人員流動(dòng)概述( )課件

人員流動(dòng)概述(ppt56頁)人員流動(dòng)概述(ppt56頁)學(xué)習(xí)目標(biāo)

通過本章學(xué)習(xí)，明確對(duì)人員流動(dòng)的管理不僅變得越來越重要，而且越來越復(fù)雜。通過掌握人員流動(dòng)的涵義、類型、意義、原則、影響人員流動(dòng)的因素、人員流動(dòng)理論、人員流動(dòng)機(jī)制，理解人員流動(dòng)管理和人才市場(chǎng)。返回知識(shí)點(diǎn)2學(xué)習(xí)目標(biāo)通過本章學(xué)習(xí)，明確對(duì)人員流動(dòng)的主要內(nèi)容第一節(jié)人員流動(dòng)概述第二節(jié)人員流動(dòng)管理第三節(jié)人才市場(chǎng)

返回3主要內(nèi)容第一節(jié)人員流動(dòng)概述返回3第一節(jié)人員流動(dòng)概述本節(jié)點(diǎn)睛走進(jìn)人員流動(dòng)講授與訓(xùn)練課堂討論復(fù)習(xí)與思考返回

4第一節(jié)人員流動(dòng)概述本節(jié)點(diǎn)睛返回4對(duì)人員流動(dòng)的管理不僅變得越來越重要，而且越來越復(fù)雜。

——主講教師的話

本節(jié)點(diǎn)睛返回5對(duì)人員流動(dòng)的管理不僅變得越來越重要，而且越來越復(fù)

學(xué)生甲認(rèn)為：任何組織中都存在行政管理活動(dòng)及行為，例如，企業(yè)、學(xué)校及其它社會(huì)組織都有行政活動(dòng)，所以公共行政不是政府組織所特有的活動(dòng)。

學(xué)生乙認(rèn)為：公共行政活動(dòng)僅僅存在于政府范圍內(nèi)，在政府組織以外不可能有公共行政的存在，因?yàn)樾姓钦蔚囊徊糠?，二者不可能分開。返回走進(jìn)人員流動(dòng)6學(xué)生甲認(rèn)為：任何組織中都存在行政管理活動(dòng)及行為，例如講授與訓(xùn)練人員流動(dòng)的涵義和類型人員流動(dòng)的意義和原則影響人員流動(dòng)的因素人員流動(dòng)理論人員流動(dòng)機(jī)制返回7講授與訓(xùn)練人員流動(dòng)的涵義和類型返回7一、人員流動(dòng)的涵義和類型（一）人員流動(dòng)的涵義人員流動(dòng)有廣義和狹義之分，廣義的人員流動(dòng)是指員工與用人單位相互選擇而實(shí)現(xiàn)職業(yè)、就職組織或就職地區(qū)的變換。狹義的人員流動(dòng)則是指以崗位為基準(zhǔn)而由于員工崗位的變化所形成的人員從一種工作狀態(tài)到另一種工作狀態(tài)的變化現(xiàn)象。8一、人員流動(dòng)的涵義和類型8（二）人員流動(dòng)的類型1.按照人員流動(dòng)的主動(dòng)性通常分為自愿性流動(dòng)和非自愿性流動(dòng)2.按照人員流動(dòng)的走向可分為地區(qū)間流動(dòng)、層級(jí)流動(dòng)和專業(yè)流動(dòng)3.按照人員流動(dòng)個(gè)人主觀原因分為人事不適流動(dòng)、人際不適流動(dòng)和生活不適流動(dòng)

99二、人員流動(dòng)的意義和原則（一）人員流動(dòng)的意義1.人員流動(dòng)是平衡供需矛盾，實(shí)現(xiàn)合理配置的主要手段。2.人員流動(dòng)是合理使用，人盡其才的重要條件。3.人員流動(dòng)是發(fā)展市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，深化經(jīng)濟(jì)體制改革的客觀要求。4.人員流動(dòng)是改革人事制度，促進(jìn)科學(xué)管理的重要內(nèi)容。10二、人員流動(dòng)的意義和原則10（二）人員流動(dòng)的原則1.取長(zhǎng)補(bǔ)短原則2.合理配置原則3.雙向選擇原則4.服務(wù)全局原則1111三、影響人員流動(dòng)的因素（一）社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)人員流動(dòng)的影響（二）組織管理對(duì)人員流動(dòng)的影響（三）工作特性對(duì)人員流動(dòng)的影響（四）個(gè)人因素對(duì)人員流動(dòng)的影響12三、影響人員流動(dòng)的因素12四、人員流動(dòng)理論（一）勒溫的環(huán)境理論美國(guó)著名的心理學(xué)家勒溫提出了個(gè)體與組織環(huán)境之間的關(guān)系函數(shù)：B=f（p·e）其中；B代表個(gè)人績(jī)效，p代表能力和條件，e代表所處環(huán)境。個(gè)人能力和條件與其所處的環(huán)境直接影響個(gè)人的工作績(jī)效，個(gè)人績(jī)效與個(gè)人能力、條件、環(huán)境之間存在著—種類似物理學(xué)中的場(chǎng)關(guān)系。13四、人員流動(dòng)理論13（二）卡茲的組織壽命學(xué)說美國(guó)學(xué)者卡茲從保持組織的活力角度提出了組織壽命學(xué)說。他是通過對(duì)科研組織的壽命研究，發(fā)現(xiàn)組織壽命的長(zhǎng)短與組織內(nèi)信息溝通情況有關(guān)，與獲得成果的情況有關(guān)。他通過大量調(diào)查統(tǒng)計(jì)出一條組織壽命曲線，即卡茲曲線，如圖表14-1所示。1414圖表14-1組織壽命曲線

