企業(yè)積分制管理思路

企業(yè)積分制管理思路企業(yè)積分制管理思路企業(yè)積分制管理思路資料僅供參考文件編號：2022年4月企業(yè)積分制管理思路版本號：A修改號：1頁次：1.0審核：批準(zhǔn):發(fā)布日期：積分制管理用積分調(diào)動員工的積極性，用積分培養(yǎng)員工的好習(xí)慣，用積分建立健康的企業(yè)文化，用積分增強制度的執(zhí)行力，用積分解決分配上的平均主義，用積分建立優(yōu)秀的管理團隊，用積分留住人才等等。企業(yè)的最大困惑是管人的問題。無論是資金、設(shè)備、場地等問題都是階段性的問題，只有人員管理是企業(yè)每天、每時每刻都要面對的問題，隨著社會的進步，人越來越聰明，越來越自我，法律意識、維權(quán)意識越來越強，所面對的員工不良的行為，法律無法解決；員工不好的行為，道德也約束不了；員工的不良行為也無法扣錢，這就讓管理成為了大難題。第1講什么是積分制管理積分制管理，就是用獎分和扣分對人的能力和綜合表現(xiàn)進行量化考核，并且要用軟件記錄，再加上永久性的使用，其目的就是為了全方位調(diào)動人的積極性，就是為了徹底解決企業(yè)管人的難題。今天將的積分與錢不掛鉤，只與名次掛鉤。正因為積分制與錢沒有掛鉤就成為了無價的寶。比如說，公司年初讓員工掙積分，年底最高分的員工可以出國旅游，五年以后積分最高的員工可以獎勵一輛汽車，十年以后積分最高的員工可以獎勵一套住房等。時間一到，有人可能就是因為他多了5分、10分、50分，就能得到出國游、汽車和住房；反之，少5分、10分、50分的人失去了出國游、失去了汽車、失去了住房。1積分等于多少錢不清晰，所有積分就是無價的寶。員工只要不離開公司，積分就會終生有效。使用后不清零不作廢。如員工加班1小時，可給予2分加分，但給加班工資只能管一陣子。群藝的案例：男友陪女友逛街，接到公司電話要加班。加班可以加20分，同時加一小時班還有2分的加分，因此，跟女朋友商量起來就格外容易，因為20分的加分可以在年底爭取出國游的機會。這比加班工資聽上去就令人心動的多。很多時候積分都超出了錢的作用。積分可以改變管理者和勞動者之間的關(guān)系，使得員工付出的主觀目的是為了自己，而客觀效果卻是為了公司。就好比彩票的發(fā)行機制一樣，國家發(fā)行體育彩票的目的是為了解決體育事業(yè)資金的不足，為國家籌集體育發(fā)展獎金。但是我觀察這么多年，身邊買彩票的人幾乎沒有一個人是為了發(fā)展體育事業(yè)而去買彩票的，都是主觀上為了自己中大獎而去買彩票的，但客觀上卻達到了為國家籌集體育發(fā)展資金的作用，同時主客觀又達到了高度統(tǒng)一，沒有任何矛盾。所以，為了自己中大獎去買彩票，就有人背著老婆，把全部獎金拿去買彩票，有的農(nóng)民把賣豬的錢全部買了彩票。在群藝，有些員工為了掙積分一年365天不休假，甚至有員工加了2100小時的班，但最后全部被我減去了積分值。原因是這嚴重違反了勞動法。為了讓大家理解積分制管理，從積分制管理的關(guān)鍵詞入手進行解答：第一，人的能力。人的能力在積分制體系當(dāng)中指的是一個員工相對擁有的能力，它包括以下幾個方面：1.學(xué)歷，如中專、大專、本科、研究生學(xué)歷等等。在群藝，員工還沒有進入公司工作，就會根據(jù)不同的學(xué)歷得到不同的固定積分。如中專固定積分20分，大專固定積分30分，本科固定積分40分，研究生固定積分200分，并且是每個月認可一次。每個月都會有固定的積分，員工的感覺非常好。剛畢業(yè)的大學(xué)生進入公司，沒有工作經(jīng)驗，老員工看不起，老板也看不起。其實，員工的學(xué)歷不一樣，他們的知識面也不一樣；員工的學(xué)歷不一樣，他們的未來就會不一樣，他們培養(yǎng)的后勁兒也不一樣，這是非常不一樣的。用積分來認可員工的學(xué)歷。2.職稱。職稱是國家人事及相關(guān)部門認可的，隨著人才流動的增加，每個公司都會有職稱的人。凡是有職稱的人，他們都會不同的付出，他們的工作能力也會不一樣，他們的才能和普通員工會有差別。在很多企業(yè)，員工進入公司了沒有職稱，卻連過問的人都沒有。不同的行業(yè)有不同的職稱，如會計員、會計師、技術(shù)員、助理工程師、工程師、高級工程師等等。凡是有技術(shù)職稱的員工，每月都會有固定積分，還可以延伸到專業(yè)技能資格證書。3.職務(wù)。每個公司都有不同級別的職務(wù)。公司依據(jù)實際情況，選任干部。但很多公司由于動力不足，很多員工不希望當(dāng)干部，但有了積分作為當(dāng)干部的動力，很多干部都是主動申請加入管理層的。凡是主動申請加入管理層，她的狀態(tài)就不一樣。