我國企業(yè)人力資源管理中的性別歧視問題研究

PAGEPAGE6我國企業(yè)人力資源管理中的性別歧視問題研究摘要:女性在人力資源管理中遭遇性別歧視的現(xiàn)象十分普遍。本文從研究我國女性在企業(yè)人力資源開發(fā)過程中的遭遇的歧視問題入手，分析了女性遭受歧視的原因，并進一步探討了解決這一問題的對策，以緩解女性在企業(yè)中受到的性別歧視。關鍵詞：人力資源管理性別歧視人力資本投入引言：人力資源管理過程中的性別歧視問題一直是困擾企業(yè)和社會和諧發(fā)展的瓶頸。在招聘過程中性別歧視并不少見，由企業(yè)職稱性別結構以及社會企事業(yè)單位高層管理人員的性別結構也不難看出，女性在人力資源培養(yǎng)過程中遭受到一定的歧視對待；而且，目前社會中女性的平均收入較男性偏低,也已經(jīng)是不爭的事實。性別歧視也許會在短期內使企業(yè)獲利,但從長遠看，性別歧視的出現(xiàn)，使得企業(yè)浪費了大量的人才和資源，也造成了企業(yè)內部員工工作的不穩(wěn)定,給企業(yè)人力資源管理帶來了很大的障礙。解決好這一問題，以成為女性自身、企業(yè)和社會的共同需求。一、企業(yè)人力資源管理中性別歧視的現(xiàn)狀(一）性別歧視的界定所謂勞動力市場的性別歧視，是指用人單位基于性別原因，或拒絕接受女性，或提高女性的錄用標準，或以結婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等為由辭退女工或者單方面解除勞動合同,或不重視婦女的升遷機會,或使女性與男性相比同工不能同酬。（二）性別歧視的現(xiàn)狀目前,女性面臨的就業(yè)環(huán)境十分嚴峻，從她們進入勞動力市場開始,在人力資源開發(fā)過程中就面臨著方方面面的性別歧視和壓力，具體主要表現(xiàn)的以下幾個方面：1、招聘性別歧視女性在招聘過程中面臨著性別歧視問題,遭受著不公正的待遇.男性和女性同時進入勞動力市場，但企業(yè)會因女性的預期問題而非現(xiàn)實的效率問題拒絕接受女性.更有甚者，同樣是名牌高校畢業(yè)的大學生，且女性在校期間的表現(xiàn)稍微優(yōu)于男性的也被拒之門外。由此可見，女性要想和男性在同一崗位上競爭，必須在各個方面都比男性強很多時才能體現(xiàn)出優(yōu)勢。所以在招聘過程中，女性經(jīng)常找不到工作或者是找不到理想的工作，要么退而求其次尋求一份稍差一點的工作，要么花費更多的時間、精力來謀求一份同男性一樣的工作。據(jù)報道，廣州某高校大四女生小玲最近到一家IT企業(yè)面試后，該企業(yè)有關部門負責人明確告訴她，“你的條件完全符合應聘要求,但是單位領導要求只招男生。”而據(jù)了解，小玲成績優(yōu)秀，還曾經(jīng)花費近萬元參加Java高級軟件工程師培訓班并獲得資格證,她班上不少成績不如她的男生早已找上滿意的工作，她卻在就業(yè)上不斷碰壁。2、晉升性別歧視當今社會，女性的地位不斷提高，眾多女性也希望擁有屬于自己的一份事業(yè).然而，玻璃天花板卻是女性前進過程中的一個重要障礙，其原因便是性別歧視.Groot和VandenBrink(1996)的實證研究成果顯示，女性比男性更少進入擁有晉升可能的工作，她們也比男性更少可能被提拔到另一職位上。于是，由于性別原因，婦女的職業(yè)選擇和職務晉升被一層玻璃擋著,可望而不可即.即便是女性的性別特點決定了她們能在財務、人力資源管理、行政管理、公共關系等方面取得成功，但在一個公司的最高領導者(如總經(jīng)理)的位置需求上，女性往往不被考慮。3、培訓性別歧視目前，很多企業(yè)在培訓對象的選擇上,有明顯的性別偏好，對女性的培訓遠不如男性,女性獲得的在職培訓方面的投資是非常少的，大約只及男性投資量地1/10。對于同等條件的男女職員，企業(yè)愿意花費大量的培訓資金到男性職員身上,而對女性職員則較為苛刻。4、薪酬性別歧視薪酬性別歧視是指難以解釋的雇主偏好及文化因素導致的對女性的歧視所帶來的工資的不平等.女性不僅就業(yè)難,而且收入也較男性低。據(jù)調查,不論是男性相對集中的機械設備修理、中西餐烹飪等職業(yè)，還是女性相對集中的批發(fā)零售、餐飲和社會服務等行業(yè)，女性收入都明顯低于男性，這說明我國職場中存在著十分明顯的薪酬性別歧視現(xiàn)象。二、性別歧視的原因造成女性在勞動力市場遭受性別歧視的原因是多種多樣的，主要有以下幾個方面:（一)社會文化影響自古以來，男尊女卑的思想就普遍存在，“男主外女主內”的思想也被大多數(shù)人所接受。由此可見，社會對女性的偏見是由來已久，并不是法令可以在朝夕內改變的。首先,女性承擔了大量的家庭勞動，這就會影響女職員在工作中的經(jīng)歷投入。雖然現(xiàn)在很多男性也分擔家務，但是大部分的工作還是由女性來做的，這是傳統(tǒng)文化中對女性的角色定位。其次，女性承擔著生育子女的責任，這就必然會影響女職員的工作.第三，大部分的女性在精力、體力、耐力方面比男性稍遜，這就使得女性在工作中無法升遷甚至不能錄用。