連鎖企業(yè)人事管理之薪資制度

連鎖企業(yè)人事管理之薪資制度連鎖企業(yè)人事管理之薪資制度連鎖企業(yè)人事管理之薪資制度資料僅供參考文件編號：2022年4月連鎖企業(yè)人事管理之薪資制度版本號：A修改號：1頁次：1.0審核：批準(zhǔn):發(fā)布日期：連鎖企業(yè)人事管理之薪資制度一、薪資政策

各企業(yè)對于其薪資制度應(yīng)有明確可依循的薪資政策，以利薪資給付依據(jù)，一般薪資政策的制定考慮下列幾項(xiàng)要因：

市場競爭力：企業(yè)對所給付薪資水準(zhǔn)的定位，一般采用與同業(yè)相比較或參加薪資調(diào)查，薪資水準(zhǔn)對市場競爭力的強(qiáng)弱、對人力招募的難度都影響甚大。

企業(yè)負(fù)擔(dān)能力：薪資給付的最大要因，為企業(yè)的財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)能力；財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)能務(wù)強(qiáng)，則自然有較大的調(diào)整空間。

給付合理性：薪資給付的水準(zhǔn)應(yīng)與其對企業(yè)的貢獻(xiàn)度相當(dāng)，且給付水準(zhǔn)必須可以保障其基本生活。

內(nèi)部公平性：薪資給付應(yīng)與員工在企業(yè)內(nèi)之生產(chǎn)力及貢獻(xiàn)度相關(guān)，因此各職位的給付價(jià)值，須透過職位評價(jià)來決定。

工作激勵(lì)性：薪資給付是否具有鼓勵(lì)員工努力工作的誘因。

二、薪資制度

一般連鎖店在薪資給付時(shí)會(huì)針對給薪制度的差異而有不同方式產(chǎn)生：

（一）固定薪資制

依企業(yè)認(rèn)定的職位價(jià)值核定給薪標(biāo)準(zhǔn)，較常見的給薪基礎(chǔ)有以學(xué)歷別及職務(wù)別二種方式來決定，以采用固定月薪給付方式較多，薪資成本較易掌握，但缺乏激勵(lì)額外工作的誘因，且較缺乏彈性，需要較多的監(jiān)督管理，來督導(dǎo)員工工作，因此適用于一般后勤正職人員。

（二）薪資加獎(jiǎng)金制

除固定薪資外，另行增加銷售獎(jiǎng)金或目標(biāo)達(dá)成獎(jiǎng)金的方式，可采高薪資低獎(jiǎng)金或低薪資高獎(jiǎng)金制度的設(shè)計(jì)，對于營業(yè)額及利潤的創(chuàng)造成效甚大，更可以透過獎(jiǎng)金的誘因來協(xié)助管理，提升服務(wù)品質(zhì)，較適用于門市書業(yè)人員。

（三）獎(jiǎng)金制

薪資所得完全來自于獎(jiǎng)金，沒有保障薪資，獎(jiǎng)金高低完全決定于銷售成績或達(dá)到目標(biāo)狀況，獎(jiǎng)金誘因須大，才足以吸引企圖心旺盛的員工，但是因?yàn)樾劫Y的不確定性亦會(huì)使一般員工卻步，導(dǎo)致人員招募的不易。

（四）鐘點(diǎn)計(jì)薪制：工資＝工作時(shí)數(shù)×每小時(shí)薪資，以工作時(shí)數(shù)作為薪資計(jì)算標(biāo)從簡歷到簽約——校招求職全攻略求職準(zhǔn)備簡歷網(wǎng)申筆試面試準(zhǔn)，較適用于兼職人員，一般有兩種給薪計(jì)算方式：

·固定工時(shí)薪資：一定時(shí)數(shù)內(nèi)的每小時(shí)薪資較低，超過一定時(shí)數(shù)后，則給予較高的時(shí)薪，此方式可吸引員工延長工作時(shí)數(shù)的意愿。

·差別工時(shí)薪資，一定時(shí)數(shù)內(nèi)的每小時(shí)薪資較低，超過一定時(shí)數(shù)后，則給予較高的時(shí)薪，此方式可吸引員工延長工作時(shí)數(shù)的意愿。

另外亦可針對工作累計(jì)達(dá)一定時(shí)數(shù)的員工，給予調(diào)薪水辦法，引方式對于穩(wěn)定長期性ＰＴ（Part

Time）具有誘因，不過ＰＴ的一般特性為工作時(shí)數(shù)短、流動(dòng)率大，因引如何在起薪與工作內(nèi)容安排賦有吸引力才是重點(diǎn)：此外，連鎖店在運(yùn)用鐘點(diǎn)計(jì)薪人員時(shí)，有的由總部統(tǒng)一核薪，有的授權(quán)店長有固定調(diào)幅的彈性給薪權(quán)限，以因應(yīng)區(qū)域市場需要，增加招募酬碼，此方式則視其授權(quán)程度而定。

