有時處理問題不夠深思熟慮;協(xié)作性不夠。

3.預(yù)期目標：通過四年的努力學習，學得一伎之長，獲得本科畢業(yè)證書。

4.職業(yè)發(fā)展路徑

〈短期目標〉

第一階段：學好各門課程，順當通過四年中的各門考試

其次階段：拿到本科畢業(yè)證書順當從學校畢業(yè)，爭取拿到學士學位

〈長期目標〉

第一階段：積累相關(guān)工作閱歷，熟識專業(yè)

其次階段：對該行業(yè)進行市場分析，學會自主創(chuàng)業(yè)

(四)制定安排與措施

1.第一期：20xx年3月--20xx年5月

任務(wù)要求：考取英語四級證書

執(zhí)行方案：

每天早上6：30-7：30背新概念英語，若上午有課就去操場;白天利用課余時間學習其它各門課;晚上6：00-XX：00到教室自習，復習當天課程，預(yù)習明天課程，做英語四級試卷，強化英語訓練，不斷鞏固提高。進入學期復習時間，打算期末各科考試。

2.其次期：20xx年2月--20xx年6月

任務(wù)要求：通過各門考試

3.第三期：20xx年1月--20xx年6月

任務(wù)要求：學語言，學技能

執(zhí)行方案：

學習好英語。為專業(yè)服務(wù)，更為自己在同一平臺上競爭獲得創(chuàng)建的條件。在加強專業(yè)學問學習的同時，考取與目標職業(yè)有關(guān)的職業(yè)資格證書或相應(yīng)地通過職業(yè)技能鑒定。

(五)反饋與調(diào)整

假如在每一期的安排中未能達到預(yù)期，那就盡力而為，信任自己能做到最好。20xx年6月以后若拿到畢業(yè)證學士學位證和我的從業(yè)資格證書等職業(yè)相關(guān)證書。起先我的職業(yè)生涯。

(六)結(jié)束語

這就是我對自己的規(guī)劃，有安排當然是好事，但要做到并不是一件簡潔的事，不過只要有努力就肯定會有成果。每個人都有自己的志向，志向的實現(xiàn)還是要靠自己的，不管你的志向有多美妙，沒有辛勤的汗水都是不行能實現(xiàn)的。漂亮的花朵背后是枝葉的風霜雨露，參天大樹的下面是縱橫百錯的根系，勝利人士的背后是辛勤的汗水和多少個不眠夜……

天下沒有免費的午餐，一個人，要想有所作為，必需拿出志氣，付出努力，拼搏、奮斗。勝利，不信任眼淚;勝利，不信任頹廢;勝利，不信任幻影。

每個人心中都有一把小刀，雕刻著志向、信念、追求、理想。每個人心中都有一睡森林，承載著收獲、芳香、失意、磨礪。

許多人都說，人生像一場戲。但我認為，真實的人生沒有方法像演戲一樣，戲演得不好可以重演，但真實的人生走歪了就不能“重演”。

因此，人生規(guī)劃對于人的一生來說至關(guān)重要。生命無法再來一次，一個人也沒有權(quán)力去選擇自己的出身，但是個人生涯是可以改造的，我們?nèi)松膭”臼强梢宰约壕帉懙摹Ｂ殬I(yè)是跨越一個人一生的事業(yè)，規(guī)劃職業(yè)其實也就是在規(guī)劃自己的一生，仔細規(guī)劃，并加以實施，你的人生便會充溢。但只會說華麗的言語是沒用的，只有用實際行動才能取得勝利。

人力資源職業(yè)規(guī)劃4

引言：尋夢

高校，一個帶著夢幻色調(diào)的地方，年輕的我們懷揣這斑斕的夢來到這個期盼已久的地方。享受自由、呈現(xiàn)青春、釋放激情然而卻有許多人迷失在了斑斕的夢中。我們須要一座燈塔來指引我們的方向，引導我們在人生道路上邁出正確的步伐，讓每一天過得充溢而有意義！

一、自我分析與角色建議

個人分析：

職業(yè)愛好：從測評分析報告中得出，我屬于典范的探討型，對抽象的、分析的、敏捷的定向人物性質(zhì)的職業(yè)比較感愛好，喜愛尋根問底，熱衷于思索問題，擅長分析，獨立性強。另外，對管理型、社會型的工作也比較有愛好。

職業(yè)實力：我對于思維推理的實力比較強，而信息分析實力也不錯，比較喜愛對困難的事物進行思索，工作仔細、負責。擅長規(guī)劃自己的方向與目標，擅長利用自己的優(yōu)勢。但人際關(guān)系一般，不擅長處理困難的人際關(guān)系。抗壓實力偏低，有時過于謹慎，不敢嘗試簇新事物。

個人特質(zhì)：洞察力強，我這個人有很強的責任心，因而對工作比較熱度，能吃苦耐勞，是努力工作的典范，并且秉著”一旦起先，我就要努力做到最好“的理念做任何事;總是試圖用理論分析各種問題。

職業(yè)價值觀：從我的測評結(jié)果可以知道，管理、成就感和自我實現(xiàn)取向是我最重視的。我認為“不想當將軍的士兵不是好士兵”。在自己的工作中，假如在不考慮工資收入的前提下，我要考慮在這份工作中我能否連續(xù)創(chuàng)新，不斷取得成就，不斷得到領(lǐng)導和同事的確定，同時也會考這份工作能否實現(xiàn)自己的目標和志向，最終也會考慮我的實力是否勝任等相關(guān)問題。

勝任實力：

實力優(yōu)勢：處事沉穩(wěn)、仔細、肅穆;做事有始有終且縝密，確定一件事情后，就堅決不移的做下去;注意實務(wù)和環(huán)境的現(xiàn)實狀況，講究實際的效果;有責任心并值得依靠;重視思維與客觀分析，獨立工作實力很強;很低調(diào)，不喜愛顯露，即使在危機之時也會顯得鎮(zhèn)靜與安靜。

