《A公司人力資源管理問題及對策研究（論文）》

A公司人力資源管理問題及對策研究TOC\o"1-3"\h\u29311引言 頁引言改革開放以來，中國各行各業(yè)的許多企業(yè)和企業(yè)家但是隨著大量企業(yè)在發(fā)展過程中出現(xiàn)的經(jīng)濟現(xiàn)象由“倒U型曲線”，一批企業(yè)家跟風(fēng)而來，跟風(fēng)而去?？偟膩碚f，發(fā)展是在許多方面，私營公司比上市公司存在更多的困難。不少企業(yè)存在“曇花一現(xiàn)，步履維艱”的現(xiàn)象。我們可以看到在進入知識經(jīng)濟時代后，中國企業(yè)迫切需要高素質(zhì)的人力資源。然而，由于種種歷史原因，私營公司由于自身的原因而，先天本身不足，后天又缺少發(fā)展。在其發(fā)展過程中，由于管理水平低、人才觀念落后、薪酬制度不完善、缺乏溝通和溝通、不了解員工的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)、自身職業(yè)發(fā)展和職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)家的人格缺陷等原因，一方面迫切需要高素質(zhì)的人才，另一方面，用有效的人事管理難以長期留住人才，難以充分挖掘其潛力。民營企業(yè)由于其獨特的靈活性和創(chuàng)新性，在企業(yè)數(shù)量和提供就業(yè)機會方面為中國國民經(jīng)濟做出了重大貢獻。但是民營企業(yè)在這樣的環(huán)境中不斷發(fā)展壯大，經(jīng)濟發(fā)展對社會秩序的穩(wěn)定作出了重大貢獻，但由于歷史原因，在發(fā)展過程中，我國相當大比例的民營企業(yè)人力資源存在諸多問題，沒有真正的戰(zhàn)略意義職員制度。定量研究和定性分析將用于分析和分析民營企業(yè)人員招聘、培訓(xùn)與薪酬管理，使民營企業(yè)人事管理領(lǐng)域的實證研究進行實例的分析探究，使其在以后的發(fā)展戰(zhàn)略中提供參考。第一章民營企業(yè)人力資源管理相關(guān)概念1.1概念和特點所有非公營企業(yè)都被廣泛稱為民營企業(yè)。這就是如今對民營企業(yè)的普遍定義。不過，若干科學(xué)家也向人解釋了私營企業(yè)家的許多事:私人企業(yè)家包括個人、私人企業(yè)家、個人或私人企業(yè)、受其控制的企業(yè)或運營的組織。包括個人，私營公司，社區(qū)非營利組織，公營私營企業(yè)等。現(xiàn)如今我們可以看到社會民營企業(yè)有著前所未有的重要地位。從我國民營企業(yè)成長發(fā)展過程來看，呈現(xiàn)出如下幾個特點：民營企業(yè)資本的來源是非政府機構(gòu)和個人的私人資本；民營企業(yè)融資渠道比較少，因此融資比較困難；民營企業(yè)多未形成規(guī)范的管理體系；多數(shù)民營企業(yè)還處于初創(chuàng)期，規(guī)模一般為中小型，規(guī)模較??；民營企業(yè)多集中在第三產(chǎn)業(yè)以及新興的、高科技產(chǎn)業(yè)中，其主要領(lǐng)域集中于高新領(lǐng)域中；民營企業(yè)思想觀念上較國營企業(yè)更接近于市場經(jīng)濟，其經(jīng)營模式也更接近于市場規(guī)律的調(diào)節(jié)。1.2定義和其內(nèi)容根據(jù)企業(yè)的目標和員工的個人地位,企業(yè)人力資源管理用來創(chuàng)建理想的組織氛圍,為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃,通過不斷培訓(xùn)、橫向縱向位置或位置調(diào)整,使用數(shù)量,擁有和個人專業(yè)知識的目的,體現(xiàn)個人價值,鼓勵員工的成功企業(yè)為己任,鼓勵他們的創(chuàng)造力,建立和諧的工作氛圍,培養(yǎng)員工積極的態(tài)度，轉(zhuǎn)變員工的觀念，提高員工的素質(zhì)，使員工由被動變?yōu)橹鲃?