4.技術(shù)專長。技術(shù)資格是被國家認可的，但技術(shù)專長是沒有被國家部門認可的，但卻在企業(yè)中發(fā)揮了巨大的作用。在生產(chǎn)中，有操作刨床的、有電焊工等等技術(shù)工種；各行各業(yè)都有不同技術(shù)崗位的員工，這些技術(shù)崗位員工每月都會有不同的技術(shù)加分。員工掌握到的技能，甚至是一個復(fù)印機的使用，都可以作為技術(shù)加分項。5.員工的個人特長。例如員工上班英語口語很好、能當(dāng)主持、唱歌、跳舞等都是加分項。這些都是讓員工快樂的事情，讓員工快樂比獎金更有效。有些的員工通過這些鍛煉成為了半專業(yè)演員，有攝影人員，有拍微電影等等，同時產(chǎn)生了效益，還被評為文化產(chǎn)業(yè)示范單位。6.榮譽。員工申請入黨有獎分，成為預(yù)備黨員有獎分，正式黨員也有獎分，黨員可以起到帶頭作用。以上六個方面代表員工的個人能力，能力越強的個人，他們每月的固定積分就越高。同時，這些能力又有相對作用，職稱、學(xué)歷等又可以通過自己的學(xué)習(xí)和努力發(fā)生變化，固定積分也可以隨之改變。第二，綜合表現(xiàn)。人的能力和綜合表現(xiàn)兩者既有聯(lián)系，又有差別。聯(lián)系在于一個人的能力越強，就越有利于他們的表現(xiàn)；差別在于一個有能力，他可以表現(xiàn)也可以不表現(xiàn)。現(xiàn)在很多人有能力，但卻不愿意表現(xiàn)。一個人的能力強并不代表表現(xiàn)強，因此，一個人的能力分我們只作為一個認可，只占到積分總數(shù)的10%-30%。也就是說一個人的大量積分來自于綜合表現(xiàn)。我們把人的綜合表現(xiàn)又把它分為兩個方面：1.員工做事。做事是指一個員工他的工作業(yè)績，工作表現(xiàn)。如生產(chǎn)員工，生產(chǎn)了多少產(chǎn)品、多少配件、組裝多少產(chǎn)品可以與積分掛鉤；銷售員工賣了多少產(chǎn)品、多少設(shè)備可以與積分掛鉤等等。2.員工做人。優(yōu)秀的技術(shù)人才，老板是愛恨相加。愛是因為員工技術(shù)到位，做出的產(chǎn)品就是不一樣，他服務(wù)的客戶就是不一樣；恨是因為員工有個性，不服從分配。每個人的工作能力、工作熱情、責(zé)任心、敬業(yè)心都不一樣。（1）凡是見困難就上的員工都能得到獎勵，有些員工能夠把公司的事情當(dāng)做自己的事情來做。（2）群藝每個月都有員工建議、意見、說公司壞話、提供信息都有獎分。員工的一個建議有時可以給公司帶來實際效益，讓員工推薦員工也可以給員工加分。（3）留人才也能與員工加分，員工離職，公司選擇一個關(guān)系好的員工說服，并給予說服人2000的加分，即可以讓離職員工留人。（4）好人好事也可以與員工加分。（5）參加公司組織的健康有益的活動也可積分，例如參加公司舉辦的各種比賽和文藝活動。（6）員工之間上班要打招呼，不打招呼，不道謝等不禮貌的行為要扣分。（7）不孝順的員工也要扣分，我們要求在年三十之前給父母買禮物，沒有購買禮品的員工扣分500，買禮物的員工加分200。針對報告購買禮物但沒有買禮物的員工會在心里上有道德的譴責(zé)，因此，不用擔(dān)心員工在這個問題上欺騙公司的加分。第2講積分制管理如何落地第三，全方位量化。全方位量化指的是360度考核，只有360度考核才能代表一個人的綜合表現(xiàn)，員工才能認可。因此，我們做到了積分無處不在。早上一到單位，發(fā)現(xiàn)我的小車被員工洗的干干凈凈，洗車的人有20分獎分，員工去晚了，還洗不到，那種感覺特別好。積分無處不在，還體現(xiàn)在很多方面，例如在湖北群藝，經(jīng)常要參加北京、上海、廣州等全國各地的展會，每次參加展會都是晚上出發(fā)，連續(xù)開車趕路。開夜車最危險的就是司機打瞌睡，為了防止這種現(xiàn)象，凡是司機開夜車，自夜里11:00開始，都要安排一個異性同事陪聊，每陪聊一個小時有20分獎分，每兩個小時還要換一個人，還有不會聊的，就事先買一包豆子，陪聊的人每兩分鐘，給司機喂一顆豆子，有了這個制度，這么多年來，從來沒有發(fā)生什么大小的事故。第四，軟件記錄。積分制管理在使用過程中，幾乎沒什么弊端，管理者可以隨時用獎分、扣分來表達自己的心愿。例如，你希望員工加班，那么員工每加一小時的班都可以得到獎分。有了獎分，員工會主動加班；如果你不希望員工加班，則員工加班就減去2分，員工加班自然就減少了。其結(jié)果總是能滿足管理者的愿望，要說弊端，唯一的就是記錄的工作量。因此，群藝就設(shè)計開發(fā)了一套積分制管理軟件，把記錄的工作變得非常簡單了。