麥當(dāng)勞員工培訓(xùn)制度

PAGE5/NUMPAGES5據(jù)有關(guān)資料顯示，麥當(dāng)勞公司美國(guó)總部的總裁，最初干收發(fā)報(bào)紙的工作，直至升到第一把交椅，這些和公司內(nèi)部嚴(yán)格的訓(xùn)練制度分不開(kāi)。麥當(dāng)勞公司現(xiàn)在京城內(nèi)擁有28家餐廳，每家餐廳可能有職員100多人，餐廳的經(jīng)理差不多上從一般職員晉升上來(lái)的，這與本公司重視職員的培訓(xùn)工作分不開(kāi)。1995年，僅北京麥當(dāng)勞公司培訓(xùn)費(fèi)就花了1千多萬(wàn)。麥當(dāng)勞系統(tǒng)在世界上擁有五所大學(xué)，教授來(lái)自世界各地，教學(xué)設(shè)備也專門先進(jìn)。

麥當(dāng)勞公司的職員訓(xùn)練工作和人事工作是分開(kāi)的。訓(xùn)練系統(tǒng)龐大，北京公司訓(xùn)練部有8人，人事部?jī)H4人。對(duì)不同層次的職員給予不同的培訓(xùn)。麥當(dāng)勞公司職員自進(jìn)來(lái)第一天起，就安排一對(duì)一訓(xùn)練。每個(gè)崗位都有一定的上崗標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)新來(lái)的職員通過(guò)了第一輪培訓(xùn)，就正式通知他上崗。

通過(guò)對(duì)麥當(dāng)勞職員培訓(xùn)制度的了解，我們能夠得到如此的啟發(fā)：

1．職員培訓(xùn)工作應(yīng)該成為企業(yè)重要的戰(zhàn)略組成部分。由于信息技術(shù)日新月異，一日千里，作為朝陽(yáng)行業(yè)的通訊行業(yè)，也處于不斷的進(jìn)展和變革中。企業(yè)變革在加快，隨之而來(lái)的是職工的知識(shí)更新也要加快，不論你曾經(jīng)取得過(guò)什么樣的文憑或參加過(guò)什么樣的培訓(xùn)，都要重視接著教育。美國(guó)福特汽車公司首席專家路易斯講過(guò)：“在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，對(duì)你的職業(yè)生涯而言，知識(shí)就像鮮奶，紙盒上貼著有效日期，假如時(shí)刻到了，你還不更新所有的知識(shí)，你的職業(yè)生涯專門快就會(huì)爛掉。”

盡管許多企業(yè)求賢若渴，然而，在我們周圍，許多高級(jí)人才的知識(shí)結(jié)構(gòu)仍是“老八股”，沿著“學(xué)歷+資歷=職稱”的晉升階梯自然成為“高工”，光吃老本，光擺資格，光提“當(dāng)年勇”，而不去進(jìn)行知識(shí)的更新，不進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)的洗禮，自然也就無(wú)法適應(yīng)新型現(xiàn)代企業(yè)的進(jìn)展需要，由“白領(lǐng)”成為“藍(lán)領(lǐng)”甚至淘汰回家也就不足為奇。

2．職員培訓(xùn)應(yīng)該下大工夫，花大本鈔票，把好鋼用在刀刃上。與北京麥當(dāng)勞公司的人員規(guī)模比，廣東電信的人員是它的10倍左右。然而，據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，用于職員培訓(xùn)的費(fèi)用不及它的1／3，可見(jiàn)要成為適應(yīng)激烈競(jìng)爭(zhēng)的現(xiàn)代企業(yè)就應(yīng)該下大力氣，花大本鈔票，做好企業(yè)職員的培訓(xùn)工作。

