創(chuàng)業(yè)公司需不需要有“文化”

創(chuàng)業(yè)公司需不需要有“文化〞

談及初創(chuàng)公司的企業(yè)文化，很多創(chuàng)業(yè)者認(rèn)為公司還小，公司還是以工程、產(chǎn)品、資本為主，建立企業(yè)文化以后隨后再說。但企業(yè)文化的建立，真的是這樣嗎?等公司成熟再建立企業(yè)文化來得及嗎?有此類似疑惑的創(chuàng)業(yè)者，一定要看看。下面就是給大家?guī)韯?chuàng)業(yè)公司需不需要有“文化〞，歡迎大家閱讀！

創(chuàng)業(yè)圈總是各種熱點

大家還在回味創(chuàng)業(yè)是不是個笑話時，人們的關(guān)注點又聚焦到創(chuàng)業(yè)公司獲取用戶的底線上了。

今天想談一點“形而上〞的問題，那就是初創(chuàng)公司的企業(yè)文化。

過往出了很多優(yōu)秀的互聯(lián)網(wǎng)公司，在感慨業(yè)績好的同時，會體會到他的企業(yè)文化之好。讓員工相信公司的使命，并樂于投入。在公司困難的時候，有好的企業(yè)文化也可以支撐大家一起度過難關(guān)。

沒錯!過去的很多事實就是這樣的。

但是，很多初創(chuàng)公司就忽略了這一點，認(rèn)為企業(yè)文化是在規(guī)模較大的時候再去做。不是這樣的。早期的員工就已經(jīng)在影響甚至決定了公司的企業(yè)文化了。

再次強調(diào)，企業(yè)文化非常重要。有一個很好的企業(yè)文化，不是說，有一個設(shè)計精巧的辦公室或者員工有無限假期或者下午茶。它不是用來裝點公司門面的，它的核心是，你的團隊以什么樣的方式一起工作。可以想象，當(dāng)企業(yè)文化足夠強，公司團隊可以嚴(yán)密地連接在一起，每一個員工都會用主人翁的態(tài)度去做他那一小攤事。這種默契的承諾是公司成功的強大力量，而且不是靠強迫灌輸實現(xiàn)的。

說著容易，看起來無形的企業(yè)文化需要怎么建立呢?咱們可以分解成四個關(guān)鍵步驟來嘗試建立企業(yè)文化。

提早規(guī)劃

要提早規(guī)劃企業(yè)文化。前面也說了，初創(chuàng)公司的前幾名員工就已經(jīng)在決定或影響公司的企業(yè)文化了。

作為一個創(chuàng)業(yè)公司，事情總是在變化。但是，無論是在開展的頂峰還是低谷，有沒有感覺到，有一些不變的東西在支撐或者主導(dǎo)你的公司往前開展。特別是，創(chuàng)業(yè)公司的種.種波動很容易讓員工感到各種不確定性。對于一個創(chuàng)始人來說，在問題出現(xiàn)之前，一個強有力的文化可以穩(wěn)定人心。

這樣，員工會知道，無論發(fā)生什么他們都知道怎么面對，相信團隊成員的幫助，減少內(nèi)心的不確定性。

比方曾經(jīng)有一個“快速前進，打破陳規(guī)〞的口號。實際上，它并沒有告訴員工到底做什么，但是，他告訴員工，在做事時可以冒風(fēng)險，不用太考慮假如這次嘗試失敗了會有什么后果。(當(dāng)然，千萬不能違法行事。)

所以，看起來不計后果，但是快速創(chuàng)新這種精神成了的企業(yè)文化的內(nèi)核。

詳細到咱們中國的創(chuàng)業(yè)公司，在規(guī)劃企業(yè)文化的時候，可以考慮幾點：

企業(yè)的決策過程是怎樣的?是不是單個的公司成員有權(quán)利“打破陳規(guī)向前跑〞，還是事事要先征求你的同意?