前面講的學(xué)歷分、職稱分、技術(shù)分、職務(wù)分、特長分等等。標(biāo)準(zhǔn)一輸入，軟件自動生成，遲到了扣分，做好了要獎分，不服從分配要扣分，加班要獎分等這些個性化的積分傻瓜式的輸入電腦，軟件自動分部門，自動匯總，自動排名次，自動打印，全部處理的好好的。因此，使用這套管理方法，不需要增加人力資源成本。小公司用獎分作為動力，交給愿意做的人；大公司交給人力資源部去做，用了積分制管理，人力資源部的很多其他工作量都可以減少，所以，不需要增加人員。同時，用積分制管理一定要用軟件，如果不用軟件，記錄的工作量太大，不容易堅持，還容易出差錯。第五，永久性使用。永久性使用就是員工只要在公司上班，積分終生有效，使用后不清零，不作廢。案例一，積分與旅游掛鉤。小的公司可以從國內(nèi)旅游開始，少則幾百元就可以解決；大的公司可以國內(nèi)和國外旅游相結(jié)合。在湖北群藝就是國內(nèi)、國外旅游相結(jié)合。員工可以通過自己的努力、自己掙積分，實現(xiàn)了他們的出國夢。出國對于老板來說很簡單，但對于員工來說就是他們的夢想?，F(xiàn)在在湖北群藝，每年都有4個積分高的員工出國旅游，按照不同級別來分配，其中，經(jīng)理層1名，中層干部1名，員工2名。從而保證了公司各個層面的人都有資格和機會享受這個待遇。這個政策在群藝已經(jīng)執(zhí)行了十幾年，已有幾十名員工因為優(yōu)秀的表現(xiàn)通過掙積分享受了這一待遇。而在當(dāng)?shù)兀瑳]有一家企業(yè)有這么多員工外出旅游，即使有也是領(lǐng)導(dǎo)輪流出國，而在群藝，普通的電焊工、安裝工甚至是司機，都有機會獲得這一資格，員工的感覺是完全不同的。案例二，積分與年終獎掛鉤。積分有年終獎掛鉤有以下幾種方式，方式一是少數(shù)人有獎，其方法就是從當(dāng)年積分中，挑選出積分高的員工，每個部門和群體都可以挑選出1-3名，然后按積分依次排隊，第一名10萬，第二名9萬，第三名8萬等等進行獎勵。每個公司根據(jù)自己的實際情況進行調(diào)整，要求拉開檔次，不能平均發(fā)放。這種方式其實就是把紅包放在臺上發(fā)，但產(chǎn)生的效果與發(fā)紅包完全不同。發(fā)一個紅包只能調(diào)動一個員工的積極性，然后，老總反復(fù)交代，不要跟別人說了，就你的最多，但員工之間的交流總會有的，背靠背的方式總會有人知曉薪酬的多少，所以會影響員工之間的積極性，甚至是拿到紅包即可走人的現(xiàn)象。而與積分掛鉤，放在臺上發(fā)放，效果完全不同。有資格的人在臺上領(lǐng)獎，沒有資格的人在臺下鼓掌。產(chǎn)生的全是正能量。方式二是有積分的員工人人都有獎金。每個企業(yè)按照自己的實際情況來決定獎金的多少，效益好的就多發(fā)，效益少的就少發(fā)。每個積分之間要有差值，可以是1萬，也可以是1千元，不要認為這不合理，到年底，領(lǐng)獎金的人發(fā)現(xiàn)積分比別人少5分，就意味著比別人少拿5萬元，因此，要重視積分就要從1月1日起算?？偠灾劷馃o論多少就是不平均發(fā)放，否則起不到調(diào)動員工積極性的作用。在獎金只與效益掛鉤時，與錢有關(guān)的事員工就做了，與錢無關(guān)的事情，員工就不管了；獎金與積分掛鉤，把員工所有的行為都串在了一起，管理的效果就完全不同了，只要把獎金與積分的名次掛鉤，就不用擔(dān)心員工不重視積分了。馬克思說過，物資利益原則，沒有員工希望不多拿獎金的，否則就是不正常的員工。案例三，積分高的員工由公司置換手機。幾年前，在蘋果手機非常流行的時代，公司年底取積分高的前15名員工，每人買一部蘋果手機，由公司補現(xiàn)金。采用先買后補的方式，起到了調(diào)動員工積極性的作用。案例四，積分高的員工買汽車公司補現(xiàn)金。在中小企業(yè)給員工買汽車但沒有好的機制和方法，沒有起到調(diào)動員工積極性的作用。在群藝，公司會提前2-3年告知員工掙積分，2-3年后積分最高的前四位員工買私人買汽車獎勵。員工買10萬以下的車，公司補助10000元，員工買10萬以上的車，每增加1萬，公司補助1千元。最高補到2萬元。這樣，車還沒買，就已經(jīng)提前調(diào)動員工2年的積極性了。2年一到，公司兌現(xiàn)了承諾。公司可根據(jù)自己的財力進行獎勵。案例五，給積分高的員工配發(fā)干股。員工不交錢，占公司的股份，給員工配干股，就是為了留住公司不可替代的人才。公司不可替代的人才就是員工離開了公司，會給公司正常運行帶來影響，甚至老總晚上睡不著覺?，F(xiàn)在，公司老總沒有考慮到這個問題，等員工離開了已經(jīng)晚了。