人力資源招聘操作辦法

人力資源招聘的原則 31.1金蝶ABC人力資源招聘的理念 31.2金蝶ABC的人才觀 41.3人力資源部與用人部門的角色分工 5人力資源招聘與人員編制 62.1人員編制制訂的依據(jù)和程序 62.2招聘與人員編制的關(guān)系 72.3招聘需求產(chǎn)生的背景 7人力資源招聘渠道和方法 93.1公司內(nèi)部招聘 93.2內(nèi)部調(diào)動 113.3外部招聘 123.4外包員工招聘 163.5臨時工的招聘 173.6離職人員重新雇用 17人力資源招聘甄選流程 214.1候選人簡歷篩選 214.2專業(yè)筆試 214.4候選人面試安排 224.5綜合評估中心 244.5.1綜合評估中心使用的工具與方法 244.5.2綜合評估中心評審組成員構(gòu)成 264.5.3綜合評估中心的流程 284.6分管領(lǐng)導(dǎo)或行政總裁面試 294.7總結(jié)及后續(xù)跟進 29人力資源招聘錄用流程 305.1關(guān)于體檢的安排 305.2候選人學(xué)歷學(xué)位驗證 305.4職位及薪酬溝通 315.5錄用審批 325.6錄用通知書發(fā)放 33新員工入職及試用期管理 356.1入職報到程序說明 356.2簽訂勞動合同及保密協(xié)議 366.3試用期管理 36校園招聘 377.1應(yīng)屆畢業(yè)生招聘 377.2實習(xí)生招聘 39人才信息庫管理 418.1人才信息庫的資料來源 418.2設(shè)置人才標準及歸類 418.3信息庫的使用和維護 41面試評估人員資格認定 43附錄 45人力資源招聘的原則 231.1金蝶人力資源招聘的理念 231.2金蝶的人才觀 241.3人力資源部與用人部門的角色分工 25人力資源招聘與人員編制 262.1人員編制制訂的依據(jù)和程序 262.2招聘與人員編制的關(guān)系 272.3招聘需求產(chǎn)生的背景 27人力資源招聘渠道和方法 293.1公司內(nèi)部招聘 293.2內(nèi)部調(diào)動 2113.3外部招聘 2123.4外包員工招聘 163.5臨時工的招聘 173.6離職人員重新雇用 17人力資源招聘甄選流程 204.1候選人簡歷篩選 204.2專業(yè)筆試 204.3面試評審人員資格認定 214.4候選人面試安排 224.5綜合評估中心 244.6主管領(lǐng)導(dǎo)或行政總裁面試 294.7總結(jié)及后續(xù)跟進 29人力資源招聘錄用流程 305.1關(guān)于體檢的安排 305.2候選人學(xué)歷學(xué)位驗證 305.3候選人背景調(diào)查 305.4職位及薪酬溝通 315.5錄用審批 325.6錄用審批

33新員工入職及試用期管理 356.1入職報到程序說明 356.2簽訂勞動合同及保密協(xié)議 356.3試用期管理 36校園招聘 377.1應(yīng)屆畢業(yè)生招聘 377.2實習(xí)生招聘 39人才信息庫管理 418.1人才信息庫的資料來源 418.2設(shè)置人才標準及歸類 418.3信息庫的使用和維護 41附錄 III人力資源招聘的原則1.1金蝶ABC人力資源招聘的理念金蝶ABC始終貫徹“賞罰分明、公開公正、用人唯賢、能上能下”的用人原則，實施“幫助員工成功”的人才戰(zhàn)略。人力資源招聘遵循同樣的方向，具體體現(xiàn)為以下原則:1.1.1德才兼?zhèn)?、以德為先符合金蝶ABC要求的人員須具備良好的品質(zhì)和優(yōu)秀的潛能，而品質(zhì)為錄用的前提條件，即保證錄用的候選人是誠實無欺、信守諾言、客觀公正，言行一致的；如果品質(zhì)不過關(guān)，才能即使再優(yōu)秀也不予以考慮。1.1.2公開公正、嚴謹規(guī)范用人部門、招聘職位、任職資格、招聘需求、招聘程序、考試與考核成績、錄用結(jié)果公開；機會均等、公正嚴明。根據(jù)公司戰(zhàn)略目標和業(yè)務(wù)規(guī)劃確定人員編制，并制訂人員招聘計劃來指導(dǎo)員工招聘工作。在招聘考核過程中，堅持招聘計劃與空缺崗位公開，考核程序與崗位要求公開，考核標準與考核程序公正。在公司內(nèi)任職員工的直系親屬及其他親屬，公司原則上不鼓勵錄用，若有明顯證據(jù)表明特別符合錄用條件的，須報集團總部人力資源部總經(jīng)理批準。面試考核人員遇到與其關(guān)系較近人員來公司應(yīng)聘時，應(yīng)主動回避，不得參與面試或影響其他面試考核人員正常工作。1.1.3嚴格把關(guān)、寧缺無濫依托科學(xué)而實用的評估考核工具對候選人進行系統(tǒng)有效的評價，保證任職資格標準在招聘篩選過程中的運用，有條不紊地安排評估篩選流程，保證為部門挑選出高質(zhì)量的合格的人選。公司堅持擇優(yōu)錄用，任人唯賢，充分配合各部門的職位要求，進行人員錄用；在錄用標準上不妥協(xié)，所有被錄用者必須達到職位要求。1.2金蝶ABC的人才觀 金蝶ABC以創(chuàng)新的激情文化、快速的執(zhí)行文化和海納百川的國際化文化，凝聚了一大批最富激情與夢想，最具開拓與創(chuàng)新精神，最有事業(yè)成功追求的知識精英。這樣的企業(yè)文化要求成為金蝶ABC的員工必須要具備以下的核心素質(zhì)：創(chuàng)新能力 敢想、敢干、敢當，敢于突破常規(guī)，善于研究與采納新的工作方法，并善于通過知識共享與流程優(yōu)化推廣自己的創(chuàng)新成果。團隊協(xié)作能力 善于與他人分享、交流、共同承擔，完成工作任務(wù)，并且能夠在遇到團隊沖突時，以團隊利益為重，采取積極措施化解。誠信與責(zé)任感 誠實無欺、信守諾言、客觀公正，言行一致，對自己承擔的工作能盡自己最大的努力，并對職責(zé)不甚清晰的任務(wù)能主動承擔或者接受安排，并為工作成果擔當責(zé)任。學(xué)習(xí)能力 積極地學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)領(lǐng)域相關(guān)的新知識及新技術(shù)，對于工作中不時出現(xiàn)的問題，能夠通過主動學(xué)習(xí)獲取解決方案。成就導(dǎo)向 有很強的自我驅(qū)動力，在工作過程中，不甘平庸，追求成功與卓越，不斷實現(xiàn)自我突破，將工作視為個人成就感的重要來源。1.3人力資源部與用人部門的角色分工人力資源部是主導(dǎo)整個招聘過程的總體組織者，負責(zé)從簡歷篩選、初次面試、評估中心安排到錄用準備、入職等一系列環(huán)節(jié)。人力資源部須深入了解用人需求，為用人部門在最短時間內(nèi)推薦合適的人選，并且與用人部門緊密配合完成所有甄選評估步驟，保證為公司發(fā)展及時吸納到優(yōu)秀的人才。用人部門作為人才的需求方，須在整個招聘過程中積極參與，包括協(xié)助篩選簡歷、安排部門復(fù)試、參與評估中心及錄用準備工作等。對人力資源部的人才推薦須給予及時反饋（在三個工作日內(nèi)反饋），配合人力資源部進行嚴謹科學(xué)的人才篩選，盡快找到合適人選。在候選人評估的流程中，為提高效率和節(jié)省時間，人力資源部主要考察候選人的核心素質(zhì)及職位所要求的特別素質(zhì)行為能力，而用人部門則側(cè)重于專業(yè)知識、經(jīng)驗和技能方面的考察。題庫建設(shè)、更新，閱卷收集／審核需求進行簡歷復(fù)選組織筆試主持初次面試提出需求——參與評估中心建設(shè)主持部門復(fù)試——用人部門職責(zé)專業(yè)筆試進行簡歷初選簡歷篩選進行招聘信息發(fā)布發(fā)布信息人力資源部職責(zé)招聘各個階段招聘需求組織背景調(diào)查、職位與薪酬溝通、通知體檢、發(fā)放錄用通知錄用流程組織評估中心具體流程評估中心面試題庫建設(shè)、更新，閱卷收集／審核需求進行簡歷復(fù)選組織筆試主持初次面試提出需求——參與評估中心建設(shè)主持部門復(fù)試——用人部門職責(zé)專業(yè)筆試進行簡歷初選簡歷篩選進行招聘信息發(fā)布發(fā)布信息人力資源部職責(zé)招聘各個階段招聘需求組織背景調(diào)查、職位與薪酬溝通、通知體檢、發(fā)放錄用通知錄用流程組織評估中心具體流程評估中心面試人力資源招聘與人員編制2.1人員編制制訂的依據(jù)和程序2.1.1制定人員編制的職責(zé)分工總部管理層：集團人員編制的審批；總部人力資源部：年度集團人員編制的方法和說明，總部人員編制的擬定，集團人員編制的審核，年度集團人員編制的管理和監(jiān)控；區(qū)域人力資源總監(jiān)：機構(gòu)人員編制的審核，年度區(qū)域人員編制的管理和監(jiān)控；機構(gòu)人力資源部：機構(gòu)人員編制的擬定，年度機構(gòu)人員編制的管理和監(jiān)控。