實力劣勢：簡單變得頑固，過于信任自己的推斷，從而否定一些有益的觀點;做事上小心翼翼，有時候不夠大膽與具備魄力;不擅長表達，也不擅長表揚別人，會讓別人看上去感覺我很冷酷與孤傲，不敢與我交往;過于追求原則與效率，會讓工作環(huán)境充溢壓抑與敵意，職員工士氣不高，動力降低;缺乏人際、人情的處理實力。

自我分析小結(jié)：我認為自己有明確的職業(yè)愛好和肯定的職業(yè)實力，并且有適應(yīng)志向職業(yè)須要的一些特質(zhì)，但是也有肯定的劣勢，所以要發(fā)揮自己的優(yōu)勢，提高自己的實力，使自己更適合職業(yè)崗位。適合的工作類型要求是重視思索實力，關(guān)注細微環(huán)節(jié)，擁有客觀公正的看法，能有條理的完成工作。

角色建議：

父親：努力提升自己。母親：要平穩(wěn)，自己喜愛就好。老師：要去能實現(xiàn)自我價值的領(lǐng)域。同學：信任自己是最棒的！

二、社會環(huán)境規(guī)劃與職業(yè)分析

1、家庭環(huán)境分析：家庭經(jīng)濟實力一般，收入穩(wěn)定，能維持正常生活，但對我的學習費用仍覺得有肯定負擔;家庭文化氛圍很好，父母從小就非常重視對我的培育;家庭成員之間關(guān)系融洽。

2、學校環(huán)境分析：

3、社會環(huán)境分析：近年來，我國畢業(yè)高校生數(shù)量急劇增多，20xx年高校畢業(yè)生將達619萬，預(yù)料今后三年內(nèi)還將以每年50萬的速度增長。整個就業(yè)市場需求崗位總體狀況相對趨緊，出現(xiàn)“就業(yè)寒流”。而這一年受美國金融危機的影響，地球經(jīng)濟形式一片暗淡，不少企業(yè)進行大面積裁員，所以就業(yè)環(huán)境不是很好。但，依據(jù)預(yù)料，這場金融危機也許會持續(xù)兩年左右，再加上肯定的緩沖期，到我起先就業(yè)時，金融危機應(yīng)當剛好過去，地球經(jīng)濟處于重振期，可謂“百廢待新，百業(yè)待舉”，充溢機遇。只要擅長抓住機會，將來還是很光明的。

4、職業(yè)環(huán)境分析：

前景分析：管理類專業(yè)是目前比較熱門的專業(yè)之一，不管是在外企還是國企，高層管理人員價值越來越高。而人力資源管理又是管理類專業(yè)中興起的一闕。在另一方面，我國的人力資源管理的專業(yè)學問人才非常稀缺?？偟膩碚f前景不錯。但，這個專業(yè)的工作和財務(wù)、營銷相比，還是有差距，而且發(fā)展也會比較慢，所以肯定要有耐性。懂得用時間換空間。

企業(yè)分析：在這個人才是一切的新時代，很多企業(yè)將會以前所未有的努力去尋求人才和留住人才。而中國加入WTO的新形勢，客觀上要求各個企業(yè)必需充分重視人力資源管理。但企業(yè)最重視的還是實踐閱歷，因而，我可以選擇在一個相對規(guī)范的企業(yè)從基層做起先，一步步漸漸積累閱歷。在校期間多考證件，拓寬就業(yè)領(lǐng)域。

薪金分析：人力資源行業(yè)新進人員的平均薪金水平在1500~2500之間，薪酬主體集中在3000~31019之間，4000~6000區(qū)間也占重要部分，二做到總監(jiān)級別可拿到10100元以上，工資不菲。

總結(jié)：人力資源崗位的發(fā)展前景不錯——一需求量越來越大，受重視程度越來越高;二薪資越來越好;三在企業(yè)位置越來越重要。

5、地域分析：目標城市：連云港

簡介：連云港，位于江蘇省東北部，隴海鐵路終點，東臨黃河，北接山東，南連長江與淮河，四季分明，溫度相宜，屬潮濕的季風氣候。

優(yōu)勢：

地域——水路交通發(fā)達，是亞歐大陸東段的終點，同時又是我國的重要港口。具有較強的進出口貿(mào)易實力，腹地廣袤、穩(wěn)定。

經(jīng)濟——綜合實力不斷上升，近年對外經(jīng)濟與旅游業(yè)超常發(fā)展，

財政實力持續(xù)增加，信貸范圍接著擴大。另外，保險事業(yè)也穩(wěn)妥發(fā)展，人民生活水平大幅度提高。

假如去連云港所要面對的問題：

1戶口問題——如今戶口很難轉(zhuǎn)移，而許多企業(yè)膽怯 被員工欺瞞而不敢運用無本地戶口的人。

解決方法：可通過考研來轉(zhuǎn)移自己的戶口。本人已有考研準備，雖然連云港沒有我所志向的高校，但其旁邊的南京審計高校的經(jīng)管類專業(yè)在全國是很出名的，可以予以考慮。

