企業(yè)人才管理：人才的選用育留課件

人才的選育用留人才的選育用留

1、發(fā)工資的

2、辦人事、勞動關系等手續(xù)的

3、制定很多規(guī)章制度的

4、。。。。。。

最初的直覺：

1、發(fā)工資的

2、辦人事、勞動關系等手續(xù)的

3、制定很

選、育、用、留

選、育、用、留招聘工作是人力資源管理活動中的重要開端挑選新員工是一項至為重要的決定錯誤的選擇，將會使你及其他員工蒙受損失錯誤的決定還會造成…………

選人是招聘的源頭，是最為關鍵的一步，只有人選得好，育人才會容易，用人也會得心應手，留人也就變得更為方便招聘工作是人力資源管理活動中的重要開端選人是招聘的源頭，是最選人中的分工選人中的分工選人中的誤區(qū)選人中的誤區(qū)招聘的渠道網(wǎng)絡推薦獵頭自薦招聘會…………

招聘的渠道網(wǎng)絡內(nèi)部和外部招聘內(nèi)部和外部招聘銷售人員招聘的誤區(qū)銷售人員招聘的誤區(qū)從客戶角度看從客戶角度看STAR面試STAR面試主持行為面試五階段引言introduction提問trigger事件結(jié)構structureortheevent追問probinganddetailsoftheevent結(jié)束面試closureoftheinterview主持行為面試五階段引言introduction如何看人不走眼如何看人不走眼面試遲到的問題是否需要事先描述需聘崗位的具體工作在多大程度上相信自己的直覺應聘者做得不好的地方是否要談自己的意見面試過程中可否與應聘者就某一觀點爭論面試中，我應該用多少時間進行談話什么時候提出薪水問題是否可在面試結(jié)束時告訴應聘人員的面試情況工作忙或者臨時有事，是否可讓另一位同事代為面試面試過程中，有進來，我是否應該接聽如何維護應聘者的自尊心面試過程常見問題討論面試遲到的問題面試過程常見問題討論

選、育、用、留

選、育、用、留工作知識工作態(tài)度工作能力員工績效我們育人的目的共同開展工作知識工作態(tài)度工作能力員工績效我們育人的目的共同開展工作業(yè)績共同開展工作中的實踐與提高自我學習公司能提供的培訓直線主管的指導20%70%10%工作業(yè)績工作中的實自我學習公司能提直線主管20%70%10%