（五）論件計(jì)酬制：工資＝生產(chǎn)件數(shù)×每件工資額，較適用于商品包裝，裝配等計(jì)件性的工作。

三、獎(jiǎng)金制度

獎(jiǎng)金制度的設(shè)計(jì)應(yīng)讓員工清楚易懂，衡量標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)以利潤增加、成本抑減及服務(wù)品質(zhì)提升考量，對于銷售增加及成本減少均應(yīng)兼顧，以避免單一層面的考量，造成實(shí)際利潤損失，如費(fèi)用抑減的獎(jiǎng)金制度，可能在降低費(fèi)用成本之后，反而使得銷售衰退，導(dǎo)致利潤減少則得不償失；另上在獎(jiǎng)金分配方式上，可考量依其職位貢獻(xiàn)度及員工績效表現(xiàn)來分配，應(yīng)避免齊頭式的分配方式，另外獎(jiǎng)金制度設(shè)計(jì)的可達(dá)成率，應(yīng)維持在７０％－８０％，可達(dá)成率太低易失去激勵(lì)性，可達(dá)成率太高則被視作固定薪資，均可能喪失獎(jiǎng)金的激勵(lì)精神，一常見的獎(jiǎng)金方式如下：

（一）固定獎(jiǎng)金方式

采用固定月數(shù)的年終獎(jiǎng)金，與公司營運(yùn)績效及員工績效無關(guān)，發(fā)放方式雖然明確易懂，卻最無激勵(lì)效果，會(huì)被員工視同固定薪資所得。

（二）依公司營運(yùn)狀況決定方式

獎(jiǎng)金金額依公司年度營運(yùn)狀況而定，將員工績效表現(xiàn)及員工職級列入發(fā)放參考，一般采用年度發(fā)放方式，但必須考量時(shí)效太長而產(chǎn)生部門營運(yùn)無法展現(xiàn)，員工對部門目標(biāo)不易凝聚共識(shí)，對獎(jiǎng)金發(fā)放方式不清楚，激勵(lì)的立即性較弱。

（三）依部門目標(biāo)達(dá)成狀況決定

依照部門目標(biāo)設(shè)定預(yù)撥比例金額發(fā)放，采用每月或每季度目標(biāo)達(dá)成即發(fā)放，具有立即性，能形成部門內(nèi)部共識(shí)，并依照員工工作表現(xiàn)發(fā)放，較具激勵(lì)效果，其非常適用于營業(yè)部門。

一般營業(yè)門市常用的幾種公式如上：

·獎(jiǎng)金金額＝（實(shí)際達(dá)成營業(yè)額－目標(biāo)設(shè)定營業(yè)額）×預(yù)撥比例

·獎(jiǎng)金金額＝（實(shí)際達(dá)成凈利－目標(biāo)設(shè)定凈利）×預(yù)撥比例

·獎(jiǎng)金金額＝（目標(biāo)設(shè)定費(fèi)用－實(shí)際產(chǎn)生費(fèi)用）×預(yù)撥比例

·獎(jiǎng)金金額＝（實(shí)際達(dá)成凈利－目標(biāo)設(shè)定凈利）×管理績效權(quán)數(shù)Ｘ預(yù)撥比例

管理績效權(quán)數(shù)可依各公司對管理要求重點(diǎn)列入權(quán)數(shù)加減，如盤損率、壞品率、人員流動(dòng)率、顧客抱怨率等。

·獎(jiǎng)金金額＝各項(xiàng)管理權(quán)數(shù)加總×固定金額

各項(xiàng)管理權(quán)數(shù)可包含營業(yè)額達(dá)成率、費(fèi)用率、回轉(zhuǎn)率、盤損率等。

四、福利制度

各公司可視其營運(yùn)狀況，財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)能力及員工需求，決定其福利制度項(xiàng)目，一般常見的福利制度如下：

（一）保險(xiǎn)：勞工保險(xiǎn)、公司團(tuán)體保險(xiǎn)、員工意外險(xiǎn)及汽、機(jī)車保險(xiǎn)等。

（二）休閑：國內(nèi)外旅游招待或補(bǔ)助、休閑俱樂部會(huì)員卡、社團(tuán)活動(dòng)、員工休閑中心等。

（三）補(bǔ)助：婚喪喜慶補(bǔ)助、子女教育補(bǔ)助、急難救助、緊急貸款、生日禮物、購物折扣、節(jié)慶福利品等。

（四）進(jìn)修：在職進(jìn)修、國內(nèi)外研修考察、學(xué)分選讀、企業(yè)內(nèi)學(xué)碩士承認(rèn)辦法等。

（五）獎(jiǎng)勵(lì)：分紅獎(jiǎng)金、員工入股、資深員工獎(jiǎng)勵(lì)、退休金等。

（六）其他：員工宿舍、員工餐廳、健康檢查、員工輔導(dǎo)、法律服務(wù)、兒童托育、主管配車及停車位提供等。

五、升遷與輪調(diào)管理

員工的未來發(fā)展性與升遷公平性，常是造成員工離職的主因，因此明確的升遷路線及公平的晉升原則，是留住人才的有效方法之一，尤其是當(dāng)連鎖店的組織層級越來越龐大時(shí)，如何有效公平的晉升與人員輪調(diào)是非常重要的。