2飲食習慣問題——我本人并不喜愛甜食。

解決方法：一要盡量習慣，二在連云港雖然沒有能吃地道的湖北菜的地方，但有許多湘、川菜館，口味相近

三、職業(yè)定位

綜合前面的自我分析和職業(yè)環(huán)境分析兩部分內(nèi)容，我得出本人的職業(yè)定位的SWOT分析如下：

內(nèi)部因素

優(yōu)勢因素（S）

思維推理實力與獨立分析實力很強，頭腦敏捷。

工作有毅力，仔細負責，處事沉穩(wěn)。

弱勢因素（W）

有時過于理性會忽視別人的感受。

不善與人溝通，缺乏處理人際關(guān)系的實力。

外部因素

機會因素（O）

人力資源管理部門漸漸受到企業(yè)重視。

在沿海地區(qū)工作崗位相對較多，經(jīng)濟方面，仍有發(fā)展前景。

威逼因素（T）

人力資源管理在許多企業(yè)中處于剛起步階段，其運作很不規(guī)范。

社會環(huán)境不斷改變，

競爭激烈，就業(yè)形式日益嚴峻。

結(jié)論：

1）職業(yè)目標：依據(jù)自己的職業(yè)愛好與個人實力，我希望最終成為一名從事于第三產(chǎn)業(yè)的大中型企業(yè)人力資源部經(jīng)理。

2）職業(yè)發(fā)展途徑：考多種證——考研——人力資源助理——人力資源專員——人力資源經(jīng)理

四、職業(yè)生涯目標劃分

1、20xx年~20xx年

成果目標：進入某目標企業(yè)從事人力資源助理工作

學歷目標：高校探討生畢業(yè)

實力目標：了解公司，將所學學問肯定的用于實踐

經(jīng)濟目標：20xx~3500左右的月收入

2、20xx年~20xx年

成果目標：人力資源專員

實力目標：熟識部門運作，能為公司提出有效的建議，能嫻熟的將所學學問與實際相結(jié)合

經(jīng)濟目標：5000左右的月收入、

3、20xx年~

成果目標：該公司人力資源部經(jīng)理

實力目標：熟識公司運作，具有遠見，能制定有效的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，使部門發(fā)展與公司發(fā)展保持一樣，能夠與員工實現(xiàn)無障礙溝通。

經(jīng)濟目標：8000~10100左右

五、安排實施方案

基本方法：

1教化培訓法

2探討溝通法3實踐熬煉法

1。高校期間：20xx年~20xx

1）學好各科專業(yè)學問，駕馭經(jīng)管行業(yè)的基本學問。

2）努力學習英語，盡快過四級，爭取過六級。用時主動打算考其他多種證書。

3）從現(xiàn)在起先，關(guān)注考研信息，打算考研。

4）假期打工（與本人專業(yè)相符合的工作），積累社會閱歷。

5）與同學溝通，從同學那里學到對自己有益的學問。

2。高校畢業(yè)后五年：20xx年~20xx年

接著努力學習，在學習專業(yè)學問同時利用空閑時間接著積累工作閱歷。

3。長期安排：

1）工作之余，不斷學習各方面的學問，拓寬自己的視野

2）參與一些活動，與人多溝通，學會人際溝通。建立優(yōu)良的溝通網(wǎng)。

3）努力工作，主動博得提升的機會。

4）多看書，在獲得學問的同時不斷提高自己的修養(yǎng)。

5）堅持熬煉身體，以保證自己能以最佳狀態(tài)來面對任何事。

六、評估調(diào)整

評估內(nèi)容：職業(yè)目標評估（是否須要重新選擇職業(yè)）

職業(yè)途徑評估（是否須要調(diào)整發(fā)展方向）

實施策略評估（是否須要變更行動策略）

其他因素評估（身體、經(jīng)濟、家庭狀況等）

事物是不斷改變發(fā)展的，所以我要對我的職業(yè)規(guī)劃作出一些風險預(yù)料，以及打算好解決方案。

1、高校畢業(yè)后，沒有考上探討生，則干脆參與工作，積累資本，為以后職業(yè)生涯的發(fā)展做打算。

2、若由于某種緣由導致我無法在連云港起先我的職業(yè)生涯，則可嘗試去長沙發(fā)展。

3、若一起先不能從事與人力資源管理專業(yè)對口的職業(yè)，則可考慮先從其他相關(guān)行業(yè)（如行政管理類）做起，日后再過渡到人力資源管理專業(yè)行業(yè)。

結(jié)束語：

事情是不會已成不變的，我會對自己的規(guī)劃適時作出調(diào)整，并每半年做一次自我評估，根據(jù)實際狀況作出一些變更，使我的職業(yè)生涯規(guī)劃書能更好的指引我的人生之路，為我以后的道路削減阻礙。

人力資源職業(yè)規(guī)劃5

職業(yè)生涯規(guī)劃，即個人與組織相結(jié)合，對其愛好、愛好、實力、教化背景等進行綜合分析與平衡后，結(jié)合時代特點和被規(guī)劃者的職業(yè)傾向，確定其最佳職業(yè)奮斗目標，并為實現(xiàn)這一目標做出行之有效的支配。職業(yè)生涯規(guī)劃作為人力資源管理工作的重要議題，越來越受到企業(yè)與員工的共同重視。

一、數(shù)據(jù)信息和職業(yè)規(guī)劃的基本概念

職業(yè)生涯規(guī)劃則是針對個人的主觀因素和客觀因素進行分析測定，確定個人的奮斗目標，并努力實現(xiàn)這一目標。也就是說，企業(yè)須要結(jié)合員工的自身愛好和特質(zhì)，將其定位在個最能發(fā)揮自己特長的位置，通過對每位員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，確保各類人才各就其位，各行其道，各盡其職，各得其所，為不同類型的人才供應(yīng)特性化的晉升通道和成長空間。

二、如何讓數(shù)據(jù)為職業(yè)生涯規(guī)劃進行全程服務(wù)

