國(guó)有企業(yè)人力資源現(xiàn)狀概論

47/47國(guó)有企業(yè)人力資源現(xiàn)狀[摘要]國(guó)企改革的提出已有一段時(shí)刻了,特不是我國(guó)加入WTO,對(duì)國(guó)有企業(yè)的挑戰(zhàn)更為嚴(yán)峻。本文旨在從我國(guó)當(dāng)前國(guó)有企業(yè)中人力資源治理的一些問(wèn)題加以講明并分析對(duì)策,并從四個(gè)方面加以分析。

[關(guān)鍵詞]國(guó)有企業(yè)人力資源治理現(xiàn)狀激勵(lì)績(jī)效評(píng)價(jià)人才治理

21世紀(jì)初,人類社會(huì)繼工業(yè)文明之后,進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。高新技術(shù)迅猛進(jìn)展,信息技術(shù)廣泛應(yīng)用,互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)日益普及,全球經(jīng)濟(jì)趨向一體化。伴隨著新時(shí)代的到來(lái),人力資源的開發(fā)和利用起著舉足輕重的作用,人力資本已超過(guò)物質(zhì)資本和自然資本,成為最要緊的生產(chǎn)要素和社會(huì)財(cái)寶,成為經(jīng)濟(jì)、財(cái)寶增長(zhǎng)的源泉。

入世后的中國(guó)國(guó)有企業(yè),為了激活企業(yè)人力資源,規(guī)范企業(yè)治理,建立現(xiàn)代企業(yè)制度,開發(fā)職員潛能,提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力,構(gòu)建科學(xué)高效的、適合企業(yè)特點(diǎn)的現(xiàn)代企業(yè)人力資源治理制度體系,是當(dāng)務(wù)之急。

一、國(guó)有企業(yè)人力資源治理的現(xiàn)狀

從企業(yè)的人力資源工作人員配置、人力資源治理理念、人力資源治理機(jī)構(gòu)與職能設(shè)置及制度建設(shè)等來(lái)看,目前我認(rèn)為國(guó)內(nèi)企業(yè)的人力資源治理要緊具有以下特點(diǎn):

1.大多數(shù)企業(yè)的人力資源治理還處于傳統(tǒng)行政性人事治理時(shí)期。其要緊特點(diǎn)是以“事”為中心,只見(jiàn)“事”,不見(jiàn)“人”,只見(jiàn)某一方面,而不見(jiàn)人與事的整體、系統(tǒng)性,強(qiáng)調(diào)“事”的單一方面的靜態(tài)的操縱和治理,其治理的形式和目的是“操縱人”;把人視為一種成本,當(dāng)做一種“工具”,注重的是投入、使用和操縱。

2.大多數(shù)企業(yè)普遍缺乏人力資源規(guī)劃與相關(guān)政策。目前國(guó)內(nèi)大多數(shù)企業(yè)人力資源治理往往注重于招聘、職員合同治理、考勤、績(jī)效評(píng)估、薪金制度、調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等與公司內(nèi)部職員有關(guān)的事項(xiàng),卻忽略了與顧客的聯(lián)系,沒(méi)有關(guān)注顧客需求和市場(chǎng)變化、與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、市場(chǎng)環(huán)境相一致的人力資源治理戰(zhàn)略。

3.人力資源治理的框架體系尚未建立起來(lái),仍有許多人力資源治理的功能遠(yuǎn)未完善。整個(gè)人力資源治理系統(tǒng)中的各個(gè)模塊之間相互矛盾或不一致,難以有效發(fā)揮人力資源治理的整體效能。

4.人力資源部門定位太低,無(wú)法統(tǒng)籌治理整個(gè)公司的人力資源。比如,人力資源部無(wú)法將公司和部門戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略統(tǒng)一結(jié)合;受職權(quán)限制,人力資源部門與其他業(yè)務(wù)部門溝通困難;人事部的實(shí)際工作停留在主管層以下,造成考核體系不完善,激勵(lì)機(jī)制不健全,繼任打算不完整等問(wèn)題;公司高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)層受業(yè)務(wù)困擾,對(duì)人力資源重要性認(rèn)識(shí)不夠。

5.國(guó)內(nèi)企業(yè)在治理人力資源的過(guò)程中,并不缺乏先進(jìn)的人力資源治理思想,然而,卻十分缺乏如何將這些先進(jìn)的人力資源治理思想轉(zhuǎn)化為適合中國(guó)企業(yè)特點(diǎn)的、可操作的制度、措施的技術(shù)手段、途徑。

6.職員普遍對(duì)薪酬福利現(xiàn)狀不滿,難以有效激勵(lì)職員努力工作。沒(méi)有處理好資歷、職位、能力、智慧、貢獻(xiàn)等要素在薪酬分配體系中的關(guān)系,“憑能力上崗、憑貢獻(xiàn)取酬”沒(méi)有得到專門好的體現(xiàn)。

二、國(guó)有企業(yè)人力資源治理的對(duì)策分析

綜上所述,本人認(rèn)為國(guó)有企業(yè)人力資源治理最為關(guān)鍵的問(wèn)題是“如何充分有效地激活人力資源”。在現(xiàn)代人力資源治理中,薪酬是一種激勵(lì)人力資源的手段。另外,開發(fā)、培訓(xùn)人力資源,提升人才的知識(shí)、能力、技能等,拓展進(jìn)展空間,實(shí)際上也是一種有效的激勵(lì)人力資源的措施。合理、科學(xué)的績(jī)效考核是激勵(lì)人力資源的依據(jù)。留不住人才,人才流失嚴(yán)峻,通常是人才缺乏適當(dāng)激勵(lì)的一種不良結(jié)果。

對(duì)此,本人提一些拙見(jiàn):對(duì)人力資源認(rèn)識(shí)要有觀念性的轉(zhuǎn)變,人力資源的激勵(lì)方式要科學(xué)務(wù)實(shí),健全職員績(jī)效的評(píng)價(jià),實(shí)施人性化治理國(guó)有企業(yè)的人才。

三、人力資源認(rèn)識(shí)觀念性的轉(zhuǎn)變

當(dāng)今時(shí)代是開發(fā)人力資源經(jīng)濟(jì)的時(shí)代,人力作為一種資源的生產(chǎn)要素地位空前提高,人力資源成為經(jīng)濟(jì)社會(huì)進(jìn)展的制約瓶頸,知識(shí)成為人類實(shí)現(xiàn)一切預(yù)期目標(biāo)的前提和經(jīng)濟(jì)社會(huì)生活的中心。

“知識(shí)資本”成為企業(yè)制造收益的推動(dòng)力;在某些產(chǎn)業(yè),智力成分業(yè)已取代市場(chǎng)份額成為衡量企業(yè)成功的重要標(biāo)準(zhǔn)。許多研究成果表明:國(guó)有企業(yè)今后能否成功,要緊靠的是企業(yè)職員的知識(shí),企業(yè)人員所掌握知識(shí)能力的發(fā)揮,靠的是高素養(yǎng)的人力資源。因此,提高政府和企業(yè)對(duì)人力資源重要性的認(rèn)識(shí)特不重要。

“以人制勝”的觀念在競(jìng)爭(zhēng)中會(huì)立于不敗之地。國(guó)有企業(yè)要制造良好環(huán)境吸引人、留住人,必須營(yíng)造良好的內(nèi)外部人力運(yùn)行環(huán)境,特不是內(nèi)部軟環(huán)境建設(shè),塑造企業(yè)形象,強(qiáng)調(diào)尊重人、理解人、關(guān)懷人、愛(ài)護(hù)人,倡導(dǎo)具有企業(yè)特色的企業(yè)文化以及職業(yè)道德規(guī)范,以此來(lái)統(tǒng)一職員思想、觀念、行為,激勵(lì)大伙兒奮發(fā)向上;要為企業(yè)內(nèi)各層次間增加相互接觸機(jī)會(huì),加深相互了解,減少隔閡,緩和緊張的工作氣氛,協(xié)調(diào)一切力量為企業(yè)謀進(jìn)展。

四、科學(xué)務(wù)實(shí)的人力資源激勵(lì)方式

1.激勵(lì)應(yīng)以職員需要為中心。職員是企業(yè)主體,企業(yè)利潤(rùn)的制造來(lái)自職員的努力。因此,要制造更多利潤(rùn)就要充分調(diào)動(dòng)職員的積極性,從不同層次了解和滿足職員需求,幸免單一化。

