我國(guó)企業(yè)人力資源管理中的性別歧視問題研究

PAGEPAGE6我國(guó)企業(yè)人力資源管理中的性別歧視問題研究摘要:女性在人力資源管理中遭遇性別歧視的現(xiàn)象十分普遍。本文從研究我國(guó)女性在企業(yè)人力資源開發(fā)過程中的遭遇的歧視問題入手，分析了女性遭受歧視的原因，并進(jìn)一步探討了解決這一問題的對(duì)策，以緩解女性在企業(yè)中受到的性別歧視。關(guān)鍵詞：人力資源管理性別歧視人力資本投入引言：人力資源管理過程中的性別歧視問題一直是困擾企業(yè)和社會(huì)和諧發(fā)展的瓶頸。在招聘過程中性別歧視并不少見，由企業(yè)職稱性別結(jié)構(gòu)以及社會(huì)企事業(yè)單位高層管理人員的性別結(jié)構(gòu)也不難看出，女性在人力資源培養(yǎng)過程中遭受到一定的歧視對(duì)待；而且，目前社會(huì)中女性的平均收入較男性偏低,也已經(jīng)是不爭(zhēng)的事實(shí)。性別歧視也許會(huì)在短期內(nèi)使企業(yè)獲利,但從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，性別歧視的出現(xiàn)，使得企業(yè)浪費(fèi)了大量的人才和資源，也造成了企業(yè)內(nèi)部員工工作的不穩(wěn)定,給企業(yè)人力資源管理帶來了很大的障礙。解決好這一問題，以成為女性自身、企業(yè)和社會(huì)的共同需求。一、企業(yè)人力資源管理中性別歧視的現(xiàn)狀(一）性別歧視的界定所謂勞動(dòng)力市場(chǎng)的性別歧視，是指用人單位基于性別原因，或拒絕接受女性，或提高女性的錄用標(biāo)準(zhǔn)，或以結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等為由辭退女工或者單方面解除勞動(dòng)合同,或不重視婦女的升遷機(jī)會(huì),或使女性與男性相比同工不能同酬。（二）性別歧視的現(xiàn)狀目前,女性面臨的就業(yè)環(huán)境十分嚴(yán)峻，從她們進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)開始,在人力資源開發(fā)過程中就面臨著方方面面的性別歧視和壓力，具體主要表現(xiàn)的以下幾個(gè)方面：1、招聘性別歧視女性在招聘過程中面臨著性別歧視問題,遭受著不公正的待遇.男性和女性同時(shí)進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)，但企業(yè)會(huì)因女性的預(yù)期問題而非現(xiàn)實(shí)的效率問題拒絕接受女性.更有甚者，同樣是名牌高校畢業(yè)的大學(xué)生，且女性在校期間的表現(xiàn)稍微優(yōu)于男性的也被拒之門外。由此可見，女性要想和男性在同一崗位上競(jìng)爭(zhēng)，必須在各個(gè)方面都比男性強(qiáng)很多時(shí)才能體現(xiàn)出優(yōu)勢(shì)。所以在招聘過程中，女性經(jīng)常找不到工作或者是找不到理想的工作，要么退而求其次尋求一份稍差一點(diǎn)的工作，要么花費(fèi)更多的時(shí)間、精力來謀求一份同男性一樣的工作。據(jù)報(bào)道，廣州某高校大四女生小玲最近到一家IT企業(yè)面試后，該企業(yè)有關(guān)部門負(fù)責(zé)人明確告訴她，“你的條件完全符合應(yīng)聘要求,但是單位領(lǐng)導(dǎo)要求只招男生?！倍鴵?jù)了解，小玲成績(jī)優(yōu)秀，還曾經(jīng)花費(fèi)近萬元參加Java高級(jí)軟件工程師培訓(xùn)班并獲得資格證,她班上不少成績(jī)不如她的男生早已找上滿意的工作，她卻在就業(yè)上不斷碰壁。2、晉升性別歧視當(dāng)今社會(huì)，女性的地位不斷提高，眾多女性也希望擁有屬于自己的一份事業(yè).然而，玻璃天花板卻是女性前進(jìn)過程中的一個(gè)重要障礙，其原因便是性別歧視.Groot和VandenBrink(1996)的實(shí)證研究成果顯示，女性比男性更少進(jìn)入擁有晉升可能的工作，她們也比男性更少可能被提拔到另一職位上。于是，由于性別原因，婦女的職業(yè)選擇和職務(wù)晉升被一層玻璃擋著,可望而不可即.即便是女性的性別特點(diǎn)決定了她們能在財(cái)務(wù)、人力資源管理、行政管理、公共關(guān)系等方面取得成功，但在一個(gè)公司的最高領(lǐng)導(dǎo)者(如總經(jīng)理)的位置需求上，女性往往不被考慮。