2.1.2制定人員編制的基本依據(jù)人員編制的最終目的是支持組織完成目標。因此，需要從公司整體目標和階段性目標出發(fā)，研究業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略和組織發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合財務(wù)成本預(yù)算和計劃，分析現(xiàn)存組織內(nèi)部工作量分配情況并結(jié)合外部市場標桿對比，進行人員編制的建議和決策。2.1.3制定人員編制的程序每年12月人力資源部門和業(yè)務(wù)部門共同進行現(xiàn)有人員能力盤點和工作量分析，并對比外部市場標桿，以確定現(xiàn)有人員編制是否需要調(diào)整；每年1月根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略和組織發(fā)展規(guī)劃，參考年度財務(wù)預(yù)算等依據(jù)制定新增人員編制，結(jié)合原有編制調(diào)整，最終形成新的年度人員編制，層層申報審核，最后經(jīng)公司管理層會議批準后執(zhí)行。生效；年度編制的有效期限為每年的1月開始至12月。2.1.4人員編制調(diào)整的程序 業(yè)務(wù)戰(zhàn)略發(fā)生重大調(diào)整或組織架構(gòu)發(fā)生重大變化時，由公司管理層會議決定是否進行編制調(diào)整以及進行調(diào)整的原則方向，由總部人力資源部提出具體的調(diào)整方案。如涉及機構(gòu)由機構(gòu)人力資源部配合制訂方案，經(jīng)管理層會議審批后執(zhí)行。人員編制審批權(quán)限表項目機構(gòu)HR機構(gòu)總經(jīng)理區(qū)域人力資源總監(jiān)區(qū)域總經(jīng)理總部人力資源招聘部總部相關(guān)總經(jīng)理/總監(jiān)人力資源總經(jīng)理行政總裁總部年度編制確定及增編擬定審核審核審批機構(gòu)年度編制確定及增編擬定審核審核審核審核審核審批2.2招聘與人員編制的關(guān)系從公司人力成本控制和提升人員效率的角度考慮，人員招聘須與人員編制緊密連接，即所有新增的職位須嚴格按照編制規(guī)定的時間來安排人員錄用，保證在人員編制許可的范圍之內(nèi)；任何編制以外的新增職位空缺都需要進行嚴密的分析，最終由行政總裁特批方可開始招聘。2.3招聘需求產(chǎn)生的背景2.3.1 職位空缺的產(chǎn)生有以下本年度人員編制較上一年增加的新的職位員工離職產(chǎn)生的職位空缺員工的內(nèi)部流動，如升職或轉(zhuǎn)職產(chǎn)生的空缺因為新增或突發(fā)的業(yè)務(wù)項目需要而增加的新的職位組織架構(gòu)的重組或突然變化產(chǎn)生的新的職位2.3.2招聘需求產(chǎn)生職位空缺需要進行人員招聘的部門需填寫《招聘需求申請表》（參照附件1），特別說明該招聘需求產(chǎn)生的背景和原因，在部門經(jīng)理/總經(jīng)理簽字后交同級人力資源部。人力資源招聘部或相應(yīng)機構(gòu)人力資源部對招聘需求進行復(fù)核，如屬于原有職位產(chǎn)生空缺由同級人力資源部審批《招聘需求申請表》。如屬于新增職位須根據(jù)本年度人員編制判斷是否在編制范圍內(nèi)，如在編制內(nèi)由同級人力資源部審批《招聘需求申請表》，如超出編制須交由行政總裁進行特別批準。人力資源部依據(jù)批準后的《招聘需求申請表》啟動招聘程序人力資源招聘渠道和方法3.1公司內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘是指從公司內(nèi)部選拔合適的人選填補職位空缺。當出現(xiàn)職位空缺時，內(nèi)部員工是公司首先考慮的對象，尤其是某些要求對公司產(chǎn)品、流程非常熟悉的職位空缺。3.1.1內(nèi)部職位空缺公布總部人力資源部將職位信息公布在公司內(nèi)部網(wǎng)站，并定期更新。從職位空缺產(chǎn)生并確認可以內(nèi)部招聘開始公布職位信息，一直保留到職位空缺被填補為止。職位發(fā)布的信息應(yīng)包括職位名稱、所屬部門、工作地點、工作職責(zé)、職位要求等。3.1.2內(nèi)部應(yīng)聘條件內(nèi)部應(yīng)聘必須同時滿足以下條件：申請人必須在現(xiàn)職位上工作滿1年申請人在最近一次績效評估中不得低于B級3.1.3申請程序申請內(nèi)部職位空缺的，服務(wù)未滿3年的員工，填寫《內(nèi)部職位申請審核表》(附件3)，經(jīng)直接上司和部門總經(jīng)理簽名后提交總部人力資源部；服務(wù)滿3年的員工，可直接把將《內(nèi)部職位申請審核表》上述兩份表格提交總部人力資源部?？偛咳肆Y源部審核候選人資格是否符合內(nèi)部招聘的條件，并通知候選人參加面試。3.1.4評估、審批與通知內(nèi)部招聘的候選人需參加由用人部門與同級人力資源部門共同組織的面試考核。申請人面試合格的，由所應(yīng)聘單位人力資源部與其進行薪酬溝通。所應(yīng)聘擬聘用單位人力資源部將面試考核結(jié)果和薪酬溝通結(jié)果反饋至總部人力資源部，交總部人力資源總經(jīng)理審批后，由總部人力資源部向申請人發(fā)出《錄用通知》，并知會申請人原所屬部門負責(zé)人。申請不成功的員工，由總部人力資源部通知其申請結(jié)果。3.1.5公開競聘公開競聘是指管理崗位的內(nèi)部應(yīng)聘，因此內(nèi)部應(yīng)聘條件適用于公開競聘，績效等級為A的優(yōu)秀員工、骨干員工及在職經(jīng)理人優(yōu)先。公開競聘具體操作參照公司干部管理相關(guān)制度。3.1.6新職位報到經(jīng)選拔合格錄用的員工，從發(fā)出《錄用通知》之日起候選人啟動調(diào)動流程，兩個月有效期內(nèi)到新部門報到。具體報到時間由現(xiàn)部門及新部門共同商定，并由總部人力資源部協(xié)調(diào)安排。發(fā)布職位公告發(fā)布職位公告?zhèn)€人申請面試考核YES薪酬溝通YES錄用審批錄用通知YES辦理調(diào)動手續(xù)知會相關(guān)原部門通知不予錄用YESNoNoNo人力資源部資格審查No內(nèi)部招聘流程3.2內(nèi)部調(diào)動內(nèi)部調(diào)動是指因公司業(yè)務(wù)或組織需要將某一職位擔任者轉(zhuǎn)崗至另外一個新的職位。其與內(nèi)部招聘的區(qū)別在于，事先并不存在確切的職位空缺，沒有招聘過程，被調(diào)動者被公司所選擇，而非主動應(yīng)聘。但內(nèi)部調(diào)動也需要公司與個人在新的職位和相關(guān)薪資條件進行充分溝通，并達成一致。用人部門負責(zé)人填寫《內(nèi)部人員調(diào)動申請表》(附件4)，調(diào)動范圍在同一區(qū)域內(nèi)的，提交給區(qū)域人力資源部；調(diào)動范圍在不同區(qū)域的，提交給總部人力資源招聘部。用人部門同級人力資源部與被調(diào)動者進行職位與薪酬溝通，確認其調(diào)動意向，將溝通結(jié)果填寫在《內(nèi)部人員調(diào)動申請表》上，進入審批階段。同一單位（包括機構(gòu)、區(qū)域和總部）內(nèi)調(diào)動崗位的，由本單位最高負責(zé)人及總部人力資源部總經(jīng)理審批；不同單位之間調(diào)動的，由總部人力資源總經(jīng)理和公司行政總裁審批。審批后，由用人部門同級人力資源部向被調(diào)動者發(fā)出《錄用通知》，并與被調(diào)動者原所屬部門負責(zé)人商討具體調(diào)動安排。從發(fā)出《錄用通知》之日起一個月有效期內(nèi)被調(diào)動者到新部門報到?？偛空{(diào)往機構(gòu)、，跨機構(gòu)間調(diào)動、，機構(gòu)調(diào)往總部需要在所屬人力資源部辦理調(diào)出手續(xù)，并于規(guī)定時間到調(diào)入單位的人力資源部報到，辦理調(diào)入手續(xù)；?？偛坎块T間調(diào)動及機構(gòu)部門間調(diào)動無需辦理調(diào)動手續(xù)。用人部門申請用人部門申請錄用審批YES職位與薪酬溝通YES錄用通知辦理調(diào)動手續(xù)與原部門確認調(diào)動知會相關(guān)部門YESNoNo人力資源部確認No不予調(diào)動通知內(nèi)部調(diào)動流程3.3外部招聘為了高效的開展招聘工作，及時建立和補充人才隊伍，增進員工的多元化，我們選擇多種招聘渠道來發(fā)掘不同類型的人才。