1515在一個(gè)組織內(nèi)的成員，一般在1—5年這個(gè)期間里信息溝通水平最高，獲得成果也最多。而在不到一年半或超過5年的時(shí)間里，成員信息溝通水平不高，獲得成果也不多。一個(gè)組織也和人一樣，有成長(zhǎng)、成熟和衰退的過程。組織的最佳年齡區(qū)為1.5—5年，超過5年就會(huì)出現(xiàn)組織老化，解決的辦法是通過人員流動(dòng)對(duì)組織進(jìn)行改組。組織壽命學(xué)說從組織活力的角度證明了人員流動(dòng)的必要性，同時(shí)還指出人員流動(dòng)也不宜過快，流動(dòng)間隔應(yīng)大于2年，這是適應(yīng)組織環(huán)境和完成一個(gè)項(xiàng)目所需的下限時(shí)間。1616（三）庫克曲線美國(guó)學(xué)者庫克從如何更好地發(fā)揮人的創(chuàng)造力的角度出發(fā)，提出了另外一條曲線，如圖表14-2所示。其中A表示研究生在3年的學(xué)習(xí)期間創(chuàng)造力的增長(zhǎng)情況；AB表示研究生畢業(yè)后參加工作的初期（1.5年），第一次承擔(dān)任務(wù)的挑戰(zhàn)性、新鮮感、新環(huán)境的激勵(lì)，使其創(chuàng)造力快速增長(zhǎng)；BC為創(chuàng)造力發(fā)揮的峰值區(qū)，這一峰值水平大約可保持1年左右，是出成果的黃金時(shí)期；CD為初衰期，創(chuàng)造力開始下降，持續(xù)時(shí)間約為0.5-1.5年；DE為衰減穩(wěn)定期，創(chuàng)造力繼續(xù)下降并穩(wěn)定在一個(gè)固定值，如不改變環(huán)境和工作內(nèi)容，創(chuàng)造力將在低水平上徘徊不前。1717圖表14-2庫克曲線1818（四）中松義郎的目標(biāo)一致理論日本學(xué)者中松義郎在《人際關(guān)系方程式》一書中提出，處于群體中的個(gè)人，只有在個(gè)體方向與群體方向相一致的時(shí)候，個(gè)體的才能才會(huì)得到充分的發(fā)揮，群體的整體功能水平也才會(huì)最大化。個(gè)體在缺乏外界條件或者心情抑郁的壓制狀態(tài)下，很難在工作中充分展現(xiàn)才華發(fā)揮潛能。個(gè)體的發(fā)展途徑也不會(huì)得到群體的認(rèn)可和激勵(lì)，特別是在個(gè)人方向與群體方向不一致的時(shí)候，整體工作效率必然要蒙受損失，群體功能水平勢(shì)必下降。個(gè)人潛能的發(fā)揮與個(gè)人和群體方向是否一致之間存在著一種可以量化的函數(shù)關(guān)系，據(jù)此他提出了“目標(biāo)一致理論”。如圖表14-3所示。1919

Fmax向方人個(gè)?組織方向F圖表14-3目標(biāo)一致理論示意圖

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圖中F表示一個(gè)人實(shí)際發(fā)揮出的能力，F(xiàn)max表示一個(gè)人潛在的最大能力，?表示個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)之間的夾角。圖14-3表示出三者之間的關(guān)系：F=Fmax·Cos?(0≤?≤90)顯然，當(dāng)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)完全一致時(shí)，?=0，cos?=1，F(xiàn)=Fmax，潛能得到充分發(fā)揮。當(dāng)二者不一致時(shí)，?>0，cos?<1，F(xiàn)<Fmax，個(gè)人的潛能受到抑制。中松義郎認(rèn)為，解決這一問題有兩個(gè)途徑：第一，個(gè)人目標(biāo)主動(dòng)向組織目標(biāo)靠攏，或者組織向個(gè)人目標(biāo)方向靠近。第二，進(jìn)行員工流動(dòng)，流動(dòng)到與個(gè)人目標(biāo)比較一致的新單位去。2121五、人員流動(dòng)機(jī)制人員流動(dòng)機(jī)制一般分為人員流動(dòng)的內(nèi)部機(jī)制和外部機(jī)制。人員流動(dòng)的內(nèi)部機(jī)制是指企事業(yè)單位在人力資源使用政策和具體制度上為人員的內(nèi)外部流動(dòng)創(chuàng)造條件。人員流動(dòng)的外部機(jī)制就是要培育和完善社會(huì)主義的勞動(dòng)力市場(chǎng)，尤其是人才交流市場(chǎng)。內(nèi)部機(jī)制注重內(nèi)部人員流動(dòng)的管理，外部機(jī)制更注重勞動(dòng)力市場(chǎng)的建立和有效運(yùn)行。22五、人員流動(dòng)機(jī)制22討論內(nèi)容：舉例說明人員流動(dòng)的利與弊。課堂討論返回23討論內(nèi)容：課堂討論返回23怎樣理解人員流動(dòng)的概念？分析人員流動(dòng)的原因？分析總結(jié)勒溫的環(huán)境理論、卡茲的組織壽命學(xué)說、庫克曲線和中松義郎的目標(biāo)一致理論的主要觀點(diǎn)。

復(fù)習(xí)與思考返回24怎樣理解人員流動(dòng)的概念？復(fù)習(xí)與思考返回24第二節(jié)人員流動(dòng)管理本節(jié)點(diǎn)睛走進(jìn)人員流動(dòng)管理講授與訓(xùn)練課堂討論復(fù)習(xí)與思考

返回25第二節(jié)人員流動(dòng)管理本節(jié)點(diǎn)睛返回25人員流動(dòng)管理是組織解決人力資源問題的重要方法?！髦v教師的話

本節(jié)點(diǎn)睛返回26人員流動(dòng)管理是組織解決人力資源問題的重要方法。

學(xué)生甲認(rèn)為：任何組織中都存在行政管理活動(dòng)及行為，例如，企業(yè)、學(xué)校及其它社會(huì)組織都有行政活動(dòng)，所以公共行政不是政府組織所特有的活動(dòng)。