作為治理者來(lái)講,要依照職員的差不多需要實(shí)行激勵(lì),以多種酬勞作為手段來(lái)滿足職員的差不多需要,而不局限于以工資多少讓人才去留的絕對(duì)論。酬勞有內(nèi)在的酬勞和外在的酬勞。內(nèi)在的酬勞包括參與決策、更大的工作自由和權(quán)限、更多的責(zé)任、更有味的工作、個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)、活動(dòng)的多樣化等,職員在社會(huì)需要、尊重需要等層次得到滿足才可得到激勵(lì);外部的酬勞有直接酬勞、間接酬勞、非金鈔票性酬勞。直接酬勞包括差不多工資和薪水、加班費(fèi)、假期津貼、績(jī)效獎(jiǎng)金、利潤(rùn)分紅、股票購(gòu)買權(quán)和分配等;間接酬勞包括保險(xiǎn)、非工作日工資、服務(wù)和額外津貼等。非金鈔票性酬勞包括中意的午餐時(shí)刻、中意的辦公設(shè)備、中意的工作分工、配有秘書、有魅力的頭銜等。

就酬勞方面實(shí)行薪酬制度,也能夠?qū)嵭徐`活方式。例如,編制內(nèi)和編制外就業(yè),因?yàn)槿瞬帕魈实恼呦拗菩允沟镁幹苾?nèi)就業(yè)實(shí)現(xiàn)較難,而且個(gè)人對(duì)人力酬勞各有偏好。自由編制就業(yè)可實(shí)現(xiàn)企業(yè)和人員互利合作。

職員需要與組織目標(biāo)常常不盡一致,這就需要通過(guò)激勵(lì)來(lái)使二者協(xié)調(diào)起來(lái),首先要增加個(gè)人實(shí)現(xiàn)工作績(jī)效的可能性,采取措施進(jìn)行強(qiáng)有力的操縱,比如以加薪、減薪、晉升、降職、淘汰等方式推動(dòng)個(gè)人付出更多努力。個(gè)人需要與組織目標(biāo)的協(xié)調(diào)時(shí),還要考慮個(gè)人實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)之后,組織對(duì)個(gè)人需要的滿足。治理者在獎(jiǎng)酬職員時(shí)既要以職員績(jī)效的大小為標(biāo)準(zhǔn),又要考慮職員想要的是什么酬勞,考慮職員需要的差異性,盡可能地做到職員獎(jiǎng)酬的個(gè)性化與靈活性,但應(yīng)在客觀上盡力做到公平、公正。

2.從目標(biāo)、強(qiáng)制、競(jìng)爭(zhēng)和合作四個(gè)方面實(shí)施激勵(lì)目標(biāo)治理是在實(shí)踐中直接倡導(dǎo)具體的目標(biāo)和績(jī)效反饋,作為有效激勵(lì)方法被人們當(dāng)作一種治理科學(xué)。

目標(biāo)治理強(qiáng)調(diào)把組織的整體目標(biāo)轉(zhuǎn)化為組織中群體、個(gè)人的具體目標(biāo)。所有的目標(biāo)構(gòu)成一個(gè)互相聯(lián)系的整體,當(dāng)個(gè)人目標(biāo)、群體目標(biāo)都實(shí)現(xiàn)時(shí),組織目標(biāo)就會(huì)實(shí)現(xiàn)。在目標(biāo)治理過(guò)程中,要注意目標(biāo)要具體,盡可能量化,而且在目標(biāo)的制訂過(guò)程中強(qiáng)調(diào)參與性,即不是由上級(jí)制定好目標(biāo)后分派給下級(jí),而是下級(jí)也參與制定目標(biāo),上下級(jí)共同制定目標(biāo),達(dá)成一致意見(jiàn)。在目標(biāo)治理中,對(duì)每一個(gè)目標(biāo)都規(guī)定具體的時(shí)刻時(shí)期,目標(biāo)必須要在那個(gè)時(shí)刻時(shí)期內(nèi)完成,并在整個(gè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程中都伴隨著信息的反饋,使職員了解實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的情況,以便讓職員操縱和修正自己的行為。

強(qiáng)制會(huì)給職員以巨大的推動(dòng)力,不論職員喜愛(ài)與否,迫于這種強(qiáng)有力的推動(dòng),職員會(huì)發(fā)揮積極性、主動(dòng)性、制造性。在組織中,強(qiáng)有力的操縱應(yīng)該是激勵(lì)的一個(gè)重要方面,從個(gè)體角度來(lái)講,自我實(shí)現(xiàn)需要占主導(dǎo)地位的人,成就需要為優(yōu)勢(shì)需要的人和自控能力特不強(qiáng)的人怎么講是少數(shù),從群體、組織角度來(lái)講,僅僅是出于對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的強(qiáng)烈渴望而充分發(fā)揮積極性、主動(dòng)性、制造性的人也是少數(shù),努力地提高水平在專門大程度上是因?yàn)閺?qiáng)制的推動(dòng)作用。操縱包括個(gè)體、群體、組織三個(gè)層次的操縱,它們能夠來(lái)源于環(huán)境和競(jìng)爭(zhēng)的壓力,也能夠來(lái)源于組織、群體、個(gè)體的自我要求。競(jìng)爭(zhēng)是激勵(lì)的重要方面。在沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的情況下,盡管職員可能發(fā)揮積極性、主動(dòng)性、制造性,然而當(dāng)存在競(jìng)爭(zhēng)時(shí)其積極性、主動(dòng)性、制造性會(huì)發(fā)揮得更充分。

合作也是激勵(lì)的必要方面。通過(guò)合作能夠綜合運(yùn)用不同職員的技能、經(jīng)驗(yàn),使工作績(jī)效更高。職員的個(gè)性因素會(huì)阻礙合作的效果,進(jìn)行合作的成員之間要互相信任,這就要求職員要誠(chéng)信、正直、可依靠、具有技術(shù)技能與人際技能、情愿與不人維護(hù)和保全面子、情愿與不人自由地分享觀點(diǎn)和信息、行為表現(xiàn)前后一致、處理問(wèn)題時(shí)具有較強(qiáng)的推斷力等。

五、健全職員績(jī)效評(píng)價(jià)

職職員作績(jī)效評(píng)價(jià)是人力資源治理中的一項(xiàng)重要工作內(nèi)容。

首先,績(jī)效評(píng)價(jià)是晉升和培訓(xùn)工作的依據(jù)?？?jī)效評(píng)價(jià)所提供的信息有助于企業(yè)推斷應(yīng)當(dāng)做出何種晉升或工資方面的決策。通過(guò)考評(píng),調(diào)整主管職位上的各級(jí)主管人員,淘汰那些不稱職的職員,選拔和聘用那些真正具有才能的職員。同時(shí),通過(guò)定期考評(píng),也可了解受訓(xùn)者在哪些方面已有提高,在哪些方面還有不足。在此基礎(chǔ)上,上級(jí)主管人員便可依照具體情況制定新的培訓(xùn)打算,或?qū)υ蛩氵M(jìn)行修改,或是針對(duì)受訓(xùn)者的不足之處加強(qiáng)培訓(xùn),或是改換另一種培訓(xùn)方法。

其次,考評(píng)為組織的各類人員提供了一個(gè)機(jī)會(huì),使大伙兒能夠坐下來(lái)對(duì)各自的工作行為進(jìn)行一番品頭論足式的討論。有機(jī)會(huì)揭示出工作中的那些低效率行為,同時(shí)還能夠關(guān)心職員強(qiáng)化已有的正確行為。

考評(píng)是獎(jiǎng)勵(lì)的合理依據(jù)。要使考評(píng)工作切實(shí)有效,就應(yīng)該把它的獎(jiǎng)勵(lì)制度緊密結(jié)合起來(lái),對(duì)有成就的職員進(jìn)行及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)。如此才能激勵(lì)大伙兒為組織目標(biāo)做出更大的貢獻(xiàn)。

六、實(shí)施人性化治理

1.通過(guò)多樣化的措施培養(yǎng)人才,留住核心職員

人力資源治理工作的動(dòng)身點(diǎn)應(yīng)該盡量從感情方面動(dòng)身、從工作對(duì)職員自身的提升方面動(dòng)身動(dòng)腦筋,在可能的情況下也要盡量不斷提高待遇,使職員分享企業(yè)進(jìn)展的成果。

①工作多樣化給職員全面的鍛煉。通過(guò)一定的崗位輪換,一方面職員獲得各方面的鍛煉,另一方面企業(yè)也能夠發(fā)覺(jué)職員的所長(zhǎng),有潛力的職員能夠脫穎而出,而不是像往常那樣大伙兒的工作差不多上明確固定的,久而久之,容易使大伙兒產(chǎn)生厭倦感,試想如此的狀態(tài)能做好工作嗎。