以下是幾種常用的招聘渠道介紹：3.3.1公司鼓勵員工將他們的朋友或以前的、前任公司的同事等推薦到公司來。員工推薦的方式適用于所有空缺職位，但須遵守推薦回避原則。總部人力資源部定期在公司內(nèi)、外部網(wǎng)站公布并更新職位空缺。員工推薦的候選人按正常的招聘程序進行選拔。提供候選人信息及成功推薦候選人的在職員工，參照《內(nèi)部推薦制度》給予獎勵。3.3.2公司網(wǎng)站將職位信息公布在金蝶ABC（中國）網(wǎng)站上，不僅能吸引對公司感興趣的人來應(yīng)聘，還能讓他們通過網(wǎng)站了解公司經(jīng)營目標和宗旨、企業(yè)文化、人力資源政策等信息，有助于應(yīng)聘者有針對性地求職。公司網(wǎng)站公布金蝶ABC（中國）的職位空缺信息。職位空缺信息由總部招聘部統(tǒng)一管理，為各機構(gòu)分配招聘網(wǎng)站帳號，各自發(fā)布相關(guān)職位信息。在其他媒體發(fā)布招聘信息時，可應(yīng)同時公布公司網(wǎng)站，引導(dǎo)應(yīng)聘者訪問。3.3.3隨著互聯(lián)網(wǎng)和電腦使用的普及，專業(yè)招聘網(wǎng)站成為越來越多求職者找工作的重要途徑。網(wǎng)上招聘能節(jié)省招聘成本，縮短招聘周期，擴大潛在求職者的接觸機會?？偛空衅覆块T負責(zé)招聘網(wǎng)站的考察和選擇，經(jīng)人力資源部總經(jīng)理審批后使用。招聘網(wǎng)站資源由總部招聘部統(tǒng)一管理，為各機構(gòu)分配招聘網(wǎng)站帳號及使用資源。對總部已有簽約的招聘網(wǎng)站，各機構(gòu)原則上不可以另行簽約，如需選擇當?shù)鼐W(wǎng)絡(luò)渠道作為補充，但須事先向總部人力資源部報備。根據(jù)審批后的《招聘需求申請表》(附件1)，總部人力資源招聘部統(tǒng)一發(fā)布更新總部的招聘信息，各機構(gòu)人力資源部發(fā)布更新各自的職位空缺信息；總部人力資源招聘部對機構(gòu)的招聘網(wǎng)絡(luò)廣告進行監(jiān)督。網(wǎng)絡(luò)廣告發(fā)布及管理建議單獨說明。網(wǎng)絡(luò)廣告發(fā)布及管理建議單獨說明。各機構(gòu)人力資源部發(fā)布的職位空缺信息，所發(fā)布的職位名稱要采用總部人力資源部統(tǒng)一編制的職位名稱，不得隨意增設(shè)職位名稱。如確因新業(yè)務(wù)產(chǎn)生的新的職位及名稱，須上報總部人力資源部報備。由總部人力資源部匯同機構(gòu)人力資源部評定新崗位的價值。各機構(gòu)人力資源部要嚴格依據(jù)總部人力資源部對相關(guān)崗位的任職資格要求發(fā)布職位空缺信息。各機構(gòu)人力資源部發(fā)布職位空缺信息時，應(yīng)采用公司統(tǒng)一的CI標識，發(fā)布的文字、版面設(shè)計等須經(jīng)人力資源部總經(jīng)理審批后使用。各級構(gòu)人力資源部應(yīng)在信息發(fā)布頁添加公司網(wǎng)站鏈接，以便于應(yīng)聘者更好的了解公司。3.3.4當高級管理職位和高級技術(shù)職位空缺較長時間未找到合適人選，委托招聘顧問公司幫助招聘是比較有效的渠道。在總部或機構(gòu)存在使用招聘顧問公司的需求時，須填寫《招聘需求申請表》(附件1)統(tǒng)一交由總部人力資源招聘部門審核，總部人力資源招聘部門負責(zé)考察招聘顧問公司的資質(zhì)和經(jīng)驗，慎重選擇招聘顧問公司，報人力資源部總經(jīng)理審批。評估和選擇招聘顧問公司從以下角度出發(fā)：招聘顧問公司的經(jīng)營規(guī)模、策略定位、客戶記錄和顧問團隊成員背景招聘顧問公司所專注的行業(yè)，在特定行業(yè)的知識了解和人才網(wǎng)絡(luò)狀況招聘顧問公司所委派顧問的專業(yè)技巧、經(jīng)驗程度和擅長的領(lǐng)域招聘顧問公司現(xiàn)有客戶范圍是否可能限制人才搜尋開展的范圍服務(wù)合同條款的合理性和風(fēng)險衡量評估等在選定招聘顧問公司之后，由用人單位與負責(zé)該項目的招聘顧問進行直接溝通，開始項目的執(zhí)行流程，所產(chǎn)生項目費用相應(yīng)由使用服務(wù)的單位來承擔。為了保證使用招聘顧問服務(wù)的成效，在項目的過程中應(yīng)注意以下事項：雙方應(yīng)確認項目顧問團隊成員具體組成，以及在時間、資源等方面的計劃投入，制定精確的工作進展計劃確保項目顧問在啟動人才搜尋前完全透徹理解公司背景、具體職位的職責(zé)范圍、主要考核指標和任職資格要求等關(guān)鍵信息與項目顧問共同確定人才搜尋的策略，搜尋的方向和具體的搜尋目標清單，緊密跟蹤搜尋進展情況和成果，及時保持溝通在接到推薦資料后及時組織部門相關(guān)人員進行評估，盡快給予（一周內(nèi)）招聘顧問公司相關(guān)反饋意見，相關(guān)評估面試的安排須嚴密緊湊，注意過程中的保密密切留意招聘顧問公司完成背景調(diào)查的程序和結(jié)果，在薪酬溝通的環(huán)節(jié)充分利用其作為中間一方的優(yōu)勢，加快錄用流程以快速獲得合適人選在被錄用者到職后的試用期內(nèi)隨時與招聘顧問公司保持聯(lián)絡(luò)，就其表現(xiàn)進行溝通，并通過招聘顧問公司了解被錄用者的意見所有通過招聘顧問公司推薦的候選人在被錄用前，必須由總部人力資源總經(jīng)理和行政總裁審批。3.3.5參加由人才市場舉辦的公開招聘會，以及公司自行舉辦的專場招聘會，有利于短時間內(nèi)收集到較大量簡歷。招聘會的目的在于與應(yīng)聘者建立聯(lián)系，因此在現(xiàn)場只與應(yīng)聘者做簡短交流，初步了解其感興趣的職位、工作地點等基本信息，并收集應(yīng)聘者簡歷。在招聘會后一周內(nèi)將合乎條件的應(yīng)聘者約到公司詳細面試。各機構(gòu)可以自行選擇參加公開招聘會或組織專場招聘會，但須事先向總部人力資源部報備。3.3.6在報紙和專業(yè)雜志上刊登職位信息也是吸引求職者的常用手段。由于報紙、雜志廣告費用較高，招聘人員需謹慎選擇使用。總部招聘部門負責(zé)考察刊登廣告的報紙、雜志的發(fā)布效果。仔細安排廣告內(nèi)容、版面設(shè)計，選擇適當?shù)目菚r間和版面，力求吸引更多注意力。廣告發(fā)布的文字、版面設(shè)計等須經(jīng)人力資源部總經(jīng)理審批后使用。各機構(gòu)如需選擇當?shù)氐膱蠹?、雜志作為補充，須事先向總部人力資源部報備。以上招聘渠道都能夠向應(yīng)聘者傳達公司雇主形象，因此在設(shè)計、安排具體事項時，須注意與公司雇主形象向吻合，達到吸引人才的目的。3.4外包員工招聘3.4.1用工形式公司在指定地點招聘從事短期、項目性軟件開發(fā)工作的人員或其他過渡性、可替代性、支持性的崗位，采用人力資源外包的方式，由外包供應(yīng)商提供符合要求的人員。3.4.2外包供應(yīng)商選擇由用人部門根據(jù)項目的實際需求提供外包人員需求計劃，經(jīng)用人部門主管領(lǐng)導(dǎo)和總部人力資源招聘部會審?fù)ㄟ^后，提交總部人力資源部總經(jīng)理和行政總裁審批?？偛咳肆Y源招聘部匯同采購部根據(jù)外包人員需求計劃選擇外包供應(yīng)商。3.4.3外包員工招聘操作流程用人部門填寫《招聘需求申請表》(附件1)，提供項目立項書，經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審批，提交總部人力資源招聘部審核。用人單位人力資源部將招聘要求提供給選定的外包供應(yīng)商，要求在規(guī)定時間內(nèi)推薦符合要求的候選人。用人單位人力資源部協(xié)助組織面試，由用人部門進行初試、復(fù)試后，把面試結(jié)果和級別評定結(jié)果提交給人力資源部。用人單位人力資源部向外包員工發(fā)放錄用通知，辦理報到手續(xù)。外包員工報到時，需要檢查其《人員登記表》、學(xué)歷學(xué)位證書、體檢證明等資料，建立外包員工檔案資料和名冊，并簽訂保密協(xié)議。外包員工日常管理由用人部門負責(zé)，具體參見《外包管理規(guī)定》。3.5臨時工的招聘臨時工的用工形式是指，因特殊原因?qū)е碌亩唐诰o急用人需求，通常從事臨時性、季節(jié)性工作。招聘程序如下：用人部門填寫《招聘需求申請表》(附件1)，經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審批，提交同級人力資源部審核。同級人力資源部發(fā)布臨時工招聘信息，由用人部門進行面試考核，把面試結(jié)果提交給同級人力資源部經(jīng)理審批。