2023年0211合同約定公司有權(quán)根據(jù)經(jīng)營情況對員工隨時調(diào)崗

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合同商定公司有權(quán)依據(jù)經(jīng)營狀況對員工隨時調(diào)崗，合法嗎？

林女士在某商場做促銷員，根本工資為1800元，另加提成工資，每月平均工資4000元左右。201*年5月，林女士懷孕，公司出于好意，提出調(diào)整林女士的崗位為一般文員，月固定工資為2500元。但林女士為了多賺錢，拒絕了公司的崗位調(diào)整。201*年10月，因促銷員需要長時間站立，林女士開頭覺得身體有點不適，但為了多賺錢，還是要求堅持下去，始終以來，林女士均圓滿完成工作。公司的領(lǐng)導(dǎo)很擔(dān)憂林女士的身體，更怕林女士在工作中身體出什么意外，公司要擔(dān)當(dāng)責(zé)任。為此，依據(jù)勞動合同中的商定“公司有權(quán)依據(jù)經(jīng)營狀況隨時調(diào)整員工的工作崗位，員工無條件承受“這上條款強行調(diào)整林女士的工作崗位為一般文員，月固定工資為2500元。那么，你覺得該公司在合同中如此商定調(diào)崗條款是否合法？案例解析

工作崗位通常是勞動者工作內(nèi)容的重要表達形式，而工作內(nèi)容又是勞動合同的必備條款。在實踐中，很多用人單位會與勞動者在勞動合同中商定這樣的條款：“公司有權(quán)依據(jù)經(jīng)營狀況隨時調(diào)整員工的工作崗位，員工無條件承受”而用人單位也正是基于這種商定而對勞動者的工作崗位進展隨便變動，實踐中，這一條款的法律效力引起了許多的勞動爭議。

關(guān)于勞動合同中商定調(diào)崗的條款是否合法，我們更傾向于這樣來理解：“雖然合同中可以如此商定，但是在詳細調(diào)崗時不能一味地認為有合同商定就可以調(diào)整，要依據(jù)詳細情形詳細推斷。工作崗位變更一般應(yīng)以協(xié)商全都為原則，假如具備”充分的合理性“，用人單位也可以單方變更勞動者工作崗位?！崩碛扇缦拢?/p>

首先，工作崗位變更應(yīng)以協(xié)商全都為原則?！秳趧雍贤ā返谌鍡l規(guī)定“用人單位與勞動者協(xié)商全都，可以變更勞動合同商定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采納書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份?！币虼耍谝话銧顩r下，假如變更勞動者的工作崗位需要經(jīng)過勞資雙方協(xié)商全都，并以書面形式確認。其次，用人單位單方變更勞動者工作崗位需具備“充分的合理性”。用人單位可以對勞動者的工作崗位進展單方變更，但這種單方變更必需具有“充分的合理性”。然而哪些變動具有充分合理性，在理論和實務(wù)中都有不同的熟悉，很難給出一個統(tǒng)一的裁判標(biāo)準(zhǔn)。依據(jù)《勞動合同法》第四十條第一項和其次項之規(guī)定，在以下兩種情形下，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（1）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（2）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。因此，依據(jù)《勞動合同法》第四十條第一項和其次項之規(guī)定，實際上用人單位是被給予了肯定的單方變更權(quán)，在這兩種狀況下調(diào)整勞動者的工作崗位則應(yīng)當(dāng)被認定為具有“充分的合理性”。

因此，該公司在合同中如此商定調(diào)崗條款，并不管調(diào)崗的詳細狀況，就實施調(diào)崗的做法是欠妥當(dāng)?shù)?，存在較大的法律風(fēng)險，應(yīng)予訂正改善。

案例延長解讀：

1、針對本案，公司在治理上應(yīng)當(dāng)怎么做？

本案中，林女士身懷胎兒卻仍堅持“站崗”銷售的緣由不外乎兩點，一是銷售崗位的收入遠高于文員崗位的收入，二是其擔(dān)憂產(chǎn)后不能恢復(fù)銷售崗位。因此，公司在治理上應(yīng)對癥下藥，不建議實行強制調(diào)崗措施，而是應(yīng)對林女士的個案進展人性化處理。