學(xué)生乙認(rèn)為：公共行政活動(dòng)僅僅存在于政府范圍內(nèi)，在政府組織以外不可能有公共行政的存在，因?yàn)樾姓钦蔚囊徊糠?，二者不可能分開。返回走進(jìn)人員流動(dòng)管理27學(xué)生甲認(rèn)為：任何組織中都存在行政管理活動(dòng)及行為，例如講授與訓(xùn)練員工內(nèi)部流動(dòng)管理人員流出管理返回28講授與訓(xùn)練員工內(nèi)部流動(dòng)管理返回28一、員工流動(dòng)管理（一）內(nèi)部調(diào)動(dòng)內(nèi)部調(diào)動(dòng)是指員工在組織中橫向流動(dòng)，在不改變薪資和職位等級(jí)的情況下變換工作。由組織提出的調(diào)動(dòng)主要包括三方面原因：1．調(diào)動(dòng)可以滿足組織調(diào)整組織結(jié)構(gòu)的需要2．為了使組織中更多的員工獲得激勵(lì)3．內(nèi)部調(diào)動(dòng)可以使晉升渠道保持暢通另外，內(nèi)部調(diào)動(dòng)也是處理勞動(dòng)關(guān)系沖突的有效方法。

29一、員工流動(dòng)管理29（二）崗位輪換崗位輪換是指組織的員工，在組織各個(gè)部門之間進(jìn)行流動(dòng)。崗位輪換是德國(guó)克虜伯工廠的一名工人首先提出來的。

3030（三）晉升晉升是指員工由于工作業(yè)績(jī)出色和組織工作的需要，沿著組織等級(jí)，由較低職位等級(jí)上升至較高等級(jí)。有效的晉升管理應(yīng)遵循以下三項(xiàng)原則：1．晉升過程正規(guī)、平等和透明。2．晉升選拔重視能力。3．對(duì)能力的評(píng)價(jià)要注重對(duì)員工技能、績(jī)效、經(jīng)驗(yàn)、適應(yīng)性以及素質(zhì)等因素的綜合考察。通常，晉升的具體條件至少應(yīng)包括三點(diǎn)：①有一定的管理才能；②晉升后發(fā)揮的作用比原來更大；③有利于調(diào)動(dòng)大多數(shù)員工的積極性。3131（四）降職降職是一個(gè)員工在組織中向更低職位的移動(dòng)。相應(yīng)地，員工的工作責(zé)任降低了，收入也降低了。管理者常常利用降職代替解雇來作為一種比處罰更重，而比解雇又輕的措施。這一方法是與晉升相反的。晉升是員工職位等級(jí)的向上流動(dòng)，而降職是向下流動(dòng)。3232二、人員流出管理人員流出管理是指一個(gè)從組織領(lǐng)取貨幣性報(bào)酬的人中斷作為組織成員的關(guān)系、結(jié)束員工身份的過程。從員工流出組織的意愿來看，又有自愿流出、非自愿流出和自然流出之分。（一）員工非自愿流出非自愿流出包括解雇、人員精簡(jiǎn)和提前退休1．解雇原則：首先保證公平原則。公平包括三種：結(jié)果公平、程序公平和人際公平。其次采取緩解措施。33二、人員流出管理332．人員精簡(jiǎn)人員精簡(jiǎn)是一個(gè)用來包括人事裁減、招聘凍結(jié)、組織重組和兼并的術(shù)語，它是因?qū)嶋H部門的廣泛運(yùn)用而獲得認(rèn)可。人員精簡(jiǎn)主要是裁減企業(yè)的勞動(dòng)力規(guī)模。組織對(duì)人員精簡(jiǎn)管理的特征主要表現(xiàn)在其特殊的目的、人事政策、效率和對(duì)工作過程的影響方面。3．提前退休提前退休是指員工在沒有達(dá)到國(guó)家或企業(yè)規(guī)定的年齡或服務(wù)期限之前就退休。提前退休常常是由組織提出來的，以提高組織的運(yùn)營(yíng)效率。3434（二）員工自然流出自然流出的形式有退休、傷殘、死亡等。組織的退休管理具體包括兩個(gè)方面：一方面，為退休者提供與退休相關(guān)的信息，如退休后的分配、住房、家庭關(guān)系處理、態(tài)度調(diào)整和有關(guān)的法律事務(wù)方面的信息；另一方面，為員工提供心理支持，有些組織還將原來的退休者請(qǐng)回來，讓他們?yōu)槊媾R退休的員工介紹經(jīng)驗(yàn)并解答即將退休者的疑問，有些企業(yè)還提供一些關(guān)于健康、心理、休閑的咨詢。另外，組織允許退休的員工進(jìn)行兼職工作。3535（三）員工自愿流出組織員工的自愿流出又被稱為組織員工的流失，是指人員流動(dòng)中非組織控制的或者是與組織績(jī)效和組織目標(biāo)相背離的人員向外流動(dòng)。一種流失是員工與組織徹底脫離工資關(guān)系或者說員工與組織脫離任何法律承認(rèn)的契約關(guān)系的過程；另一種流失是指員工雖然未與組織解除契約關(guān)系，但客觀上已經(jīng)構(gòu)成離開企業(yè)的事實(shí)的行為過程。36361．員工流失的特點(diǎn)（1）群體性一般來說，不是所有的人員群體都會(huì)主動(dòng)外流，流失往往容易發(fā)生在新興行業(yè)需求量大的、思維活躍的、專業(yè)不對(duì)口的、對(duì)組織不滿的、業(yè)務(wù)管理精英、對(duì)未來職業(yè)生涯不明晰的、認(rèn)為受到不公平待遇的和人際關(guān)系不好的這些人員群體。（2）時(shí)段性（3）趨利性這里說的趨利性，不僅是經(jīng)濟(jì)利益，而是指人員流失總是趨向于個(gè)人利益和個(gè)人目標(biāo)。這些員工可分外追求物質(zhì)型，追求環(huán)境型和追求穩(wěn)定型。37372．員工流失給組織造成的損失第一，員工流失使組織成本增加。第二，員工的流失，特別是高水平管理人員的流失會(huì)破壞組織的穩(wěn)定，使人心不穩(wěn)。第三，對(duì)企業(yè)而言，優(yōu)秀的技術(shù)人才能確保組織的技術(shù)優(yōu)勢(shì)、增強(qiáng)組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力；既懂技術(shù)又精通市場(chǎng)的銷售人員能確保組織的市場(chǎng)優(yōu)勢(shì)，提高產(chǎn)品的市場(chǎng)占有率。這些人員的流失，會(huì)給企業(yè)帶來無法估量和難以挽回的損失。38383．影響員工流失的因素員工的流失是多種因素綜合產(chǎn)生的結(jié)果，一般可以分為外部宏觀因素、組織因素和個(gè)人因素三種。這里僅在以組織效益為目標(biāo)的基礎(chǔ)上討論員工流失的組織因素和與工作相關(guān)的個(gè)人因素。(1)組織因素①工資水平②職位的工作內(nèi)容③組織管理模式④組織對(duì)員工流失的態(tài)度3939(2)與工作相關(guān)的個(gè)人因素①職位滿足程度②職業(yè)生涯抱負(fù)和預(yù)期③對(duì)組織的忠誠(chéng)④對(duì)尋找其他職位的預(yù)期⑤壓力