（一）數(shù)據(jù)與員工聘請

對于職業(yè)發(fā)展規(guī)劃來說，從員工聘請階段就要全面介入。數(shù)據(jù)分析模型會幫助人力資源管理人員做出更加理性的決策。首先，數(shù)據(jù)挖掘模型會抓取數(shù)據(jù)庫里應(yīng)聘者職業(yè)技能、薪酬要求以及培訓教化等方面的信息，然后對比崗位需求，通過數(shù)學運算找到最佳的資源配置方式。聘請過程的最根本訴求就是解決企業(yè)職位與候選人之間的匹配問題，而數(shù)據(jù)技術(shù)恰恰能更高效精準的完成這個匹配過程。

（二）數(shù)據(jù)與個人信息的深化挖掘

員工入職以后，數(shù)據(jù)會針對員工的基本信息，通過模型整理編輯出一個以個人為中心的數(shù)據(jù)庫，它的核心功能就是建立員工工作經(jīng)驗、教化背景、職務(wù)晉升和社交網(wǎng)絡(luò)等方面的指標體系，這些指標實現(xiàn)動態(tài)管理，通過信息量的積累和匯總分析，評估員工的職業(yè)素養(yǎng)和發(fā)展?jié)摿Γl(fā)掘隱藏在深處的職業(yè)傾向，并借助這些評估結(jié)果，引導員工根據(jù)肯定的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃路途開展職業(yè)實踐。

（三）數(shù)據(jù)與職業(yè)錨

職業(yè)錨是指員工進入早期工作情景后，由獲得的實際工作閱歷所確定，依據(jù)已被證明的才能、動機、須要和價值觀，進行現(xiàn)實的選擇和精確的職業(yè)定位。職業(yè)錨強調(diào)個人實力、動機和價值觀三方面的相互作用與整合，是個人同環(huán)境互動的產(chǎn)物，在實際工作中不斷調(diào)整。職業(yè)錨是職業(yè)生涯規(guī)劃最重要的組成部分，精確的職業(yè)錨，會引發(fā)員工進入正確的職業(yè)生涯規(guī)劃渠道，促發(fā)企業(yè)和員工形成雙贏的局面。

（四）數(shù)據(jù)與人——職匹配

員工入職以后，須要針對員工職業(yè)發(fā)展安排書，結(jié)合企業(yè)實際，對員工的職業(yè)發(fā)展方向進行定位，進行人-職匹配，假如匹配得好，則個人的特征與職業(yè)環(huán)境協(xié)調(diào)一樣，工作效率和職業(yè)勝利的可能性就為提高。相反，則須要不斷修正，重新匹配，提煉更加精確的職業(yè)目標。

三、數(shù)據(jù)與職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合的實例

在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中，往往會引入SOT分析矩陣法，通過對一系列信息的歸納與分析，得出員工職業(yè)生涯發(fā)展的最佳途徑。

S代表strength（優(yōu)勢），代表eakness（劣勢），O代表opportunity（機會），T代表t人力資源管理eat（威逼）。其中S和是內(nèi)部因素，用來進行自我分析，O和T是外部因素，用來進行環(huán)境分析。

運用數(shù)據(jù)后，我們須要在人力資源管理信息系統(tǒng)中即時錄入以下數(shù)據(jù)：

S：工作閱歷，教化背景，專業(yè)學問和技能，溝通實力，團隊合作實力，領(lǐng)導力，人格特質(zhì)，承壓實力，個人關(guān)系網(wǎng)絡(luò)等。

：比較缺乏的閱歷，較差的成果，專業(yè)不對口，缺乏目標，自我相識不足，較差的領(lǐng)導實力，負面的人格特質(zhì)，羞澀，心情化等。

O：就業(yè)機會，急需的人才，晉升機會，市場需求，地理位置優(yōu)勢，強的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)等。

T：就業(yè)機會的削減，同業(yè)競爭，缺乏的培訓，晉升過程的激烈競爭，專業(yè)領(lǐng)域的有限發(fā)展等。

在對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃時，系統(tǒng)會自動調(diào)取這幾項重要因素，進行比對分析，利用數(shù)據(jù)分析模型，得出更優(yōu)的策略。

以往，在職業(yè)發(fā)展規(guī)劃中，要么會出現(xiàn)數(shù)據(jù)信息不足，要么會出現(xiàn)分析實力不足，而引入數(shù)據(jù)，既可以存儲海量的信息，也可以利用數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)進行數(shù)據(jù)模型建立，從而快速堅決的對職業(yè)發(fā)展方向進行選擇。

四、如何讓數(shù)據(jù)更好的為職業(yè)生涯規(guī)劃服務(wù)

鑒于數(shù)據(jù)強的功能，以及自身存在的不足，我們須要開展以下工作，以彌補其自然的缺陷。

（一）解決數(shù)據(jù)存儲中的容量問題、平安問題和敏捷性問題，實現(xiàn)存儲系統(tǒng)的擴展能夠簡潔可行，基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的存儲平安牢靠，不易更改，且一種存儲手段能夠適應(yīng)不同的應(yīng)用類型和數(shù)據(jù)場景。這樣，可以確保數(shù)據(jù)運用的持續(xù)性和有效性。

（二）優(yōu)化數(shù)據(jù)分析和挖掘模型，能夠盡量剔除與關(guān)系結(jié)果不太親密的數(shù)據(jù)，從海量信息中找出最切合運用的有用信息，得到總體在空間上的分布狀態(tài)和時間上的改變狀況，以便對結(jié)果做出預(yù)料，同時，通過個體在空間和時間上的差異性和相像性，找出問題緣由。

（三）人力資源工作者須要加強數(shù)據(jù)相關(guān)學問的學習及應(yīng)用，實現(xiàn)專業(yè)學問與數(shù)據(jù)技能的有機結(jié)合，實現(xiàn)人機互補，做出更符合預(yù)期的職業(yè)生涯規(guī)劃方案。

人力資源職業(yè)規(guī)劃6

摘要：企業(yè)人力資源工作對企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)發(fā)揮著重要作用，基于此，結(jié)合人才培育工作及職業(yè)生涯規(guī)劃對企業(yè)人力資源工作做了深化的分析探討。

