論激勵機制對企業(yè)發(fā)展的重要性

論激勵機制對企業(yè)發(fā)展的重要性論激勵機制對企業(yè)發(fā)展的重要性論激勵機制對企業(yè)發(fā)展的重要性資料僅供參考文件編號：2022年4月論激勵機制對企業(yè)發(fā)展的重要性版本號：A修改號：1頁次：1.0審核：批準(zhǔn):發(fā)布日期：論激勵機制對企業(yè)發(fā)展的重要性[摘要]人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內(nèi)容，激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)發(fā)展的一個重要因素，激勵機制多種多樣，正確綜合運用和不斷開拓新的激勵方式，是企業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。本文結(jié)合具體的例子，分五類詳細(xì)闡述了比較常見，也較行之有效的激勵方式，同時在闡述的過程中，分別分析了它們各自所要注意的事項。最后，文章對激勵的策略問題進行了深入的探討。[關(guān)鍵詞]激勵機制以人為本科學(xué)綜合企業(yè)的發(fā)展需要激發(fā)員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實現(xiàn)組織的目標(biāo)。如何正確地誘導(dǎo)員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去，則在于企業(yè)的激勵機制，也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)發(fā)展的一個重要因素。一、激勵機制的要素激勵機制是通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式。激勵機制的內(nèi)涵就是構(gòu)成這套制度的幾個方面的要素。根據(jù)激勵的定義，激勵機制包含以下幾個方面的內(nèi)容:（一）誘導(dǎo)因素集合誘導(dǎo)因素就是用于調(diào)動員工積極性的各種獎酬資源。對誘導(dǎo)因素的提取，必須建立在隊員個人需要進行調(diào)查、分析和預(yù)測的基礎(chǔ)上，然后根據(jù)組織所擁有的獎酬資源的時期情況設(shè)計各種獎酬形式，包括各種外在性獎酬和內(nèi)在性獎酬。需要理論可用于指導(dǎo)對誘導(dǎo)因素的提取。（二）行為導(dǎo)向制度它是組織對其成員所期望的努力方向、行為方式和應(yīng)遵循的價值觀的規(guī)定。在組織中，由誘導(dǎo)因素誘發(fā)的個體行為可能會朝向各個方向，即不一定都是指向組織目標(biāo)的。同時，個人的價值觀也不一定與組織的價值觀相一致，這就要求組織在員工中間培養(yǎng)統(tǒng)馭性的主導(dǎo)價值觀。行為導(dǎo)向一般強調(diào)全局、長遠(yuǎn)觀念和集體觀念，這些觀念都是為實現(xiàn)組織的各種目標(biāo)服務(wù)的。勒波夫（）博士在《怎樣激勵員工》一書中指出，世界上最偉大的原則是獎勵；受到獎勵的事會做的更好，在有利可圖的情況下，每個人都會干得更漂亮。他還列出了企業(yè)應(yīng)該獎勵的10種行為方式：1.獎勵徹底解決問題的，而不是僅僅采取應(yīng)急措施。2.獎勵冒險，而不是躲避風(fēng)險。3.獎勵使用可行的創(chuàng)新，而不是盲目跟從。4.獎勵果斷的行動，而不是無用的分析。5.獎勵出色的工作而不是忙忙碌碌的行為。6.獎勵簡單化，反對不必要的復(fù)雜化。7.獎勵默默無聲的有效行動，反對嘩眾取寵。8.獎勵高質(zhì)量的工作，而不是草率的行動。9.獎勵忠誠，反對背叛。10.獎勵合作，反對內(nèi)訌。勒波夫所列舉的這些應(yīng)該獎勵的行為方式，對很多企業(yè)來說，都可作為其員工的行為導(dǎo)向。（三）行為幅度制度它是指對由誘導(dǎo)因素所激發(fā)的行為在強度方面的控制規(guī)則。根據(jù)弗魯姆的期望理論公式（M=V*E），對個人行為幅度的控制是通過改變一定的獎酬與一定的績效之間的關(guān)聯(lián)性以及獎酬本身的價值來實現(xiàn)的。根據(jù)斯金納的強化理論，按固定的比率和變化的比率來確定獎酬與績效之間的關(guān)聯(lián)性，會對員工行為帶來不同的影響。前者會帶來迅速的、非常高而且穩(wěn)定的績效，并呈現(xiàn)中等速度的行為消退趨勢；后者將帶來非常高的績效，并呈現(xiàn)非常慢的行為消退趨勢。