40404．對(duì)員工流失的管理和控制（1）轉(zhuǎn)變用人觀念留人一定要以人為本，換位思考，改變對(duì)員工的態(tài)度，避免單獨(dú)的以薪留人、以官位留人，更要杜絕以空頭支票留人、為留人而留人的心態(tài)。①治病求本，發(fā)展留人②健全體制，管理留人③績(jī)效管理，目標(biāo)留人④合理薪酬，激勵(lì)留人⑤公平公正，環(huán)境留人⑥機(jī)會(huì)管理，任務(wù)留人⑦感情溝通，文化留人4141（2）改進(jìn)留人措施美國(guó)學(xué)者卡茨提出了一種妥善處理員工跳槽問題的“溝通—體諒—協(xié)調(diào)—完善”的四段式方法。溝通指的是組織領(lǐng)導(dǎo)者在收到其下屬的辭呈之后，首先同下屬進(jìn)行溝通，了解下屬離職的真實(shí)原因，掌握其真正的動(dòng)機(jī)。在彼此都坦誠(chéng)地向?qū)Ψ匠ㄩ_心扉之后，對(duì)于員工離職原因無論是由何而起，都應(yīng)當(dāng)多加體諒。如果員工的跳槽會(huì)給組織帶來不可估量的困難和損失，組織的管理者應(yīng)盡可能地挽留住員工。完善即對(duì)那些決意要離去的員工進(jìn)行善后事宜的妥善處理，提供一切離職手續(xù)辦理上的方便。4242討論內(nèi)容：某企業(yè)一名高級(jí)管理者因母親生病，身邊無人照看，欲辭職。請(qǐng)問負(fù)責(zé)此事的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)如何處理？課堂討論返回43討論內(nèi)容：課堂討論返回43員工內(nèi)部流動(dòng)管理包括哪些內(nèi)容？人員流出有哪幾種情況？各自有哪些具體形式？什么是人員流失？人員流失有什么特點(diǎn)？分析影響員工流失的因素有哪些？分析怎樣進(jìn)行對(duì)員工流失的管理和有效的控制？復(fù)習(xí)與思考返回44員工內(nèi)部流動(dòng)管理包括哪些內(nèi)容？復(fù)習(xí)與思考返回44第三節(jié)人才市場(chǎng)本節(jié)點(diǎn)睛走進(jìn)人才市場(chǎng)講授與訓(xùn)練課堂討論復(fù)習(xí)與思考

返回45第三節(jié)人才市場(chǎng)本節(jié)點(diǎn)睛返回45

人才市場(chǎng)是溝通應(yīng)聘者與招聘單位的一個(gè)橋梁。

——主講教師的話

本節(jié)點(diǎn)睛返回46人才市場(chǎng)是溝通應(yīng)聘者與招聘單位的一個(gè)橋梁。本節(jié)

學(xué)生甲認(rèn)為：任何組織中都存在行政管理活動(dòng)及行為，例如，企業(yè)、學(xué)校及其它社會(huì)組織都有行政活動(dòng)，所以公共行政不是政府組織所特有的活動(dòng)。