同級人力資源部發(fā)放錄用通知，辦理報到手續(xù)。臨時工日常管理由用人部門負責(zé)，具體參見《臨時工管理規(guī)定》。3.6離職人員重新雇用公司鼓勵已離職但仍然關(guān)注公司的員工重返金蝶ABC，并對重返金蝶ABC的離職員工給予公正、公平待遇，不因其曾經(jīng)離職而受到影響。3.6.1離職雇用離職員工重新雇用，必須同時滿足以下條件：離職前在公司服務(wù)一年及以上，離職前最近一次績效成績B級及以上或者離職前服務(wù)不滿一年績效特別優(yōu)秀。在職期間無違背公司價值觀及規(guī)章制度行為。因個人原因離職，且離職后無損害公司利益的行為。為了避免在職員工隨意離職，離職員工申請重返金蝶ABC的，辭職后的期間應(yīng)在三個月及以上。嚴禁為規(guī)避內(nèi)部調(diào)動要求而采取在公司一個部門或者機構(gòu)辭職然后再在另一部門或者機構(gòu)入職的情形。3.6.2人力資源部建立離職人員面談制度，填寫《離職員工面談記錄卡》，記錄所有的面談內(nèi)容，對符合重新雇用條件的離職員工做特別記錄。人力資源部建立離職員工信息庫，保留離職員工在公司的人事檔案資料和長期通訊方式，將公司的發(fā)展資訊、新的崗位信息及時傳遞給離職員工，并對離職員工在新公司發(fā)展狀況作跟蹤記錄，形成離職員工信息庫。人力資源部根據(jù)崗位空缺情況從離職員工信息庫中或業(yè)務(wù)部門、員工推薦的離職員工信息中挑選合適人選，并聯(lián)系溝通。3.6.3人力資源部受理來自離職員工本人的返聘申請，填寫《離職重新雇用審核表》(附件5)，初步審核相關(guān)資料。經(jīng)人力資源部審核合格者，根據(jù)應(yīng)聘的職位，組織業(yè)務(wù)部門安排甄選。3.6如果重返離職時的任職崗位且原直接上級未發(fā)生變動的，經(jīng)直接上級確認免面試及試用期。如果重返離職時的任職崗位但直接上級已發(fā)生變動的，經(jīng)現(xiàn)任直接上級一輪面試，免試用期。重返公司，應(yīng)聘公司新崗位，優(yōu)先安排面試及同等條件下優(yōu)先錄用，試用期減至2個月。3.6.5人力資源部、業(yè)務(wù)部門共同確定重返公司離職員工職級及薪資待遇，參照離職時的薪資水平并與現(xiàn)有能力、技能以及所擔任職位薪資標準相匹配，工齡累計計算離職前在公司的服務(wù)年限，并按此累計的工齡享受公司按照工齡給予的相應(yīng)福利待遇。人力資源部提交《離職重新雇用審核表》(附件5)給總部人力資源部總經(jīng)理審批，進入外部招聘錄用流程。返聘返聘申請人力資源部資格審查人力資源部面試用人部門面試錄用通知辦理入職手續(xù)YESYESYES感謝應(yīng)聘信函NoNoNo錄用審批NoYES職位與用人部門面試薪酬溝通YES知會相關(guān)部門人力資源招聘甄選流程4.1候選人簡歷篩選人力資源部需要對各種途徑收集到的簡歷進行初步篩選，然后交用人部門進一步篩選后，方可決定是否安排面試。簡歷篩選的標準需參照職位的任職資格要求，可能包括但不局限于：教育背景工作經(jīng)驗及其穩(wěn)定性專業(yè)知識計算機水平英語水平工資要求工作地點要求等篩選簡歷時，將應(yīng)聘者分成三類處理：A類：符合或基本符合要求的候選人——邀請參加第一次面試。B類：明顯超過要求或未達到應(yīng)聘職位的要求但有可能推薦其他職位——存檔備用，簡歷按崗位族分類歸檔。C類：明顯未達到應(yīng)聘職位要求且沒有推薦其他職位的可能性——不安排面試，簡歷可不予保存。4.2專業(yè)筆試根據(jù)職位或職族的要求，設(shè)計專門的筆答試卷，來考察候選人對所要求的知識或技能的掌握程度，以判斷其是否能夠達到所應(yīng)聘職位的要求。專業(yè)筆試多用于考察候選人的知識或技術(shù)的熟練水平，譬如財務(wù)或計算機等專業(yè)崗位。試題的開發(fā)由業(yè)務(wù)部門主導(dǎo)、人力資源協(xié)助完成，應(yīng)根據(jù)《職位招聘指南》中具體職位或職族任職資格中對知識或技能的要求來進行設(shè)計試題的難易程度和具體內(nèi)容。專業(yè)筆試可在應(yīng)聘候選人到達面試現(xiàn)場后進行，根據(jù)具體情況也可能通過電子郵件或傳真等方式來進行。4.3面試評估人員資格認定金蝶所有參與面試評估的人員必須參加公司組織的專業(yè)招聘評估技巧系列培訓(xùn)，并在正規(guī)測試后取得面試評估人員資格證書方可上崗。招聘評估技巧系列培訓(xùn)和資格測試每半年進行一次，面試評估人員資格證書每五年每三年須更新一次。專業(yè)招聘評估技巧系列培訓(xùn)由公司內(nèi)部授權(quán)培訓(xùn)師主持，采用課堂講授、案例分析、角色扮演相結(jié)合的方式，讓培訓(xùn)學(xué)員掌握招聘管理的基礎(chǔ)知識和流程以及專業(yè)面試評估技巧，培訓(xùn)的目標包括：了解招聘管理的基礎(chǔ)知識和流程了解崗位任職資格如何運用于招聘掌握綜合評估中心所包括的工具和使用方法掌握行為事件面試的專業(yè)使用方法和評估技巧關(guān)注評估甄選過程常見問題并進行預(yù)防和避免專業(yè)招聘評估技巧系列培訓(xùn)具體內(nèi)容包括以下模塊：金蝶的招聘和用人理念人員編制與招聘需求管理任職資格與招聘選拔標準招聘渠道管理與錄用流程綜合評估中心的結(jié)構(gòu)與使用說明行為事件面試專業(yè)方法和技巧評估甄選過程常見問題綜述等培訓(xùn)結(jié)束后，學(xué)員須參加統(tǒng)一的機考筆試和角色扮演的現(xiàn)場考試，兩者全部通過，方可取得該資格認證；考試未通過者可申請參加下一次的培訓(xùn)及資格考核。角色扮演的現(xiàn)場考試由人力資源招聘部組織安排，評審小組成員不可少于兩位，包括人力資源部和學(xué)員所在部門選派的評審代表（必須是已取得資格認證者）。角色扮演中的候選人從學(xué)員所在部門抽選，招聘職位也是學(xué)員較熟悉的職位。評審人員具體安排從以下方面評價學(xué)員的表現(xiàn)：著裝和禮儀是否達到要求，能否創(chuàng)造良好氛圍面試前的準備工作是否到位，是否熟悉招聘標準面試中能否有效控制進程和節(jié)奏是否有效運用行為事件面試技巧發(fā)現(xiàn)事實是否緊扣任職資格要求進行提問，能否及時追問以獲取有效信息是否與候選人分享公司及職位相關(guān)信息能否恰如其分地對候選人進行評估等原則上，為具體職位安排面試評估的人員會是級別上高于該職位的相關(guān)人員，人力資源部招聘人員在進行面試評估的級別上有特別的授權(quán)。面試評估人員審批表見（附件6）4.4候選人面試安排面試的目的在于有效的獲取應(yīng)聘者信息，考察應(yīng)聘者是否符合職位的任職資格條件，同時讓應(yīng)聘者了解公司政策、企業(yè)文化及所申請職位的招聘標準等信息。對于需要保密的信息，應(yīng)避免透露給應(yīng)聘者。面試分為初試和復(fù)試。初試由人力資源部同事工作人員擔任面試人員，主要評估應(yīng)聘者的知識背景、儀容儀表、能力素質(zhì)、個性品質(zhì)、職業(yè)傾向、求職動機以及應(yīng)聘者的需求。如果應(yīng)聘者通過初次面試，由人力資源部推薦到用人部門進行復(fù)試，評估應(yīng)聘者的專業(yè)知識、勝任能力、工作經(jīng)驗、以及對公司和行業(yè)的了解。面試人員必須參加公司組織的專業(yè)培訓(xùn)，并取得面試評估人員資格證書方可上崗。如果候選人身處異地，為節(jié)省時間和費用，初試和復(fù)試可以通過電話來進行，面試人員同樣需要具備面試評估人員資格。在溝通過程中須注意電話禮儀，體現(xiàn)對候選人的尊重，簡短有效地收集候選人信息進行評價。電話面試的效果相對而言較難保證，所以建議盡量減少使用。4.4.1人力資源部應(yīng)提前電話通知應(yīng)聘者面試時間、地點、聯(lián)系電話及聯(lián)系人。盡可能詳盡描述面試地點，確保應(yīng)聘者在指定時間到達，并提醒應(yīng)聘者攜帶所需文件和資料。這些文件和資料包括但不局限于：簡歷、身份及學(xué)歷證明，以及其他特殊技能證明等。對于應(yīng)聘異地職位的求職者，需在電話通知時確認其是否愿意到異地工作。必要時事先協(xié)調(diào)業(yè)務(wù)部門盡量在同一天安排復(fù)試。4.4.2為了顯示對應(yīng)聘者的尊重，應(yīng)注意安排與申請職位同級或以上的面試人員參加面試。面試人員著裝得體。安排一個沒有外界干擾的地方進行面試，面試人員注意手機關(guān)閉或調(diào)為振動狀態(tài)。面試人員準備好各種評估工具及表格。提供飲水和足夠座位。