通過行為幅度制度，可以將個人的努力水平調(diào)整在一定范圍之內(nèi)，以防止一定獎酬對員工的激勵效率的快速下降。（四）行為時空制度它是指獎酬制度在時間和空間方面的規(guī)定。這方面的規(guī)定包括特定的外在性獎酬和特定的績效相關(guān)聯(lián)的時間限制，員工與一定的工作相結(jié)合的時間限制，以及有效行為的空間范圍。這樣的規(guī)定可以防止員工的短期行為和地理無限性，從而使所期望的行為具有一定的持續(xù)性，并在一定的時期和空間范圍內(nèi)發(fā)生。（五）行為歸化制度行為歸化是指對成員進行組織同化和對違反行為規(guī)范或達(dá)不到要求的處罰和教育。組織同化（OrganizationalSocialization）是指把新成員帶入組織的一個系統(tǒng)的過程。它包括對新成員在人生觀、價值觀、工作態(tài)度、合乎規(guī)范的行為方式、工作關(guān)系、特定的工作機能等方面的教育，使他們成為符合組織風(fēng)格和習(xí)慣的成員，從而具有一個合格的成員身份。關(guān)于各種處罰制度，要在事前向員工交待清楚，即對他們進行負(fù)強化。若違反行為規(guī)范和達(dá)不到要求的行為實際發(fā)生了，在給予適當(dāng)?shù)奶幜P的同時，還要加強教育，教育的目的是提高當(dāng)事人對行為規(guī)范的認(rèn)識和行為能力，即再一次的組織同化。所以，組織同化實質(zhì)上是組織成員不斷學(xué)習(xí)的過程，對組織具有十分重要的意義。以上五個方面的制度和規(guī)定都是激勵機制的構(gòu)成要素，激勵機制是五個方面構(gòu)成要素的總和。其中誘導(dǎo)因素起到發(fā)動行為的作用，后四者起導(dǎo)向、規(guī)范和制約行為的作用。一個健全的激勵機制應(yīng)是完整的包括以上五個方面、兩種性質(zhì)的制度。只有這樣，才能進入良性的運行狀態(tài)。二、激勵機制的作用激勵機制一旦形成，它就會內(nèi)在的作用于組織系統(tǒng)本身，使組織機能處于一定的狀態(tài)，并進一步影響著組織的生存和發(fā)展。激勵機制對組織的作用具有兩種性質(zhì)，即助長性和致弱性，也就是說，激勵機制對組織具有助長作用和致弱作用。（一）激勵機制的助長作用激勵機制的助長作用是指一定的激勵機制對員工的某種符合組織期望的行為具有反復(fù)強化、不斷增強的作用，在這樣的激勵機制作用下，組織不斷發(fā)展壯大，不斷成長。我們稱這樣的激勵機制為良好的激勵機制。當(dāng)然，在良好的激勵機制之中，肯定有負(fù)強化和懲罰措施對員工的不符合組織期望的行為起約束作用。激勵機制對員工行為的助長作用給管理者的啟示是：管理者應(yīng)能找準(zhǔn)員工的真正需要，并將滿足員工需要的措施與組織目標(biāo)的實現(xiàn)有效的結(jié)合起來。（二）激勵機制的致弱作用激勵機制的致弱作用表現(xiàn)在：由于激勵機制中存在去激勵因素，組織對員工所期望的行為并沒有表現(xiàn)出來。盡管激勵機制設(shè)計者的初衷是希望通過激勵機制的運行，能有效的調(diào)動員工的積極性，實現(xiàn)組織的目標(biāo)。但是，無論是激勵機制本身不健全，還是激勵機制不具有可行性，都會對一部分員工的工作積極性起抑制作用和削弱作用，這就是激勵機制的致弱作用。在一個組織當(dāng)中，當(dāng)對員工工作積極性起致弱作用的因素長期起主導(dǎo)作用時，組織的發(fā)展就會受到限制，直到走向衰敗。因此，對于存在致弱作用的激勵機制，必須將其中的去激勵因素根除，代之以有效的激勵因素。三、激勵機制的措施（一）物質(zhì)激勵物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵，如發(fā)放工資、福利、獎金、津貼等；負(fù)激勵，如罰款等。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質(zhì)激勵是激勵的主要模式，也是目前我國企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵模式。1.在市場經(jīng)濟條件下，薪酬是勞動價值的直接體現(xiàn)。人才，他們都有自己的個性價值，這種價值需要與之相適應(yīng)的薪酬來實現(xiàn)。隨著我國改革開放的深入發(fā)展“金錢是萬能的”思想在相當(dāng)一部分人的頭腦中滋長起來，有些企業(yè)經(jīng)營者也一味地認(rèn)為只有獎金發(fā)足了才能調(diào)動職工的積極性。