學(xué)生乙認(rèn)為：公共行政活動(dòng)僅僅存在于政府范圍內(nèi)，在政府組織以外不可能有公共行政的存在，因?yàn)樾姓钦蔚囊徊糠?，二者不可能分開。返回走進(jìn)人才市場(chǎng)47學(xué)生甲認(rèn)為：任何組織中都存在行政管理活動(dòng)及行為，例如講授與訓(xùn)練人才市場(chǎng)的開辦人才市場(chǎng)的種類與形式我國(guó)人才市場(chǎng)的特征返回48講授與訓(xùn)練人才市場(chǎng)的開辦返回48一、人才市場(chǎng)的開辦（一）人才市場(chǎng)的概念人才市場(chǎng)就是提供人才和智力服務(wù)的場(chǎng)所。一般特指政府人事部門開辦的人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)，通常有廣義和狹義之分。從狹義上講，是人才交換的場(chǎng)所；從廣義上講，是人才交換關(guān)系的總和。返回49一、人才市場(chǎng)的開辦（一）人才市場(chǎng)的概念返回49人才市場(chǎng)和勞務(wù)市場(chǎng)的區(qū)別：1．主管部門上，人才市場(chǎng)一般為政府人事部門所辦。勞務(wù)市場(chǎng)是政府勞動(dòng)部門所辦。2．名稱內(nèi)涵上，人才市場(chǎng)統(tǒng)稱“人才智力市場(chǎng)”，勞務(wù)市場(chǎng)統(tǒng)稱“職業(yè)介紹服務(wù)中心”。3．市場(chǎng)客體上，人才市場(chǎng)的服務(wù)客體主要是中專以上學(xué)歷或具有專業(yè)技術(shù)任職資格的專業(yè)技術(shù)人員和管理人員，以及雖不具備上述條件但在專業(yè)技術(shù)和管理崗位工作的人員。勞務(wù)市場(chǎng)主要是以技校、職校、高中學(xué)歷等人員為服務(wù)對(duì)象。5050（二）人才市場(chǎng)的作用1．有利于發(fā)展社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)2．有利于市場(chǎng)機(jī)制的發(fā)揮3．有利于社會(huì)資源的整合（三）開辦人才市場(chǎng)的必要性1．市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制發(fā)展的需要2．人事制度改革深化的需要。3．保護(hù)供求雙方權(quán)利的需要。5151二、人才市場(chǎng)的種類與特征（一）人才市場(chǎng)的種類1.根據(jù)人才市場(chǎng)的存在形式可以分為有形人才市場(chǎng)和無形人才市場(chǎng)。2.按科技人才智力類型分為高級(jí)科技人才市場(chǎng)、中級(jí)科技人才市場(chǎng)、初級(jí)科技人才市場(chǎng)。3.按地區(qū)、部門、行業(yè)的內(nèi)在聯(lián)系分為內(nèi)部人才調(diào)節(jié)交流市場(chǎng)及行業(yè)、部門、專業(yè)學(xué)科之間人才智力調(diào)節(jié)交流的市場(chǎng)。返回52二、人才市場(chǎng)的種類與特征（一）人才市場(chǎng)的種類返回52（二）人才市場(chǎng)的形式1.人才交流會(huì)2.人才交流媒體市場(chǎng)3.人才交流獵頭服務(wù)4.人才交流中心5.虛擬人才市場(chǎng)6.人事代理5353三、我國(guó)人才市場(chǎng)的特征1.統(tǒng)一性2.導(dǎo)向性3.平等性返回54三、我國(guó)人才市場(chǎng)的特征1.統(tǒng)一性返回54討論內(nèi)容：討論現(xiàn)在我國(guó)大中專畢業(yè)生找工作的方法？課堂討論返回55討論內(nèi)容：課堂討論返回55我國(guó)的人才市場(chǎng)有哪些具體的形式？有什么特征？復(fù)習(xí)與思考返回56我國(guó)的人才市場(chǎng)有哪些具體的形式？有什么特征？復(fù)習(xí)與思考返回5人員流動(dòng)概述(ppt56頁)人員流動(dòng)概述(ppt56頁)學(xué)習(xí)目標(biāo)

通過本章學(xué)習(xí)，明確對(duì)人員流動(dòng)的管理不僅變得越來越重要，而且越來越復(fù)雜。通過掌握人員流動(dòng)的涵義、類型、意義、原則、影響人員流動(dòng)的因素、人員流動(dòng)理論、人員流動(dòng)機(jī)制，理解人員流動(dòng)管理和人才市場(chǎng)。返回知識(shí)點(diǎn)58學(xué)習(xí)目標(biāo)通過本章學(xué)習(xí)，明確對(duì)人員流動(dòng)的主要內(nèi)容第一節(jié)人員流動(dòng)概述第二節(jié)人員流動(dòng)管理第三節(jié)人才市場(chǎng)

返回59主要內(nèi)容第一節(jié)人員流動(dòng)概述返回3第一節(jié)人員流動(dòng)概述本節(jié)點(diǎn)睛走進(jìn)人員流動(dòng)講授與訓(xùn)練課堂討論復(fù)習(xí)與思考返回

60第一節(jié)人員流動(dòng)概述本節(jié)點(diǎn)睛返回4對(duì)人員流動(dòng)的管理不僅變得越來越重要，而且越來越復(fù)雜。

——主講教師的話

本節(jié)點(diǎn)睛返回61對(duì)人員流動(dòng)的管理不僅變得越來越重要，而且越來越復(fù)

學(xué)生甲認(rèn)為：任何組織中都存在行政管理活動(dòng)及行為，例如，企業(yè)、學(xué)校及其它社會(huì)組織都有行政活動(dòng)，所以公共行政不是政府組織所特有的活動(dòng)。

學(xué)生乙認(rèn)為：公共行政活動(dòng)僅僅存在于政府范圍內(nèi)，在政府組織以外不可能有公共行政的存在，因?yàn)樾姓钦蔚囊徊糠郑卟豢赡芊珠_。返回走進(jìn)人員流動(dòng)62學(xué)生甲認(rèn)為：任何組織中都存在行政管理活動(dòng)及行為，例如講授與訓(xùn)練人員流動(dòng)的涵義和類型人員流動(dòng)的意義和原則影響人員流動(dòng)的因素人員流動(dòng)理論人員流動(dòng)機(jī)制返回63講授與訓(xùn)練人員流動(dòng)的涵義和類型返回7一、人員流動(dòng)的涵義和類型（一）人員流動(dòng)的涵義人員流動(dòng)有廣義和狹義之分，廣義的人員流動(dòng)是指員工與用人單位相互選擇而實(shí)現(xiàn)職業(yè)、就職組織或就職地區(qū)的變換。狹義的人員流動(dòng)則是指以崗位為基準(zhǔn)而由于員工崗位的變化所形成的人員從一種工作狀態(tài)到另一種工作狀態(tài)的變化現(xiàn)象。64一、人員流動(dòng)的涵義和類型8（二）人員流動(dòng)的類型1.按照人員流動(dòng)的主動(dòng)性通常分為自愿性流動(dòng)和非自愿性流動(dòng)2.按照人員流動(dòng)的走向可分為地區(qū)間流動(dòng)、層級(jí)流動(dòng)和專業(yè)流動(dòng)3.按照人員流動(dòng)個(gè)人主觀原因分為人事不適流動(dòng)、人際不適流動(dòng)和生活不適流動(dòng)