另外,職員了解到企業(yè)運(yùn)作的各方面,使他更了解那個(gè)企業(yè),有潛力的職員甚至還會(huì)提出一些意見(jiàn)建議。如此對(duì)其以后職業(yè)生涯的進(jìn)展也比較有利。

②讓職員承擔(dān)更多的責(zé)任。通過(guò)對(duì)職員的授權(quán),讓他們承擔(dān)更多的責(zé)任,同意他們有犯錯(cuò)誤的機(jī)會(huì),從中得到寶貴的經(jīng)驗(yàn),加快職員的成長(zhǎng)。

對(duì)職員的授權(quán)并不意味著治理的放松,反而在一定程度上加大了治理者的工作量,因?yàn)樵诓磺逦殕T的真正能力時(shí),治理者必須跟進(jìn)該職員的工作但又不能過(guò)分干涉,另外還必須預(yù)備當(dāng)該職職員作得不行時(shí)的應(yīng)對(duì)措施。

這種授權(quán)治理的方式對(duì)職員的激勵(lì)往往特不有效,通過(guò)鍛煉,能夠?qū)ｉT快發(fā)覺(jué)有潛力的職員,使其專門快得到成長(zhǎng)。假如職員不通過(guò)實(shí)踐鍛煉,那他永久也不能挑起重?fù)?dān),公司永久只能靠原有的幾個(gè)“能人”,關(guān)于企業(yè)來(lái)講不可能在那么長(zhǎng)的一段時(shí)刻內(nèi)維持一種經(jīng)營(yíng)方式,如此不管對(duì)企業(yè)依舊對(duì)社會(huì)都可不能進(jìn)步。

③關(guān)懷職員,感情留人。相關(guān)于民營(yíng)企業(yè)而言,國(guó)有企業(yè)的職員與老總接觸的機(jī)會(huì)較少,老總對(duì)職員也不如何熟悉。然而在對(duì)職員進(jìn)行激勵(lì)時(shí),老總要盡可能多地和職員進(jìn)行交流,尤其在目前國(guó)有企業(yè)有困難,物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)不太多的情況下,老總對(duì)職員的關(guān)懷往往是激勵(lì)職職員作的一個(gè)有效措施。比如在工作繁忙時(shí),老總時(shí)不時(shí)的鼓舞;在職員生病時(shí),老總的慰問(wèn)。這些差不多上與職員建立私人感情的有效途徑。

④營(yíng)造和諧的同事關(guān)系。單位中和諧的同事關(guān)系能滿足職員的情感需求,使職員具有愉快心情來(lái)投入工作,如此工作成效確信好。要形成和諧的同事關(guān)系,一方面是多組織集體活動(dòng),通過(guò)增強(qiáng)職員之間的互動(dòng),使職員產(chǎn)生歸屬感、認(rèn)同感;另一方面,在單位中盡量為職員制造溝通的平臺(tái),如中午大伙兒一起就餐確實(shí)是一個(gè)較好的措施。現(xiàn)在,大伙兒都比較放松,討論的話題也比較活躍,從而能夠增加職員之間彼此的了解。

⑤保持治理制度的靈活性。相關(guān)于民營(yíng)企業(yè),國(guó)有企業(yè)的治理制度沒(méi)有那么靈活,但也應(yīng)該提高靈活性,以體現(xiàn)對(duì)職員的尊重。如依照職員的要求,實(shí)行一定程度的彈性工作制。一些職員由于家庭方面的緣故比較看重休假時(shí)刻的長(zhǎng)短,他們能夠選擇把加班的時(shí)刻累計(jì)起來(lái),以后需要時(shí)集中放假。在職員完成自身工作的前提下,對(duì)職員的請(qǐng)假采取比較寬容的態(tài)度,這些措施都體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)每個(gè)職員的重視,容易讓職員產(chǎn)生好感。

2.人力資源治理工作要注意的問(wèn)題

①注意與職員建立共同的價(jià)值觀。職員是否情愿與企業(yè)一起成長(zhǎng),克服可能遇到的困難,關(guān)鍵在于職員是否與企業(yè)有共同的價(jià)值觀。這方面也要求老總必須轉(zhuǎn)變觀念,重要的是如何同職員一道將“蛋糕”做大,實(shí)現(xiàn)“雙贏”,而不是如何“分蛋糕”。老總與職員的理想關(guān)系應(yīng)該是一種共同創(chuàng)業(yè)的關(guān)系,而不僅僅是一種雇傭與被雇傭的關(guān)系。

②注意公平感的問(wèn)題。公平理論顯示,職員不僅會(huì)把自己的所得與自己的付出相比較,還會(huì)經(jīng)常把不人的付出所得與自己的付出所得比較,這就啟發(fā)我們,任何治理措施都必須注意公平的問(wèn)題,尤其是涉及到職員的獎(jiǎng)勵(lì)問(wèn)題。公平的獎(jiǎng)勵(lì)才能樹立榜樣,引導(dǎo)職員奮發(fā)向上,否則,不僅起不到激勵(lì)的作用,還將阻礙職職員作的積極性。在大企業(yè)里,要緊是部門里的職員比較較為頻繁,假如職員覺(jué)得不公平,確信會(huì)大大阻礙其工作情緒,工作成效確信可不能好。

③加強(qiáng)與職員的溝通。有效的溝通對(duì)完成企業(yè)任務(wù)目標(biāo)十分重要。老總應(yīng)該定期、不定期與職員進(jìn)行交流,從中發(fā)覺(jué)職員思想的變化,也能夠傳達(dá)出企業(yè)對(duì)職員的希望。在涉及職員福利問(wèn)題上更要注意傾聽(tīng)職員的意見(jiàn)。如此,老總才能了解職員的需要,更好地有針對(duì)性的對(duì)職員進(jìn)行激勵(lì)。

④對(duì)表現(xiàn)好的職員及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì),社會(huì)學(xué)習(xí)理論認(rèn)為那些被強(qiáng)化或被獎(jiǎng)勵(lì)的行為容易再次發(fā)生,人們會(huì)不斷向那些被獎(jiǎng)勵(lì)過(guò)的行為或技能的示范者學(xué)習(xí)。因此依照社會(huì)學(xué)習(xí)理論,我們要必須及時(shí)的對(duì)表現(xiàn)好的職員給予獎(jiǎng)勵(lì),以對(duì)其他職員起到導(dǎo)向的作用,使他們能對(duì)被獎(jiǎng)勵(lì)的人學(xué)習(xí)。但在獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)要注意到客觀公正那個(gè)問(wèn)題。

⑤處理好職員離職的問(wèn)題。由于人的需求的復(fù)雜性和多樣性,有時(shí),即使企業(yè)做了專門多的努力也留不住職員,一些企業(yè)往往在這時(shí)候?yàn)殡x職的職員制造一些不便,雙方搞得不歡而散。職員可能因?yàn)楦鞣N緣故離職。假如在職員離職時(shí)企業(yè)能夠給予職員應(yīng)有的理解,及時(shí)為職員辦理離職手續(xù),結(jié)算工資,甚至給予另外的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)助,這將給職員留下特不行的印象,離職的職員本身也會(huì)成為企業(yè)以后的關(guān)系資源,在他們到另外的公司后也會(huì)將原公司的良好形象帶到新公司去,而且留下來(lái)的職員也會(huì)因?yàn)槠髽I(yè)的“有情有義”而對(duì)企業(yè)產(chǎn)生好感。

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[6]車駕明,房曉莉.國(guó)外人力資源治理方法六種.經(jīng)濟(jì)與治理.科學(xué)的人力資源治理是是企業(yè)獵取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的必要保障，企業(yè)的人力資源治理體系中尤其以績(jī)效評(píng)價(jià)體系最為重要，企業(yè)的整體營(yíng)運(yùn)績(jī)效，當(dāng)然與公司戰(zhàn)略規(guī)劃、部門目標(biāo)設(shè)置密不可分，但更深層次的決定因素是職員個(gè)人的工作績(jī)效，因?yàn)槠髽I(yè)績(jī)效取決于職員的工作效率、工作士氣、團(tuán)隊(duì)精神和工作奉獻(xiàn)，然而大多數(shù)中小民營(yíng)企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系目前還處在經(jīng)驗(yàn)治理時(shí)期，沒(méi)有真正進(jìn)入科學(xué)治理時(shí)期。