，自覺地維護和完善企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)，這樣才能提高員工和企業(yè)的整體績效的具體操作實施員工崗位輪換制度,通過旋轉(zhuǎn)為員工找到最合適的類型的工作,確保組織結(jié)構(gòu)和工作分工的合理性和靈活性,以提高員工的性能,提高企業(yè)的整體性能。1.3加強人力資源管理的必要性1.3.1對于人力資源管理的一般作用概述首先，人力資源管理本質(zhì)上是開發(fā)人力資源的優(yōu)勢。人力資源經(jīng)理應(yīng)合理利用人力資源管理實踐，如人事規(guī)劃、選拔、培訓(xùn)、評估和薪酬制度，以吸引和驗證人才。企業(yè)獲得優(yōu)質(zhì)人力資源后，人事管理的下一個目標應(yīng)該是鼓勵員工對企業(yè)表示支持，從而支持公司的利益。因此，人力資源對于企業(yè)的發(fā)展是必要的，但并不充分，主要是因為人們允許公司從特定的行為中受益。因此，只有結(jié)合正確的人事管理實踐，人力資源才能得到有效利用。合理的人力資源管理是企業(yè)提高效率的必要前提。這個中間變量的作用也解釋了為什么很多公司加強了人力資源的重要性，但是很少有公司能夠把人力資源作為競爭優(yōu)勢的來源。1.3.2民營企業(yè)的經(jīng)營和人員規(guī)模正在擴大隨著民營企業(yè)的不斷擴張，如何加強人力資源管理是一個挑戰(zhàn)。我們必須面對這一挑戰(zhàn)。近年來，民營企業(yè)的發(fā)展有目共睹。民營企業(yè)的產(chǎn)量翻了一番，同時產(chǎn)品結(jié)構(gòu)也進行了改革，不僅提高了勞動生產(chǎn)率，而且有效降低了產(chǎn)品成本，這也是深化改革、延伸公司內(nèi)涵、提高整體競爭力的保證。在這個過程中，不僅要控制人力資源的總量，保證勞動生產(chǎn)率的提高，還要提高員工的素質(zhì)，調(diào)動工人的積極性。鑒于生產(chǎn)的需要，加強人力資源管理不僅是我們面臨的挑戰(zhàn)，也是我們必須妥善解決的問。第二章A公司人力資源管理現(xiàn)狀以及問題分析2.1A公司簡介A公司于2004年正式成立，是一家從事機械制造、銷售、維修的民營企業(yè)，現(xiàn)有員工60余人，原是鄉(xiāng)鎮(zhèn)壓濾機機架加工車間企業(yè)。2004年，公司從原廠房搬遷至上海市奉賢區(qū)大業(yè)路6858號1號樓。這是奉賢區(qū)的主要交通干道，新開發(fā)的工業(yè)園區(qū)就在鎮(zhèn)里東西大道的北面。公司有兩個主要股東，各持有50%的股份，由其中一個股東擔任法定代表人，并管理公司的日常事務(wù)。2.2A公司人力資源管理現(xiàn)狀經(jīng)過幾年的奮斗和股權(quán)重組，企業(yè)的經(jīng)濟效益在當?shù)匾呀?jīng)上升到中等水平，并有了一定的原始積累，正面臨著如何做大做強和可持續(xù)經(jīng)營。然而，隨著知識經(jīng)濟的到來，A的人力資源管理現(xiàn)狀與公司的發(fā)展戰(zhàn)略不相適應(yīng)。2.2.1人力資源管理職能混合，沒有單獨形成部門企業(yè)有超過60名雇員，企業(yè)家和所有人。沒有專門的人力資源部門由各部門制定并由主管執(zhí)行人力資源管理規(guī)則。首席執(zhí)行官要負責(zé)任命行政人員，并且通常由生產(chǎn)主任任命工作人員。帳目、過期價格、銷售等事宜，都由該司主管予以安排，總干事則負責(zé)審查賬簿。2.2.2人力資源制度分散在各崗位制度中，沒有統(tǒng)一的制度A公司的人力資源體系分散在各個崗位體系中。例如，生產(chǎn)部門的員工考勤、工資分配、工作規(guī)則等制度都可以體現(xiàn)在他們的崗位職責(zé)中。銷售人員的差旅管理和費用管理也在其崗位職責(zé)中有明確規(guī)定。第三章A公司人力資源管理問題及原因3.1民營企業(yè)管理者自身素質(zhì)不高除了一些集團化發(fā)展的大公司和一些活躍在高科技行業(yè)的公司，大多數(shù)民營企業(yè)的管理人才學(xué)歷普遍不高。之后從民營經(jīng)濟網(wǎng)的統(tǒng)計數(shù)據(jù)可以看出，民營企業(yè)家大約70%不會看財務(wù)報表，90%以上不懂英語。