659二、人員流動(dòng)的意義和原則（一）人員流動(dòng)的意義1.人員流動(dòng)是平衡供需矛盾，實(shí)現(xiàn)合理配置的主要手段。2.人員流動(dòng)是合理使用，人盡其才的重要條件。3.人員流動(dòng)是發(fā)展市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，深化經(jīng)濟(jì)體制改革的客觀要求。4.人員流動(dòng)是改革人事制度，促進(jìn)科學(xué)管理的重要內(nèi)容。66二、人員流動(dòng)的意義和原則10（二）人員流動(dòng)的原則1.取長(zhǎng)補(bǔ)短原則2.合理配置原則3.雙向選擇原則4.服務(wù)全局原則6711三、影響人員流動(dòng)的因素（一）社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)人員流動(dòng)的影響（二）組織管理對(duì)人員流動(dòng)的影響（三）工作特性對(duì)人員流動(dòng)的影響（四）個(gè)人因素對(duì)人員流動(dòng)的影響68三、影響人員流動(dòng)的因素12四、人員流動(dòng)理論（一）勒溫的環(huán)境理論美國(guó)著名的心理學(xué)家勒溫提出了個(gè)體與組織環(huán)境之間的關(guān)系函數(shù)：B=f（p·e）其中；B代表個(gè)人績(jī)效，p代表能力和條件，e代表所處環(huán)境。個(gè)人能力和條件與其所處的環(huán)境直接影響個(gè)人的工作績(jī)效，個(gè)人績(jī)效與個(gè)人能力、條件、環(huán)境之間存在著—種類似物理學(xué)中的場(chǎng)關(guān)系。69四、人員流動(dòng)理論13（二）卡茲的組織壽命學(xué)說美國(guó)學(xué)者卡茲從保持組織的活力角度提出了組織壽命學(xué)說。他是通過對(duì)科研組織的壽命研究，發(fā)現(xiàn)組織壽命的長(zhǎng)短與組織內(nèi)信息溝通情況有關(guān)，與獲得成果的情況有關(guān)。他通過大量調(diào)查統(tǒng)計(jì)出一條組織壽命曲線，即卡茲曲線，如圖表14-1所示。7014圖表14-1組織壽命曲線

7115在一個(gè)組織內(nèi)的成員，一般在1—5年這個(gè)期間里信息溝通水平最高，獲得成果也最多。而在不到一年半或超過5年的時(shí)間里，成員信息溝通水平不高，獲得成果也不多。一個(gè)組織也和人一樣，有成長(zhǎng)、成熟和衰退的過程。組織的最佳年齡區(qū)為1.5—5年，超過5年就會(huì)出現(xiàn)組織老化，解決的辦法是通過人員流動(dòng)對(duì)組織進(jìn)行改組。組織壽命學(xué)說從組織活力的角度證明了人員流動(dòng)的必要性，同時(shí)還指出人員流動(dòng)也不宜過快，流動(dòng)間隔應(yīng)大于2年，這是適應(yīng)組織環(huán)境和完成一個(gè)項(xiàng)目所需的下限時(shí)間。7216（三）庫克曲線美國(guó)學(xué)者庫克從如何更好地發(fā)揮人的創(chuàng)造力的角度出發(fā)，提出了另外一條曲線，如圖表14-2所示。其中A表示研究生在3年的學(xué)習(xí)期間創(chuàng)造力的增長(zhǎng)情況；AB表示研究生畢業(yè)后參加工作的初期（1.5年），第一次承擔(dān)任務(wù)的挑戰(zhàn)性、新鮮感、新環(huán)境的激勵(lì)，使其創(chuàng)造力快速增長(zhǎng)；BC為創(chuàng)造力發(fā)揮的峰值區(qū)，這一峰值水平大約可保持1年左右，是出成果的黃金時(shí)期；CD為初衰期，創(chuàng)造力開始下降，持續(xù)時(shí)間約為0.5-1.5年；DE為衰減穩(wěn)定期，創(chuàng)造力繼續(xù)下降并穩(wěn)定在一個(gè)固定值，如不改變環(huán)境和工作內(nèi)容，創(chuàng)造力將在低水平上徘徊不前。7317圖表14-2庫克曲線7418（四）中松義郎的目標(biāo)一致理論日本學(xué)者中松義郎在《人際關(guān)系方程式》一書中提出，處于群體中的個(gè)人，只有在個(gè)體方向與群體方向相一致的時(shí)候，個(gè)體的才能才會(huì)得到充分的發(fā)揮，群體的整體功能水平也才會(huì)最大化。個(gè)體在缺乏外界條件或者心情抑郁的壓制狀態(tài)下，很難在工作中充分展現(xiàn)才華發(fā)揮潛能。個(gè)體的發(fā)展途徑也不會(huì)得到群體的認(rèn)可和激勵(lì)，特別是在個(gè)人方向與群體方向不一致的時(shí)候，整體工作效率必然要蒙受損失，群體功能水平勢(shì)必下降。個(gè)人潛能的發(fā)揮與個(gè)人和群體方向是否一致之間存在著一種可以量化的函數(shù)關(guān)系，據(jù)此他提出了“目標(biāo)一致理論”。如圖表14-3所示。7519