首先，公司應(yīng)盡力與林女士協(xié)商溝通，明確告知懷孕“站崗”銷售的對身體及胎兒造成的損害與公司人性化調(diào)崗的善意打算，對此做好談話筆錄讓其簽字確認，以證明公司履行了應(yīng)盡的告知義務(wù)。

其次，對林女士的崗位和待遇做出一些共性化處理，以示鼓勵和挽留之誠意。鑒于銷售和文員的收入差額，公司可適當(dāng)提高林女士轉(zhuǎn)崗后的文員工資，并賜予懷孕請假的特別照看，以平抑轉(zhuǎn)崗后的收入差額，書面商定待產(chǎn)假完畢后恢復(fù)銷售工作及工資待遇。

最終，企業(yè)可以設(shè)立一種制度，規(guī)定懷孕滿肯定時間的女工不得從事現(xiàn)場銷售崗位，應(yīng)進展調(diào)崗待產(chǎn)，并將這種規(guī)定在勞動合同中與勞動者進展商定。同時做好制度宣講與意見反應(yīng)，在治理中敏捷運用法律、制度和合同來處理員工的工作積極性與治理之間沖突。

2、應(yīng)如何商定員工的工作崗位？如：乙方的工作崗位為“深圳市深南東路華聯(lián)大廈B座12樓前臺文員”，這樣的商定是否適宜？

工作崗位的商定應(yīng)保持肯定的敏捷性，為人事治理留下肯定的彈性操作空間。公司應(yīng)將工作地點與工作崗位分別商定，勞動合同中崗位商定應(yīng)廣泛。具體到某地某崗的商定，如“深圳市深南東路華聯(lián)大廈B座12樓前臺文員”，看似崗位明確，實則將自己逼入死胡同，在需要調(diào)崗時則失去操作的自主權(quán)。用人單位依據(jù)合同商定或規(guī)章制度規(guī)定的條件和程序進展調(diào)崗，應(yīng)當(dāng)保證調(diào)整后的崗位不引起勞動者實際履行的困難，調(diào)整前后的崗位工作地點及工作內(nèi)容不能相差太大，否則調(diào)崗失去合法合理性，最終面臨潛在敗訴的風(fēng)險。

擴展閱讀：調(diào)崗勞動爭議常見法律問題解析

調(diào)崗勞動爭議常見法律問題解析

在勞動合同訂立階段，勞資雙方處于一種談判狀態(tài)，地位公平，雙方協(xié)商確定勞動者的工作崗位，一經(jīng)確定即對勞資雙方當(dāng)事人產(chǎn)生約束力。然而，在勞動合同訂立后，由于勞動者與用人單位之間存在的更多的是人身關(guān)系的隸屬性，用人單位對勞動者享有肯定的指揮監(jiān)視權(quán)。實踐中，用人單位往往會基于自己的優(yōu)勢地位和對員工的指揮監(jiān)視權(quán)，單方對員工的崗位變動作出安排。通常狀況下，“一履究竟”是勞動合同履行的最完善狀態(tài)，然而由于現(xiàn)實生活的簡單性以及勞資雙方的種種緣由，雙方在勞動合同履行過程中變更勞動合同內(nèi)容特殊是工作崗位的狀況特別多見，因此，調(diào)崗成為勞動爭議爆發(fā)的重災(zāi)區(qū)，對于調(diào)崗勞動爭議涉及的法律問題有必要進展梳理。筆者結(jié)合自己的詢問和辦案實務(wù)，對調(diào)崗勞動爭議的常見問題進展解析，以饗讀者。

問題一、在實踐中，很多用人單位會與勞動者在勞動合同中商定這樣的條款：“公司有權(quán)依據(jù)經(jīng)營狀況隨時調(diào)整員工的工作崗位，員工無條件承受”，而用人單位也正是基于這種商定對勞動者的工作崗位進展隨便變動。那么這種商定是否合法，是否有這樣的商定，用人單位就可以隨時調(diào)整勞動者的工作崗位。

實踐中，這一條款的法律效力頗有爭議。關(guān)于勞動合同中商定調(diào)崗的條款是否合法，實踐中形成三種觀點。

第一種觀點認為，合同中商定調(diào)崗不合法。依據(jù)《勞動合同法》第三十五條規(guī)定，在一般狀況下，用人單位調(diào)整工作崗位應(yīng)當(dāng)與勞動者協(xié)商全都，并且以書面形式確認。勞動合同中商定的隨時調(diào)崗條款違反了協(xié)商全都變更原則，并突破了法定單方調(diào)崗的限制情形，因此商定無效。