選、育、用、留

選、育、用、留中國傳統(tǒng)的用人思想荀子曰：能言之，身能行之，國寶也能言之，身不能行，國用也不能言，身能行之，國器也言善，身行惡，國妖也企業(yè)人才管理：人才的選用育留課件西門子公司的用人標準根據(jù)員工的不同情況，公司為每一位員工制定了短期和長期開展規(guī)劃，并通過技術和管理培訓，工作輪換，國際交流，工程參與以及晉級，加薪等不同步驟與方式加以實施。在進行圓桌會議與對話之前，西門子鼓勵員工與自己的經(jīng)理進行一次預對話，預先對員工的開展進行溝通，為圓桌會議上經(jīng)理談自己員工的開展做準備。圓桌會議之前，經(jīng)理與人事部都會預先通知員工，告訴員工要在即將召開的圓桌會議上討論其開展問題，鼓勵員工與老板對話，就四個方面談自己的看法，包括你自己如何看待自己的開展?jié)摿Γ阕约旱拈_展興趣在哪里，你如何看待自己的工資與福利，應該漲多少，對你應該采取什么樣的開展措施等等。企業(yè)人才管理：人才的選用育留課件寶潔公司的用人標準用人標準：員工從邁入寶潔大門的那一天開始，培訓的工程將會貫穿職業(yè)開展的整個過程。所有的培訓工程，都會針對每一個員工的長處和待改善的地方，配合業(yè)務的需要來設計，也會綜合考慮員工未來的職業(yè)興趣和未來的工作。寶潔一般在新員工進來兩年后會調(diào)動崗位，這樣就又為他描繪了新的學習曲線，他自己也能找到新的動力。寶潔公司的用人標準豐田汽車的用人標準人才培養(yǎng)是豐田人力資源管理的重點，豐田推行目標管理法，實行面談機制：每年年初，管理人員和部下根據(jù)員工本人的資格級別為員工設定具有相應難度的三個目標，讓員工不斷提高；5月份再有一個面談，對目標完成情況等及時作出回憶和修訂，及時溝通工作中遇到的問題；12月份再次面談，總結(jié)業(yè)績完成情況，對結(jié)果和行為同時打分，最后將評估結(jié)果反響給個人。要求管理人員必須和部下作溝通，使員工明白自己的強弱項，上司也可很好地了解員工。目標完成情況跟獎勵掛鉤，同時據(jù)此確定員工個人的培養(yǎng)方案。豐田汽車的用人標準華為公司的用人標準華為公司將持續(xù)的人力資源開發(fā)作為實現(xiàn)人力資本增值目標的重要條件，實行在職培訓與脫產(chǎn)培訓相結(jié)合，自我開發(fā)與教育開發(fā)相結(jié)合的開發(fā)方式。每個員工通過努力工作，以及在工作中增長的才干，都可能獲取職務或任職資格的晉升。與此相對應，保存職務上的公平競爭機制，堅決推行能上能下的干部制度。公司遵循人才成長規(guī)律，依據(jù)客觀公正的考評結(jié)果，讓最有責任心的明白人承擔重要的責任。華為公司不拘泥于資歷與級別，按公司組織目標與事業(yè)時機的要求，依據(jù)制度性甄別程序，對有突出才干和突出奉獻者實施破格晉升。華為公司的用人標準古代用人管理中的五大失誤以言取人以齡取人以情取人以勢取人以資取人古代用人管理中的五大失誤現(xiàn)代用人管理中的四大誤區(qū)暈輪效應：判斷別人時的一種傾向，即先把人分成“好的〞和“不好的〞。當一個人被列為“好的〞時，一切好的品性便加在他的身上；反之那么相反。投射效應：判斷別人時的又一種強烈傾向，當不知道別人的情況〔如個性、愛好、思想等〕，就往往將自己的特性“投射〞給別人，想象其他人的特性也和自己的特性一樣?！差I導品質(zhì)的好壞、決策時的主觀主義〕現(xiàn)代用人管理中的四大誤區(qū)現(xiàn)代用人管理中的四大誤區(qū)馬太效應：對已有相當知名度的人給的榮譽越來越多，而對那些尚未知名的人往往無視他們的成績，或不成認或貶低其價值〔因為凡有的還要加給他，叫他多余。沒有的，連他所有的，也要奪過來〕。戴維現(xiàn)象：英國化學家戴維發(fā)現(xiàn)了訂書匠法拉第在化學上的潛能，將其培養(yǎng)成才，名聲大振，但此后卻開始貶低法拉第。作為會長是唯一投票反對法拉第參加英國皇家學會的。伯樂由識別和培養(yǎng)千里馬，轉(zhuǎn)而處處限制和阻礙千里馬奔馳，這種帶有普遍性的現(xiàn)象叫“戴維現(xiàn)象〞。產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因復雜，即有利益上的沖突，又有價值觀上的扭曲，還有人際關系上的失衡。現(xiàn)代用人管理中的四大誤區(qū)現(xiàn)代企業(yè)用人的四大原理要素有用原理：庸才是放錯位置的人才適才適位原理：防止人才高消費高能為核原理：以能力高的人為核心互補增值原理：偏才組合、擇優(yōu)配置現(xiàn)代企業(yè)用人的四大原理功高蓋主功高蓋主完美主義完美主義管理完美主義管理完美主義悶葫蘆型老黃牛悶葫蘆型老黃牛管理悶葫蘆型老黃牛管理悶葫蘆型老黃牛標新立異標新立異有靠山有靠山推諉責任推諉責任業(yè)績平平業(yè)績平平挑剔愛找碴兒挑剔愛找碴兒夸夸其談夸夸其談敏感脾氣暴躁敏感脾氣暴躁消極悲觀消極悲觀小人小人疑人不用，用人不疑——信任人盡其職，人崗匹配——適合權衡利弊，當機立斷——果斷換位思考，全面評價——掌握疑人不用，用人不疑——信任人盡其職，人崗匹配——適合權衡利弊人才理論馬斯洛需求理論模型尊重的需要自我實現(xiàn)的需要歸屬感平安的需要生理的需要第五層需要第四層需要第三層需要第二層需要第一層需要人才理論尊重的需要自我實現(xiàn)的需要歸屬感平安的需要生理的需要第雙因素理論鼓勵因素工作興趣成就得到認同獲贊賞責任升職保健因素工作環(huán)境薪金公司制度平安感人際關系滿意區(qū)域不滿區(qū)域