Fmax向方人個(gè)?組織方向F圖表14-3目標(biāo)一致理論示意圖

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圖中F表示一個(gè)人實(shí)際發(fā)揮出的能力，F(xiàn)max表示一個(gè)人潛在的最大能力，?表示個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)之間的夾角。圖14-3表示出三者之間的關(guān)系：F=Fmax·Cos?(0≤?≤90)顯然，當(dāng)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)完全一致時(shí)，?=0，cos?=1，F(xiàn)=Fmax，潛能得到充分發(fā)揮。當(dāng)二者不一致時(shí)，?>0，cos?<1，F(xiàn)<Fmax，個(gè)人的潛能受到抑制。中松義郎認(rèn)為，解決這一問題有兩個(gè)途徑：第一，個(gè)人目標(biāo)主動(dòng)向組織目標(biāo)靠攏，或者組織向個(gè)人目標(biāo)方向靠近。第二，進(jìn)行員工流動(dòng)，流動(dòng)到與個(gè)人目標(biāo)比較一致的新單位去。7721五、人員流動(dòng)機(jī)制人員流動(dòng)機(jī)制一般分為人員流動(dòng)的內(nèi)部機(jī)制和外部機(jī)制。人員流動(dòng)的內(nèi)部機(jī)制是指企事業(yè)單位在人力資源使用政策和具體制度上為人員的內(nèi)外部流動(dòng)創(chuàng)造條件。人員流動(dòng)的外部機(jī)制就是要培育和完善社會(huì)主義的勞動(dòng)力市場(chǎng)，尤其是人才交流市場(chǎng)。內(nèi)部機(jī)制注重內(nèi)部人員流動(dòng)的管理，外部機(jī)制更注重勞動(dòng)力市場(chǎng)的建立和有效運(yùn)行。78五、人員流動(dòng)機(jī)制22討論內(nèi)容：舉例說明人員流動(dòng)的利與弊。課堂討論返回79討論內(nèi)容：課堂討論返回23怎樣理解人員流動(dòng)的概念？分析人員流動(dòng)的原因？分析總結(jié)勒溫的環(huán)境理論、卡茲的組織壽命學(xué)說、庫克曲線和中松義郎的目標(biāo)一致理論的主要觀點(diǎn)。

復(fù)習(xí)與思考返回80怎樣理解人員流動(dòng)的概念？復(fù)習(xí)與思考返回24第二節(jié)人員流動(dòng)管理本節(jié)點(diǎn)睛走進(jìn)人員流動(dòng)管理講授與訓(xùn)練課堂討論復(fù)習(xí)與思考

返回81第二節(jié)人員流動(dòng)管理本節(jié)點(diǎn)睛返回25人員流動(dòng)管理是組織解決人力資源問題的重要方法?！髦v教師的話

本節(jié)點(diǎn)睛返回82人員流動(dòng)管理是組織解決人力資源問題的重要方法。

學(xué)生甲認(rèn)為：任何組織中都存在行政管理活動(dòng)及行為，例如，企業(yè)、學(xué)校及其它社會(huì)組織都有行政活動(dòng)，所以公共行政不是政府組織所特有的活動(dòng)。

學(xué)生乙認(rèn)為：公共行政活動(dòng)僅僅存在于政府范圍內(nèi)，在政府組織以外不可能有公共行政的存在，因?yàn)樾姓钦蔚囊徊糠?，二者不可能分開。返回走進(jìn)人員流動(dòng)管理83學(xué)生甲認(rèn)為：任何組織中都存在行政管理活動(dòng)及行為，例如講授與訓(xùn)練員工內(nèi)部流動(dòng)管理人員流出管理返回84講授與訓(xùn)練員工內(nèi)部流動(dòng)管理返回28一、員工流動(dòng)管理（一）內(nèi)部調(diào)動(dòng)內(nèi)部調(diào)動(dòng)是指員工在組織中橫向流動(dòng)，在不改變薪資和職位等級(jí)的情況下變換工作。由組織提出的調(diào)動(dòng)主要包括三方面原因：1．調(diào)動(dòng)可以滿足組織調(diào)整組織結(jié)構(gòu)的需要2．為了使組織中更多的員工獲得激勵(lì)3．內(nèi)部調(diào)動(dòng)可以使晉升渠道保持暢通另外，內(nèi)部調(diào)動(dòng)也是處理勞動(dòng)關(guān)系沖突的有效方法。

85一、員工流動(dòng)管理29（二）崗位輪換崗位輪換是指組織的員工，在組織各個(gè)部門之間進(jìn)行流動(dòng)。崗位輪換是德國(guó)克虜伯工廠的一名工人首先提出來的。