關(guān)鍵詞：企業(yè);人力資源;職業(yè)規(guī)劃

企業(yè)在發(fā)展過程中，依據(jù)自身發(fā)展的戰(zhàn)略目標，從企業(yè)內(nèi)外獲得人力資源并對其進行培育、配置的過程就是企業(yè)的人力資源規(guī)劃。企業(yè)的人力資源規(guī)劃可分為兩個方面，即從全局動身整體規(guī)劃和對員工個人的職業(yè)規(guī)劃。但是無論從哪個角度說企業(yè)都要對現(xiàn)有人才進行培育，這是企業(yè)為實現(xiàn)將來發(fā)展戰(zhàn)略的須要。只有實現(xiàn)了員工的個人發(fā)展，企業(yè)才有可能實現(xiàn)更大意義上的發(fā)展。

一、人才培育在人力資源戰(zhàn)略中的作用

在以往的人力資源工作中，人才培育工作是職業(yè)規(guī)劃的一部分，企業(yè)在恰當?shù)臅r間內(nèi)能夠獲得發(fā)展所需的各種人才，并且隨著企業(yè)產(chǎn)業(yè)升級的需求再對這些人才作進一步的培育。在人才培育工作的支撐下人力資源供應(yīng)能夠足夠，企業(yè)戰(zhàn)略目標能夠順當實現(xiàn)。因此企業(yè)必需能夠?qū)砣肆Y源需求做科學的分析和預(yù)料。只有了解了將來的需求才能更加合理的整合當下的工作。對于人才培育的數(shù)量和質(zhì)量也是人力資源部門在培育工作開展之前必需予以考慮的。

人力資源戰(zhàn)略管理思想中的一項重要內(nèi)容就是人才培育，人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源。人力資源價值具有兩方面的特征，即總量特征和結(jié)構(gòu)方面的特征。在人力資源總量不變的狀況下，人力資源結(jié)構(gòu)的變動會對人力資源工作產(chǎn)生干脆影響。就員工方面而言，人力資源價值包括人員所具備的學問、技術(shù)、實力等綜合素養(yǎng)，這些方面的素養(yǎng)對他們的工作產(chǎn)生了主動影響，使他們在工作中能夠最大程度的發(fā)揮出自身的價值，而且也能夠最大程度的幫助他們獲得個人職業(yè)發(fā)展。但是隨著企業(yè)產(chǎn)業(yè)升級的推動，他們在這些方面的學問和實力也會相應(yīng)的落后。就員工個人而言要不斷的學習以保證自身價值與企業(yè)的同步提升。同時在企業(yè)方面來說也必需通過卓有成效的培訓不斷提升人才的價值，加強企業(yè)人才培育工作。

二、企業(yè)人力資源職業(yè)規(guī)劃結(jié)構(gòu)

企業(yè)必需了解和把握自身的人力資源構(gòu)成，包括現(xiàn)有的人力資源構(gòu)成和將來的人力資源構(gòu)成。實現(xiàn)對成本的相應(yīng)預(yù)料，同時還須要接著完善企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源的需求。組織的人力資源供應(yīng)需求應(yīng)當在相關(guān)部門的調(diào)配下達到平衡。企業(yè)人力資源規(guī)劃應(yīng)當作為一種重要戰(zhàn)略出現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部工作中，并且應(yīng)當依據(jù)企業(yè)生存環(huán)境的改變和總體戰(zhàn)略的調(diào)整而不斷的調(diào)整和完善自己的工作。

1.需求結(jié)構(gòu)。需求結(jié)構(gòu)產(chǎn)生的基礎(chǔ)是企業(yè)的發(fā)展目標。企業(yè)在實現(xiàn)自身制定的發(fā)展目標的基礎(chǔ)上應(yīng)當不斷的完善自身的各項工作。最大程度的整合各種資源，使其在實現(xiàn)自身戰(zhàn)略目標的過程中不斷提升生產(chǎn)經(jīng)營效率。因此在這一過程中企業(yè)面臨各種需求，例如物質(zhì)資源的需求、技術(shù)資源需求，資金的需求以及人力資源的需求。其中關(guān)鍵也是核心的當屬企業(yè)的人力資源需求。

2.現(xiàn)有結(jié)構(gòu)。企業(yè)人力資源規(guī)劃中，現(xiàn)有結(jié)構(gòu)是其中一個重要方面?，F(xiàn)有結(jié)構(gòu)也可稱為人力資源現(xiàn)狀。是當前企業(yè)所擁有的員工以及這些員工的詳細狀況。例如他們的整體機能水平、文化素養(yǎng)、特長優(yōu)勢等。這些都表現(xiàn)為員工的綜合素養(yǎng)。人力資源的現(xiàn)有結(jié)構(gòu)能對其工作產(chǎn)生重大影響。也是人力資源戰(zhàn)略制定和實施的現(xiàn)實依據(jù)。企業(yè)通過對現(xiàn)有結(jié)構(gòu)的了解和駕馭，更加有效的制定和實施人才培育安排，確定開展什么樣的培育及對哪些人員進行培育等工作。

3.可變動結(jié)構(gòu)。企業(yè)提升整體人力資源價值的方式有兩種，一種是實施人才培育，另一種是合理配置人力資源，使之具備更加優(yōu)化的次序。其中，這種通過合理配置次序的方式提升人力資源價值的方式就是針對的人力資源的可變結(jié)構(gòu)。通過對人力資源可變結(jié)構(gòu)的調(diào)整和優(yōu)化能夠最大程度的實現(xiàn)人力資源增值。

三、人才培育的人力資源規(guī)劃結(jié)構(gòu)作用

人力資源戰(zhàn)略思想指導下的人才培育工作對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營效率的提升和戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)發(fā)揮著重要作用。詳細而言主要表現(xiàn)在以下幾個方面。