雙因素理論鼓勵因素保健因素滿意區(qū)域不滿區(qū)域

選、育、用、留

選、育、用、留別指望留住所有的人你不可能留住所有的人才，也別做這樣的打算。除了你對員工進行培訓并為他們提供好的時機外，他們自己也在尋找新的時機。作為一個讓各方到達平衡、致力于完成任務的企業(yè)，你不可能滿足所有員工的需要。別指望留住所有的人留住人才的36招－

－行之有效的留才策略招術一主動關心員工招術二領導起表率作用招術三建立共同觀念招術四建立工作團隊招術五建立相互忠誠關系招術六建立必需的穩(wěn)定、平安和風險意識招術七禁止任何形式的歧視招術八營造家庭氣氛招術九重視專業(yè)聲望留住人才的36招－－行之有效的留才策略招術一主動關心員留住人才的36招－

－行之有效的留才策略招術十促進健康的工作環(huán)境招術十一制定合理的規(guī)章制度招術十二使工作變得有趣招術十三與即將調(diào)出的員工談心招術十四提供提升時機和內(nèi)部提升招術十五允許失敗招術十六理解員工的價值觀招術十七及時解決沖突招術十八給員工以自由和靈活性留住人才的36招－－行之有效的留才策略招術十促留住人才的36招－

－行之有效的留才策略招術十九信任你的員工招術二十表現(xiàn)出真誠的贊賞招術二十一找時機與員工交談招術二十二處理好贊揚與批評的關系招術二十三不過多詢問和猜疑員工招術二十四給員布置實際的工作招術二十五信守諾言招術二十六為員工提供必要的資源招術二十七明確員工的職責留住人才的36招－－行之有效的留才策略招術十九信任你的留住人才的36招－