3、培訓(xùn)性別歧視目前，很多企業(yè)在培訓(xùn)對(duì)象的選擇上,有明顯的性別偏好，對(duì)女性的培訓(xùn)遠(yuǎn)不如男性,女性獲得的在職培訓(xùn)方面的投資是非常少的，大約只及男性投資量地1/10。對(duì)于同等條件的男女職員，企業(yè)愿意花費(fèi)大量的培訓(xùn)資金到男性職員身上,而對(duì)女性職員則較為苛刻。4、薪酬性別歧視薪酬性別歧視是指難以解釋的雇主偏好及文化因素導(dǎo)致的對(duì)女性的歧視所帶來的工資的不平等.女性不僅就業(yè)難,而且收入也較男性低。據(jù)調(diào)查,不論是男性相對(duì)集中的機(jī)械設(shè)備修理、中西餐烹飪等職業(yè)，還是女性相對(duì)集中的批發(fā)零售、餐飲和社會(huì)服務(wù)等行業(yè)，女性收入都明顯低于男性，這說明我國(guó)職場(chǎng)中存在著十分明顯的薪酬性別歧視現(xiàn)象。二、性別歧視的原因造成女性在勞動(dòng)力市場(chǎng)遭受性別歧視的原因是多種多樣的，主要有以下幾個(gè)方面:（一)社會(huì)文化影響自古以來，男尊女卑的思想就普遍存在，“男主外女主內(nèi)”的思想也被大多數(shù)人所接受。由此可見，社會(huì)對(duì)女性的偏見是由來已久，并不是法令可以在朝夕內(nèi)改變的。首先,女性承擔(dān)了大量的家庭勞動(dòng)，這就會(huì)影響女職員在工作中的經(jīng)歷投入。雖然現(xiàn)在很多男性也分擔(dān)家務(wù)，但是大部分的工作還是由女性來做的，這是傳統(tǒng)文化中對(duì)女性的角色定位。其次，女性承擔(dān)著生育子女的責(zé)任，這就必然會(huì)影響女職員的工作.第三，大部分的女性在精力、體力、耐力方面比男性稍遜，這就使得女性在工作中無法升遷甚至不能錄用。（二)企業(yè)追求利潤(rùn)的選擇眾所周知，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)型，我國(guó)企業(yè)的職能也發(fā)生了轉(zhuǎn)變，從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的福利機(jī)構(gòu)變?yōu)榱耸袌?chǎng)經(jīng)濟(jì)下的自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧的經(jīng)濟(jì)實(shí)體。所以，企業(yè)從低成本、高收益、利益最大化的角度出發(fā)來看待勞動(dòng)力的使用,就不難發(fā)現(xiàn)，女性的雇傭成本高于男性.因?yàn)榕猿袚?dān)著生育責(zé)任，而且我國(guó)1998年頒布的《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》明確指出“不得在女職工懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期降低基本工資或者解除勞動(dòng)合同。”這就是說企業(yè)要在這一段時(shí)間支付的工資高于勞動(dòng)者的勞動(dòng)產(chǎn)出，這種“性別虧損”是很多企業(yè)不愿承擔(dān)的。再有，女性的退休年齡低于男性，但平均壽命卻高于男性，這就意味著企業(yè)要支付更多的退休福利成本，由此，女性在勞動(dòng)力市場(chǎng)中自然而然地處于不利的地位，這是性別歧視最重要的原因。（三）法律法規(guī)不健全雖然很多法律規(guī)章都規(guī)定不得歧視女性，但是目前的法律對(duì)此的界定過于原則化，并沒有明確規(guī)定歧視的定義和范圍，使得很多企業(yè)和單位鉆了空子；再有，我國(guó)的法律規(guī)定明顯的把女性列為弱勢(shì)群體,使得法律本身帶有歧視性。正是由于上述原因的錯(cuò)綜復(fù)雜、相互交織才使得我國(guó)企業(yè)人力資源管理過程中出現(xiàn)嚴(yán)重的性別歧視問題。三、應(yīng)對(duì)人力資源管理中性別歧視的策略（一)重新定位女性的角色，樹立正確的性別觀念。雖然我國(guó)傳統(tǒng)文化中對(duì)女性有明顯的歧視色彩，人力資源管理也無法短時(shí)間內(nèi)修復(fù)這一認(rèn)識(shí)。但是,我們?nèi)孕枰匦抡J(rèn)識(shí)女性的作用，構(gòu)建先進(jìn)的性別文化,為女性就業(yè)提供寬松的社會(huì)環(huán)境同時(shí),女性要加強(qiáng)自身素質(zhì)和能力的培養(yǎng)，努力提升真及時(shí)的業(yè)務(wù)素質(zhì)和心理素質(zhì)，強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，努力吧自己培養(yǎng)成視野開闊、有創(chuàng)造力、既堅(jiān)強(qiáng)勇敢又溫柔體貼的人才.