公司應(yīng)該為員工建立人才機制，人才分兩類，一是不可替代的管理人才，另一類是不可替代的技術(shù)人才。通過積分，把人才分離出來，配干股，并每年享受分紅，員工離開，干股自動收回。這種方法，從根本上解決了長效激勵的問題。員工人人都配干股等于人人都沒配，用人情的方法配干股，員工都沒有認可。采用積分制方法配股，可以解決公開、公正、公平的問題。案例六，積分與發(fā)放春節(jié)物資掛鉤。積分前20名員工發(fā)的物資會更多且1人拿不下；積分最少的10名員工，物資只有一箱水果，其它員工每人兩箱水果。這樣，大家能夠感受到差別。這樣互相之間就會有面子問題，這就從員工心理上產(chǎn)生了影響。群藝中，很多都考慮到了面子問題。例如，積分高的前20名員工上衛(wèi)生間的地方不一樣，公司二樓有專門的衛(wèi)生間，有熱水洗手，有音樂，還有視頻。如果有積分低于前20名的員工上了此類衛(wèi)生間還要扣除20分的積分；一樓大廳的擦鞋機積分高的員工也可以可使用；積分高的員工可以獲得部門外派學(xué)習(xí)資格；公司還可以根據(jù)實際情況獎勵5年來積分高的員工一輛汽車，獎勵10年來積分高的員工一套住房等等；所以，這是精神的獎勵。積分最高的管理人才和技術(shù)人才還可以辦理理財保險，具體操作方法是獲得該資格以后，公司每年為其繳納1萬元的現(xiàn)金，一共交10年，然后再等10年，20年以后，該員工可以得到30萬的現(xiàn)金，同時，還可以通過公證處簽訂協(xié)議，如果該員工工作不到20年，中途離職，那么30萬現(xiàn)金收益的受益人就轉(zhuǎn)為公司。這其實就是建立了一種留人的機制。我們又從30萬的人才中尋找后20年可以享受50萬元待遇的人才，又從50萬待遇的人才中又尋找后20年享受100萬元的人才。所以，公司要培養(yǎng)的是一個員工在公司干了一輩子后，除了工資、獎金、退休金還能從公司帶走100萬現(xiàn)金的人。所以，現(xiàn)在的老總很少能考慮到員工的將來，當(dāng)然，優(yōu)秀的員工不通過積分制也很難尋找。因此，不建立留人的機制，優(yōu)秀的員工也很難留下來。優(yōu)秀的員工通過積分制留下來，老板與員工之間就形成了真正的利益共同體。雙方都是真正的利益共同體，人才走了，雙方都有收益，都有損失，那么雙方就會成為朋友，交朋友走了還可以回來，無須傷心。凡是走了回來的員工比過去干的都要好。但是現(xiàn)在老板和員工不是利益共同體，老板把員工培養(yǎng)出來了，最后員工走了，員工的待遇增加了，而公司卻受到了損失。所有這種現(xiàn)況急需要改變，有了留人的機制，就可以徹底解決留人這一難題。近期，群藝啟動了坐飛機掃盲計劃，就是積分排在前20%的員工，沒有坐過飛機的，一個個分期分批與老總坐飛機，老總飛機坐多了沒什么感覺，但員工不一樣，不論年紀大小，第一次坐飛機都是非常激動的，老總一定要研究如何讓員工開心，員工開心了，工作狀態(tài)就不一樣。現(xiàn)在人們的生活水平在上升，但幸福指數(shù)卻在下降，什么是幸福，有很多種結(jié)實，但有一點，自己有的東西別人沒有，就會有一點幸福，因此，幸福有時候是比較出來的。有些公司組織員工去旅游，早上把大巴車停在門口，愿意去的人都可以上車，那么員工他只是皆大歡喜，引入積分制后，積分高的員工就可以有很多選擇，就會很幸福。總而言之，積分與員工福利掛鉤和使用，可以無限地延伸，帶給許多意外的幸福。第3講積分制管理的作用一、增強制度的執(zhí)行力執(zhí)行力不僅僅是私營企業(yè)的管理難題，也是國有企業(yè)、機關(guān)、事業(yè)單位所面臨的難題，它是世界性的難題，任何一個企業(yè)和單位都不缺乏制度，但缺乏執(zhí)行力，許多培訓(xùn)公司和管理專家都在研究和探討執(zhí)行力的問題，但都不能解決這一根本問題。原因一員工反感扣錢；原因二企業(yè)單位和老總不敢扣錢。因為人才不好招，員工不容易留，違反制度不扣錢，制度就變變得沒有執(zhí)行力，現(xiàn)在很多企業(yè)制度只在在一部分自覺員工中起作用。我曾經(jīng)遇到一個企業(yè)老總。員工由于工作不認真，個人操作失誤，報廢了一臺十幾萬的生產(chǎn)設(shè)備，結(jié)果，老總睡到半夜兩點鐘，自己突然驚醒，心想：員工把設(shè)備搞壞了，我并沒有說是扣錢還是不扣錢，是處理還是不處理，如果他擔(dān)心扣錢，要他賠償，不打招呼跑了怎么辦。于是深更半夜拿起電話跟這位員工聯(lián)系，還好電話打通了，老總說：“小張，你把設(shè)備搞壞了，不要放在心上了，你就安心睡覺吧。公司賬上還有錢，我明天聯(lián)系再買一臺設(shè)備，你只要安心在我這兒上班，我不會扣你一分錢”。