本文擬通過(guò)中小企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的設(shè)計(jì)與應(yīng)用研究，為中小企業(yè)建立一套科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，查找和探究一套可行、有效而又具操作性的績(jī)效評(píng)價(jià)方法，為中小企業(yè)人力資源治理走向科學(xué)化、規(guī)范化、制度化提供有力的保障。工作任務(wù)及要求績(jī)效評(píng)價(jià)體系是企業(yè)人力資源治理治理活動(dòng)中最重要同時(shí)也是最難操作的實(shí)務(wù)之一，本論文希望在理論研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合分析中小企業(yè)成功績(jī)效治理的案例，總結(jié)一些有用的績(jī)效治理經(jīng)驗(yàn)和技巧。因此本文的工作任務(wù)及要求如下：隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，我國(guó)中小民營(yíng)經(jīng)濟(jì)也得到迅猛進(jìn)展，前景極為寬敞。然而大多數(shù)中小民營(yíng)企業(yè)目前還處在經(jīng)驗(yàn)治理時(shí)期，沒(méi)有真正進(jìn)入科學(xué)治理時(shí)期?？茖W(xué)的人力資源治理是企業(yè)治理的重要職能，是企業(yè)獵取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的必要保障。企業(yè)的人力資源治理體系中尤其以績(jī)效評(píng)價(jià)體系最為重要，企業(yè)的整體營(yíng)運(yùn)績(jī)效，當(dāng)然與公司戰(zhàn)略規(guī)劃、部門目標(biāo)設(shè)置密不可分，但更深層次的決定因素是職員個(gè)人的工作績(jī)效，因?yàn)槠髽I(yè)績(jī)效取決于職員的工作效率、工作士氣、團(tuán)隊(duì)精神和工作奉獻(xiàn)。因此，對(duì)職職員作績(jī)效的評(píng)價(jià)是企業(yè)人力資源治理的核心內(nèi)容之一?？?jī)效治理是人資規(guī)劃的必要前提，同時(shí)也是招聘與配置的重要依據(jù)；而績(jī)效治理直接阻礙的職能確實(shí)是培訓(xùn)開發(fā)與薪酬福利治理，除此以外，績(jī)效治理也是調(diào)整人事政策、激勵(lì)手段的重要依據(jù)。然而，績(jī)效評(píng)價(jià)體系是企業(yè)人力資源治理治理活動(dòng)中最重要同時(shí)也是最難操作的實(shí)務(wù)之一，通過(guò)理論研究，假如能將實(shí)務(wù)技巧和不同企業(yè)的實(shí)際情況相結(jié)合，設(shè)計(jì)出適合企業(yè)自身需要的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，從而達(dá)到績(jī)效治理效用最大化的終極目標(biāo)是本文研究的宗旨。要緊研究?jī)?nèi)容本文著重研究以下內(nèi)容：（1）績(jī)效評(píng)價(jià)的差不多理論、要求、方法以及內(nèi)容；（2）中小民營(yíng)企業(yè)的人力資源治理中績(jī)效考核方面存在的問(wèn)題；（3）以筆者實(shí)習(xí)單位為例進(jìn)行的中小企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)設(shè)計(jì)；（4）中小民營(yíng)企業(yè)績(jī)效治理體系的建設(shè)對(duì)人力資源治理和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力提升的重要意義。

要緊研究思路和方法首先分析績(jī)效考核理論領(lǐng)域的相關(guān)研究、績(jī)效評(píng)價(jià)的差不多理論知識(shí)，再重點(diǎn)研究設(shè)計(jì)績(jī)效考核的方法，考核面談與反饋以及面談時(shí)注意的事項(xiàng)；最為重要的研究是結(jié)合自己實(shí)習(xí)所在的公司進(jìn)行個(gè)案研究，并總結(jié)提升中小民營(yíng)企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的建設(shè)對(duì)人力資源治理和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力提升的重要意義。要緊研究思路：一、績(jī)效考核的理論研究；二、績(jī)效考核方案的設(shè)計(jì)；二、績(jī)效考核制度的分類分層設(shè)計(jì)；三、績(jī)效考核的目的；四、績(jī)效考核的方法；五、績(jī)效考核面談和反饋；六、績(jī)效面談的注意事項(xiàng)；七、績(jī)效考核效果的評(píng)估；八、績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用；九、結(jié)合自己實(shí)習(xí)所在公司的案例，談?wù)勛约簩?duì)績(jī)效體系設(shè)計(jì)的認(rèn)識(shí)和看法要緊研究方法：一、文獻(xiàn)研究法；二、系統(tǒng)研究法；三、個(gè)案研究法。已有工作條件

目前，差不多認(rèn)真閱讀了與績(jī)效治理與績(jī)效評(píng)價(jià)相關(guān)的書籍和論文，形成了系統(tǒng)的研究思路；我現(xiàn)在的實(shí)習(xí)單位能夠提供個(gè)案研究的素材和條件，對(duì)本論文的完成有專門大的關(guān)心。（接下頁(yè)）工作進(jìn)度安排論文（設(shè)計(jì)）完成打算（含時(shí)刻進(jìn)度、寫作地點(diǎn)）：第一時(shí)期，2007年1月12日-2007年3月15日，開題時(shí)期，要緊任務(wù)是閱讀參考文獻(xiàn)和撰寫開題報(bào)告。

第二時(shí)期，2007年3月15日-2007年4月15日，完成論文初稿。

第三時(shí)期，2007年4月15日-2007年4月30日，完成論文二稿。第四時(shí)期，2007年4月30日-2007年5月10日，完成論文三稿。第五時(shí)期，2007年5月10日-2007年5月30日，完成論文定稿。第六時(shí)期，2007年5月30日-2007年6月20日，論文答辯。由于我差不多簽約了就業(yè)單位，配合我個(gè)人的實(shí)習(xí)，論文初稿和二稿將2007年3月—2007年5月10日前深圳實(shí)習(xí)單位邊實(shí)習(xí)邊完成論文寫作工作，2007年5月10日后返校后進(jìn)行三稿的寫作和定稿完善等工作。預(yù)期成果本科畢業(yè)論文一篇，假如條件許可，能夠公開發(fā)表一篇論文。要緊參考文獻(xiàn)目錄

方振邦編著：《績(jī)效治理》[M]，中國(guó)人民大學(xué)出版社，2003年第1版。劉穎、楊文堂等編著：《績(jī)效考核制度與設(shè)計(jì)》[M]，中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社，2005年第1版本；曹榮、孫宗虎編：《績(jī)效考評(píng)與激勵(lì)治理》[M]，世界明白出版社，2006年出版；武欣編著：《績(jī)效治理實(shí)務(wù)手冊(cè)》[M]，機(jī)械工業(yè)出版社2005年出版；陳維政等編著：《人力資源治理》（第二版）[M]，高等教育出版社，2006年10月出版；余凱成等編著：《人力資源治理》[M]，大連理工大學(xué)出版社，2002年10月出版。（以上內(nèi)容在教師指導(dǎo)下由學(xué)生填寫）

學(xué)生簽字：

2007年3月1日

指導(dǎo)教師審核意見(jiàn)

廖成敏同學(xué)的論文選題符合人力資源治理專業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)；通過(guò)該開題報(bào)告的內(nèi)容能夠看出，該同學(xué)閱讀了與研究論文相關(guān)的文獻(xiàn)，能將績(jī)效考核體系對(duì)人力資源治理的重要意義理解深刻，對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的理論、方法、內(nèi)容和注意事項(xiàng)有比較明確的把握，注重了體現(xiàn)應(yīng)用型能力培養(yǎng)的中小企業(yè)績(jī)效考核體系個(gè)案研究；有明確的研究思路和寫作綱要，有合理的時(shí)刻進(jìn)度安排。因此同意開題，并請(qǐng)嚴(yán)格按照該開題報(bào)告的設(shè)計(jì)思路認(rèn)真撰寫畢業(yè)論文。