(二）鼓勵(lì)企業(yè)招聘女性，并給予相應(yīng)補(bǔ)助。女性在職業(yè)生涯中最大的障礙就是生育以及由此帶來的一系列問題,對(duì)此,政府應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)企業(yè)加大對(duì)女性員工的招聘,但是作為以盈利為目的的企業(yè)，是不愿接受那部分“性別虧損”的,即使最終選擇雇傭女性，最終也還是通過降低工資、減少就業(yè)的方式轉(zhuǎn)嫁給女性自己。對(duì)此,企業(yè)應(yīng)給予相應(yīng)的補(bǔ)助，完善社會(huì)保障制度,將生育成本社會(huì)化。在社會(huì)保障體系中建立全國(guó)統(tǒng)一的、獨(dú)立的生育保險(xiǎn)險(xiǎn)種，設(shè)立專門機(jī)構(gòu)管理和監(jiān)督生育保險(xiǎn)基金的運(yùn)行,將生育保險(xiǎn)納入社會(huì)保障體系,與醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等其他保險(xiǎn)項(xiàng)目同步執(zhí)行、統(tǒng)一收繳，擴(kuò)大生育保險(xiǎn)基金的來源范圍，不管是國(guó)家機(jī)關(guān)、國(guó)有企事業(yè)單位還是其他一切所有制的企業(yè)，也不管是男性職工還是女性職工,都要實(shí)行國(guó)家、用人單位和個(gè)人三方按比例提取，消除用人單位使用女性勞動(dòng)者會(huì)提高人工成本的顧慮，使用人單位對(duì)兩性勞動(dòng)力的評(píng)價(jià)和雇用標(biāo)準(zhǔn)更為合理,從而最大限度降低母親身份給女性帶來的就業(yè)困難。（三)增強(qiáng)女性員工自身的人力資本投入，提升其綜合素質(zhì)。性別歧視產(chǎn)生的深層次原因其實(shí)就是女性員工由于家庭和生活的原因所造成的人力資本投入的匱乏，使企業(yè)不能獲取更多的利益。因此，最有效的解決方法就是加強(qiáng)女性員工的教育投資力度，提高人力資本存量.一方面企業(yè)要給予女性員工更多的培訓(xùn)和再教育,使得其能夠獲得同男性員工同等的受教育機(jī)會(huì)，只有獲得了同等的受教育機(jī)會(huì),才能夠真正的實(shí)現(xiàn)男女平等,女性員工的工作能力也會(huì)隨著教育投資力度的增大而增強(qiáng)，從而使其獲得更高的薪水和更多的升遷機(jī)會(huì)；另一方面女性員工自身一定要積極地尋找提升自己能力的機(jī)會(huì)，可以主動(dòng)的尋求、參加在職培訓(xùn)和深造的機(jī)會(huì)，同樣也可以通過變換工作來獲取寶貴的職場(chǎng)工作經(jīng)驗(yàn).只有不斷地給自己注入新鮮的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，才能獲得足夠的人力資本容量，建立自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。（四）完善法律法規(guī)體系，制定反性別歧視的法律。在維護(hù)女性合法權(quán)益、男女平等的社會(huì)地位的過程中,無論采取何種措施，相關(guān)的法律法規(guī)保障都是非常重要的措施。首先，應(yīng)建立專門的反就業(yè)歧視法或平等就業(yè)法，對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)中的歧視行為以及懲罰救濟(jì)措施競(jìng)選明確的規(guī)定，使得被歧視者在維護(hù)自己權(quán)益時(shí)真正做到有法可依.其次，由于就業(yè)準(zhǔn)入中的性別歧視具有隱蔽行，導(dǎo)致很難對(duì)企業(yè)的性別歧視行為進(jìn)行處罰.對(duì)此，政府應(yīng)設(shè)立專門的性別平等政策評(píng)價(jià)和監(jiān)督機(jī)構(gòu)，對(duì)用人單位的招聘行為、員工性別就業(yè)比例競(jìng)選監(jiān)督和檢測(cè)，從而保障女性平等就業(yè)權(quán)利.最后，要加大執(zhí)法力度，做到有法可依，違法必究.結(jié)語：人力資源管理過程中性別歧視的產(chǎn)生有其多方面的原因,消除性別歧視對(duì)企業(yè)人力資源的管理有重要的影響,可以節(jié)約企業(yè)和社會(huì)的經(jīng)濟(jì)成本，從而更大范圍的獲得企業(yè)所需要的人才，