老板把員工安頓好了，自己才能睡覺，為什么因為找一個人才有時候比買一臺設(shè)備更難。但，當(dāng)公司出現(xiàn)了這種情況，老總不敢處理，就會出現(xiàn)一系列的問題，其他的員工看到公司不處理，工作就會越來越馬虎，公司對企業(yè)的規(guī)章制度就會越來越不在乎。其實員工有時候犯了錯，公司扣錢一不是增加公司收入，二不是為了減少公司支出。其目的就是為了讓員工接收到一個信號。信號的作用是非常大的，信號可以大到讓大象跳舞，讓海豹頂球。在看動物表演時，馴獸員讓動物做動作，做對一個動作，就給動物一條魚作為獎賞；做錯一個動作就給他一巴掌。那么，就是這種信號，讓海豹學(xué)會了頂球。但人不一樣，人有情感和思維，因此培訓(xùn)起來作用更快。實行積分制管理以后，員工所有的違規(guī)違紀都可以扣分，扣分不影響員工的工資，員工容易接受，扣分把員工反感的扣錢取消了，把員工需要的東西、信號又保留了。讓員工在信號下工作和生活，制度的執(zhí)行力進而增強。二、有利于建立健康的企業(yè)文化企業(yè)文化有許多解釋，其中很重要的一點是把員工好的行為變成習(xí)慣，企業(yè)文化就是企業(yè)習(xí)慣，企業(yè)習(xí)慣就是員工習(xí)慣，員工的習(xí)慣整合就是企業(yè)文化。每一個公司無論大小都要重視企業(yè)文化，哪怕是三個人的小公司也要重視企業(yè)文化氛圍。三個人的家庭氛圍就是企業(yè)文化的縮影。一個家庭里，兩個大人，一個小孩兒，小孩兒偷錢，找密碼很簡單，大人取錢，小孩兒躲在后面，看密碼就知道了。小孩兒的行為不是天生的，是大環(huán)境的氛圍影響的。企業(yè)中，員工對公司不忠誠，都與企業(yè)文化的氛圍有關(guān)。群藝的采購人員因為積分的關(guān)系，會把供應(yīng)商送的東西交至公司，這就是積分起到的作用，能夠培養(yǎng)員工的行為習(xí)慣。而在許多企業(yè)，甚至是大企業(yè)，都沒有真正的企業(yè)文化。因此，真正的企業(yè)文化要從員工的行為和習(xí)慣抓起。而實行積分制管理，給每個員工建立一個積分賬戶，就相當(dāng)于給員工建立了行為銀行，公司用積分換員工的行為，員工的行為號了，他的積分就會增加；員工的行為出了問題，積分就會下降。用積分建立健康的會議文化，會議文化是企業(yè)文化中的重要組成部分，群藝在成立初期，每周四開管理層會議會有人請假、不帶筆記本、不在單位等等，將積分導(dǎo)入會議文化，連員工開會時請病假都要扣分。將員工表態(tài)、員工發(fā)言加入會議文化加分制，慢慢會議制度就逐漸標(biāo)準(zhǔn)了。公司主張員工不吵架、不罵人、不打架，因此公司將扣分標(biāo)準(zhǔn)一次到位，吵架扣7000分，罵人扣8000分，打架扣10000分。由于有了嚴格的扣分規(guī)定，公司沒有吵架、罵人、打架等行為。后公司又設(shè)立了委屈獎，即有員工罵人，但員工沒有還嘴的，獎勵沒還嘴的1000分；罵人特別難聽，對方還沒還嘴，可以獎勵2000分。因此，這些規(guī)定有利于和諧，效果也非常好。三、解決質(zhì)量管理的難題質(zhì)量是一個企業(yè)的生命，每個企業(yè)都會面臨質(zhì)量中的各種問題，用了積分管理制度后，不扣錢、扣分，使當(dāng)事人接受到了改正的錯誤信號，同時，又不會讓當(dāng)事人反感。在群藝，印刷是單獨部門，過去經(jīng)常出現(xiàn)紙張錯誤，但每個錯誤都給予1000分，發(fā)現(xiàn)錯誤給予獎分，因此，有了積分管理，這些問題就都能解決。四、解決了服務(wù)態(tài)度的老大難問題100%的服務(wù)做到99%，客戶就會100%不滿意。如，產(chǎn)品做的再好，只要晚交，就會有顧客提出質(zhì)疑。但同時，100%的服務(wù)做到101%，客戶就會感動。試想，一位交警或城管在下雨天為乞丐打傘，被人拍照片放到網(wǎng)上，就會感動全國人民，因此，我們的服務(wù)就是要想辦法做到讓客戶感動。怎樣做到這一點，積分制管理是最有效的方法?？蛻裘刻钜粡垵M意卡，員工得到20分加分。在酒店，遇到顧客醉酒吐一地，每個主動打掃的員工加分50分；值夜班員工在下半夜為顧客需求提供服務(wù)的，均有加分。服務(wù)工作就是把客戶需要的環(huán)節(jié)與積分制掛鉤，點對點制定積分制度，就可以增加員工的服務(wù)態(tài)度。五、解決員工不愿意加班的問題大多數(shù)企業(yè)為了完成生產(chǎn)任務(wù)，有時候需要員工加班，但勞動法規(guī)定如企業(yè)強迫員工加班是違法行為。