在初試開始前，先安排候選人填寫《職位申請登記表》（參照附件2）。面試人員在面試正式開始前整理并審閱應(yīng)聘者簡歷、《職位申請登記表》、應(yīng)聘者已經(jīng)完成的測試及評估結(jié)果。面試人員在面試前回顧申請職位的準確名稱、在組織架構(gòu)中的位置、職責(zé)描述、任職資格等信息。4.4.3面試開始時，面試人員主動自我介紹所屬部門、職位和姓名，并確認應(yīng)聘者所申請的職位名稱。寒喧幾句做開場白打破與陌生人的隔閡，使應(yīng)聘者放松。收集簡歷未涵蓋的應(yīng)聘者信息，包括但不局限于：專業(yè)知識、工作經(jīng)驗、應(yīng)聘者對申請職位的了解、工作穩(wěn)定性、個人能力與素質(zhì)、離職原因、目前薪酬福利情況、對工作地點和薪酬福利的期望、離職通知期等。面試人員可與應(yīng)聘者分享申請職位的職責(zé)和上下級匯報關(guān)系、公司發(fā)展前景等信息。面試時記錄應(yīng)聘者提供的關(guān)鍵信息。面試結(jié)束時，告知應(yīng)聘者下一步安排和可能時間。感謝應(yīng)聘者并送別。面試結(jié)束后填寫《候選人面試評估表》(附件6)。不應(yīng)在面試中透露面試評估結(jié)果、職位的薪酬信息，不應(yīng)涉及應(yīng)聘者個人隱私，不應(yīng)流露對應(yīng)聘者的偏見。對于通過復(fù)試進入評估中心的候選人，用人部門將應(yīng)聘者的簡歷、填寫好的招聘申請表、面試評估表及相關(guān)資料交還人力資源部。4.5綜合評估中心綜合評估中心是指由多名評估考核人員組成評審組，同時對一名或多名擬錄用的候選人進行能力素質(zhì)測評，以更全面、客觀、公正地評估候選人，盡可能消除人才甄選判斷偏差。綜合評估中心是對擬錄用的候選人進行任職資格審查的重要篩選程序，是做出是否錄用決策的重要程序。但是，從投入和產(chǎn)出的角度衡量，綜合評估中心通常不適用于技能要求較低的基礎(chǔ)性崗位。員工招聘對于公司長期發(fā)展極其重要，公司要求招聘空缺所在部門主管首席負責(zé)，必須參與所有擬正式錄用候選人的面試，對于T5級及以上人員的錄用主管領(lǐng)導(dǎo)必須參與綜合評估中心。4.5.1綜合評估中心使用的工具與方法綜合評估中心包含一系列科學(xué)有效的評估工具和方法，在《職位招聘指南》描述了關(guān)于各個職位或職族的招聘工具的應(yīng)用和選擇。從節(jié)省時間和提高效率的角度考慮，根據(jù)不同性質(zhì)的職位綜合評估中心通常選用三到四種工具，以下是關(guān)于幾種常用的評估工具的簡單介紹。1）行為性面試方法：即通過對候選人提出行為事件面試的問題，分析其回答，對其過去的行為進行判斷，來考察其勝任特質(zhì)及其與崗位勝任資格的匹配性。評審組參照《職位招聘指南》中的標準行為事件面試問題范例，圍繞職位的核心勝任特質(zhì)進行提問，要求候選人講述行為事例，評審組結(jié)合其行為描述的過程和內(nèi)容來判斷其勝任與否。綜合評估中心評審組應(yīng)重點考察候選人在“愛心、誠信、創(chuàng)新”等公司普遍勝任特質(zhì)，尤其應(yīng)關(guān)注創(chuàng)新能力與團隊協(xié)作性。2）主題演講：即讓候選人在限定時間內(nèi)就選擇的主題準備演講材料，并在現(xiàn)場按照要求完成演講，在此過程中觀察候選人的相關(guān)能力是否達到職位要求。演講的題目需按照特定職位或職族進行設(shè)計，主要測試候選人的表達能力、自信程度及影響力，如可同時考察候選的相關(guān)知識和技能為最佳。需要有相關(guān)的評估標準指引作為參考。3）角色扮演：即通過讓候選人扮演某一職位擔任者的角色，觀察其在被設(shè)定情景中的反應(yīng)和表現(xiàn)，以考察其勝任特質(zhì)，及其與崗位勝任資格的匹配程度。角色扮演可能是候選人單獨表演，也可以是有人配合來表演，情景的描述需要具備關(guān)鍵的要素，如時間、地點、人物等。題目的開發(fā)由人力資源與業(yè)務(wù)部門共同完成，應(yīng)根據(jù)《職位招聘指南》中具體職位或職族的任職資格要求，結(jié)合現(xiàn)實中發(fā)生的真實情景進行設(shè)計，并列明該角色扮演題目的評估要點。4）案例分析：即給予候選人一個具體案例進行分析，讓其解釋說明對該案例的分析結(jié)果和建議采取的解決方案，通過觀察其在過程中的表現(xiàn)來判斷其勝任與否。案例應(yīng)是一個具體完整的事件，其中存在各種可能的問題和機會點，需要候選人去發(fā)現(xiàn)和分析并給出好的解決辦法。案例的開發(fā)由業(yè)務(wù)部門主導(dǎo)、人力資源協(xié)助完成，應(yīng)根據(jù)《職位招聘指南》中具體職位或職族的任職資格要求，可采集現(xiàn)實中發(fā)生的真實案例進行改編，并列明評估候選人表現(xiàn)的關(guān)鍵條目。5）現(xiàn)場實操：即結(jié)合職位或職族的職責(zé)和要求，讓候選人現(xiàn)場進行操作,以觀察其操作能力并評估其操作結(jié)果,來判斷是否能夠達到應(yīng)聘職位所要求的水平?，F(xiàn)場實操多用于操作性較強的職位，對特定技能有較高要求，譬如程序設(shè)計人員、司機等。現(xiàn)場實操的題目設(shè)計可直接連接該職位的主要職責(zé)和功能，評估標準需按照特定職位進行特別說明。6）文件筐處理：即假設(shè)候選人為某個職位角色，不在公司一段時間，回來面對一系列設(shè)計好的問題和事務(wù)，需要候選人對這些任務(wù)進行優(yōu)先排序，并分析說明排序的理由。文件筐處理的測試適合多種任務(wù)交叉的崗位，通常具備技術(shù)或行政管理方面的職能。情景的設(shè)計，尤其是有待處理的問題和事務(wù)，可結(jié)合回具體職位或職族的相關(guān)職責(zé)所設(shè)計的工作任務(wù)。重點考察候選人的排序過程和根據(jù)，測試應(yīng)有參考答案和分析作為評估的依據(jù)和標準。7）無領(lǐng)導(dǎo)小組會議：即組織數(shù)個候選人同時參加會議，假設(shè)他們?yōu)槟硞€項目團隊的成員，各自有一套設(shè)計好的方案，召開會議的目的是從中選擇最佳的項目方案。在討論和決策的過程中，觀察候選人的相關(guān)能力和素質(zhì)，以進行職位匹配。無領(lǐng)導(dǎo)小組會議通常適用于對溝通、分析和影響力等方面要求較高的職位，譬如銷售類、顧問類職位等。情景的設(shè)計如能結(jié)合崗位的日?；顒訒袠O佳的測試效果，須有評估標準指引作為參考。以上評估中心使用的工具所涉及測試題目全部需要保密處理，不得在公司內(nèi)外泄露，評審組成員應(yīng)保證相關(guān)試題的及時回收和嚴格保存。4.5.2綜合評估中心評審組成員構(gòu)成綜合評估中心評審組根據(jù)候選人擬被錄用崗位的等級及類別來設(shè)置。原則上，評審組成員應(yīng)包括被錄用崗位的主管領(lǐng)導(dǎo)、間接上級、同級代表、內(nèi)部客戶代表、人力資源等方面的人員，參加人數(shù)不得低于3人。具體組織原則如下：總部:職級綜合評估中心評審組組織人T10及以上（管理類）董事會、管理層組長：CEOHRDT10及以上（專業(yè)類）董事會、管理層、內(nèi)部專家（至少1名）組長：CEOHRDT8-T9（管理類）CEO、管理層代表、內(nèi)部客戶代表、HRD組長：CEO招聘部經(jīng)理T8-T9（專業(yè)類）CEO、管理層代表、內(nèi)部客戶代表、內(nèi)部專家（至少1名）、HRD組長：CEO招聘部經(jīng)理T7（管理類）CEO、主管領(lǐng)導(dǎo)、間接上級、內(nèi)部客戶代表、同級代表、招聘部經(jīng)理組長：主管領(lǐng)導(dǎo)職能：招聘主管事業(yè)部HRT7（專業(yè)類）CEO、主管領(lǐng)導(dǎo)、間接上級、內(nèi)部客戶代表、同級代表、內(nèi)部專家（至少1名）、招聘部經(jīng)理組長：主管領(lǐng)導(dǎo)職能：招聘主管事業(yè)部HRT5-T6主管領(lǐng)導(dǎo)、間接上級、內(nèi)部客戶代表、同級代表、招聘主管組長：主管領(lǐng)導(dǎo)職能：招聘主管事業(yè)部HRT1-T4主管領(lǐng)導(dǎo)或指定授權(quán)人、間接上級、同級代表、招聘主管/事業(yè)部HR組長：主管領(lǐng)導(dǎo)或指定授權(quán)人職能：招聘主管事業(yè)部HR說明：內(nèi)部客戶代表主要從所錄用崗位業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)程度較高的內(nèi)部服務(wù)部門中選派，如：產(chǎn)品類崗位的內(nèi)部客戶主要為產(chǎn)品事業(yè)部、咨詢服務(wù)部門等。