人才培育安排拓寬了企業(yè)戰(zhàn)略目標的可實現(xiàn)途徑。我國企業(yè)在以往的發(fā)展模式中都依據(jù)自身優(yōu)勢制定適合自身的發(fā)展戰(zhàn)略。但是這種模式面臨著一個重大弊端，那就是對于發(fā)展空間較大的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，企業(yè)往往因為自身資源不足而望洋興嘆。因此在這種狀況下企業(yè)的傳統(tǒng)發(fā)展模式易遭受瓶頸。企業(yè)對此應(yīng)當做出調(diào)整，在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中應(yīng)當最大程度的考慮自身優(yōu)勢與市場需求之間的關(guān)系，盡量確保自己優(yōu)勢與市場之間的切合度。在二者不能兼顧的條件下，企業(yè)應(yīng)當依據(jù)自身狀況，依據(jù)市場需求，最大程度的開發(fā)和整合非優(yōu)勢資源。這是企業(yè)實現(xiàn)新發(fā)展、新跨越的必經(jīng)之路。

人力資源職業(yè)規(guī)劃7

依據(jù)佐尚企業(yè)管理詢問有限公司前期人力資源建設(shè)中的工作分析、崗位評估結(jié)果，在對組織架構(gòu)進行調(diào)整，人員重新編配的前提下，人力資源部工作總體思路：以聘請為先導，調(diào)整、完善人力資源聘請體系，加強新員工入職管理，幫助佐尚企業(yè)管理詢問有限公司進行崗位評估后的薪酬設(shè)定與績效考評體系推行、維護，利用工作分析、崗位評估結(jié)果建立健全培訓體系，以標準化、集團化模式做好人力資源管理工作。

詳細工作步驟如下：

1、統(tǒng)一思想，樹立人力資源管理理念

在前期與佐尚企業(yè)管理詢問有限公司的老師溝通中，其有意愿為公司主管級以上人員培訓“非人力資源部門主管的人力資源管理”課程，建議公司使佐尚管公司為部門主管以上人員培訓此課程，確保公司在人力資源管理理念推行中形成統(tǒng)一的相識，使人力資源管理理念學問在管理層中普及，降低后期績效推行的阻力、提升推行效率。

2、加強內(nèi)部建設(shè)，明確人員工作職責

在部門、人員調(diào)整后，結(jié)合工作流程，將對人力資源部門內(nèi)部進一步明確各個崗位及相關(guān)的工作人員的職責，全面整理人力資源管理制度、流程和表單，制訂人力資源內(nèi)部工作和會議通報制度。在人力資源內(nèi)部建立起會務(wù)、培訓溝通渠道與OA溝通模式相結(jié)合部門內(nèi)部定期溝通機制，使人員首先養(yǎng)成良好的內(nèi)部工作氛圍。

3、建立健全聘請體系、強化聘請職能

首先依據(jù)各個崗位的崗位職責(或工作說明書)提煉出基本的任職素養(yǎng)，建立基本的任職素養(yǎng)模型，確定招募的人員標準，建立起基本任職素養(yǎng)模型庫，為簡歷的篩選做好前期的打算工作，使聘請工作更為系統(tǒng)化。

其次構(gòu)建聘請渠道。目前的聘請渠道主要有內(nèi)部聘請、行業(yè)媒體、人才市場、校內(nèi)聘請、人才中介公司、人際舉薦、網(wǎng)絡(luò)聘請、人才追逐等。結(jié)合目前聘請效果、行業(yè)特點，加大網(wǎng)絡(luò)宣揚、小廣告張貼、內(nèi)部人員舉薦，在維護好現(xiàn)有聘請渠道的基礎(chǔ)上，與外圍聘請人員溝通，了解更多的渠道，進行新的聘請渠道的開拓。

第三建立管理人員聘請評估體系。對招募的管理人員，進行人才測評、評估，選定測評、評估工具，為面試人員評估上供應(yīng)更多的參考依據(jù)。

第四優(yōu)化聘請流程，依據(jù)集團與各公司辦公相對分散，聘請工作由集團統(tǒng)一管理特點，在流程的設(shè)定上，建立起集團與各公司面試聯(lián)動，確保聘請的人員使招、錄雙方都滿足，更適合崗位需求。

第五完善聘請、測評及評估表單。按流程化、結(jié)構(gòu)化面試、審批要求，優(yōu)化各類聘請、入職表單。

4、建立健全培訓體系、加強培訓效果評估

公司培訓體系的建設(shè)以企業(yè)戰(zhàn)略為導向，著眼員工崗位勝任力的提升，在關(guān)注員工職業(yè)化塑造及職業(yè)生涯規(guī)劃的同時，提高員工績效和組織效率、促進員工個人全面發(fā)展，為公司可持續(xù)發(fā)展供應(yīng)動態(tài)的人才支撐。

人力資源職業(yè)規(guī)劃8

人力資源助理（HR-Assistant）

HR領(lǐng)域最基層的職位。大多是做一些基礎(chǔ)的事務(wù)性工作，主要是幫助主管或經(jīng)理從事一些協(xié)助性的工作，如：打算書面文件、在上級的具體指示下制作表格、通知面試、辦理員工入職離職手續(xù)等等。人力資源助理是大多數(shù)HR人士的起點，雖然做的是基礎(chǔ)性的工作，但由于是幫助主管或經(jīng)理工作，所以有機會接觸人力資源的各個模塊，假如你是一個有心的人力資源助理，那么你定會在你的工作中積累許多人力資源的專業(yè)學問和閱歷。