（一）明確的晉升管道

“員工進(jìn)入一家公司后的未來升遷發(fā)展，經(jīng)常是員工所最關(guān)切的，因此公司的晉升路線必須制度化，且能讓員工充分知悉，使員工對其生涯發(fā)展有明確的依循方向，并建立公司內(nèi)部各級職務(wù)人才的培育管道，一般對晉升制度的設(shè)計(jì)應(yīng)考慮下列幾項(xiàng)因素：

１．資格限制

晉升不同職級所需具備的資格，如年資、考績、擔(dān)任現(xiàn)職的年資要求、須歷練何種職務(wù)或完成何種訓(xùn)練等。

２．晉升時(shí)機(jī)

制度化的晉升管理對于晉升時(shí)機(jī)應(yīng)予以明示，一般可分為職位出缺及固定時(shí)間晉升二種方式：

·職位出缺

職級的晉升在職位出缺的情形下進(jìn)行，對職位管理者來說，是最佳的方法，可避免浮濫，晉升時(shí)間較不固定，會(huì)隨著人員的變動(dòng)或組織的調(diào)整而發(fā)生。

·固定時(shí)間

當(dāng)同一職級內(nèi)再細(xì)分不同的職稱時(shí)，如部門主管內(nèi)細(xì)分為襄理、經(jīng)理，則需要有每年固定的晉升提報(bào)時(shí)間，以免造成內(nèi)部不公平。

３．晉升人數(shù)

一般主管職位多采用職位出缺晉升的方式，無人數(shù)限制問題，但是對于有的職位如采用時(shí)間限制的資格方式，易造成晉升的浮濫，因此有時(shí)會(huì)有不同職級晉升人數(shù)上限的限制，而此原則多依各企業(yè)需求與晉升政策制定。

４．晉升方式

晉升方式是采取資格符合即給予，還是需經(jīng)由主管提報(bào)及篩選后才給予，亦需明確規(guī)定。

（二）公開的甄選方式

晉升過程中最大問題在于是否公平的甄選，而非主管個(gè)人的喜好，因此須具備何種資格條件，受過何種訓(xùn)練或通過何種考試均應(yīng)明確規(guī)定，以避免員工不當(dāng)?shù)拇y，一般常用的甄選方式有筆試、面試、才能評鑒或主管評議決定等方式，再配合考績及年資等條件規(guī)定。

·筆試

較適用于基層主管的甄選方式，可用共同考試科目作為衡量標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)點(diǎn)為具有公平性，可測驗(yàn)其對基本技能的了解，缺點(diǎn)為考試成績與管理能力并不相等，易造成甄選的疏忽，故一般仍會(huì)搭配主管的面試。

·面試

較常用于中階主管以下的甄選方式，優(yōu)點(diǎn)為可由面談中了解其表達(dá)能力、組織能力、專業(yè)知識(shí)及發(fā)展?jié)摿Φ?，使主管對被面試者有更進(jìn)一步了解，缺點(diǎn)為主考官的主觀意識(shí)會(huì)影響甄選的公平性。

·才能評鑒

此為較先進(jìn)的甄選參考方式，著重于未來的潛能發(fā)展，以模擬工作情境演練展現(xiàn)特質(zhì)，較具備客觀件，評選項(xiàng)目需經(jīng)由專家設(shè)計(jì)，故設(shè)計(jì)上較為困難。

·下管評議會(huì)議

常適用于中高階主管的甄選，屬于非公開的甄選作業(yè)，只有參與評議的主管知道，當(dāng)事者本人彼不知悉，一般采用提名甄選討論的方式，較著重于過去或現(xiàn)在的工作績效，依評選人主觀認(rèn)定而有不同的標(biāo)準(zhǔn)，故多采用多人評選方式，可避免由單一主管的主觀意識(shí)影響決定。

上述的甄選方式是可以互相搭配使用，如何的先賢與能適才適所及避免用人不當(dāng)，是企業(yè)永續(xù)經(jīng)營的要件之一。

（三）晉升與訓(xùn)練相結(jié)合

在人員晉升的甄先過程中，如能將教育訓(xùn)練與晉升路徑作一相關(guān)聯(lián)的結(jié)合，則可使人同在各階層的訓(xùn)練落實(shí)，在完成相關(guān)的訓(xùn)練后，再經(jīng)由考試測