工作的首要任務(wù)是什么?是不惜一切代價保證用戶增長嗎?

團隊成員是怎么交流的?私下里多，通過郵件?還是對于整個團隊來說，交流是透明的，可見的?

團隊成員之前的互相關(guān)系怎樣?工作和個人生活是不是截然分開?

在問題出現(xiàn)之前想清楚這些對于一個公司的成功是至關(guān)重要的。

不要招同一類人

當(dāng)你有了一個明晰的企業(yè)文化圖景，很容易出現(xiàn)視野狹窄。

為什么呢?會出現(xiàn)一種慣性，按照你想象中的理想員工，按照理想的模板來招聘。很快，你會發(fā)現(xiàn)，光靠這一類人也不行，還需要再招一些員工和他們互補。

這是肯定的，假如你只招聘一類員工，是不可能創(chuàng)立一個多面手的團隊，搞定所有事情。舉一個例子，比方你如今招聘的銷售人員個人很有分析才能，可能你還需要招聘一些銷售有開拓和創(chuàng)造才能。

所以要不斷審視自己的招聘流程，可以問自己一下問題：

你是在用一個多樣化的視角還是只招聘一些類似的人?

假如讓團隊成員都寫下他們最大的缺點，是不是會有一樣的答案?那你是否已經(jīng)在這個領(lǐng)域里招了比較強的人來互補?

有類型的人你關(guān)注的比較少，因為他們不太合適你的技能需要，或者發(fā)現(xiàn)他們不怎么感興趣?

這些問題都有助于去發(fā)現(xiàn)你自己的盲點，從而建立一個技能比較完好的團隊。

管理文化載體

公司里有兩種權(quán)威。創(chuàng)始人，工程經(jīng)理，團隊leader，都會有一些官方權(quán)威，他們的工作中也會帶著公司的文化。另一方面，總有一些非官方的文化“載體〞。比方，有些人會有魅力，有些人會更有說服力。這些人他們是誰你知道嗎?

如今，請你看看周圍的同事，誰看起來像公司文化的載體，要知道，他們會影響你的團隊。比方說，你的公司每天都有全體成員的晨會，假如你和其他leader都按時到會，這是在預(yù)期之內(nèi)的。但是假如這類帶著文化載體的員工遲到，其別人就會效仿。對于這些員工，你也要不時地告訴這些同學(xué)他們身上帶著企業(yè)文化，他們扮演的角色，希望他們起帶頭作用。平?？赡芸床灰?，但一旦公司遇到困難阻礙，這些人會全心推動公司往前走。自然，也會帶動整個部門。

雇傭和公司文化合拍的人

假如僅僅是因為一個人合適這個工作就雇傭他肯定是錯誤的，更需要理解他是否和公司的文化合拍。

當(dāng)然，很多創(chuàng)始人已經(jīng)深諳這一點了。

考察一個人是不是和公司文化合拍的方式也有很多，比方一起吃午飯，邀請他們參加團隊的活動，面試之后一起走走，等，總之，有多個層面和細節(jié)足夠考察要招聘的這個人是不是和公司文化合拍。

說了這么多，需要再次說下公司企業(yè)文化的作用。作為一個公司的創(chuàng)始人，需要建立和保持一個明星團隊直至創(chuàng)業(yè)成功。這意味著，你要不斷地找更優(yōu)秀的人來和你一起創(chuàng)業(yè)。想想看，當(dāng)你和大公司的優(yōu)秀候選人在聊的時候，肯定沒法給他們一個同樣的薪水，但是你可以“兜售〞你的企業(yè)文化。

看起來是有點忽悠了，不過這就是企業(yè)文化的優(yōu)勢呀。

講真，一個很好的企業(yè)文化，意味著成員之間的彼此信任，你不用“賄賂〞你的成員，但是還可以將你的戰(zhàn)友團結(jié)在一個更深層的的聯(lián)絡(luò)