但在實踐中，不少單位在使用物質(zhì)激勵的過程中，耗費不少，而預(yù)期的目的并未達(dá)到，職工的積極性不高，反倒貽誤了組織發(fā)展的契機。例如有些企業(yè)在物質(zhì)激勵中為了避免矛盾實行不偏不倚的原則，極大地抹殺了員工的積極性，因為這種平均主義的分配方法非常不利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神，平均等于無激勵。因此，在現(xiàn)代企業(yè)制度下，應(yīng)該制定多種類型適應(yīng)各種人才需要的工資制度，充分發(fā)揮薪酬的物質(zhì)激勵作用。例如，高級經(jīng)理人員實行年薪制，以鼓勵他們具有長期戰(zhàn)略眼光；一般管理人員實行晉級制，通過對能力、知識、經(jīng)驗、績效的評估，分別確定不同的職能等級，在考核的基礎(chǔ)上按級取酬；銷售人員實行傭金制，即傭金等于銷售量與傭金率的乘積；生產(chǎn)人員實行崗位技能工資制，根據(jù)勞動過程中的苦、臟、累、險等要素確定工資標(biāo)準(zhǔn)，一崗一薪，易崗易薪；臨時工實行計時記件工資制；企業(yè)骨干和科技人員實行特區(qū)工資制，即在企業(yè)設(shè)置一個工資特區(qū)，讓優(yōu)秀人才、高科技人才即企業(yè)稀缺人才進入特區(qū)，享受高于一般員工工資水平的薪酬待遇。這樣，能夠使各種層次的人員都能得到與自己付出相適應(yīng)的勞動報酬，使他們的勞動價值得到實現(xiàn)，從而達(dá)到心理的滿足。在使用金錢這一激勵方式時，一定要注意因人而異，往往對以下幾種人，它的效果會比較明顯：①剛剛步入社會的大學(xué)生：這一類人剛離開象牙塔，試著去獨立生活，但他們的收入尚未能實現(xiàn)他們理想的生活方式，對他們運用金錢激勵是最有效的。②賺錢狂：這種人人生的全部意義在于賺錢，而他們對金錢的渴望也是無止境的，一旦給這種人金錢上的激勵，一定能起到立竿見影的效果。2.獎勵是對人的某種行為給予肯定和表彰，使其保持和發(fā)揚這種行為，懲罰則是對人的某種行為給予否定和批評，使其消除這種行為。在這里懲罰得當(dāng)與否是非常重要的，獎勵應(yīng)該處理好物質(zhì)獎勵和精神激勵的關(guān)系，獎勵的典型性與普遍性之間的關(guān)系。懲罰要合理，要作到懲罰與幫助相結(jié)合，在實施處罰過程中要一看性質(zhì)，二看損失，三看影響，四看態(tài)度，以教育本人和他人為出發(fā)點，堅持教育從嚴(yán)處罰從寬的原則，真正使受懲罰者從中得到啟發(fā)和教育。實踐證明，懲罰得當(dāng)同樣能起到激勵作用，會有很大的感召力。在實施末位淘汰制的同時，企業(yè)也要注意把握下列幾個尺度:①要給職工一個改正錯誤的機會。眾所周知，采取末位淘汰制的實質(zhì)是激勵員工。若采取這種措施的結(jié)果卻使員工面臨了下崗的處境，那么該措施也就失去了意義。企業(yè)可以對處在末位的員工實行培訓(xùn)，通過培訓(xùn)來加強他的工作能力，提高他的工作效率。假如職工在接受培訓(xùn)之后的再次考核中，依然沒有任何進展，這時企業(yè)可以采用淘汰的方式迫使該職工下崗，因為他可能不能適應(yīng)自己現(xiàn)在所從事的行業(yè)與職位。②考核不能過于頻繁。馬斯洛的人類需求理論提出了人的五大需求，依次是生理需求，安全需求，歸屬與愛的需求，尊重的需求及自我實現(xiàn)的需求。其中排在第二位的便是安全需求，安全需求指的是人們希望能擁有自己的工作，而不必?fù)?dān)心會失去它。也就是說人們在解決了溫飽問題之后，首要考慮的就是能夠擁有自己的工作。但是考核制度的出現(xiàn)，卻使安全需求受到了挑戰(zhàn)，也使員工產(chǎn)生了過多的壓力。因此，為了不影響人員的穩(wěn)定性,考核不能過于頻繁，一般而言，半年或一年一次的人員考核對提高員工的工作積極性及業(yè)績是有效的。③考核要有透明度。在對員工進行考核時，企業(yè)要保持一定的透明度，既不能只憑領(lǐng)導(dǎo)的主觀意愿決定，也不能進行暗箱操作。在考核的過程中，一定要明確告知員工考核的標(biāo)準(zhǔn)，具體采取哪些方式進行考核，當(dāng)然還要告訴員工考核的結(jié)果，讓員工心里明白自己哪一方面是做的不夠的，哪些方面還需改進。3.提供個人培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展機會，優(yōu)秀人才非?？