公司的管理團隊學(xué)歷水平堪憂?？上攵?，A公司很少有人會發(fā)現(xiàn)人力資源管理的重要性。他們可能在實踐中只發(fā)現(xiàn)人事管理方面的問題，卻不知道屬于什么問題，更不知道如何解決。比如2016年底公司結(jié)案時，A公司的理賠金額大大超過了公司的資金，很多理賠時間比較長，賣方很難追回。A公司根據(jù)當時的情況提出增加一個具體的崗位負責(zé)理賠。這個崗位這個專業(yè)招聘的特殊性使得17年底的報告要求大量的理賠逐年減少。其實這樣的工作計劃有很多，但是A公司的管理者認為這只是一個職業(yè)的附加，卻不知道人事管理存在很多問題。3.2人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃的缺乏A公司也是很多不重視人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的民營企業(yè)之一。每次都是在人力不足的情況下想引進人才，而不是提前有一系列的人才計劃和各個階段的人才安排。之后公司的五年發(fā)展規(guī)劃包括生產(chǎn)、銷售、市場、品牌；五年行業(yè)前景資本和管理指標。在這個前提下，公司各個部門的人力資源配置應(yīng)該是行業(yè)第一。事實上，公司的中層管理人員大多是參加過經(jīng)驗管理考試的老企業(yè)家。這些人學(xué)歷低，學(xué)習(xí)能力差。他們比不上競爭對手。他們目前的職位有些困難，更不用說將來的能力了。老板認為這樣很難實施公司的戰(zhàn)略。他想引進新人才，但難得的高端人才通常都是平庸之輩。原因是人才的高薪高，目前公司很難滿足，而普通人的要求相對較低，容易實現(xiàn)。這就是為什么老板常說人才難養(yǎng)。3.3企業(yè)薪酬激勵約束制度沒有到位A公司強調(diào)管理制度和流程的建立，而忽視了激勵機制的引入和完善。在赫爾茨貝格的雙因素理論中，A公司管理層只考慮了保障因素，而忽略了激勵因素。唯一的激勵方法不能提高員工的積極性，員工的效率也不盡如人意。然而，A公司已經(jīng)意識到人才的重要性，并制定了一些工資和社會制度來吸引含量較高的人才或其他物質(zhì)激勵。但是，這些激勵制度缺乏科學(xué)、充分的績效評價，評價體系及相關(guān)措施往往流于形式，不能成為有效的激勵機制。第四章A公司人力資源管理改進策略4.1樹立以人為本的管理理念目前，以人為本的管理理念在大型企業(yè)中廣泛傳播，是一種尊重人才的管理模式。在這種管理模式下，A公司員工的積極性得到了極大的鼓舞。為了提高人力資源管理水平，A公司必須樹立科學(xué)的人力資源管理理念，認識到人力資源的重要性。在具體管理中，要做到以下幾點:樹立正確的部門管理理念，管理者要高度重視人事部門的建設(shè)，確立現(xiàn)代人事管理和傳統(tǒng)人事管理在現(xiàn)代人事管理中的作用。第二，以人為本實施管理策略，關(guān)心和尊重員工，充分考慮員工的情況和需求。這樣員工的歸屬感會增強，工作會更加努力，A公司管理者也要不斷學(xué)習(xí)克服自我和自我管理的約束。同時，要對員工充滿信心，合理分權(quán)，讓員工親自參與公司治理，增強主人翁意識。A公司的戰(zhàn)略人事規(guī)劃可以從兩個方面來實現(xiàn):一方面從生產(chǎn)車間出發(fā)，另一方面每個生產(chǎn)班組制定自己的生產(chǎn)計劃，由經(jīng)理匯總下達。第二，從賣家開始，根據(jù)承諾的年度計劃，制定自己的營銷計劃，銷售經(jīng)理和經(jīng)理決定下一年賣家的招聘或離職計劃匯總。然后結(jié)合車間生產(chǎn)能力和營銷計劃制定車間人員計劃。4.2優(yōu)化人員的招聘過程，并促進人員的結(jié)構(gòu)調(diào)整目前，A公司還沒有完善的招聘體系。為了優(yōu)化招聘流程，公司可以從以下幾個方面實施:第一，人才的聘用不必與學(xué)歷掛鉤。學(xué)歷高不代表能力高。公司的招聘人員不應(yīng)該盲目跟隨候選人的高層次培訓(xùn)，而應(yīng)該傾向于關(guān)注表面現(xiàn)象，也應(yīng)該考察員工的整體素質(zhì)和能力，尤其是工作所必需的能力。