其次種觀點認為，合同中商定調(diào)崗合法。勞動合同商定“公司可依據(jù)需要對員工崗位進展調(diào)整”，應(yīng)當(dāng)理解為雙方真實的意思表示，應(yīng)允許當(dāng)事人之間自由協(xié)商。勞動合同商定條款具有拘束力，應(yīng)當(dāng)遵循意思自治的原則，雙方均應(yīng)履行。持這種觀點的理由還在于以下兩點：由于商定調(diào)崗條款是雙方依法商定的，并無法律的制止性規(guī)定，因此該商定條款可以成為勞動合同內(nèi)容的一局部，視為對工作內(nèi)容的補充規(guī)定，與其他必備條款并無輕重之分。其次，由于商定條款是事先經(jīng)協(xié)商全都確定的，因此再進展調(diào)崗則屬于勞動合同的履行。

第三種觀點認為，雖然合同中可以如此商定，但是在詳細調(diào)崗時不能一味地認為有合同商定就可以調(diào)整，要依據(jù)詳細情形詳細推斷。工作崗位變更一般應(yīng)以協(xié)商全都為原則，在具備“充分的合理性”的情形下，用人單位也可以單方變更勞動者工作崗位。

對于上述觀點，筆者更傾向于第三種。筆者認為，法律雖規(guī)定了雙方協(xié)商全都可變更勞動合同，但協(xié)商全都并非變更工作崗位和薪酬的唯一途徑。法律同樣應(yīng)當(dāng)保障用人單位在依法合理的狀況下正常行使經(jīng)營治理職權(quán)。

首先，工作崗位變更應(yīng)以協(xié)商全都為原則。《勞動合同法》第三十五條規(guī)定“用人單位與勞動者協(xié)商全都，可以變更勞動合同商定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采納書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份?！币虼耍谝话銧顩r下，變更勞動者的工作崗位需要經(jīng)過勞資雙方協(xié)商全都，并以書面形式確認。

其次，用人單位單方變更勞動者工作崗位需具備“充分的合理性”。用人單位可以對勞動者的工作崗位進展單方變更，但這種單方變更必需具有“充分的合理性”。然而哪些變動具有充分合理性，在理論和實務(wù)中都有不同的熟悉，很難給出一個統(tǒng)一的裁判標(biāo)準(zhǔn)。依據(jù)《勞動合同法》第四十條第一項和其次項之規(guī)定，在以下兩種情形下，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（1）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（2）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。因此，筆者認為，依據(jù)《勞動合同法》第四十條第一項和其次項之規(guī)定，實際上用人單位是被給予了肯定的單方變更權(quán)，在這兩種狀況下調(diào)整勞動者的工作崗位則應(yīng)當(dāng)被認定為具有“充分的合理性”。實踐中還有一些情形是否構(gòu)成合理性，也頗有爭議，比方（1）同一部門的員工結(jié)婚，那么在這種情形下，用人單位是否有權(quán)對其中的一方進展調(diào)崗，調(diào)出該部門。（2）對于一些涉及商業(yè)隱秘工作崗位的勞動者，在其離職前，用人單位是否有權(quán)對其進展調(diào)崗，使其脫密。（3）用人單位是否能夠以勞動者存在違紀(jì)或者失職行為為由對勞動者進展調(diào)崗。筆者認為，這三種情形可以構(gòu)成用人單位單方調(diào)崗的合理理由。

問題二：崗位商定廣泛，是否就意味著用人單位有權(quán)在較寬的范圍內(nèi)對勞動者進展調(diào)崗。

工作崗位通常是勞動者工作內(nèi)容的重要表達形式，而工作內(nèi)容又是勞動合同的必備條款。實踐中，不少用人單位在勞動合同中將勞動者的工作崗位商定的比擬廣泛。比方有的用人單位在勞動合同中與勞動者商定的工作崗位中是秘書，而沒有詳細商定是哪一個部門的秘書，實際履行中勞動者始終在一個部門工作，那么是不是有了這種廣泛的商定，用人單位就有權(quán)在不同的部門之間對勞動者進展調(diào)動，在不同的部門擔(dān)當(dāng)秘書。還比方有的用人單位與勞動者商定的工作崗位只明確到詳細的職能方向如財務(wù)，而未商定詳細是財務(wù)總監(jiān)、財務(wù)經(jīng)理、財務(wù)主管，那么是不是只要有了這種廣泛的商定，用人單位就可以在這個職能方向的范圍內(nèi)調(diào)整勞動者的詳細級別。