粗貙W(xué)習(xí)和成長的機會。正是看到了這一點，大多數(shù)公司都把職業(yè)發(fā)展前景和專業(yè)培訓(xùn)機會作為吸引和留住優(yōu)秀人才的一項重要措施。如果公司舍得在員工身上投資，為其提供教育培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展機會，本身就很說明管理層對人才的重視，認(rèn)為他們的潛力值得進一步培養(yǎng)和發(fā)展，希望他們不斷成長，并打算將來從公司內(nèi)部，也就是他們中間選擇比較優(yōu)秀的人才，提拔到公司關(guān)鍵的領(lǐng)導(dǎo)崗位上。（二）精神激勵目前中國還有相當(dāng)一部分企業(yè)沒有力量在物質(zhì)激勵上大做文章。事實上人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，美國管理學(xué)家皮特（TomPeters）就曾指出“重賞會帶來副作用，因為高額的獎金會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個社會的風(fēng)氣就不會正。”因此企業(yè)單用物質(zhì)激勵不一定能起作用，精神激勵也是調(diào)動廣大員工的積極性的重要方式。它的主要表現(xiàn)形式有：1.創(chuàng)建適合企業(yè)特點的企業(yè)文化。企業(yè)文化，是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)價值觀念和企業(yè)精神的集中體現(xiàn)，是企業(yè)競爭力的精髓。進行企業(yè)文化建設(shè)，應(yīng)該做到不照搬，必須把別人的文化轉(zhuǎn)化為自己的東西；不強迫，必須設(shè)法轉(zhuǎn)化成全體員工的自覺行動；必須有自身特點，行業(yè)的特點和本企業(yè)的特點；企業(yè)文化是一項系統(tǒng)工程，應(yīng)避免以往只注意外包裝而忽視其本質(zhì)的傾向，使企業(yè)文化具有豐富的內(nèi)容。建立符合企業(yè)實際的具有創(chuàng)新意識的企業(yè)文化是提高企業(yè)的凝聚力的根本所在。在激烈競爭的現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)如果沒有創(chuàng)新，就很難發(fā)展，即使生存也會面臨危機。在管理上也是如此，管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人。企業(yè)文化是人力資源管理中的一個重要機制，企業(yè)通過不斷地自我否定、自我超越，不斷地?fù)P棄來提高管理水平，提高人力資源的利用效率。做到了這些才能使企業(yè)文化具有生命力，企業(yè)員工有向心力，只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，因此用員工認(rèn)可的文化來管理，可以為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供動力。2.制定精確、公平的競爭激勵機制。激勵制度首先體現(xiàn)公平的原則，要在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺一套大多數(shù)人認(rèn)可的制度，并且把這個制度公布出來，在激勵中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長期堅持；其次要和考核制度結(jié)合起來，徹底改變現(xiàn)在“崗位職責(zé)”大話、套話虛而不實的狀況，象擬定設(shè)備說明書一樣，全面、詳細(xì)、具體地說明每個工作崗位的職能、權(quán)限、職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)及規(guī)范，以及擔(dān)任這一崗位的資格標(biāo)準(zhǔn)并堅持因事設(shè)人的原則，制定《崗位工作說明書》?！秿徫还ぷ髡f明書》制定后，建立績效評價標(biāo)準(zhǔn)、辦法及組織體系、活動方法。評估標(biāo)準(zhǔn)要量化，要與薪酬掛鉤?？冃гu估采取多種形式360度（自己、同事、下級、上級）打分的方法，更全面、更客觀地反映每一崗位，每一員工的工作狀況，使他們體會到自身的價值，從而為實現(xiàn)這種價值去努力進取，在自己所在的工作崗位上，不斷提高、完善自我，使員工在心理上始終處于良性發(fā)展的趨勢，使各類人才優(yōu)勢互補，揚長避短，從而形成一種內(nèi)在的動力，使企業(yè)的凝聚力得到加強。