有積分體制，員工加班的有2分積分，終身有效；員工回家后接到通知返回公司加班的再加20分；晚上0:00以后加班的給予50分加分；早上6:00到公司上班每人另獎勵20分；員工不愿意加班的扣分20。積分讓員工有了為自己加班的感覺。六、解決了衛(wèi)生管理的老大難問題衛(wèi)生關(guān)系企業(yè)的整體形象。衛(wèi)生有專職人員完成，另一部分衛(wèi)生由其余人員解決。公司把衛(wèi)生區(qū)用積分綁定給員工，員工得到了固定加分，如果沒做好，就要承擔(dān)相應(yīng)的扣分。有了加分和扣分，員工就會用心完成。七、解決安全管理的老大難問題安全是企業(yè)的大事，安全不僅僅是企業(yè)老總和管理人的問題，更是每個員工的工作。要做到安全工作人人有責(zé)，人人負責(zé)。公司規(guī)定，高空作業(yè)，不按規(guī)定系安全帶，除了當(dāng)事人扣分外，其余在場人員均扣50分，管理人員要加倍扣分。公司發(fā)生了安全事故，當(dāng)事人哪怕是受了一點小傷，沒有住院，當(dāng)事人、部門主任、主管經(jīng)理扣分1000，全公司所有經(jīng)理級別扣500分，全體員工扣50分。公司發(fā)生重大安全事故，造成人員受傷住院，部門主任、主管經(jīng)理扣分2000，全公司所有經(jīng)理級別扣分1000，全體員工扣100分。當(dāng)事人因住院不扣分，但出院后要加扣積分2000分。另外一個工程如無出現(xiàn)安全事故，相關(guān)人員會得到安全獎分。八、解決設(shè)備管理老大難問題把每一臺設(shè)備用積分綁定員工管理。每月固定用積分綁定員工，如出現(xiàn)問題，可拍照存檔并扣分，再次出現(xiàn)此類問題將再次扣分。通過這一方法，設(shè)備會常用常新。新車購回公司，3個月沒有劃痕和事故的，給予1000分獎分；半年沒有劃痕和事故的，給司機再加2000分；一年沒有劃痕和事故的，再加3000分。這樣司機開車不去搶道了，也不到處亂停亂放，將公司的車當(dāng)成自己的車愛惜。九、解決了公司創(chuàng)新的問題創(chuàng)新是企業(yè)的生命，創(chuàng)新需要動力，而積分制管理解決了這一問題。年初，群藝將需要創(chuàng)新的項目和開發(fā)的產(chǎn)品與高額的積分獎勵掛鉤，鼓勵員工創(chuàng)新；如開發(fā)一套新軟件，獎勵員工5000-10000分；拍攝微電影，團隊獎勵5000-10000分；開發(fā)新產(chǎn)品，獎勵2000-10000的積分獎勵。每一個新產(chǎn)品第一個銷售的人獎勵200-500分，每一個新項目第一次產(chǎn)生效益的經(jīng)辦人又可以得到上千分的獎分等等。十、解決公司培養(yǎng)復(fù)合型人才的問題復(fù)合型人才有利于公司培養(yǎng)人才，解決公司人員不足的問題。怎么樣才能使得員工多學(xué)技術(shù)，多掌握技能，靠的就是積分。每一位員工學(xué)習(xí)一個新技術(shù)，掌握一個新技能都有上千分的獎分。同時，當(dāng)師傅、當(dāng)老師的員工交會一個員工也有上千分的獎分，解決了師徒互帶的問題。十一、解決了干部有責(zé)無權(quán)的問題在很多中小公司，干部都沒有實權(quán)，員工的工資他們不能決定，員工的獎金發(fā)放也沒有權(quán)利，也有的老板自己都不敢扣員工的工資。因此，很多干部在管理上起的是上傳下達的作用。有時候甚至還有學(xué)會上下級之間的轉(zhuǎn)換。但是積分制引入后，根據(jù)不同的管理權(quán)限，賦予管理人員獎分和扣分的權(quán)限，例如，經(jīng)理級有30分，車間主任20分，班組長5分等等，每個管理人員都可以在規(guī)定的積分標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)行使自己的權(quán)利。如，干部安排員工工作，員工不服從安排的干部可以給予扣分，員工完成的好的可以加分。這樣，無論干部和員工都可以很好的履行各自的職責(zé)。十二、解決了企業(yè)老總離場管理的問題現(xiàn)在公司老總很辛苦，一刻都離不開公司，老總在，公司人員就認真工作，老總不在，他們的服務(wù)態(tài)度就會出現(xiàn)問題。實行積分制管理以后，給每一個管理人員都下達了扣分、獎分任務(wù)，當(dāng)然，也給了職務(wù)工資，而且還特別規(guī)定，干部在周期內(nèi)未完成扣分任務(wù)的，所欠的部分還要從本人的積分中抽取。這一方法有人認為不合理，但既然每個干部都有了這個制度，就應(yīng)該去認真的管理，管理中就少不了會發(fā)現(xiàn)問題，發(fā)現(xiàn)問題就應(yīng)該去處理，處理就要與扣分掛鉤。