二是有效開展人事規(guī)劃，改變用人現(xiàn)狀，不忽視人事管理基礎(chǔ)工作。根據(jù)組織當前的發(fā)展需求和未來的發(fā)展目標，預(yù)測、估計和評估公司的人才需求，以降低招聘標準，招聘不合適的人員。第三，完善招聘流程。公司的招聘制度是在具體實踐中發(fā)現(xiàn)的。公司可以聘請專業(yè)的人事管理顧問，為公司設(shè)計合適的招聘和培訓(xùn)流程，進一步細化人事部門的職責(zé)，使公司的人力資源管理更加完善。研究表明，公司招聘員工的最佳方式是合并。偏好是內(nèi)部的還是外部的，取決于組織戰(zhàn)略、工作類別和組織在勞動力市場中的相對地位的影響。內(nèi)外招聘是招聘組織中高級管理人員的有效方法。實踐中沒有標準答案。一般來說，中層管理者必須:必須保持相對穩(wěn)定，并得到組織內(nèi)部的支持，而高層管理者如果需要引進新的風(fēng)格和競爭對手，可以從外部引進合適的員工。4.3民營企業(yè)管理資源不足，可采用人事外包的形式A公司人事外包是一種新的人事管理形式。近年來，世界各地。外包是指經(jīng)營者與外部承包商簽訂合同，向經(jīng)營者提供某種產(chǎn)品或服務(wù)，而不是其自身員工在公司內(nèi)部生產(chǎn)和使用此類產(chǎn)品或服務(wù)的行為。這個A公司的主要問題是資源不足，包括資源管理。由于規(guī)模有限，沒有設(shè)立人事管理職能部門，而人事工作由辦公室管理。有些公司雖然有人事部門，但是沒有人事管理專家。這些部門主要從事一些傳統(tǒng)的行政活動，如發(fā)放工資、參加工作、填寫表格等。因為缺乏管理資源的民營企業(yè)往往沒有系統(tǒng)的人事制度，不能為員工提供足夠的福利和培訓(xùn)機會，也沒有戰(zhàn)略性的人事規(guī)劃?，F(xiàn)實中很難招聘到高素質(zhì)的員工，關(guān)鍵員工離職率高，員工滿意度差。隨著人事外包的出現(xiàn)，民營企業(yè)有可能利用外部資源彌補自身的不足，進行人事管理，在人才市場上與大公司爭奪資源。結(jié)論現(xiàn)代人力資源包括人力資源部在獲取、整合、保存和鼓勵、控制和適應(yīng)以及發(fā)展方面的工作。然而，我國大多數(shù)民營企業(yè)無法從制度框架和人力、物力、財力等方面管理和建立全面規(guī)范的人力資源。為了適應(yīng)民營企業(yè)的實際特點，降低行政成本；要把人力資源管理的關(guān)鍵和科學(xué)的管理方法融入到郵政責(zé)任、工作績效考核、工資分配等方面。應(yīng)用和檢驗?zāi)晷街?、人事外包等新方法，“理解現(xiàn)代人力資源管理的人性，尊重人性，以人為本，這是核心和精髓，可以避免民營企業(yè)人事管理的困境，走規(guī)范化之路。最后，A公司的發(fā)展取決于人的提升和晉升。但是在自然選擇的過程中，由于自身或者生態(tài)的因素，會在激烈的市場競爭中感到無能，所以成活率不高。人力資源是民營企業(yè)生存和發(fā)展的重要因素。但是目前的情況并不適用于民營企業(yè)的人事管理，人事管理并不是底層的發(fā)動機公司。本文以A公司為例，對人事管理中存在的問題及相應(yīng)的對策提出了自己的看法。希望以此為例，民營企業(yè)的人事管理能夠得到學(xué)術(shù)界、理論界和權(quán)威部門的重視、支持和幫助。參考文獻[1]曾昌良.民辦高校人力資源管理中的問題與對策[J].現(xiàn)代職業(yè)教育,2018,000(010):187.[2]郭冬紅.淺談民營企業(yè)人力資源管理[J].祖國,2018.[3]莊旭初.智能制造背景下,如何優(yōu)化企業(yè)人力資源管理研究——以海滄區(qū)民營企業(yè)為例[J].人力資源,2020,No.455(02):146-146.[4]張玲燕.基于系統(tǒng)基模的中小型民營企業(yè)人力資源管理困境及對策[J].現(xiàn)代營銷(下旬刊),2019,000(002):176-177.[5]楊超婭.快速成長型民營企業(yè)人力資源管理問題研究