－行之有效的留才策略招術二十八明確員工的責任招術二十九激發(fā)并支持創(chuàng)造性和創(chuàng)新招術三十不搞突然加班招術三十一展示薪酬的全部價值招術三十二把業(yè)績和獎勵聯(lián)系起來招術三十三制定員工持股方案，讓員工持有股份招術三十四為個人成長提供學習資料招術三十五派員工參加外部的研討會和培訓招術三十六為員工進行職業(yè)規(guī)劃留住人才的36招－－行之有效的留才策略招術二十八明確員〔一〕“不教而戰(zhàn)，謂之殘〞在這個向“錢〞看的潮流里，與其擔憂被挖墻腳，或是操心如何挖人，不如從基層培養(yǎng)人才。期望中的得力員工現(xiàn)有的員工應具備的潛質(zhì)培養(yǎng)〔一〕“不教而戰(zhàn)，謂之殘〞期望中的得力員工現(xiàn)有的員工應具備培〔二〕期望中的得力員工是……工作自覺、自信，有強烈的職責和榮譽感。對公司經(jīng)營理念、效勞特點、升遷制度、組織特色有深刻認識。有自我定位、自我開展習慣，有明確的個人教育方案。對相關職務知識和專業(yè)知識掌握更為牢固。交際廣，與公司外部人員保持密切聯(lián)系，有與上級交往的能力。一切行動從公司利益出發(fā)，為維護公司形象而努力。有深刻的目標和問題意識，積極培養(yǎng)自己的創(chuàng)造力和判斷力?！捕称谕械牡昧T工是……〔二〕期望中的得力員工是……胸襟開闊，善從大事著眼。對較復雜的問題也有較正確的判斷處理能力。對工作以外的事物也抱有廣泛的興趣。善于吸收上級的工作方法、思維方式。不僅僅憑直覺做事，能用第三者的立場看待自己的行為。對公司前途有較正確的認識并由此確定自己的目標，實施目標管理。雖然是每天的例行工作，仍踏實的執(zhí)行“方案－工作－反省〞等循環(huán)手續(xù)。〔二〕期望中的得力員工是……〔二〕期望中的得力員工是……掌握一定財務知識，懂得費用、本錢、利潤，并能通過資產(chǎn)負債表、損益表分析公司經(jīng)營狀況及預算、決算方案的編制。不是被動執(zhí)行上級給予的任務，而是勤于思考、舉一反三。從日常工作中增廣見識，并加以系統(tǒng)化整理，形成情報傳達給上級。樂于傳授新員工知識和技能，成為普通員工的咨詢對象。對其他部門工作流程有所了解，必要時可在業(yè)務上給與支持。對任何事采取積極面對的態(tài)度，不固執(zhí)己見、不逃避。〔二〕期望中的得力員工是……士兵為何視死如歸？士兵為何視死如歸？員工心目中的好公司？員工心目中的好公司？企業(yè)人才管理：人才的選用育留課件留人關鍵——信任留人關鍵——信任如何留住人才如何留住人才如何留住人才如何留住人才如何留住人才如何留住人才如何留住人才。。。如何留住人才。。。如何留住人才如何留住人才如何順利地解雇員工?解雇之前，要先給予幾次警告?并告知正確的方式應該是什么?在適宜的時機，沒有第三者時，明確告知其行為可能會導致他失去現(xiàn)在的工作?采取“最后行動〞前已經(jīng)進行過正式的警告。員工必須認識到他/她的績效不令人滿意?有書面的“最后通牒〞?已經(jīng)準備好離職核對單?更換平安密碼?永遠準備著被辭退員工有可能馬上或稍后會反響沖動，不理智?事先想好你如何通知其他員工關于這個員工的辭退消息，一個非正式的部門會議可能比較有效如何順利地解雇員工?解雇之前，要先給予幾次警告淘汰方法?合同期的管理方法?業(yè)績考核?自我“爆炸〞?最高任職年齡?讓別人來“聘用〞他?委以虛職?職位分立，消減權力?工資手段?累積小過失淘汰方法?合同期的管理方法?委以虛職企業(yè)人才管理：人才的選用育留課件案例討論A經(jīng)理于4月1日參加某知名醫(yī)藥公司，新職位為銷售經(jīng)理，負責一個地區(qū)的產(chǎn)品銷售。A經(jīng)理的大區(qū)經(jīng)理在他入職后給他制定了銷售目標，并介紹了團隊的狀況。經(jīng)過與大區(qū)經(jīng)理的談話，A經(jīng)理了解到，他所面臨的銷售任務十分具有挑戰(zhàn)性，且團隊成員還沒有完全位。A經(jīng)理現(xiàn)在的團隊定編5人，其中已有四位員工在崗。分別為：老M：已在公司工作7年，之前沒有外資公司的工作經(jīng)驗。對公司的老產(chǎn)品十分熟悉，客戶關系較好，但對于新產(chǎn)品的銷售策略不認同，不愿意推銷新產(chǎn)品。老S：已在公司工作5年，進入公司前曾效勞于競爭對手公司，具有豐富的銷售經(jīng)驗和較好的學術背景。銷售業(yè)績優(yōu)秀，可以超額達成目標。小C：剛剛參加公司三個月，還在試用期當中。之前具有一年外資公司的工作經(jīng)驗，對于公司產(chǎn)品還不夠熟悉，客戶關系較弱。十分勤奮，但還不能達成銷售指標。小N：參加公司半年，剛剛通過試用期。勉強能夠達成銷售指標。案例討論A經(jīng)理于4月1日參加某知名醫(yī)藥公司，新職位為銷售經(jīng)理案例討論A經(jīng)理上任之初對團隊成員進行了隨訪，同時積極的對于空缺職位展開招聘工作。經(jīng)過幾次面試，A經(jīng)理決定聘用其中的一名候選人，小R，小R年輕有工作熱情，在上一家公司銷售業(yè)績優(yōu)秀，且銷售同類產(chǎn)品，有很好的客戶關系，但他的學歷背景較弱，僅有二年的工作經(jīng)驗。A經(jīng)理相信小R的參加，能夠幫助他更好的達成團隊業(yè)績指標。A經(jīng)理想把小R的根本工資定在公司規(guī)定的上限，但沒有得到批準。公司只允許定在中位值，A經(jīng)理對此頗為不理解。案例討論A經(jīng)理上任之初對團隊成員進行了隨訪，同時積極的對于空案例討論經(jīng)過一個月的工作，A經(jīng)理幾乎沒有休息，月底銷售統(tǒng)計時，A經(jīng)理發(fā)現(xiàn)，老S和小R超額完成了銷售指標。小C和小N仍然工作得十分吃力，達成率分別為92%和96%。老M的情況讓A經(jīng)理很意外，他僅僅完成了85%,到達了拿獎金的底線，但是拖了團隊的后腿。A經(jīng)理立刻與老M進行了一次溝通，但老M完全不配合A經(jīng)理的銷售策略，而是一再強調(diào)他不愿意賣新產(chǎn)品，如果強迫他，他將去競爭對手的公司工作。同時，A經(jīng)理發(fā)現(xiàn)老M一直在團隊中抱怨，強調(diào)自己沒有功績也有苦勞，吃的鹽比A經(jīng)理吃的飯還多。A經(jīng)理感覺十分疲憊，想從大區(qū)經(jīng)理那里再得到一些支持。但他的大區(qū)經(jīng)理同時管理了很多銷售區(qū)域，把精力完全放在績效更差的區(qū)域，希望A經(jīng)理獨立完成銷售和管理任務。為了達成銷售指標，A經(jīng)理想招一名像小R一樣的新員工替代老M，這樣他就有可能按時的達成較高的銷售指標。但是這樣做勢必給團隊其他成員帶來不好的感受，且老M只是口頭說說，并沒有正式辭職的傾向，A經(jīng)理很苦惱，時間緊迫，他必須盡早的決定。另外一方面，A經(jīng)理經(jīng)常在團隊會議上聽到大家討論業(yè)內(nèi)公司的工資和福利，很多工程十分具有吸引力。當大家問A經(jīng)理自己公司的福利方案時，A經(jīng)理感覺沒什么可說的，他覺得員工的保存將是他面臨的下一個問題。案例討論經(jīng)過一個月的工作，A經(jīng)理幾乎沒有休息，月底銷售統(tǒng)計時案例討論如果你的A經(jīng)理：1、你將如何調(diào)整/提升自己的團隊？2、如何進行員工保存？案例討論如果你的A經(jīng)理：謝謝大家謝謝大家人才的選育用留人才的選育用留