機構(gòu):職級綜合評估中心評審組組織人T8T7及以上總部人力資源招聘部、總部業(yè)務(wù)總部人力資源招聘部T6（管理類）區(qū)域總經(jīng)理、區(qū)域業(yè)務(wù)總監(jiān)、同級代表、區(qū)域HR總監(jiān)組長：區(qū)域總經(jīng)理區(qū)域HRT6（專業(yè)類）區(qū)域總經(jīng)理、管理團隊、內(nèi)部客戶代表、同級代表、區(qū)域HR總監(jiān)組長：區(qū)域總經(jīng)理區(qū)域HRT5（管理類）機構(gòu)總經(jīng)理、直接上級、間接上級、同級代表、機構(gòu)HR組長：機構(gòu)總經(jīng)理機構(gòu)HRT5(專業(yè)類)區(qū)域業(yè)務(wù)總監(jiān)、機構(gòu)總經(jīng)理、直接上級、區(qū)域HR組長：區(qū)域業(yè)務(wù)總監(jiān)區(qū)域HRT1-T4機構(gòu)總經(jīng)理指定授權(quán)人、直接上級、間接上級、同級代表、機構(gòu)HR組長：機構(gòu)總經(jīng)理指定授權(quán)人機構(gòu)HR說明：管理團隊在區(qū)域特指區(qū)域總監(jiān)團隊；在機構(gòu)特指一級部門經(jīng)理團隊。每個崗位的綜合評估中心評審組具體成員由招聘部與業(yè)務(wù)部門在每年年初確定，年度內(nèi)保持相對固定。評審組成員的認證參見本手冊面試評估人員的資格認定。必須參加公司組織的專業(yè)培訓(xùn)，并取得面試評估人員資格證書方可上崗。4.5.3綜合評估中心的流程1.準備：綜合評估中心必須在用人部門復(fù)試通過后三個工作日內(nèi)（如候選人需準備主題演講可延長至五個工作日內(nèi)）組織安排，其中T6以上（含T6）崗位必須提前通知候選人準備專題PPT；綜合評估中心組織人按錄用崗位職級組織評審組成員并報評審組長確認，協(xié)調(diào)評審組成員、候選人時間并發(fā)出通知；評審組成員必須提前閱讀候選人資料、職位招聘指南，并就相關(guān)評估工具進行準備。過程：綜合評估中心組織人介紹參加評估人員及評估流程；評審組成員使用評估工具進行考察，業(yè)務(wù)部門評估成員主要負責(zé)經(jīng)驗、知識和專業(yè)技能考核，人力資源部門評估成員主要負責(zé)基本素質(zhì)行為考核；綜合評估中心組織人負責(zé)控制面試時間和節(jié)奏，發(fā)放和收集題目及相關(guān)表格，結(jié)束面試時對候選人參加面試致謝，并知會后續(xù)的安排和結(jié)果反饋時間。評估結(jié)果評議及反饋：評估結(jié)束后，所有評審組成員對候選人進行客觀、公正的評價，填寫《綜合評估中心記錄表》（參照附件78）并提出是否錄用建議；綜合評估中心評審組長主持組織現(xiàn)場討論并決策，并由綜合評估中心組織人在三個工作日內(nèi)向候選人反饋面試結(jié)果；綜合評估中心采取評審組集體決策，必須經(jīng)參與綜合評估中心評審組成員三分之二以上（含三分之二）同意方可予以錄用；評審組長“一票否決制”，即如評審組長持反對意見，可以予以否定，不予錄用。4.6分管領(lǐng)導(dǎo)或行政總裁面試對于高層職位或中層關(guān)鍵職位，總部分管領(lǐng)導(dǎo)或行政總裁會與候選人進行單獨面試，面試通過才可進入錄用流程。4.7總結(jié)及后續(xù)跟進對于決定錄用者，進入招聘錄用流程。如申請人未被錄用，由人力資源部統(tǒng)一發(fā)送《感謝應(yīng)聘信函》（參照附件1011）。同時，視其是否有被推薦其他職位的可能性，決定其簡歷是否存檔備用。異地候選人到公司來參加面試的交通、住宿等費用，原則上（按公司相關(guān)財務(wù)規(guī)定）給予報銷，但需提前經(jīng)過人力資源部總經(jīng)理批準。人力資源招聘錄用流程5.1關(guān)于體檢的安排在候選人通過評估程序后，人力資源招聘部或機構(gòu)人力資源部對有初步?jīng)Q定進行錄用意向的候選人建議后，協(xié)調(diào)安排人力資源招聘部或機構(gòu)人力資源部通知候選人到公司約定的當?shù)蒯t(yī)院體檢，體檢費用由公司人力資源部與約定醫(yī)院結(jié)算報銷。體檢內(nèi)容包括：常規(guī)體檢：包括眼科、耳鼻喉科、口腔科、內(nèi)科、外科檢查胸部X-線透視肝功能/乙肝兩對半 注意：以下情況公司均不予接收針對乙肝表面抗原攜帶者體檢的適用辦法：根據(jù)勞動保障部和衛(wèi)生部聯(lián)合發(fā)出《關(guān)于維護乙肝表面抗原攜帶者就業(yè)權(quán)利的意見》，除國家法律、行政法規(guī)和衛(wèi)生部規(guī)定禁止從事的易使乙肝擴散的工作外，公司尊重乙肝表面抗原攜帶者合法就業(yè)權(quán)利。乙肝表面抗原（HBsAg）、乙肝e抗原(HBeAg)和乙肝核心抗體(HBcAb)同時陽性者(大三陽)；乙肝表面抗原（HBsAg）和乙肝e抗原(HBeAg)同時陽性（大二陽）。此處還需參考新的勞動法規(guī)。此處還需參考新的勞動法規(guī)。最終錄用的候選人憑公司約定醫(yī)院所開具的有效收費單據(jù)，在報到后交人力資源部統(tǒng)一安排報銷。5.2候選人學(xué)歷學(xué)位驗證在對所有候選人進行錄用報批前，需要進行學(xué)歷學(xué)位的驗證。人力資源部依據(jù)候選人的學(xué)歷學(xué)位證書編號，通過《中國高等教育學(xué)歷證書網(wǎng)上查詢系統(tǒng)》進行驗證。5.3候選人背景調(diào)查為了獲得應(yīng)聘者更全面的信息，避免虛假的求職信息，公司對部分候選人進行背景調(diào)查。5.3.1背景調(diào)查的對象背景調(diào)查適用于中高層管理人員以及財務(wù)、采購、網(wǎng)絡(luò)信息安全等公司核定的關(guān)鍵崗位的所有人員，或?qū)蜻x人的背景有疑慮的情況。5.3.2背景調(diào)查的程序背景調(diào)查在所有筆試、面試及評估、體檢和學(xué)歷學(xué)位驗證通過結(jié)束后進行在知會應(yīng)聘者后，根據(jù)其提供的證明人（一般是曾任職公司直接上司或人力資源部人員）材料做背景調(diào)查根據(jù)《候選人背景調(diào)查表》(附件89)向證明人問詢了解候選人在曾任職公司的工作表現(xiàn)、職位、任職期限、薪酬福利、離職原因以及總體評價，或?qū)ⅰ逗蜻x人背景調(diào)查表》(附件89)直接發(fā)送給證明人填寫背景調(diào)查結(jié)束后注明信息提供者的姓名、職位、所在公司和聯(lián)系方法如果背景調(diào)查結(jié)果不理想或與應(yīng)聘資料、面試記錄有矛盾，進行綜合判斷分析和風(fēng)險評估，作出做出是否淘汰的決定。5.3.3背景調(diào)查注意事項多數(shù)情況下應(yīng)聘者仍未離職，目前的上司可能不知道其轉(zhuǎn)換工作的意向，必須在得到應(yīng)聘者同意的情況下方可聯(lián)系其現(xiàn)任公司作背景調(diào)查如果應(yīng)聘者表示不方便向現(xiàn)任公司進行調(diào)查，可以先向其他曾任職公司進行調(diào)查，然后通知其錄用后將補做現(xiàn)任公司的背景調(diào)查向證明人許諾對背景調(diào)查的資料保密，不得向應(yīng)聘者透露負面信息的來源；與證明人的溝通須注意禮節(jié)和提問方式，盡可能得到全面的背景參考信息如果證明人拒絕提供證明信息，需改用其他方式進行背景調(diào)查。5.4職位及薪酬溝通經(jīng)過以上程序行政總裁審批，可以錄用的候選者，由人力資源招聘部或機構(gòu)人力資源部進行錄用通知及薪資溝通。職位溝通：與候選人確認擬錄用的職位、任職部門、職責(zé)等相關(guān)信息，介紹職位本身的發(fā)展?jié)摿吞魬?zhàn)；薪資福利溝通：與候選人溝通該職位的試用期薪資水平、轉(zhuǎn)正評估及正式員工考核獎金制度等信息，并介紹公司福利安排。聽取候選人反饋，根據(jù)需要進行一定范圍內(nèi)的薪資水平調(diào)整，與候選人達成一致。5.5錄用審批總部人力資源部將匯總面試意見及錄用建議，交業(yè)務(wù)部門經(jīng)理、主管領(lǐng)導(dǎo)簽字審批，并編制電子報批表；人力資源部審批擬錄用人員的匯總材料，并報人力資源總經(jīng)理、行政總裁審批機構(gòu)機構(gòu)人力資源專員匯總面試意見及錄用建議，啟動并填寫“機構(gòu)員工入職工作流”申請表單；機構(gòu)人力資源經(jīng)理審批擬錄用人員的匯總材料，并提交區(qū)域人力資源總監(jiān)、人力資源總經(jīng)理和行政總裁審批。