筆者認為，雖然勞動合同中將原告的崗位商定為秘書，而未明確是哪個部門的秘書，但這并不意味著用人單位可以在不同的部門之間對原告的工作崗位進展調(diào)整。勞動者工作崗位確實定應(yīng)當(dāng)以實際履行為原則。實踐中，隨著時間進程的推動，勞資雙方權(quán)利義務(wù)的變更不斷進展，勞資雙方不斷達成新的合意，甚至是一系列合意，共同推動勞資關(guān)系向前進展，也就是這一系列合意的整體才是勞資關(guān)系的全部內(nèi)容與真正面目。勞資關(guān)系中的一系列合意由實際履行的事實過程所反映。書面合同實際上充其量只是勞資關(guān)系運行過程中的一個小的片斷，有賴于實際履行過程的補充。在勞動合同的履行過程中，實際履行原則應(yīng)當(dāng)優(yōu)先于書面商定。實際履行原則是指在勞動關(guān)系的建立、履行、變更、毀滅的過程中，雙方實際履行的內(nèi)容構(gòu)成法律調(diào)整的勞動關(guān)系雙方的權(quán)利義務(wù)。在勞動關(guān)系運行過程中，應(yīng)優(yōu)先以實際履行的內(nèi)容確定為雙方的勞動權(quán)利義務(wù)。以此理論為根底，我們可以分析得出結(jié)論：雖然勞動合同中有廣泛的商定，并不意味著用人單位就可以在如此廣泛的范圍內(nèi)隨便對勞動者調(diào)整工作崗位，在詳細調(diào)整時，還要以“充分合理性”為依據(jù)。

問題三、可以調(diào)整工作崗位的同時是否就意味著用人單位也可以調(diào)整其的勞動酬勞。

從《勞動合同法》的規(guī)定來看，勞動酬勞也是勞動合同的必備內(nèi)容，因此，在一般狀況下，勞資雙方假如變更勞動酬勞也需雙方協(xié)商全都。既然在具備“充分合理性”的狀況下，用人單位可以對勞動者的工作崗位進展調(diào)整，那么用人單位單方面調(diào)整勞動者的工作崗位，是否意味著用人單位可以對勞動者的勞動酬勞也可以進展單方調(diào)整？工作崗位調(diào)整后，假如勞動者不同意調(diào)整勞動酬勞，應(yīng)如何處理？

勞動關(guān)系是勞動者以付出勞動換取相應(yīng)對價(即薪酬待遇)的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，不同的工作崗位往往對應(yīng)不同的薪酬待遇。工作崗位與勞動酬勞就像是一輛車的兩個車輪，從來都是結(jié)伴而行的?？梢哉f，用人單位單方調(diào)整勞動者的工作崗位，肯定程度上就是為了調(diào)控勞動者的勞動酬勞。否則，對用人單位而言，工作崗位的調(diào)整就失去了現(xiàn)實意義。筆者認為，勞動酬勞的變更應(yīng)當(dāng)附隨于工作崗位的變更。崗位變更的，相對應(yīng)的勞動酬勞也可以進展變更。勞動者的崗位調(diào)整后，用人單位可以依據(jù)新崗位所處的崗位和薪酬體系的標(biāo)準(zhǔn)來確定勞動者的勞動酬勞，但不得任意降低。

問題四、不聽從單位的調(diào)崗，不去新的工作崗位就職，是否可以認定為曠工。實踐中，勞動者對用人單位的調(diào)崗不服，有些是直接不去單位上班，還有一些則是每天到單位打卡，但是仍舊還呆在原崗位上。那么勞動者的上述行為能否認定為曠工，實踐中素有爭議，各地司法裁判也不一。

首先，對于第一種情形，在實踐中存有兩種觀點，一種觀點認為，假如用人單位的調(diào)崗打算不合法，勞動者不到單位上班則屬于合理的對抗，不能認定為曠工。另外一種觀點則認為，勞