1、發(fā)工資的

2、辦人事、勞動關系等手續(xù)的

3、制定很多規(guī)章制度的

4、。。。。。。

最初的直覺：

1、發(fā)工資的

2、辦人事、勞動關系等手續(xù)的

3、制定很

選、育、用、留

選、育、用、留招聘工作是人力資源管理活動中的重要開端挑選新員工是一項至為重要的決定錯誤的選擇，將會使你及其他員工蒙受損失錯誤的決定還會造成…………

選人是招聘的源頭，是最為關鍵的一步，只有人選得好，育人才會容易，用人也會得心應手，留人也就變得更為方便招聘工作是人力資源管理活動中的重要開端選人是招聘的源頭，是最選人中的分工選人中的分工選人中的誤區(qū)選人中的誤區(qū)招聘的渠道網(wǎng)絡推薦獵頭自薦招聘會…………

招聘的渠道網(wǎng)絡內(nèi)部和外部招聘內(nèi)部和外部招聘銷售人員招聘的誤區(qū)銷售人員招聘的誤區(qū)從客戶角度看從客戶角度看STAR面試STAR面試主持行為面試五階段引言introduction提問trigger事件結(jié)構structureortheevent追問probinganddetailsoftheevent結(jié)束面試closureoftheinterview主持行為面試五階段引言introduction如何看人不走眼如何看人不走眼面試遲到的問題是否需要事先描述需聘崗位的具體工作在多大程度上相信自己的直覺應聘者做得不好的地方是否要談自己的意見面試過程中可否與應聘者就某一觀點爭論面試中，我應該用多少時間進行談話什么時候提出薪水問題是否可在面試結(jié)束時告訴應聘人員的面試情況工作忙或者臨時有事，是否可讓另一位同事代為面試面試過程中，有進來，我是否應該接聽如何維護應聘者的自尊心面試過程常見問題討論面試遲到的問題面試過程常見問題討論