這樣老總就能從煩躁事務(wù)中解脫出來。十三、解決了員工優(yōu)勝劣汰的問題私營企業(yè)最大的優(yōu)勢是企業(yè)老總有用人的主動權(quán)，人才可以流動。但很多老總沒有利用這個優(yōu)勢，還認為人員不流動是好的。但有些員工是你能培養(yǎng)出來的，有些員工是培養(yǎng)不出來的。那么培養(yǎng)不出來的員工只能靠優(yōu)勝劣汰。因此，積分引進后，就會有零分和負分的員工自動離職的情況，公司無須開除員工，員工自己就離職了。沒有離職還要加大扣分力度，通過這種方式，員工越流動越優(yōu)秀。通過積分，解決員工優(yōu)勝劣汰的問題。十四、解決了評先進的老大難問題先進評選好了，可以對公司帶來激勵作用；評選不好，會起到相反的作用，有些企業(yè)是輪流坐莊，實行積分制以后，每年用積分講話，員工之間不會有意見，且起到真正激勵的作用。十五、解決了目標(biāo)管理的老大難問題目標(biāo)管理師企業(yè)不可缺少的管理內(nèi)容。企業(yè)的目標(biāo)只是裝在老總和高管的心里，即使與員工掛鉤，企業(yè)也會有完成不好的情況。目標(biāo)完成的好，得到了高額的回報，員工高興，但又產(chǎn)生了不平衡。目標(biāo)沒有完成，扣錢，把員工扣跑了，更沒有效益。因此，積分引進，完成的給予大額積分獎勵，完不成的給予大額扣分獎勵，扣分比扣錢好落實的多，而且效果也好。十六、解決了家族式企業(yè)的管理難題家族企業(yè)有個特點，如果企業(yè)沒有發(fā)展起來，家族愿意與老板同甘共苦，一旦發(fā)展起來了，如果沒有一套完善的管理體制，公司做大了，家族會認為因為有他，老總有車有房子，也會因為有他?，F(xiàn)在有培訓(xùn)公司教老總把家族一人一個一個地請走。但也有人情的成分在里面，用積分制，就解決了人情問題，不管老總是否照顧，一律用積分說話，這樣，公開透明的管理可以徹底解決家族式企業(yè)管理難題。十七、解決了中小企業(yè)分配上的平均主義問題利益分配的大鍋飯一直是中小企業(yè)的管理難題。例如，平均發(fā)放獎金，大家都去旅游，沒有起到激勵作用。無論年終獎、福利分配都可以與積分掛鉤，打破了分配上的大鍋飯。案例一，在國外旅游，給員工們買了三套化妝品，三個剃須刀，這些只需要給積分最高的三位女士和男士即可，無須依靠個人情感進行獎勵，但卻讓員工認為是最公正、最合理的獎勵。第4講積分制管理的特點第一，節(jié)省管理成本管理要考慮成本問題，積分制節(jié)省管理成本的原因：一積分不需要花錢買；二積分不需要政府批準(zhǔn)，是一種取之不盡，用之不竭的阿拉伯?dāng)?shù)字。任何獎勵都按照名次來制定，并不是積分越高，用的成本就越高，積分與錢沒有直接的關(guān)系，許多成本是固定的。如，公司規(guī)定大家掙積分，年底積分最高的前三名員工享受出國旅游，但在這一年中，公司無論用多少積分來激勵員工，年底激勵員工還是只取前三名。又如，公司計劃五年后積分最高的一名員工獎勵汽車，這五年當(dāng)中無論獎勵多少積分，積分第一名還是只有一輛汽車。又如，公司十年后積分最高的員工獎勵住房一套，這十年中無論積分用了多少，第一名仍然只有一個，住房一套。所以，用這一套方法，它的成本是固定的。同時，公司又不失誠信。其實，我國的高考也是這個原理。無論高考錄取多少學(xué)分，教育部只需要通過招生的容納量，確定錄取分數(shù)線即可，但通過學(xué)分卻又提高了國民的素質(zhì)和文化。奧運會同理，一塊金牌讓全世界的人民去努力拼搏四年。三積分與福利掛鉤，是把過去許多人平都有的福利改為與積分掛鉤，取消了平均分配，總開支不變，各種福利平均分配，它只是皆大歡喜，起不到最大激勵效果。但改成與積分名稱掛鉤，取消平均分配，營造了一種競爭的環(huán)境，才從根本上調(diào)動了員工的積極性。案例一：有位老總更改了每年年底多一個月工資以作獎金的制度，把每年的獎金總開支額不便，50%用與員工的積分名次掛鉤，分獎金，取消了人人都有獎金的規(guī)定，只有部分高積分的員工才有獎金，同時，另外50%的現(xiàn)金用于員工積分獎票的抽獎活動，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，開支一分錢沒增加，得獎金的人數(shù)減少了，但大家的積極性卻增加了。案例二：有位老總為員工提供住宿，條件為四人一間，員工住宿與積分掛鉤，按男女劃分，增加一個8人間，增加2個2人間，總房間不變，半年后開始調(diào)整，積分在前四的員工住2人間，積分排后的8人住8人間，且每半年調(diào)整一次，2人間優(yōu)先裝空調(diào)和電視，但大家都開始積極表現(xiàn)。