項目人員錄用審批權(quán)限表機構(gòu)HR機構(gòu)總經(jīng)理區(qū)域人力資源總監(jiān)區(qū)域總經(jīng)理總部人力資源招聘部總部相關(guān)總經(jīng)理/總監(jiān)人力資源總經(jīng)理行政總裁總部招聘錄用普通員工審核審核審批部門經(jīng)理審核審核審批總經(jīng)理助理、副總經(jīng)理審核審核審批總經(jīng)理、副總裁審核審批機構(gòu)招聘錄用普通員工審核審核審批部門經(jīng)理審核審核審批總經(jīng)理助理、副總經(jīng)理審核審核審批總經(jīng)理審核審核審批區(qū)域招聘錄用總監(jiān)、總經(jīng)理助理、副總經(jīng)理審核審核審核審批區(qū)域招聘錄用總經(jīng)理審核審核審批5.6錄用通知書發(fā)放人力資源部在電話通知候選人錄用結(jié)果后，以郵件的方式發(fā)出正式的《錄用通知書》（附件11112）。人力資源部面試YES用人部門面試YES人力資源部面試YES用人部門面試YES錄用通知辦理入職手續(xù)YESNoNo專業(yè)筆試No感謝應(yīng)聘信函外部招聘流程發(fā)布招聘信息簡歷篩選綜合評估中心考核分管領(lǐng)導(dǎo)或行政總裁面試安排體檢背景調(diào)查職位薪酬溝通錄用審批YESYESYESYESYESYESNo簡歷分類處理NoNoNoNoNoNo感謝應(yīng)聘信函通知相關(guān)部門薪酬溝通與錄用審批需調(diào)整。＊綜合評估中心考核不適用于技能要求較低的基礎(chǔ)性職位＊分管領(lǐng)導(dǎo)或行政總裁面試只適用于高層職位或中層關(guān)鍵職位新員工入職及試用期管理新員工入職前，人力資源部在HR系統(tǒng)“在職管理”中為其新建職員帳號，同時申請郵箱及動態(tài)密碼卡等；如被錄用者放棄錄用，則在審批欄中注明未報到原因，并結(jié)束流程。本章內(nèi)容不適用于校園招聘、外包員工與臨時工招聘。6.1入職報到程序說明新員工入職由人力資源部組織辦理，需檢查資料是否齊全。報到資料例如：與原單位解除勞動合同的證明市級以上醫(yī)院的體檢報告（除常規(guī)體檢外，需提交肝功兩對半的體檢報告）身份證、學(xué)歷/學(xué)位證復(fù)印件各一份計劃生育證明（女性提供，需要戶口所在地的居委會出具）等應(yīng)屆高校畢業(yè)生應(yīng)提供報到證、黨組織關(guān)系（中共黨員提供）、身份證、畢業(yè)證和學(xué)位證等報到文件新員工報到后，人力資源部組織簽訂合同，隨后邀請人力資源部總經(jīng)理與新員工進行簡單交流，并由人力資源專員組織新員工參觀金蝶ABC辦公區(qū)、金蝶ABC展廳，簡要介紹公司日常工作場所的基本情況。入職手續(xù)辦理完畢，人力資源部為新員工發(fā)放《新員工入職指南》、《入職介紹函》、《入職手續(xù)流程表》，并送至各部門。業(yè)務(wù)部門經(jīng)理或?qū)熗瓿伞度肼毷掷m(xù)流程表》上各項內(nèi)容，最后將《入職手續(xù)流程表》簽字返還人力資源部。6.2簽訂勞動合同及保密協(xié)議新員工報到后，人力資源部組織簽訂《金蝶ABC勞動合同書》及《金蝶ABC員工保密協(xié)議》。簽字蓋章生效的勞動合同、保密協(xié)議由人力資源部存檔及保管，并負責(zé)續(xù)簽。6.3試用期管理員工的試用期一般為三個月，轉(zhuǎn)正日期從員工正式入職當天開始遞推三個月計算。若新員工在入職時對試用期有特別約定的，按照簽訂的勞動合同條款執(zhí)行。試用期滿的員工需參加試用期滿評估，具體參見《試用期滿評估辦法》。6.3.1若新員工在試用期內(nèi)表現(xiàn)突出，其本人、入職導(dǎo)師或直接上級可申請?zhí)崆稗D(zhuǎn)正并填寫《新員工提前轉(zhuǎn)正申請表》，由新員工間接上級審核并提交同級人力資源部，并進行轉(zhuǎn)正考核。如新員工轉(zhuǎn)正考核成績?yōu)锳的，可提前轉(zhuǎn)正。6.3.3若新員工在試用過程中確實不能適應(yīng)崗位或嚴重違反公司規(guī)章制度的，部門可向本單位人力資源部提出終止試用，人力資源部審核后做出最終處理決定。校園招聘校園招聘是為公司儲備管理和技術(shù)人才的關(guān)鍵渠道（尤其在研發(fā)和技術(shù)支持部門），即從起點開始培養(yǎng)具備金蝶ABC文化特質(zhì)和技術(shù)專業(yè)的人才，為企業(yè)的長遠發(fā)展在人才方面打下堅實的基礎(chǔ)。校園招聘分為每年十月開始的應(yīng)屆畢業(yè)生招聘和學(xué)校假期進行的實習(xí)生招聘，同時可以選擇將應(yīng)屆畢業(yè)生先以實習(xí)生身份招聘進公司，考察后決定是否錄用為正式員工。7.1應(yīng)屆畢業(yè)生招聘7.1.1應(yīng)屆畢業(yè)生招聘根據(jù)學(xué)校排名和畢業(yè)生素質(zhì)，每年十月上旬開始了解并選擇舉行應(yīng)屆畢業(yè)生招聘的城市和學(xué)校。每年十月中旬向總部各部門以及各地機構(gòu)發(fā)布應(yīng)屆畢業(yè)生招聘的通知，各部門和機構(gòu)填報畢業(yè)生需求交總部招聘部匯總，交總部人力資源部總經(jīng)理審批。7.1.2事前準備工作組織應(yīng)屆畢業(yè)生招聘小組，聯(lián)系各部門和學(xué)校，選定校園宣講會主持人，準備演講材料，準備宣講會現(xiàn)場物資。確定應(yīng)屆畢業(yè)生招聘時間表，聯(lián)系業(yè)務(wù)部門相關(guān)人員同行。準備試題、試卷、答卷、答案、評估表格。當?shù)卣衅溉藛T負責(zé)聯(lián)系學(xué)校就業(yè)指導(dǎo)中心，確定宣講會、筆試與面試具體安排，并將結(jié)果反饋給招聘小組聯(lián)絡(luò)人。7.1.宣講會開始前播放公司宣傳片和金蝶ABC之歌。宣講會上介紹公司情況、招聘政策以及應(yīng)屆畢業(yè)生招聘程序。宣講會期間現(xiàn)場接收簡歷。7.1.面試官查看《校園招聘求職登記表》(附件910)和簡歷，結(jié)合崗位要求和任職資格進行篩選。同一個崗位的簡歷由同一個面試官篩選，保證篩選標準統(tǒng)一，并方便在《筆試通知書》上編號。7.1.筆試共分兩部分：綜合素質(zhì)的考試（30分鐘）和專業(yè)素質(zhì)的考試（90分鐘）。監(jiān)考人員由招聘小組成員或?qū)W校就業(yè)指導(dǎo)中心老師擔任，負責(zé)考場布置、監(jiān)督考試紀律、批改試卷。7.1.6面試評估面試環(huán)節(jié)分業(yè)務(wù)技能面試與綜合素質(zhì)面試。業(yè)務(wù)技能面試主要考查專業(yè)知識和技術(shù)能力；綜合素質(zhì)面試主要考查金蝶ABC的核心行為素質(zhì)。組織無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，通過讓應(yīng)聘者平等地集體討論給定的問題，考察每個應(yīng)試者的綜合素質(zhì)。7.1.確定錄用人選后，各地招聘小組負責(zé)人把面試結(jié)果和錄用名單匯總到事業(yè)部的人力資源負責(zé)人，提交給事業(yè)部總經(jīng)理、招聘部經(jīng)理審核后交總部人力資源部總經(jīng)理審批，隨后將審批結(jié)果反饋給各地招聘小組負責(zé)人。招聘小組人員通知候選人體檢，并向體檢合格的畢業(yè)生發(fā)放《錄用通知書》，體檢安排以及錄用通知書發(fā)放參見5.1和5.6節(jié)。招聘小組人員通知應(yīng)聘者到用人單位簽定《畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議》。7.1.應(yīng)屆畢業(yè)生在規(guī)定時間內(nèi)持教育部統(tǒng)一印制并由省畢業(yè)生調(diào)配部門簽發(fā)的就業(yè)派遣報到證及戶、糧遷移證到公司報到，辦理入職手續(xù)。7.1.9試用期應(yīng)屆畢業(yè)生試用期六個月，期間接受入職培訓(xùn)和崗位適應(yīng)性培訓(xùn)。正式報到前到公司實習(xí)的應(yīng)屆畢業(yè)生，可將實習(xí)時間累計到試用期。實習(xí)時間超過六個月的可免試用期。7.1.10畢業(yè)生的服務(wù)年限不得低于三年。如在三年內(nèi)主動離職的，需向公司支付違約金人民幣1萬元，違約金計算按月遞減。