選、育、用、留

選、育、用、留工作知識工作態(tài)度工作能力員工績效我們育人的目的共同開展工作知識工作態(tài)度工作能力員工績效我們育人的目的共同開展工作業(yè)績共同開展工作中的實踐與提高自我學習公司能提供的培訓直線主管的指導20%70%10%工作業(yè)績工作中的實自我學習公司能提直線主管20%70%10%

選、育、用、留

選、育、用、留中國傳統(tǒng)的用人思想荀子曰：能言之，身能行之，國寶也能言之，身不能行，國用也不能言，身能行之，國器也言善，身行惡，國妖也企業(yè)人才管理：人才的選用育留課件西門子公司的用人標準根據(jù)員工的不同情況，公司為每一位員工制定了短期和長期開展規(guī)劃，并通過技術和管理培訓，工作輪換，國際交流，工程參與以及晉級，加薪等不同步驟與方式加以實施。在進行圓桌會議與對話之前，西門子鼓勵員工與自己的經(jīng)理進行一次預對話，預先對員工的開展進行溝通，為圓桌會議上經(jīng)理談自己員工的開展做準備。圓桌會議之前，經(jīng)理與人事部都會預先通知員工，告訴員工要在即將召開的圓桌會議上討論其開展問題，鼓勵員工與老板對話，就四個方面談自己的看法，包括你自己如何看待自己的開展?jié)摿Γ阕约旱拈_展興趣在哪里，你如何看待自己的工資與福利，應該漲多少，對你應該采取什么樣的開展措施等等。企業(yè)人才管理：人才的選用育留課件寶潔公司的用人標準用人標準：員工從邁入寶潔大門的那一天開始，培訓的工程將會貫穿職業(yè)開展的整個過程。所有的培訓工程，都會針對每一個員工的長處和待改善的地方，配合業(yè)務的需要來設計，也會綜合考慮員工未來的職業(yè)興趣和未來的工作。寶潔一般在新員工進來兩年后會調(diào)動崗位，這樣就又為他描繪了新的學習曲線，他自己也能找到新的動力。寶潔公司的用人標準豐田汽車的用人標準人才培養(yǎng)是豐田人力資源管理的重點，豐田推行目標管理法，實行面談機制：每年年初，管理人員和部下根據(jù)員工本人的資格級別為員工設定具有相應難度的三個目標，讓員工不斷提高；5月份再有一個面談，對目標完成情況等及時作出回憶和修訂，及時溝通工作中遇到的問題；12月份再次面談，總結(jié)業(yè)績完成情況，對結(jié)果和行為同時打分，最后將評估結(jié)果反響給個人。要求管理人員必須和部下作溝通，使員工明白自己的強弱項，上司也可很好地了解員工。目標完成情況跟獎勵掛鉤，同時據(jù)此確定員工個人的培養(yǎng)方案。豐田汽車的用人標準華為公司的用人標準華為公司將持續(xù)的人力資源開發(fā)作為實現(xiàn)人力資本增值目標的重要條件，實行在職培訓與脫產(chǎn)培訓相結(jié)合，自我開發(fā)與教育開發(fā)相結(jié)合的開發(fā)方式。每個員工通過努力工作，以及在工作中增長的才干，都可能獲取職務或任職資格的晉升。與此相對應，保存職務上的公平競爭機制，堅決推行能上能下的干部制度。公司遵循人才成長規(guī)律，依據(jù)客觀公正的考評結(jié)果，讓最有責任心的明白人承擔重要的責任。華為公司不拘泥于資歷與級別，按公司組織目標與事業(yè)時機的要求，依據(jù)制度性甄別程序，對有突出才干和突出奉獻者實施破格晉升。華為公司的用人標準古代用人管理中的五大失誤以言取人以齡取人以情取人以勢取人以資取人古代用人管理中的五大失誤現(xiàn)代用人管理中的四大誤區(qū)暈輪效應：判斷別人時的一種傾向，即先把人分成“好的〞和“不好的〞。當一個人被列為“好的〞時，一切好的品性便加在他的身上；反之那么相反。投射效應：判斷別人時的又一種強烈傾向，當不知道別人的情況〔如個性、愛好、思想等〕，就往往將自己的特性“投射〞給別人，想象其他人的特性也和自己的特性一樣?！差I導品質(zhì)的好壞、決策時的主觀主義〕現(xiàn)代用人管理中的四大誤區(qū)現(xiàn)代用人管理中的四大誤區(qū)馬太效應：對已有相當知名度的人給的榮譽越來越多，而對那些尚未知名的人往往無視他們的成績，或不成認或貶低其價值〔因為凡有的還要加給他，叫他多余。沒有的，連他所有的，也要奪過來〕。戴維現(xiàn)象：英國化學家戴維發(fā)現(xiàn)了訂書匠法拉第在化學上的潛能，將其培養(yǎng)成才，名聲大振，但此后卻開始貶低法拉第。作為會長是唯一投票反對法拉第參加英國皇家學會的。伯樂由識別和培養(yǎng)千里馬，轉(zhuǎn)而處處限制和阻礙千里馬奔馳，這種帶有普遍性的現(xiàn)象叫“戴維現(xiàn)象〞。產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因復雜，即有利益上的沖突，又有價值觀上的扭曲，還有人際關系上的失衡?，F(xiàn)代用人管理中的四大誤區(qū)現(xiàn)代企業(yè)用人的四大原理要素有用原理：庸才是放錯位置的人才適才適位原理：防止人才高消費高能為核原理：以能力高的人為核心互補增值原理：偏才組合、擇優(yōu)配置現(xiàn)代企業(yè)用人的四大原理功高蓋主功高蓋主完美主義完美主義管理完美主義管理完美主義悶葫蘆型老黃牛悶葫蘆型老黃牛管理悶葫蘆型老黃牛管理悶葫蘆型老黃牛標新立異標新立異有靠山有靠山推諉責任推諉責任業(yè)績平平業(yè)績平平挑剔愛找碴兒挑剔愛找碴兒夸夸其談夸夸其談敏感脾氣暴躁敏感脾氣暴躁消極悲觀消極悲觀小人小人疑人不用，用人不疑——信任人盡其職，人崗匹配——適合權衡利弊，當機立斷——果斷換位思考，全面評價——掌握疑人不用，用人不疑——信任人盡其職，人崗匹配——適合權衡利弊人才理論馬斯洛需求理論模型尊重的需要自我實現(xiàn)的需要歸屬感平安的需要生理的需要第五層需要第四層需要第三層需要第二層需要第一層需要人才理論尊重的需要自我實現(xiàn)的需要歸屬感平安的需要生理的需要第雙因素理論鼓勵因素工作興趣成就得到認同獲贊賞責任升職保健因素工作環(huán)境薪金公司制度平安感人際關系滿意區(qū)域不滿區(qū)域