簽名：李貴卿

2007年3月6日

1.1

1.1時(shí)代背景本世紀(jì)九十年代,隨著IT（InformationTechnology,信息技術(shù)）產(chǎn)業(yè)的飛速進(jìn)展,特不是Internet網(wǎng)絡(luò)的迅猛成長(zhǎng),給我們的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、文化生活帶來(lái)了深刻的變化。無(wú)庸置疑,二十一世紀(jì)我們將全面迎來(lái)e時(shí)代。人作為企業(yè)三組成部分（人財(cái)物）中一個(gè)重要部分,處于企業(yè)的中心地位。從古典的科學(xué)治理到現(xiàn)在的人本治理,對(duì)人的治理一直受到企業(yè)治理者和治理專家們的重視,對(duì)人的認(rèn)識(shí)也歷經(jīng)了從"手段人"到"目的人"的深化。然而,將人作為一種資源提到戰(zhàn)略高度,卻是近二十年的情況。在國(guó)際上,人力資源通過(guò)這十年的從早期的孕育到飛速成長(zhǎng)的進(jìn)展,已初步形成了自己的結(jié)構(gòu)體系。經(jīng)濟(jì)全球化與貿(mào)易自由化的國(guó)際背景。e時(shí)代是網(wǎng)絡(luò)化的時(shí)代,"地球村"的感受將更真切。經(jīng)濟(jì)全球化與貿(mào)易自由化帶動(dòng)下的全球經(jīng)濟(jì)一體化將從物理上消除企業(yè)的"國(guó)籍",一個(gè)小企業(yè)也有可能是一個(gè)國(guó)際企業(yè)。國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的深化必定推動(dòng)企業(yè)在全球內(nèi)配置資源,更包括人力資源的全球配置。治理人力資源的難度、培訓(xùn)的難度、不同文化的沖突、跨文化治理,都將成為企業(yè)人力資源治理的重要問(wèn)題,這必定提高對(duì)人力資源治理系統(tǒng)的需求。

IT時(shí)代,我們所處的經(jīng)濟(jì)環(huán)境發(fā)生全然的變化。e時(shí)代是數(shù)字化的時(shí)代,是十倍速、百倍速的時(shí)代,顧客需求瞬息萬(wàn)變、技術(shù)創(chuàng)新不斷加速、產(chǎn)品生命周期不斷縮短、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨劇烈。企業(yè)將面臨顧客（Customer）、競(jìng)爭(zhēng)（Competition）和變化（Change）（簡(jiǎn)稱3C）三種力量的沖擊。任何方面的治理創(chuàng)新都比較容易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所模仿,只有人力資源治理的創(chuàng)新才容易為企業(yè)形成治理競(jìng)爭(zhēng)力,人的制造力與潛力的有效發(fā)揮是企業(yè)實(shí)現(xiàn)"數(shù)字化生存"的基礎(chǔ)。1.2

1.2人力資源系統(tǒng)的進(jìn)展1)

薪資計(jì)算系統(tǒng)時(shí)代人力資源治理系統(tǒng)的進(jìn)展歷史能夠追溯到20世紀(jì)60年代末期。由于當(dāng)時(shí)計(jì)算機(jī)技術(shù)差不多進(jìn)入有用時(shí)期,同時(shí)企業(yè)的規(guī)模也越來(lái)越大,用手工來(lái)計(jì)算和發(fā)放薪資既費(fèi)時(shí)費(fèi)勁又特不容易出差錯(cuò),為了解決那個(gè)問(wèn)題,第一代的人力資源治理系統(tǒng),事實(shí)上確實(shí)是薪資治理系統(tǒng)應(yīng)運(yùn)而生。當(dāng)時(shí)由于技術(shù)條件和需求的限制,用戶特很多,而且那種系統(tǒng)充其量也只只是是一種自動(dòng)計(jì)算薪資的工具。2)

薪資/人事治理系統(tǒng)時(shí)代第二代的人力資源治理系統(tǒng)出現(xiàn)于20世紀(jì)70年代末。隨著計(jì)算機(jī)技術(shù)的飛速進(jìn)展,不管是計(jì)算機(jī)的普及性,依舊計(jì)算機(jī)系統(tǒng)工具和數(shù)據(jù)庫(kù)技術(shù)的進(jìn)展第二代薪資治理系統(tǒng)差不多上解決了第一代系統(tǒng)的要緊問(wèn)題,開始紀(jì)錄職員的其他差不多信息包括薪資的歷史數(shù)據(jù),此外,它的報(bào)表生成和薪資數(shù)據(jù)分析功能也都有了較大的改善。那個(gè)時(shí)代的治理系統(tǒng)以薪資處理為主,并兼具了一部分人事信息治理的功能。3)

人力資源治理系統(tǒng)時(shí)代人力資源治理系統(tǒng)的第一次革命性變革出現(xiàn)在20世紀(jì)90年代初。由于企業(yè)治理理論,特不是人力資源理論的進(jìn)展,使人們認(rèn)識(shí)到人力資源在企業(yè)進(jìn)展和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)中的關(guān)鍵性作用,另外隨著IT技術(shù)的進(jìn)展,把一些人力資源治理理念和理論應(yīng)用到企業(yè)治理中也變?yōu)榭赡堋＿@一時(shí)期企業(yè)最關(guān)注的時(shí)職員的績(jī)效考評(píng)和治理系統(tǒng),以及培訓(xùn)治理系統(tǒng)。第三代人力資源治理系統(tǒng)的特點(diǎn)是從人力資源治理的角度動(dòng)身,用集中的數(shù)據(jù)庫(kù)將幾乎所有與人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)（如薪資福利、招聘、個(gè)人職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)、培訓(xùn)、職位治理、績(jī)效治理、崗位描述、個(gè)人信息和歷史資料）統(tǒng)一治理起來(lái),形成了集成的信息源。友好的用戶界面,強(qiáng)有力的報(bào)表生成工具、分析工具和信息的共享使得人力資源治理人員得以擺脫繁重的日常工作,集中精力從戰(zhàn)略的角度來(lái)考慮企業(yè)人力資源規(guī)劃和政策。4)

E人力資源治理系統(tǒng)或EHRMS時(shí)代人力資源治理信息系統(tǒng)的第二次革命性變革出現(xiàn)在20世紀(jì)90年代末和21世紀(jì)初。由于internet和intranet技術(shù)的普及,以及人力資源治理理論的進(jìn)一步進(jìn)展,學(xué)習(xí)與進(jìn)展成為企業(yè)與職員個(gè)人的永久的主題,而IT技術(shù)為這一主題給出的答案確實(shí)是E-LEARNING。為了快速響應(yīng)企業(yè)內(nèi)部和外部的各種要求與變化,WEB使人力資源部門與企業(yè)的內(nèi)部職員和外部世界之間的距離成為0,這確實(shí)是人力資源治理系統(tǒng)的E化。E化的HRMS除了具有人力資源治理系統(tǒng)的所有特征外,還能夠?qū)崿F(xiàn)職員或潛在職員和企業(yè)人力資源治理者互動(dòng)和零距離。1.3

1.3績(jī)效評(píng)價(jià)我們?cè)谌粘Ｉ钪袝?huì)經(jīng)常碰到關(guān)于績(jī)效的話題。事實(shí)上,績(jī)效(Performanceappraisal)的概念專門廣,它能夠是一個(gè)結(jié)果,也能夠是我們工作的效率、工作產(chǎn)生的效益或?qū)Υぷ鲬B(tài)度、人際關(guān)系、勤奮等等。能夠這么講：只要有目標(biāo)、組織、工作就必定存在績(jī)效問(wèn)題,總而言之,績(jī)效確實(shí)是一切我們想要的東西。也能夠講是結(jié)果,但假如某些因素相關(guān)于其它因素而言,對(duì)結(jié)果有明顯、直接的阻礙時(shí),績(jī)效的意義就與這些因素等同起來(lái)了。也能夠如此講,績(jī)效首先是結(jié)果,當(dāng)其它因素對(duì)結(jié)果的阻礙相對(duì)不變,改變特定因素能促進(jìn)產(chǎn)生良好的結(jié)果時(shí),操縱這些因素就等于同時(shí)操縱了績(jī)效。績(jī)效評(píng)估是一種正式的職員評(píng)估制度,它是通過(guò)系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量職員在職務(wù)上的工作行為和工作成果?？?jī)效評(píng)估是企業(yè)治理者與職員之間的一項(xiàng)治理溝通活動(dòng)?？?jī)效評(píng)估的結(jié)果能夠直接阻礙到薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多職員的切身利益。1.4

1.4績(jī)效評(píng)價(jià)在人力資源系統(tǒng)中的重要作用1)