人力資源專員（HR-Specialist）

HR領(lǐng)域中特地負責執(zhí)行某項工作的職位。助理經(jīng)過1～2年閱歷的積累，一般都會升職為專員級別。人力資源專員多從事人力資源某個模塊中定型的工作，在設(shè)計好的體系下負責實施和完成某一項大的工作。如：負責公司從聘請申請、廣告發(fā)布、面試支配、入職手續(xù)、轉(zhuǎn)正考核等整個聘請工作，負責培訓支配、培訓實施、培訓考核、培訓總結(jié)等整個培訓工作，負責每月考勤統(tǒng)計、工資計算、工資支付等整個薪酬支付工作等等。專員須要具備更專業(yè)的學問和閱歷，具備獨立操作人力資源模塊中1～2個定型工作的實力。

人力資源主管（HR-Supervisor）

HR領(lǐng)域獨立全面負責1個以上模塊工作的職位。人力資源主管通常手下會有幾個助理或?qū)T，帶領(lǐng)一個小組開展工作。人力資源主管通過自己的推斷指導手下員工進行工作，并擔負著策劃自己負責的領(lǐng)域工作開展的整體體系或方案。如：聘請主管應(yīng)負責公司整體人力資源需求的規(guī)劃，制定有效的聘請方式并指導手下落實完成。薪酬福利主管應(yīng)通過自己的推斷處理公司中出現(xiàn)的各種情形下薪酬福利的處理方法，并給經(jīng)理供應(yīng)改善的建議。

人力資源經(jīng)理（HR-Manager）

HR領(lǐng)域的戰(zhàn)略實施者。作為人力資源經(jīng)理，應(yīng)具備高度的專業(yè)學問和閱歷，具備強大的企劃、指導、溝通實力，能將各種HR專業(yè)學問與不斷改變的實際狀況結(jié)合起來，設(shè)計和構(gòu)建適合企業(yè)不同發(fā)展階段的HR各種管理體系，另外人力資源經(jīng)理還須要關(guān)切企業(yè)的經(jīng)營狀況、各個部門的工作流程，熟識公司人員狀況，以便協(xié)作公司和幫助各部門共同實施公司的戰(zhàn)略安排。其主要工作是策劃公司各種管理制度、管理體系，將人力資源戰(zhàn)略分解并指導部下落實。

人力資源總監(jiān)（HR-Director）

HR領(lǐng)域的戰(zhàn)略決策者。人力資源總監(jiān)是企業(yè)高層的戰(zhàn)略合作伙伴，因此他須要常常站在企業(yè)戰(zhàn)略高度，精確理解企業(yè)的戰(zhàn)略目標、發(fā)展方向，并能制定與之相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略，并快速有效地在部門內(nèi)進行貫徹。他須要具備管理、財務(wù)、經(jīng)營企劃等廣泛的專業(yè)學問與長期的實戰(zhàn)閱歷。主要負責管理和合理安排包括員工在在內(nèi)的各種資源。

將人力資源五個階段串起來，各個階段的主要特點概括如下：協(xié)助－定型－推斷和企劃－企劃和指導－管理和統(tǒng)率，即人力資源助理主要從事協(xié)助性的工作，人力資源專員主要從事定型的工作，人力資源主管主要負責推斷性和部分企劃性的工作，人力資源經(jīng)理主要從事企劃和部下指導培育的工作，人力資源總監(jiān)主要負責內(nèi)部管理并統(tǒng)領(lǐng)部下實施公司戰(zhàn)略性工作。

如今的人力資源從業(yè)者，雖然有許多并非畢業(yè)于人力資源專業(yè)，但假如是工商管理、社會學、心理學、語言等專業(yè)畢業(yè)的話，切入人力資源管理工作相對比較簡單。HR領(lǐng)域的不同職業(yè)階段對從業(yè)人員有著不同的要求。人事助理、人事專員和人事主管主要負責執(zhí)行人事的相關(guān)政策，因此須要對聘請、薪酬、考核、培訓等各方面的基本學問和詳細的操作了如指掌，假如是人力資源經(jīng)理、總監(jiān)的話，就應(yīng)當熟識各種人力資源管理的理論、方法、工具，精通人力資源規(guī)劃、人力資源管理體系的建立，并且須要具備較強的溝通實力、組織實力、指導實力等等。另外，不論處在哪個階段，作為一個人力資源工作者，都必需用公允、公正的看法處理各種問題，須保持熱忱，勇于挑戰(zhàn)，做好保密工作，作為公司高層的合作伙伴，通過制定和推動人力資源的戰(zhàn)略來實現(xiàn)公司的經(jīng)營目標

人力資源職業(yè)規(guī)劃9

隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，HR的開發(fā)與管理作為企業(yè)重要戰(zhàn)略擺到了許多人的面前，HR人也一躍進入了人們視線焦點,有越來越多的HR人起先關(guān)注自身的職業(yè)發(fā)展與職業(yè)生涯規(guī)劃。

一般來說，每個人的職業(yè)生涯都會經(jīng)驗“青黃不接”、“事業(yè)塑造”、“事業(yè)鎖定”、“事業(yè)開拓”和“事業(yè)平穩(wěn)”五個階段。而對于人力資源從業(yè)人員來說，同樣地會遇到以下幾個職業(yè)生涯階段：即人力資源助理、人力資源專員、人力資源主管、人力資源經(jīng)理、人力資源總監(jiān)。每位人力資源人員談起職業(yè)生涯規(guī)劃來，也都是夸夸其談，滔滔不絕。

但是人力資源從業(yè)人員自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，又會有多少人會關(guān)切呢？可見，人力資源從業(yè)人員自身做好職業(yè)生涯規(guī)劃是相當必要的，下面就我個人的實際工作狀況做一下規(guī)劃：