3．職員培訓(xùn)的方式、方法應(yīng)該靈活多變，緊密結(jié)合企業(yè)實(shí)際。麥當(dāng)勞公司訓(xùn)練部設(shè)有許多課程，就經(jīng)理人員的培訓(xùn)來(lái)講，見(jiàn)習(xí)經(jīng)理有一套4-6個(gè)月的課程，著重于差不多應(yīng)用，要緊采納開(kāi)放式、參與式討論，培養(yǎng)不同的行動(dòng)能力；升到二副時(shí)有一套5--6天的差不多治理課程；升到一副有一套中級(jí)治理課程；當(dāng)了三年餐廳經(jīng)理，就有機(jī)會(huì)去美國(guó)，同意高級(jí)的應(yīng)用課程培訓(xùn)，再接著升遷，就做營(yíng)業(yè)督導(dǎo)，同時(shí)治理幾家店；再上升是營(yíng)業(yè)經(jīng)理，管一個(gè)地區(qū)等等，每一步晉升總是和培訓(xùn)聯(lián)在一起。培訓(xùn)注重的是實(shí)際效果，強(qiáng)調(diào)實(shí)際應(yīng)用。

麥當(dāng)勞公司培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)特不明確，首先是操作性的，其次才是治理性的培訓(xùn)。當(dāng)升到店經(jīng)理這一層次，就該明白如何樣去制造出自己的團(tuán)隊(duì)，如何樣考核人員績(jī)效，如何樣激勵(lì)職員的士氣。麥當(dāng)勞公司的總經(jīng)理每三個(gè)月都要給部門經(jīng)理作一次績(jī)效考核，考核之初，先給定工作目標(biāo)，其中有兩條必須寫進(jìn)目標(biāo)中，那確實(shí)是如何訓(xùn)練你的手下――什么課程在什么時(shí)候完成，同時(shí)明確告訴部門經(jīng)理，一定要培訓(xùn)出能接替你的人，你才有機(jī)會(huì)升遷。你自身做好僅是第一步，把一個(gè)團(tuán)隊(duì)帶好才是部門經(jīng)理的要緊責(zé)任。而我們目前的培訓(xùn)工作仍處于“初級(jí)時(shí)期”：發(fā)放資料，自己看書(shū)，復(fù)習(xí)考試。負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作的同志有心無(wú)力。培訓(xùn)的方式、方法、手段等仍沒(méi)有方法與國(guó)際接軌、與國(guó)內(nèi)的先進(jìn)企業(yè)，如“聯(lián)想”和“海爾”看齊。

4．職員培訓(xùn)應(yīng)該成為促進(jìn)職員自身自我完善的“軟福利”。在科學(xué)技術(shù)日益進(jìn)展和競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的今天，人的自我完善的要求更為強(qiáng)烈。作為高新技術(shù)企業(yè)代表的企業(yè)的職員，大都有較高的知識(shí)層次，擁有一技之長(zhǎng)；有更多的選擇條件和機(jī)會(huì)，也有更高的需求層次；自我意識(shí)專門強(qiáng)，更加珍視自身獨(dú)立性。他們關(guān)注國(guó)際社會(huì)和科技的最新進(jìn)展，有多渠道獵取信息的能力和條件，隨時(shí)敏感地捕捉著可能的進(jìn)展機(jī)會(huì)。由于這種人力資源群體結(jié)構(gòu)的這些特點(diǎn)，要求在職員培訓(xùn)方面要更加注重職員的專業(yè)特長(zhǎng)，尊重職員的個(gè)性進(jìn)展，加強(qiáng)人力資源的優(yōu)化配置，強(qiáng)調(diào)激發(fā)職員的積極性、主動(dòng)性和制造性。

5．職員培訓(xùn)應(yīng)該與職員的個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和職業(yè)進(jìn)展相聯(lián)系。麥當(dāng)勞公司1996年治理隊(duì)伍的流失不到10％，部門經(jīng)理以上層次的人才差不多上沒(méi)有流失。公司認(rèn)為要想留住人才，薪酬福利專門重要，但進(jìn)展機(jī)會(huì)更加重要。企業(yè)在對(duì)職員進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，一定要與他的進(jìn)展相結(jié)合，應(yīng)當(dāng)打算一下他以后的一年、二年內(nèi)可能到達(dá)什么位置，讓職員看到進(jìn)展的前景是專門重要的。要讓職員明確上面職位需要多少人，現(xiàn)有多少人，有多少職位有待升遷補(bǔ)充。和職員談話時(shí)，對(duì)離職率、升遷、調(diào)動(dòng)等因素都要用科學(xué)的方法計(jì)算出來(lái)，空洞地進(jìn)行宣傳是沒(méi)有什么力度的。然而就目前而言，許多企業(yè)仍然是為了“