雙因素理論鼓勵因素保健因素滿意區(qū)域不滿區(qū)域

選、育、用、留

選、育、用、留別指望留住所有的人你不可能留住所有的人才，也別做這樣的打算。除了你對員工進行培訓并為他們提供好的時機外，他們自己也在尋找新的時機。作為一個讓各方到達平衡、致力于完成任務的企業(yè)，你不可能滿足所有員工的需要。別指望留住所有的人留住人才的36招－

－行之有效的留才策略招術一主動關心員工招術二領導起表率作用招術三建立共同觀念招術四建立工作團隊招術五建立相互忠誠關系招術六建立必需的穩(wěn)定、平安和風險意識招術七禁止任何形式的歧視招術八營造家庭氣氛招術九重視專業(yè)聲望留住人才的36招－－行之有效的留才策略招術一主動關心員留住人才的36招－

－行之有效的留才策略招術十促進健康的工作環(huán)境招術十一制定合理的規(guī)章制度招術十二使工作變得有趣招術十三與即將調(diào)出的員工談心招術十四提供提升時機和內(nèi)部提升招術十五允許失敗招術十六理解員工的價值觀招術十七及時解決沖突招術十八給員工以自由和靈活性留住人才的36招－－行之有效的留才策略招術十促留住人才的36招－