一、個人自我評估

1.自我優(yōu)勢分析：

（1）樂觀主動，穩(wěn)重自律，勤奮進取，有責任心，有吃苦耐勞的精神；

（2）實事求是，誠懇守信，有目標有主見，追求詳細明確的事情；

（3）專業(yè)學問扎實，具有良好的團隊精神，較強的組織協(xié)調(diào)實力和溝通適應(yīng)實力，綜合實力較強；

（4）敢于探究創(chuàng)新，有服務(wù)、競爭意識，能夠承受工作壓力；

（5）人際網(wǎng)廣袤，擅長交談，懂得開導自己，并以己推人；

（6）做事有自己的原則，劇烈要求自己，讓自我更完善。

2.自我劣勢分析：

（1）愛好廣泛，但沒有特專長的一面，沒有注意培育；

（2）自信念不足，對失敗或沒有把握的事情感到驚慌；

（3）脾氣有時順和，有時急躁，不過也在不斷地調(diào)整自己的心態(tài)。

3.個人職業(yè)分析：

（1）相應(yīng)職業(yè)類型：從行政秘書轉(zhuǎn)做HR專員，通過不斷的學習與實踐，爭取做一名優(yōu)秀的人力資源部高管；

（2）我的職業(yè)愛好：企業(yè)性工作，須要具備領(lǐng)導實力，決斷實力，并能在壓力下獨立工作；

（3）我的職業(yè)相識：通過對自己的相識和解析，認為所學的專業(yè)與HR有相近和重疊之處，比較符合專業(yè)性與職業(yè)性的要求。

二、職業(yè)發(fā)展機會評估

1.從企業(yè)內(nèi)部發(fā)展機會來看，HR可以發(fā)展成為：HR助理—HR專員—HR主管—HR經(jīng)理—HR總監(jiān)—高層管理者。初入職場，我是擔當?shù)男姓貢ぷ?，由于職位調(diào)整，從行政秘書轉(zhuǎn)變?yōu)镠R專員。那么從人力資源領(lǐng)域來講，一般都會從“HR助理”做起，幫助處理一些檔案整理、“四金”代辦的跑腿活；接下來，可以晉升到“HR專員”，負責培訓、薪酬、聘請等項目；再下來，就是“HR經(jīng)理”，負責HR整個部門的運作；“HR總監(jiān)”一般都只有在大型集團公司才會有，他們要協(xié)作公司戰(zhàn)略目標的實施，有時甚至會上升到成為公司的主管。我覺得工作發(fā)展出現(xiàn)“瓶頸”時，不妨換個思路考慮一下，輪崗或是轉(zhuǎn)部門。HR人員由于比較了解各個職位的工作內(nèi)容，可以進入到公司其它的一些業(yè)務(wù)部門，從事一些管理工作。當然，要實現(xiàn)這個轉(zhuǎn)型的前提是，具備業(yè)務(wù)部門的專業(yè)學問。

2.是從外部發(fā)展機會來看，HR可以發(fā)展成為：

（1）聘請專家。特地為企業(yè)找尋人才，幫助企業(yè)制訂聘請流程與體系，開發(fā)聘請管理的工具及人才實力測評工具的專家。

（2）職業(yè)培訓專家。成長為特地開發(fā)培訓課程，或者職業(yè)培訓師。或者職業(yè)的培訓詢問師。

（3）薪酬福利專家。成長為薪酬福利的詢問專家。同時為企業(yè)解答因為薪酬引發(fā)的勞動爭議。

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（4）績效經(jīng)理?？冃Ч芾淼暮诵淖饔檬沟盟梢元毘梢患遥瑩碛胸S富績效管理閱歷的HR管理者做績效管理睬更有發(fā)揮的精力和時間，更能供應(yīng)獨特的管理工具和管理閱歷。

（5）企業(yè)管理詢問師。成長為特地為企業(yè)做管理診斷和組織問題分析的專家。

）成長為職業(yè)經(jīng)理人。主要崗位有人事總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)、企管總監(jiān)或是CEO。據(jù)分析，HR的前景是特別廣袤的，職業(yè)生涯的道路也是很寬的，做好了人的管理工作，還有什么管理做不好？這或許正是吸引更多年輕人參加這個職業(yè)的緣由。一般來講，一個努力工作的HR管理者首先受益的是眼界的開闊，能夠有更多的機會接觸到最新最強的管理理念和管理學問，是管理學問的第一受益人。

三、選擇職業(yè)

就上述人力資源從業(yè)人員發(fā)展機會來看，選擇人力資源作為職業(yè)生涯規(guī)劃的職業(yè)選擇是特別明智的。除了升遷、獨立門戶、調(diào)整崗位、考證之外，將來人力資源職業(yè)通路還是比較廣泛的，當然，在一起先走上人力資源管理工作后，就要依據(jù)自身的實力特征，具體分析將來的詳細成長路徑，為自己制訂出明確而清楚的職業(yè)發(fā)展安排，只有這樣，才可以明確目標，汲取學問，不斷進步。

四、職業(yè)生涯目標的設(shè)定

1.職業(yè)目標定位目的

（1）目標設(shè)定的目的：幫助員工確定短期與長期職業(yè)目標。這些目標與員工的期望職位、應(yīng)用技能水平、工作設(shè)定、技能獲得等其他方面緊密聯(lián)系。

（2）目標設(shè)定的過程：基本環(huán)節(jié)包括：澄清崗位職責、溝通工作重點、設(shè)定考評指標、與員工達成一樣。

2.職業(yè)目標的設(shè)定

（1）主體目標：成為人力資源部的高層管理人員—HR總監(jiān)；

（2）分解目標：

①縱向發(fā)展：即員工職位等級由低級到高級的晉升。從HR專員職位晉升到HR主管職位；

②橫向發(fā)展：指在同一層次不同職位之間的調(diào)動。從HR專員調(diào)到總經(jīng)理助理