（二)企業(yè)追求利潤的選擇眾所周知，隨著我國經(jīng)濟體制的轉型，我國企業(yè)的職能也發(fā)生了轉變，從計劃經(jīng)濟時期的福利機構變?yōu)榱耸袌鼋?jīng)濟下的自主經(jīng)營、自負盈虧的經(jīng)濟實體。所以，企業(yè)從低成本、高收益、利益最大化的角度出發(fā)來看待勞動力的使用,就不難發(fā)現(xiàn)，女性的雇傭成本高于男性.因為女性承擔著生育責任，而且我國1998年頒布的《女職工勞動保護規(guī)定》明確指出“不得在女職工懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期降低基本工資或者解除勞動合同。”這就是說企業(yè)要在這一段時間支付的工資高于勞動者的勞動產(chǎn)出，這種“性別虧損”是很多企業(yè)不愿承擔的。再有，女性的退休年齡低于男性，但平均壽命卻高于男性，這就意味著企業(yè)要支付更多的退休福利成本，由此，女性在勞動力市場中自然而然地處于不利的地位，這是性別歧視最重要的原因。（三）法律法規(guī)不健全雖然很多法律規(guī)章都規(guī)定不得歧視女性，但是目前的法律對此的界定過于原則化，并沒有明確規(guī)定歧視的定義和范圍，使得很多企業(yè)和單位鉆了空子；再有，我國的法律規(guī)定明顯的把女性列為弱勢群體,使得法律本身帶有歧視性。正是由于上述原因的錯綜復雜、相互交織才使得我國企業(yè)人力資源管理過程中出現(xiàn)嚴重的性別歧視問題。三、應對人力資源管理中性別歧視的策略（一)重新定位女性的角色，樹立正確的性別觀念。雖然我國傳統(tǒng)文化中對女性有明顯的歧視色彩，人力資源管理也無法短時間內修復這一認識。但是,我們仍需要重新認識女性的作用，構建先進的性別文化,為女性就業(yè)提供寬松的社會環(huán)境同時,女性要加強自身素質和能力的培養(yǎng)，努力提升真及時的業(yè)務素質和心理素質，強化競爭意識，努力吧自己培養(yǎng)成視野開闊、有創(chuàng)造力、既堅強勇敢又溫柔體貼的人才.(二）鼓勵企業(yè)招聘女性，并給予相應補助。女性在職業(yè)生涯中最大的障礙就是生育以及由此帶來的一系列問題,對此,政府應當鼓勵企業(yè)加大對女性員工的招聘,但是作為以盈利為目的的企業(yè)，是不愿接受那部分“性別虧損”的,即使最終選擇雇傭女性，最終也還是通過降低工資、減少就業(yè)的方式轉嫁給女性自己。對此,企業(yè)應給予相應的補助，完善社會保障制度,將生育成本社會化。在社會保障體系中建立全國統(tǒng)一的、獨立的生育保險險種，設立專門機構管理和監(jiān)督生育保險基金的運行,將生育保險納入社會保障體系,與醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險等其他保險項目同步執(zhí)行、統(tǒng)一收繳，擴大生育保險基金的來源范圍，不管是國家機關、國有企事業(yè)單位還是其他一切所有制的企業(yè)，也不管是男性職工還是女性職工,都要實行國家、用人單位和個人三方按比例提取，消除用人單位使用女性勞動者會提高人工成本的顧慮，使用人單位對兩性勞動力的評價和雇用標準更為合理,從而最大限度降低母親身份給女性帶來的就業(yè)困難。（三)增強女性員工自身的人力資本投入，提升其綜合素質。性別歧視產(chǎn)生的深層次原因其實就是女性員工由于家庭和生活的原因所造成的人力資本投入的匱乏，使企業(yè)不能獲取更多的利益。因此，最有效的解決方法就是加強女性員工的教育投資力度，提高人力資本存量.一方面企業(yè)要給予女性員工更多的培訓和再教育,使得其能夠獲得同男性員工同等的受教育機會，只有獲得了同等的受教育機會,才能夠真正的實現(xiàn)男女平等,女性員工的工作能力也會隨著教育投資力度的增大而增強，從而使其獲得更高的薪水和更多的升遷機會；另一方面女性員工自身一定要積極地尋找提升自己能力的機會，可以主動的尋求、參加在職培訓和深造的機會，同樣也可以通過變換工作來獲取寶貴的職場工作經(jīng)驗.只有不斷地給自己注入新鮮的知識和經(jīng)驗，才能獲得足夠的人力資本容量，建立自身的競爭優(yōu)勢。（四）完善法律法規(guī)體系，制定反性別歧視的法律。在維護女性合法權益、男女平等的社會地位的過程中,無論采取何種措施，相關的法律法規(guī)保障都是非常重要的措施。首先，應建立專門的反就業(yè)歧視法或平等就業(yè)法，對勞動力市場中的歧視行為以及懲罰救濟措施競選明確的規(guī)定，使得被歧視者在維護自己權益時真正做到有法可依.其次，由于就業(yè)準入中的性別歧視具有隱蔽行，導致很難對企業(yè)的性別歧視行為進行處罰.對此，政府應設立專門的性別平等政策評價和監(jiān)督機構，對用人單位的招聘行為、員工性別就業(yè)比例競選監(jiān)督和檢測，從而保障女性平等就業(yè)權利.最后，要加大執(zhí)法力度，做到有法可依，違法必究.結語：人力資源管理過程中性別歧視的產(chǎn)生有其多方面的原因,消除性別歧視對企業(yè)人力資源的管理有重要的影響,可以節(jié)約企業(yè)和社會的經(jīng)濟成本，從而更大范圍的獲得企業(yè)所需要的人才，