－行之有效的留才策略招術十九信任你的員工招術二十表現(xiàn)出真誠的贊賞招術二十一找時機與員工交談招術二十二處理好贊揚與批評的關系招術二十三不過多詢問和猜疑員工招術二十四給員布置實際的工作招術二十五信守諾言招術二十六為員工提供必要的資源招術二十七明確員工的職責留住人才的36招－－行之有效的留才策略招術十九信任你的留住人才的36招－

－行之有效的留才策略招術二十八明確員工的責任招術二十九激發(fā)并支持創(chuàng)造性和創(chuàng)新招術三十不搞突然加班招術三十一展示薪酬的全部價值招術三十二把業(yè)績和獎勵聯(lián)系起來招術三十三制定員工持股方案，讓員工持有股份招術三十四為個人成長提供學習資料招術三十五派員工參加外部的研討會和培訓招術三十六為員工進行職業(yè)規(guī)劃留住人才的36招－－行之有效的留才策略招術二十八明確員〔一〕“不教而戰(zhàn)，謂之殘〞在這個向“錢〞看的潮流里，與其擔憂被挖墻腳，或是操心如何挖人，不如從基層培養(yǎng)人才。期望中的得力員工現(xiàn)有的員工應具備的潛質(zhì)培養(yǎng)〔一〕“不教而戰(zhàn)，謂之殘〞期望中的得力員工現(xiàn)有的員工應具備培〔二〕期望中的得力員工是……工作自覺、自信，有強烈的職責和榮譽感。對公司經(jīng)營理念、效勞特點、升遷制度、組織特色有深刻認識。有自我定位、自我開展習慣，有明確的個人教育方案。對相關職務知識和專業(yè)知識掌握更為牢固。交際廣，與公司外部人員保持密切聯(lián)系，有與上級交往的能力。一切行動從公司利益出發(fā)，為維護公司形象而努力。有深刻的目標和問題意識，積極培養(yǎng)自己的創(chuàng)造力和判斷力。〔二〕期望中的得力員工是……〔二〕期望中的得力員工是……胸襟開闊，善從大事著眼。對較復雜的問題也有較正確的判斷處理能力。對工作以外的事物也抱有廣泛的興趣。善于吸收上級的工作方法、思維方式。不僅僅憑直覺做事，能用第三者的立場看待自己的行為。對公司前途有較正確的認識并由此確定自己的目標，實施目標管理。雖然是每天的例行工作，仍踏實的執(zhí)行“方案－工作－反省〞等循環(huán)手續(xù)。〔二〕期望中的得力員工是……〔二〕期望中的得力員工是……掌握一定財務知識，懂得費用、本錢、利潤，并能通過資產(chǎn)負債表、損益表分析公司經(jīng)營狀況及預算、決算方案的編制。不是被動執(zhí)行上級給予的任務，而是勤于思考、舉一反三。從日常工作中增廣見識，并加以系統(tǒng)化整理，形成情報傳達給上級。樂于傳授新員工知識和技能，成為普通員工的咨詢對象。對其他部門工作流程有所了解，必要時可在業(yè)務上給與支持。對任何事采取積極面對的態(tài)度，不固執(zhí)己見、不逃避?！捕称谕械牡昧T工是……士兵為何視死如歸？士兵為何視死如歸？員工心目中的好公司？員工心目中的好公司？企業(yè)人才管理：人才的選用育留課件留人關鍵——信任留人關鍵——信任如何留住人才如何留住人才如何留住人才如何留住人才如何留住人才如何留住人才如何留住人才。。。如何留住人才。。。如何留住人才如何留住人才如何順利地解雇員工?解雇之前，要先給予幾次警告?并告知正確的方式應該是什么?在適宜的時機，沒有第三者時，明確告知其行為可能會導致他失去現(xiàn)在的工作?采取“最后行動〞前已經(jīng)進行過正式的警告。員工必須認識到他/她的績效不令人滿意?有書面的“最后通牒〞?已經(jīng)準備好離職核對單?更換平安密碼?永遠準備著被辭退員工有可能馬上或稍后會反響沖動，不理智?事先想好你如何通知其他員工關于這個員工的辭退消息，一個非正式的部門會議可能比較有效如何順利地解雇員工?解雇之前，要先給予幾次警告淘汰方法?合同期的管理方法?業(yè)績考核?自我“爆炸〞?最高任職年齡?讓別人來“聘用〞他?委以虛職?職位分立，消減權力