若公司在三年內(nèi)提前辭退畢業(yè)生，則需按國家規(guī)定向支付經(jīng)濟補償金。經(jīng)雙方協(xié)商一致解除勞動合同的情形除外。7.2實習(xí)生招聘實習(xí)生招聘在每年寒暑兩假期前一個月開始總部人力資源部常年在公司網(wǎng)站發(fā)布實習(xí)生招聘信息，根據(jù)應(yīng)聘學(xué)生的申請情況，匯同各級構(gòu)人力資源部進行篩選，結(jié)合公司業(yè)務(wù)工作安排，組織實習(xí)項目。啟動目前實習(xí)生項目未必是在寒暑假。。目前實習(xí)生項目未必是在寒暑假。實習(xí)生招聘的基本要求是認同金蝶ABC企業(yè)文化并且各科成績在良好以上。用人部門在假期前一個月提交實習(xí)生招聘需求到總部人力資源總經(jīng)理審批后，由人力資源部統(tǒng)一發(fā)布實習(xí)生招聘廣告。應(yīng)聘的學(xué)生填寫《校園招聘求職登記表》（附件910）并提交簡歷給當?shù)厝肆Y源部，經(jīng)篩選后人力資源部通知符合要求的學(xué)生到應(yīng)聘的分公司參加筆試。通過筆試的學(xué)生，由各地人力資源部匯同用人部門進行綜合素質(zhì)面試，主要考查金蝶ABC的核心行為素質(zhì)。各地人力資源部整理實習(xí)生應(yīng)聘資料和面試評估表格，提交給總部人力資源總經(jīng)理審批后，發(fā)放實習(xí)生《錄用通知書》，并辦理報到手續(xù)。用人部門或機構(gòu)按照公司相關(guān)規(guī)定，向?qū)嵙?xí)生支付相應(yīng)的報酬。人才信息庫管理 建立人才信息庫的目的在于配合公司發(fā)展的需要，前瞻性地做好人才儲備，為業(yè)務(wù)的長遠規(guī)劃打下人才的基礎(chǔ)，保證人力資源的及時充足配置。8.1人才信息庫的資料來源人才信息庫的資料來源于：個體求職者自薦內(nèi)部員工推薦或外部合作伙伴推薦專業(yè)招聘網(wǎng)站現(xiàn)場招聘會專業(yè)人力資源顧問公司離職人員其他可能的渠道8.2設(shè)置人才標準及歸類簡歷依據(jù)業(yè)務(wù)方向、等級進行歸類；職能類型分為研發(fā)類、產(chǎn)品類、市場銷售類、咨詢與服務(wù)類、職能類與財務(wù)類等；依據(jù)候選人的評定等級，T6（含T6）以上的歸入高級人才類。8.3信息庫的使用和維護8.3.1信息庫的權(quán)限信息庫包含于HR系統(tǒng)招聘模塊，是系統(tǒng)招聘篩選功能的最后一個環(huán)節(jié)。8.3.2信息庫的使用和維護簡歷導(dǎo)入手工導(dǎo)入51Job的Access格式簡歷文件按系統(tǒng)的Excel模板方式導(dǎo)入從其他電子文檔中復(fù)制粘貼保存“全文本”方式的簡歷升級簡歷庫系統(tǒng)，建立簡歷信息自動識別系統(tǒng)。簡歷維護通過人才庫的簡歷維護功能對簡歷進行維護、修訂、打印和導(dǎo)出通過狀態(tài)設(shè)置，可將儲備人員簡歷設(shè)置為進入面試狀態(tài)，并記錄面試情況，也可手工錄入或?qū)朊嬖囈庖娂懊嬖嚱Y(jié)果面試不通過的候選人，將其簡歷設(shè)置為“儲備”狀態(tài)，則候選人信息自動轉(zhuǎn)入人才信息庫簡歷使用如信息庫中的候選人需要進行面試，則將其簡歷信息設(shè)置為“轉(zhuǎn)入面試狀態(tài)”，并可對此候選人錄入面試信息及錄用信息等，直至完成招聘程序。面試評估人員資格認定金蝶ABC所有參與面試評估的人員必須參加公司組織的專業(yè)招聘評估技巧系列培訓(xùn)，并在正規(guī)測試后取得面試評估人員資格證書方可上崗。招聘評估技巧系列培訓(xùn)和資格測試每半年進行一次，面試評估人員資格證書每三年須更新一次。專業(yè)招聘評估技巧系列培訓(xùn)由公司內(nèi)部授權(quán)培訓(xùn)師主持，采用課堂講授、案例分析、角色扮演相結(jié)合的方式，讓培訓(xùn)學(xué)員掌握招聘管理的基礎(chǔ)知識和流程以及專業(yè)面試評估技巧，培訓(xùn)的目標包括：了解招聘管理的基礎(chǔ)知識和流程了解崗位任職資格如何運用于招聘掌握綜合評估中心所包括的工具和使用方法掌握行為事件面試的專業(yè)使用方法和評估技巧關(guān)注評估甄選過程常見問題并進行預(yù)防和避免專業(yè)招聘評估技巧系列培訓(xùn)具體內(nèi)容包括以下模塊：金蝶ABC的招聘和用人理念人員編制與招聘需求管理任職資格與招聘選拔標準招聘渠道管理與錄用流程綜合評估中心的結(jié)構(gòu)與使用說明行為事件面試專業(yè)方法和技巧評估甄選過程常見問題綜述等培訓(xùn)結(jié)束后，學(xué)員須參加統(tǒng)一的機考筆試和角色扮演的現(xiàn)場考試，兩者全部通過，方可取得該資格認證；考試未通過者可申請參加下一次的培訓(xùn)及資格考核。角色扮演的現(xiàn)場考試由人力資源招聘部組織安排，評審小組成員不可少于兩位，包括人力資源部和學(xué)員所在部門選派的評審代表（必須是已取得資格認證者）。角色扮演中的候選人從學(xué)員所在部門抽選，招聘職位也是學(xué)員較熟悉的職位。評審人員具體安排從以下方面評價學(xué)員的表現(xiàn)：著裝和禮儀是否達到要求，能否創(chuàng)造良好氛圍面試前的準備工作是否到位，是否熟悉招聘標準面試中能否有效控制進程和節(jié)奏是否有效運用行為事件面試技巧發(fā)現(xiàn)事實是否緊扣任職資格要求進行提問，能否及時追問以獲取有效信息是否與候選人分享公司及職位相關(guān)信息能否恰如其分地對候選人進行評估等原則上，為具體職位安排面試評估的人員會是級別上高于該職位的相關(guān)人員，人力資源部招聘人員在進行面試評估的級別上有特別的授權(quán)。面試評估人員審批表見（附件12）附錄標準表格與文件：招聘需求申請表職位申請登記表內(nèi)部職位申請審核表內(nèi)部人員調(diào)動申請表離職重新雇用審核表面試評估人員審批表見候選人面試評估表綜合評估中心記錄表候選人背景調(diào)查表校園招聘求職登記表感謝應(yīng)聘信函錄用通知書面試評估人員資格審批表與授權(quán)書附件1附件2附件3附件4目前我們內(nèi)部調(diào)動直接走HR系統(tǒng)調(diào)動工作流，是否還需要填寫申請表？目前我們內(nèi)部調(diào)動直接走HR系統(tǒng)調(diào)動工作流，是否還需要填寫申請表？注：如公司目前內(nèi)部調(diào)動已走電子流，建議電子流能添加以上表格內(nèi)容，進一步完善內(nèi)部調(diào)動人員信息。附件5附件6申請人性別年齡籍貫入職時間年月日學(xué)歷英語等級現(xiàn)公司現(xiàn)任職已完成公司專業(yè)招聘培訓(xùn)技巧培訓(xùn)課程□是□否金蝶的招聘和用人理念□是□否人員編制與招聘需求管理□是□否任職資格與招聘選拔標準□是□否綜合評估中心的結(jié)構(gòu)與使用說明□是□否招聘渠道管理與錄用流程□是□否評估甄選過程常見問題綜述等□是□否行為事件面試專業(yè)方法和技巧機考成績角色扮演成績該員工所在部門推薦理由□品格評價（重點評價對公司文化理解實踐情況）□專業(yè)技能、經(jīng)驗：簽名：年月日人力資源部審核意見招聘面試技能評價□適合面試員工類別簽名：年月日行政總裁審批簽名：年月日授權(quán)書____________完成了金蝶（中國）有限公司《專業(yè)招聘評估技巧培訓(xùn)》的系列課程，順利通過了機考和角色扮演測試，經(jīng)其所在部門推薦、總部人力資源部審核，并由____________審批通過，特授予金蝶（中國）有限公司面試官證書。 簽發(fā)人：年月日附件67附件778附件889必填項目必填項目必填項目必填項目背景調(diào)查表偏復(fù)雜，被調(diào)查單位配合性難以保證。必填項目必填項目必填項目必填項目背景調(diào)查表偏復(fù)雜，被調(diào)查單位配合性難以保證。注：1、候選人背景調(diào)查非常重要，做好背景調(diào)查能確保公司招聘的人才技能、誠信和職業(yè)經(jīng)歷的真實性。2、候選人背景證明人應(yīng)至少包括3人，即候選人的原來的上級（直接主管）、同事及下屬。招聘普通員工需2兩人，即其原來的上級（或直接主管）和同級的同事。證明人由候選人提供，由人力資源部工作人員負責(zé)聯(lián)系核實。3、對于中高層管理人員和特殊崗位人員，可委托專業(yè)公司進行背景調(diào)查。附件9910附件10101附件11112錄用通知書尊敬的錄用通知書尊敬的先生／女士：感謝您應(yīng)聘金蝶ABC！經(jīng)過前期數(shù)次溝通與審慎評估，我們很高興地通知您