8630（三）晉升晉升是指員工由于工作業(yè)績(jī)出色和組織工作的需要，沿著組織等級(jí)，由較低職位等級(jí)上升至較高等級(jí)。有效的晉升管理應(yīng)遵循以下三項(xiàng)原則：1．晉升過程正規(guī)、平等和透明。2．晉升選拔重視能力。3．對(duì)能力的評(píng)價(jià)要注重對(duì)員工技能、績(jī)效、經(jīng)驗(yàn)、適應(yīng)性以及素質(zhì)等因素的綜合考察。通常，晉升的具體條件至少應(yīng)包括三點(diǎn)：①有一定的管理才能；②晉升后發(fā)揮的作用比原來更大；③有利于調(diào)動(dòng)大多數(shù)員工的積極性。8731（四）降職降職是一個(gè)員工在組織中向更低職位的移動(dòng)。相應(yīng)地，員工的工作責(zé)任降低了，收入也降低了。管理者常常利用降職代替解雇來作為一種比處罰更重，而比解雇又輕的措施。這一方法是與晉升相反的。晉升是員工職位等級(jí)的向上流動(dòng)，而降職是向下流動(dòng)。8832二、人員流出管理人員流出管理是指一個(gè)從組織領(lǐng)取貨幣性報(bào)酬的人中斷作為組織成員的關(guān)系、結(jié)束員工身份的過程。從員工流出組織的意愿來看，又有自愿流出、非自愿流出和自然流出之分。（一）員工非自愿流出非自愿流出包括解雇、人員精簡(jiǎn)和提前退休1．解雇原則：首先保證公平原則。公平包括三種：結(jié)果公平、程序公平和人際公平。其次采取緩解措施。89二、人員流出管理332．人員精簡(jiǎn)人員精簡(jiǎn)是一個(gè)用來包括人事裁減、招聘凍結(jié)、組織重組和兼并的術(shù)語，它是因?qū)嶋H部門的廣泛運(yùn)用而獲得認(rèn)可。人員精簡(jiǎn)主要是裁減企業(yè)的勞動(dòng)力規(guī)模。組織對(duì)人員精簡(jiǎn)管理的特征主要表現(xiàn)在其特殊的目的、人事政策、效率和對(duì)工作過程的影響方面。3．提前退休提前退休是指員工在沒有達(dá)到國(guó)家或企業(yè)規(guī)定的年齡或服務(wù)期限之前就退休。提前退休常常是由組織提出來的，以提高組織的運(yùn)營(yíng)效率。9034（二）員工自然流出自然流出的形式有退休、傷殘、死亡等。組織的退休管理具體包括兩個(gè)方面：一方面，為退休者提供與退休相關(guān)的信息，如退休后的分配、住房、家庭關(guān)系處理、態(tài)度調(diào)整和有關(guān)的法律事務(wù)方面的信息；另一方面，為員工提供心理支持，有些組織還將原來的退休者請(qǐng)回來，讓他們?yōu)槊媾R退休的員工介紹經(jīng)驗(yàn)并解答即將退休者的疑問，有些企業(yè)還提供一些關(guān)于健康、心理、休閑的咨詢。另外，組織允許退休的員工進(jìn)行兼職工作。9135（三）員工自愿流出組織員工的自愿流出又被稱為組織員工的流失，是指人員流動(dòng)中非組織控制的或者是與組織績(jī)效和組織目標(biāo)相背離的人員向外流動(dòng)。一種流失是員工與組織徹底脫離工資關(guān)系或者說員工與組織脫離任何法律承認(rèn)的契約關(guān)系的過程；另一種流失是指員工雖然未與組織解除契約關(guān)系，但客觀上已經(jīng)構(gòu)成離開企業(yè)的事實(shí)的行為過程。92361．員工流失的特點(diǎn)（1）群體性一般來說，不是所有的人員群體都會(huì)主動(dòng)外流，流失往往容易發(fā)生在新興行業(yè)需求量大的、思維活躍的、專業(yè)不對(duì)口的、對(duì)組織不滿的、業(yè)務(wù)管理精英、對(duì)未來職業(yè)生涯不明晰的、認(rèn)為受到不公平待遇的和人際關(guān)系不好的這些人員群體。（2）時(shí)段性（3）趨利性這里說的趨利性，不僅是經(jīng)濟(jì)利益，而是指人員流失總是趨向于個(gè)人利益和個(gè)人目標(biāo)。這些員工可分外追求物質(zhì)型，追求環(huán)境型和追求穩(wěn)定型。93372．員工流失給組織造成的損失第一，員工流失使組織成本增加。第二，員工的流失，特別是高水平管理人員的流失會(huì)破壞組織的穩(wěn)定，使人心不穩(wěn)。第三，對(duì)企業(yè)而言，優(yōu)秀的技術(shù)人才能確保組織的技術(shù)優(yōu)勢(shì)、增強(qiáng)組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力；既懂技術(shù)又精通市場(chǎng)的銷售人員能確保組織的市場(chǎng)優(yōu)勢(shì)，提高產(chǎn)品的市場(chǎng)占有率。這些人員的流失，會(huì)給企業(yè)帶來無法估量和難以挽回的損失。94383．影響員工流失的因素員工的流失是多種因素綜合產(chǎn)生的結(jié)果，一般可以分為外部宏觀因素、組織因素和個(gè)人因素三種。這里僅在以組織效益為目標(biāo)的基礎(chǔ)上討論員工流失的組織因素和與工作相關(guān)的個(gè)人因素。(1)組織因素①工資水平②職位的工作內(nèi)容③組織管理模式④組織對(duì)員工流失的態(tài)度9539(2)與工作相關(guān)的個(gè)人因素①職位滿足程度②職業(yè)生涯抱負(fù)和預(yù)期③對(duì)組織的忠誠(chéng)④對(duì)尋找其他職位的預(yù)期⑤壓力

96404．對(duì)員工流失的管理和控制（1）轉(zhuǎn)變用人觀念留人一定要以人為本，換位思考，改變對(duì)員工的態(tài)度，避免單獨(dú)的以薪留人、以官位留人，更要杜絕以空頭支票留人、為留人而留人的心態(tài)。①治病求本，發(fā)展留人②健全體制，管理留人③績(jī)效管理，目標(biāo)留人④合理薪酬，激勵(lì)留人⑤公平公正，環(huán)境留人⑥機(jī)會(huì)管理，任務(wù)留人⑦感情溝通，文化留人9741（2）改進(jìn)留人措施美國(guó)學(xué)者卡茨提出了一種妥善處理員工跳槽問題的“溝通—體諒—協(xié)調(diào)—完善”的四段式方法。溝通指的是組織領(lǐng)導(dǎo)者在收到其下屬的辭呈之后，首先同下屬進(jìn)行溝通，了解下屬離職的真實(shí)原因，掌握其真正的動(dòng)機(jī)。在彼此都坦誠(chéng)地向?qū)Ψ匠ㄩ_心扉之后，對(duì)于員工離職原因無論是由何而起，都應(yīng)當(dāng)多加體諒。如果員工的跳槽會(huì)給組織帶來不可估量的困難和損失，組織的管理者應(yīng)盡可能地挽留住員工。完善即對(duì)那些決意要離去的員工進(jìn)行善后事宜的妥善處理，提供一切離職手續(xù)辦理上的方便。9842討論內(nèi)容：某企業(yè)一名高級(jí)管理者因母親生病，身邊無人照看，欲辭職。請(qǐng)問負(fù)責(zé)此事的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)如何處理？課堂討論返回99討論內(nèi)容：課堂討論返回43員工內(nèi)部流動(dòng)管理包括哪些內(nèi)容？人員流出有哪幾種情況？各自有哪些具體形式？什