績(jī)效評(píng)價(jià)是人員任用的依據(jù)人員任用的標(biāo)準(zhǔn)是德才兼?zhèn)?人員任用的原則是因事?lián)袢?、用人所長(zhǎng)、容人所短。要想推斷人員的德才狀況、長(zhǎng)處短處,進(jìn)而分析其適合何種職位,必須通過(guò)評(píng)價(jià),對(duì)人員的政治素養(yǎng)、思想素養(yǎng)、心理素養(yǎng)、知識(shí)素養(yǎng)、業(yè)務(wù)素養(yǎng)等進(jìn)行評(píng)價(jià),并在此基礎(chǔ)上對(duì)人員的能力和專長(zhǎng)進(jìn)行推斷。也確實(shí)是講,績(jī)效評(píng)價(jià)是“知人”的要緊手段,而“知人”是用人的要緊前提和依據(jù)。2)

績(jī)效評(píng)價(jià)是決定人員調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù)人員調(diào)配前,必須了解人員使用的狀況,人事配合的程度,其手段是績(jī)效評(píng)價(jià)。通過(guò)全面、嚴(yán)格的評(píng)價(jià),發(fā)覺(jué)職員的素養(yǎng),進(jìn)行合理的晉升或降低,更好的調(diào)配企業(yè)的人員。3)

績(jī)效評(píng)價(jià)是進(jìn)行人員培訓(xùn)的依據(jù)人員培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的差不多手段,但培訓(xùn)應(yīng)有針對(duì)性,針對(duì)人員的短處進(jìn)行補(bǔ)充學(xué)習(xí)和訓(xùn)練。因此,培訓(xùn)的前提是準(zhǔn)確了解各類人員的素養(yǎng)和能力,了解其知識(shí)和能力結(jié)構(gòu),優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì),需要什么,缺少什么。4)

績(jī)效評(píng)價(jià)是確定勞動(dòng)酬勞的依據(jù)按勞分配是我們社會(huì)力公認(rèn)的企業(yè)職員的分配原則,不言而喻,準(zhǔn)確地衡量“勞”的數(shù)量和質(zhì)量是實(shí)行按勞分配的前提。沒(méi)有評(píng)價(jià),酬勞就沒(méi)有依據(jù)。5)

評(píng)價(jià)是對(duì)職員進(jìn)行激勵(lì)的手段獎(jiǎng)勵(lì)和懲處是激勵(lì)的要緊內(nèi)容,獎(jiǎng)罰分明是人事治理的差不多原則。要做到獎(jiǎng)罰分明,就必須要科學(xué)地、嚴(yán)格的進(jìn)行評(píng)價(jià),以評(píng)價(jià)結(jié)果為依據(jù),決定獎(jiǎng)或罰的對(duì)象以及獎(jiǎng)或罰的等級(jí)。6)

績(jī)效評(píng)價(jià)是平等競(jìng)爭(zhēng)的前提建立社會(huì)注意市場(chǎng)經(jīng)濟(jì),需要鼓舞企業(yè)競(jìng)爭(zhēng),也需要在企業(yè)內(nèi)部鼓舞職員之間進(jìn)行平等競(jìng)爭(zhēng),制造“比、學(xué)、趕、幫、超”的良好氣氛。總之,具有高水平績(jī)效評(píng)價(jià)的企業(yè),會(huì)通過(guò)多方面的手段提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。良好的績(jī)效評(píng)價(jià)制度能夠提高人力資源治理的水平。2

2.績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)問(wèn)題分析2.1

2.1問(wèn)題描述信息技術(shù)的不斷變化與進(jìn)展使得信息系統(tǒng)所處的環(huán)境不斷變化,導(dǎo)致系統(tǒng)項(xiàng)目開發(fā)的技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)增大；與此同時(shí),信息系統(tǒng)的內(nèi)部?jī)r(jià)值呈現(xiàn)多樣性和多視角性,無(wú)形價(jià)值和戰(zhàn)略價(jià)值增加,且難以量化。這些因素都使企業(yè)信息系統(tǒng)的評(píng)價(jià)呈現(xiàn)出復(fù)雜性,也是信息系統(tǒng)績(jī)效評(píng)價(jià)中迫切需要解決的問(wèn)題。此外,盡管受到外部因素的阻礙和信息系統(tǒng)本身進(jìn)展的促動(dòng),績(jī)效評(píng)價(jià)關(guān)于企業(yè)生存進(jìn)展的戰(zhàn)略意義和重要性與日俱增,企業(yè)對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的價(jià)值寄予專門高的期望。然而在實(shí)際應(yīng)用中卻存在巨大落差,這也促使人們不得不重新審視和評(píng)價(jià)績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)。從目前績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)應(yīng)用的角度分析,能夠發(fā)覺(jué)以下問(wèn)題：1)

績(jī)效評(píng)價(jià)方法不夠科學(xué)。2)

項(xiàng)目決策缺乏可靠依據(jù)。3)

績(jī)效評(píng)價(jià)缺乏可具體參照的標(biāo)準(zhǔn)。4)

績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)施的保障機(jī)制不完善。企業(yè)職員在正常的工作需求被滿足了以后,還會(huì)一些不的問(wèn)題：1)

職員內(nèi)心希望能夠了解自己的績(jī)效,希望通過(guò)有效途徑明白自己做得如何樣？不人如何樣評(píng)價(jià)？2)

職員希望自己的工作績(jī)效能夠得到他人的認(rèn)可與尊重。3)

職員也需要了解自己有待于提高的地點(diǎn),使自己的能力得到提高,技能更加完善。4)

職員需要有一個(gè)有效的途徑將職員的績(jī)效表現(xiàn)反饋給職員,職員不希望只憑自己的推測(cè)來(lái)了解。通過(guò)本系統(tǒng)能夠讓職員了解自己的績(jī)效表現(xiàn),從而能夠更多的提高自己的績(jī)效提高自己的能力,并為職員今后的進(jìn)展打算的制定提供依據(jù)。2.2

2.2績(jī)效評(píng)價(jià)的目標(biāo)、原則2.2.1績(jī)效評(píng)價(jià)的目標(biāo)：1)

為企業(yè)診斷運(yùn)營(yíng)狀況和進(jìn)行決策收集信息2)

了解職員隊(duì)伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績(jī)效等差不多狀況3)

為公司的人員選拔、晉升、評(píng)價(jià)、調(diào)動(dòng)、任免工作提供決策依據(jù)4)

為干部后備隊(duì)伍的建設(shè)提供依據(jù)5)

為職員的職業(yè)生涯規(guī)劃、人職匹配、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲等提供參考依據(jù)6)

加強(qiáng)職員的自我治理7)

發(fā)掘職員的潛能8)

實(shí)現(xiàn)職員與上級(jí)更好的溝通9)

提高職員的工作績(jī)效2.2.2績(jī)效評(píng)價(jià)的原則：在建立評(píng)價(jià)制度及實(shí)施人力資源評(píng)價(jià)時(shí),必須遵循一些差不多原則,這些原則既是人力資源評(píng)價(jià)制度建立的重要理論依據(jù),同時(shí)又是良好的、行之有效的人力資源評(píng)價(jià)體系應(yīng)滿足的差不多條件。1)

公開與開放建立公開性的開放式人力資源評(píng)價(jià)制度。開放式的人事評(píng)價(jià)制度首先是公開性和絕對(duì)性,借此而取得上下認(rèn)同,推行評(píng)價(jià)。其次是評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)必須是十分正確的,上下級(jí)之間可通過(guò)直接對(duì)話,面對(duì)面溝通進(jìn)行評(píng)價(jià)工作。在貫徹開放性原則時(shí),應(yīng)注意做到以下幾點(diǎn)：①通過(guò)工作分析（或職務(wù)分析）確定組織對(duì)其成員的期望和要求,制訂出客觀的人事評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),通過(guò)制訂職能資格標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),將組織對(duì)其成員的期望和要求,公開地表示和規(guī)定下來(lái),如此,人事評(píng)價(jià)具有總體性、全局性的特點(diǎn),成為人事治理的組成部分。②將人事評(píng)價(jià)活動(dòng)公開化,破除奇妙觀念,進(jìn)行上下級(jí)間的直接對(duì)話,并把現(xiàn)代人事評(píng)價(jià)的本來(lái)目的,即能力開發(fā)與進(jìn)展的要求和內(nèi)容引入人事評(píng)價(jià)體系之中。③引入自我評(píng)價(jià)及自我申報(bào)機(jī)制,對(duì)公開的評(píng)價(jià)做出補(bǔ)充。通過(guò)自我評(píng)價(jià),可增進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。進(jìn)一步講,假如這種相對(duì)評(píng)價(jià),能側(cè)重于能力評(píng)價(jià),并在職能資格等級(jí)制度的范圍內(nèi)進(jìn)行的話,至少能發(fā)覺(jué)職員自身差距,彌補(bǔ)自身的不足。④依照企業(yè)不同,分時(shí)期引入人事評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)則,使其職員有一個(gè)逐步認(rèn)識(shí)、理解的過(guò)程。2)