干部都愿意多干活兒，多干事兒。四實行積分制管理以后，雖然增加與福利掛鉤的開支，但由于激勵的作用，這些增加的開支只是增收部分的十分之一，百分之一甚至是千分之一。員工的獎分是通過獎票發(fā)放到員工手中的，獎票還可以參加每個月的快樂回憶抽獎，獎票相當(dāng)于內(nèi)部發(fā)行的一種不需要花錢買的流通券。實行積分制管理以后，員工為了積分獎券這個流通券，可以主動的做事，主動的加班，主動幫公司找人才，會產(chǎn)生非常神奇的效果，最終使得公司的激勵體系作用成倍增加。第二，有利于留住人才首先，積分制管理解決了人才的砝碼問題。砝碼即進入公務(wù)員，國有企事業(yè)單位要參加考試，要花錢，看這些都是砝碼，如果這些單位的員工想跳槽，首先考慮的是進入單位的砝碼問題。所以，一般都不會輕易的離開。而在中小企業(yè)普遍沒有留住人才的砝碼。員工可以隨時離職，隨時跳槽，跳槽不僅對公司沒有影響，還會漲工資。員工一旦進入本公司，員工通過積分累計，當(dāng)積分累計到5萬、10萬、20萬、30萬時，積分就成為了留住員工的砝碼。員工跳槽最舍不得的就是自己一分一分掙回來的積分。其次，員工的表現(xiàn)越優(yōu)秀，他的積分就越高，同時，公司的福利待遇又不斷的向高分人群傾斜，解決了高積分員工的歸宿問題。員工的積分越高就越有成就感，得到的福利越高，就越不愿意離開公司?，F(xiàn)在老板普遍傾向于高工資留人，但如果不把留人機制定下來，工資開的越高，這個人就有可能走的越快。原因是工資開的最高的人是老板最信任的人，老板最信任的人是在老板身邊最多的人，老板身邊最多的人是跟著老板學(xué)習(xí)進步最快的人，在老板身邊最多的人同時又是掌握信息最多的人，其中既包括行業(yè)的信息，又包括客戶的信息，還有工資開的最高的人，銀行存款也是最多的。在一些小的公司，這些人的存款甚至超過的老板的存款。所以，企業(yè)一定要建立留人機制。第三，不受行業(yè)的限制積分制管理是從人性上設(shè)計的管理方法，因此各行各業(yè)都可以使用。除了私營企業(yè)外，國有企業(yè)、機關(guān)公務(wù)員、事業(yè)單位都可以使用。積分制管理在學(xué)校使用，既可以管理教師，也可以管理學(xué)生。積分高的學(xué)生做前排，積分低的學(xué)生做后排。就這一項規(guī)定，學(xué)生就掙積分。學(xué)生遲到可以扣分，做好事獎分；積分制在幼兒園使用，可以管幼師，也可以管理小朋友，還可以管理家長；積分制用在家庭中，管理3-12歲的小孩兒，效果非常好。男孩兒設(shè)定達到500分可以買一個玩具坦克，達到1000分以后，買一個遙控飛機，達到5000分，到游樂園游玩等等，同時，積分與家長要求掛鉤，作業(yè)做完再去玩有獎分，疊被子有獎分。還可以整合城市資源，如北京買車搖號，全部靠運氣無償?shù)姆值绞忻袷种校绻麑⒎e分高的市民手中可以得到號碼，那么大家都會為早日買車去掙積分。積分高的市民可以優(yōu)先買車不搖號，可以優(yōu)先購買經(jīng)濟適用房，積分高的打工者可以優(yōu)先轉(zhuǎn)戶口，子女可以優(yōu)先上學(xué)校。積分高的市民組織外地旅游，退休后免費做地鐵、公交；積分高的企業(yè)家貸款可以減少貸款利率等等。社會需要人民過馬路不闖紅燈，則闖紅燈的市民可以扣除1積分；社會需要人民文明開車，則一年中12個積分尚未扣除的司機可以計入個人積分，就不會有駕證分轉(zhuǎn)讓的現(xiàn)象等等。這樣會解決社會管理和社會治理中起到一些作用，但在已有部分城市試用后發(fā)現(xiàn)很多問題，原因如下：1.沒有放開管理，管理的范圍很局限，還是計劃經(jīng)濟的思維；2.直接用積分分值確定對象，而不是使用名次，并且結(jié)合資源來確定名次等等，會導(dǎo)致開支和資源失控。第四，不收企業(yè)大小的限制大、小企業(yè)都可以使用，即三個人以上的公司都有左中右，三個人以上的公司也都需要營造一種競爭環(huán)境。三個同學(xué)每人出資10萬創(chuàng)辦公司，年底利潤平均分配。但在三人中有一個人愛打麻將，不好好管理公司，年底的利潤按事前約定平均分配后，意見非常大。但在使用積分制后，年底按照積分的高低分配利潤，就很好的解決了這個問題。第五，不需要修改規(guī)章制度、改變流程每公司都有自己的管理流程，都有各自的管理體系，但引進規(guī)章制度不需要改變公司管理流程，只需要制定好獎分、罰分的分值和制度即可。第六，解決了管理中的功利問題企業(yè)如果單純用錢作為激勵手段，會把員工培養(yǎng)成一心向錢看，員工工作的一切目的就是為了錢，就感覺太功利。使用積分制后，積分與