反饋與修改把績(jī)效評(píng)價(jià)后的結(jié)果及時(shí)反饋,好的東西堅(jiān)持下來(lái),發(fā)揚(yáng)光大；不足之處,加以糾正和彌補(bǔ)。3)

定期化與制度化人力資源評(píng)價(jià)是一種連續(xù)性的治理過(guò)程,因而必須定期化、制度化。人事評(píng)價(jià)既是對(duì)職員能力、工作績(jī)效、工作態(tài)度的評(píng)價(jià),也是對(duì)他們以后行為表現(xiàn)一種預(yù)測(cè),因此只有程度化、制度化地進(jìn)行人事評(píng)價(jià),才能真正了解職員的潛能,才能發(fā)覺(jué)組織中的問(wèn)題,從而有利于組織的有效治理。4)

可靠性與正確性可靠性又稱信度,是指某項(xiàng)測(cè)量的一致性和穩(wěn)定性。人事評(píng)價(jià)的信度是指人事評(píng)價(jià)方法保證收集到的人員能力、工作績(jī)效、工作態(tài)度等信息的穩(wěn)定性和一致性,它強(qiáng)調(diào)不同考評(píng)人之間對(duì)同一個(gè)人或一組人評(píng)價(jià)的一致性。假如評(píng)價(jià)因素和評(píng)價(jià)尺度是明確的,那么,考評(píng)人在同樣的基礎(chǔ)上評(píng)價(jià)職員,從而有助于改善信度。效度是指某測(cè)量有效地反映其所測(cè)量?jī)?nèi)容的程度。人事評(píng)價(jià)的效度是指人事評(píng)價(jià)方法測(cè)量人的能力與績(jī)效內(nèi)容的準(zhǔn)確性程度,它強(qiáng)調(diào)的是內(nèi)容效度,即測(cè)評(píng)反映特定工作的內(nèi)容（行為、結(jié)果和責(zé)任）的程度。可靠性與正確性是保證人事評(píng)價(jià)有效性的充分必要條件,因此一種人力資源評(píng)價(jià)體系要想獲得成功,就必須具備良好的信度和效度。5)

可行性與有用性所謂可行性是指任何一次評(píng)價(jià)方案所需時(shí)刻、物力、財(cái)力要為使用者的客觀環(huán)境條件所同意。因此,它要求制定評(píng)價(jià)方案時(shí),應(yīng)依照評(píng)價(jià)目標(biāo),合理設(shè)計(jì)方案,并對(duì)其進(jìn)行可行性分析。所謂有用性,包括兩個(gè)方面的含義：一是指考評(píng)工具和方法應(yīng)適合不同測(cè)評(píng)目的的要求,要依照評(píng)價(jià)目的來(lái)設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)工具。二是指所設(shè)計(jì)的評(píng)價(jià)方案應(yīng)適應(yīng)不同行業(yè)、不同部門、不同崗位的人員素養(yǎng)的特點(diǎn)和要求。除此之外,績(jī)效考評(píng)還應(yīng)當(dāng)簡(jiǎn)單易明白、貼近業(yè)務(wù)實(shí)際、數(shù)目有限、定期化、全面、關(guān)注客戶需要、靈活反應(yīng)環(huán)境變化。2.3

2.3系統(tǒng)要緊功能需求績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)作為企業(yè)的一種正式的職員評(píng)估制度,它是通過(guò)系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量職員在職務(wù)上的工作行為和工作成果。通過(guò)實(shí)際分析,系統(tǒng)的各個(gè)功能模塊如下：1)

日?？?jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)：包括日常績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)模型和日?？?jī)效評(píng)價(jià),能夠依照不同的崗位制定不同的評(píng)價(jià)指標(biāo),通過(guò)權(quán)重計(jì)算出被評(píng)價(jià)職員的最終評(píng)價(jià)結(jié)果等信息。2)

專門績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)：這一部分是針關(guān)于“專門需要”的績(jī)效評(píng)價(jià),專門需要要緊是指企業(yè)的一些重要的人事治理決策,諸如：高級(jí)治理位置人員的任免等等。專門績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)采納360度績(jī)效評(píng)價(jià)的方法對(duì)職員進(jìn)行全面的評(píng)價(jià),是從自身、同事、上級(jí)、下級(jí)、客戶五個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià),為決策者提供全面的評(píng)價(jià)結(jié)果。包括360度績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)模型和360度績(jī)效評(píng)價(jià),能夠依照不同的目的制定出相應(yīng)的指標(biāo)模型,能夠通過(guò)權(quán)重計(jì)算得出最終的結(jié)果等信息。人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)中的數(shù)量方法研究[摘要]本文就近年來(lái)人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)中新出現(xiàn)的模糊綜合評(píng)判法和灰色關(guān)聯(lián)度分析法進(jìn)行研究，指出了這兩種方法在績(jī)效評(píng)價(jià)中的優(yōu)勢(shì)與不足，為組織進(jìn)行職員的績(jī)效考核提供思路。

[關(guān)鍵詞]人力資源治理績(jī)效評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)方法

一、引言

績(jī)效評(píng)價(jià)是指人力資源治理部門依據(jù)組織依照不同職責(zé)崗位所制定的既定工作標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)比較工作績(jī)效反映及反饋不同職員在工作態(tài)度、工作能力和工作成績(jī)方面差不的測(cè)量過(guò)程，是組織定期考察和評(píng)價(jià)職職員作業(yè)績(jī)的一種正式制度?？?jī)效評(píng)價(jià)是人力資源治理系統(tǒng)中最強(qiáng)有力的治理手段之一，一個(gè)客觀、有效的績(jī)效評(píng)價(jià)體系能夠協(xié)助治理者制定正確的職員選撥、任用、升遷或解聘決策，并利用其導(dǎo)向性作用，通過(guò)對(duì)杰出工作業(yè)績(jī)的加薪獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)激發(fā)職員的工作潛能，提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，實(shí)現(xiàn)組織整體業(yè)績(jī)水平的不斷提高。

當(dāng)前，人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)中除傳統(tǒng)的專家評(píng)議法和百分制法外，又涌現(xiàn)出了許多新思路、新方法，每種方法都各有特色及適用范圍，如對(duì)其不加區(qū)不的使用，則難以收到良好的評(píng)價(jià)效果。本文就近年來(lái)人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)中新出現(xiàn)的方法進(jìn)行對(duì)比研究，分析不同綜合評(píng)價(jià)方法的優(yōu)缺點(diǎn)和適用范圍，為組織建立科學(xué)客觀、公正合理的績(jī)效評(píng)價(jià)體系提供決策思路。

二、績(jī)效評(píng)價(jià)數(shù)量方法研究

近年來(lái)，為了使評(píng)價(jià)工作更加科學(xué)合理，研究者引進(jìn)了許多更好、更適用的數(shù)學(xué)方法到人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)中。目前，研究的最多、最成熟的首屬模糊綜合評(píng)判法和灰色關(guān)聯(lián)度分析法。

1.模糊綜合評(píng)價(jià)法

模糊綜合評(píng)價(jià)法是以模糊數(shù)學(xué)為基礎(chǔ)，應(yīng)用模糊合成原理，對(duì)邊界不清、沒(méi)有明顯分界線的評(píng)價(jià)因素實(shí)現(xiàn)定量化，進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的一種方法。能夠依照既定的評(píng)語(yǔ)等級(jí)和實(shí)測(cè)值，通過(guò)模糊變換做出評(píng)價(jià),評(píng)價(jià)結(jié)果是被評(píng)事物對(duì)各等級(jí)模糊子集的隸屬度，它構(gòu)成一個(gè)模糊向量，而非其他方法的一個(gè)點(diǎn)值，因而其結(jié)果包含的信息更加豐富，適于處理多準(zhǔn)則信息，通過(guò)最大隸屬度原則、加權(quán)平均原則或模糊向量單值化原則來(lái)確定被評(píng)對(duì)象的優(yōu)劣等級(jí)。

一般來(lái)講,是構(gòu)造等級(jí)模糊子集把反應(yīng)被評(píng)對(duì)象的模糊指標(biāo)量化,確定出隸屬度,然后利用模糊變換原理對(duì)各指標(biāo)綜合.步驟如下:

(1)確定評(píng)價(jià)對(duì)象論域U={u1,u2,…,up}

(2)確定評(píng)語(yǔ)等級(jí)論域V={v1,v2,…,vm}

評(píng)語(yǔ)等級(jí)數(shù)m一般取[3,7]中的整數(shù)，太大語(yǔ)言難以區(qū)分描述，不易推斷等級(jí)歸屬;太小有不符合模糊綜合評(píng)價(jià)的質(zhì)量要求。

(3)進(jìn)行單因素評(píng)價(jià)，建立模糊關(guān)系矩陣R

(4)確定評(píng)價(jià)因素的模糊權(quán)重向量A={a1,a2,…,ap}

A中的元素ai本質(zhì)上是因素ui對(duì)模糊子集{對(duì)被評(píng)對(duì)象重要的因素}的隸屬度，因而一般用模糊方法來(lái)確定，同時(shí)在合成之前須進(jìn)行歸一化處理。

(5)合成A和R,得到被評(píng)對(duì)象的模糊綜合評(píng)價(jià)結(jié)果向量B

B=A·R,表示被評(píng)對(duì)vj象從整體上看對(duì)等級(jí)模糊子集的隸屬程度。

模糊綜合評(píng)判方法適用于評(píng)價(jià)定性指標(biāo)，它能夠?qū)⒃u(píng)價(jià)中用模糊語(yǔ)言描述的定性屬性定量化，較好地克服信息的模糊性，減少評(píng)價(jià)中的不確定性問(wèn)題。和百分制法相比，模糊綜合評(píng)判法的模型更為科學(xué)合理，同時(shí)一定程度上限制了主觀因素對(duì)評(píng)價(jià)的阻礙，使評(píng)判結(jié)果更為準(zhǔn)確客觀。該方法仍存在一些不足之處：首先，隸屬度的確定一般是依據(jù)隸屬頻率或打分平均確定，失真信息將以隸屬度的形式融入后續(xù)的計(jì)算過(guò)程，阻礙結(jié)果的準(zhǔn)確性；其次，通過(guò)模糊推斷矩陣求最終評(píng)價(jià)值的過(guò)程，實(shí)質(zhì)上仍然是線性加權(quán)合成法，存在著指標(biāo)補(bǔ)償問(wèn)題；再次，模糊綜合評(píng)判法會(huì)使得有些已是“白化”的指標(biāo)(定量化指標(biāo))經(jīng)處理后反而變成模糊值，從而造成評(píng)價(jià)誤差?；疑P(guān)聯(lián)度分析法

灰色關(guān)聯(lián)度分析法(TheGreyRelationshipAnalysis,GRA)是繼1982年華中理工大學(xué)鄧聚龍教授提出灰色系統(tǒng)理論后，創(chuàng)立的一種多因素統(tǒng)計(jì)分析方法。它以各因素的樣本數(shù)據(jù)為依據(jù)，用灰色關(guān)聯(lián)度來(lái)描述各因素間相互關(guān)系的大小、強(qiáng)弱和次序，依照序列曲線幾何形狀的相似程度來(lái)推斷灰色過(guò)程進(jìn)展態(tài)勢(shì)的關(guān)聯(lián)程度，通過(guò)關(guān)聯(lián)度的大小推斷參評(píng)者的優(yōu)劣。假如樣本數(shù)據(jù)反映出兩因素變化的態(tài)勢(shì)(方向、大小、速度等)差不多一致，關(guān)聯(lián)度就大；反之，關(guān)聯(lián)度較小。

差不多過(guò)程如下:①確定分析序列;②對(duì)變量序列無(wú)量綱化,保證分析結(jié)果的可靠性;③求差序列、最大差和最小差;④利用公式求得關(guān)聯(lián)系數(shù);⑤通過(guò)計(jì)算關(guān)聯(lián)度,并依據(jù)關(guān)聯(lián)度排序,對(duì)被評(píng)對(duì)象進(jìn)行區(qū)分。

與傳統(tǒng)的多因素評(píng)價(jià)方法相比，灰色關(guān)聯(lián)分析的目的是揭示因素間關(guān)系的強(qiáng)弱，操作對(duì)象為因素的時(shí)刻序列，最終結(jié)果表現(xiàn)為依據(jù)關(guān)聯(lián)度對(duì)被評(píng)對(duì)象作出的排序。其對(duì)數(shù)據(jù)的要求較低，操作起來(lái)計(jì)算量較小，具備廣泛使用的差不多條件。在對(duì)定量數(shù)據(jù)進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)能夠做到完全無(wú)人為干預(yù)，充分利用白化信息，結(jié)果比較準(zhǔn)確。

三、總結(jié)

通過(guò)以上對(duì)目前人力資源治理實(shí)踐中績(jī)效評(píng)價(jià)中新近出現(xiàn)的模糊綜合評(píng)判法和灰色關(guān)聯(lián)度分析法的對(duì)比研究，能夠發(fā)覺(jué)：模糊綜合評(píng)判法能夠準(zhǔn)確建立人類對(duì)事物進(jìn)展程度的感知描述與模型定量處理之間的橋梁，在處理定性指標(biāo)評(píng)價(jià)上具有無(wú)可比擬的優(yōu)勢(shì)；灰色關(guān)聯(lián)度分析法則引入關(guān)聯(lián)系數(shù)的概念解釋時(shí)刻序列間的關(guān)系強(qiáng)弱，對(duì)被評(píng)對(duì)象的變化進(jìn)展態(tài)勢(shì)提供了量化的度量，適合于動(dòng)態(tài)歷程縱向分析。

參考文獻(xiàn):

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訂閱企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)文獻(xiàn)綜述作者：張藩張炳發(fā)欄目：學(xué)術(shù)探討添加時(shí)刻：2010-7-2815:20:09摘

要：在我國(guó)，企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)還處于起步時(shí)期。由于沒(méi)得到足夠的重視和支持，盡管有些企業(yè)采納并取得了一些研究成果，但其作用還遠(yuǎn)沒(méi)有發(fā)揮出來(lái)。另外，原來(lái)以財(cái)務(wù)指標(biāo)分析為主的評(píng)價(jià)活動(dòng)具有專門大的缺陷，甚至產(chǎn)生負(fù)面阻礙，從而嚴(yán)峻阻礙了績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)作用的發(fā)揮。

關(guān)鍵詞：績(jī)效評(píng)價(jià)；評(píng)價(jià)系統(tǒng)

中圖分類號(hào)：F276

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1006-4117（2010）06-0000-01

在經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)異常激烈的環(huán)境下，績(jī)效評(píng)價(jià)受到經(jīng)濟(jì)治理人員的重視，本文從四個(gè)方面對(duì)績(jī)效評(píng)估進(jìn)行了綜述。

一、企業(yè)績(jī)效的概念、目的

績(jī)效評(píng)估是人力資源治理中對(duì)職職員作行為的測(cè)量過(guò)程，即用過(guò)去制定的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)比較工作績(jī)效的記錄以及將績(jī)效評(píng)估結(jié)果反饋給職員的過(guò)程。要緊涉及企業(yè)職員的工作能力、工作態(tài)度、工作成績(jī)等方面。那個(gè)過(guò)程可起到檢查及操縱的作用，現(xiàn)將國(guó)內(nèi)外學(xué)者關(guān)于績(jī)效評(píng)價(jià)的概念總結(jié)如下。

Murphy（1994）給績(jī)效下的定義是績(jī)效是與一個(gè)人在其工作中的組織或單元的目標(biāo)有關(guān)的一組行為。Schneier（1986）認(rèn)為績(jī)效治理系統(tǒng)應(yīng)該是一個(gè)完整的周期，包括衡量和標(biāo)準(zhǔn)、達(dá)成契約、規(guī)劃、監(jiān)督、關(guān)心。綜上所述，績(jī)效治理是以完整的系統(tǒng)，與諸多要素相互聯(lián)系。

績(jī)效評(píng)價(jià)的目的是為了提高組織的效率，Pamenter（2003）指出應(yīng)該把傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估的目的轉(zhuǎn)移到職員的提高上來(lái)。但把績(jī)效評(píng)價(jià)的目的轉(zhuǎn)移到職員，存在一定的片面性，在評(píng)估過(guò)程中的主觀性，會(huì)使評(píng)估的作用失去意義。因此，績(jī)效評(píng)價(jià)的目的是要使在績(jī)效評(píng)價(jià)的過(guò)程中涉及的各個(gè)方面的綜合提高，而不是僅僅其中一方面，例如企業(yè)的利