這樣能激發(fā)員工的競爭意識，對調(diào)動人的積極性有重大作用。目前，國企正在加緊改制，企業(yè)制度的改革是運行一切競爭機制的基礎(chǔ)。所以，企業(yè)的管理者應(yīng)該把競爭激勵機制引入人才管理和勞動管理中，變相馬為賽馬，為員工創(chuàng)造平等條件下競爭的機會，在定編、定崗、定員的基礎(chǔ)上，本著公開、平等、擇優(yōu)、自愿的原則，實行競爭上崗，優(yōu)化企業(yè)人員結(jié)構(gòu)，使員工各有所得，從而達(dá)到調(diào)動積極性，激發(fā)員工積極向上的奮發(fā)精神。使這種外部的推動力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能；最后是在制定制度是要體現(xiàn)科學(xué)性，也就是做到工作細(xì)化，企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。（三）目標(biāo)激勵。目標(biāo)管理是企業(yè)管理者最主要的工作內(nèi)容，目標(biāo)激勵則是實施目標(biāo)管理的重要手段，設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，能激發(fā)人的動機，調(diào)動人的積極性。目標(biāo)既可以是外在的實體對象（如工作量），也可以是內(nèi)在的精神對象（如學(xué)術(shù)水平）。目標(biāo)的效益（達(dá)到目標(biāo)滿足個人需要的價值）越大，社會意義越大，目標(biāo)越能激勵人心，激勵作用就越強。另一方面，經(jīng)過努力實現(xiàn)目標(biāo)的可能性越大，人們就越感到有奔頭，目標(biāo)的激勵作用就越強。企業(yè)管理者對自己掌管的企業(yè)，應(yīng)該有長期發(fā)展的遠(yuǎn)景設(shè)計，切合實際的發(fā)展目標(biāo)，及達(dá)成目的的實施計劃，并進行必要的宣傳交底，這樣才能激發(fā)下屬為完成這個遠(yuǎn)景目標(biāo)而積極努力，增強其職業(yè)責(zé)任感和事業(yè)心。面對激烈的市場競爭，在宣傳方面，往往講企業(yè)的問題多，講企業(yè)的困難多，講市場危機，講下崗、講裁員多，使企業(yè)員工處于深重的危機感中，前途感淡漠，當(dāng)然其目的也是為了從另外角度激勵員工的積極性，提高員工的奉獻(xiàn)精神，消除惰性，但過分地強調(diào)和宣傳危機，會帶來副面效應(yīng)，處理不好會使激勵變成“激化”。因此留住人才最重要的是企業(yè)發(fā)展，任何人選擇就業(yè)單位，都不會選擇一個沒有發(fā)展前景的單位，每個人都希望自己所在的單位是這個領(lǐng)域的排頭兵。因此企業(yè)應(yīng)向自己的員工詳細(xì)地闡述企業(yè)發(fā)展前景及用怎樣的步驟去實現(xiàn)它四、多種激勵機制的綜合運用企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點而采用不同的激勵機制，例如可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上。上海交通大學(xué)人力資源研究顏世富教授講到：在一定程度上說,人象動物一樣具有喜新厭舊的本能，任何工作，干的時間一長,就可能感到厭倦無聊，一些具有先進的人力資源管理理念的企業(yè)，為了調(diào)動員工的工作積極性，引入了工作再設(shè)計的理念，在企業(yè)中實行崗位輪換、彈性工作制等管理變革。企業(yè)有意識地安排職工輪換做不同的工作，可以給員工帶來工作的新鮮感，新奇感，賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性，同時也挖掘了各職位最合適的人才?？梢宰寙T工取得多種技能，員工掌握了多種技能，可以適應(yīng)環(huán)境的變化，避免員工因在同一崗位所處時間太長，產(chǎn)生厭倦感。同時也避免了員工長期從事同一崗位，存在的獨占性，使該員工一旦調(diào)離不至于給企業(yè)造成經(jīng)濟損失。日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報酬是什么”時指出“工作的報酬就是工作本身”，可見工作激勵在激發(fā)員工的積極性方面發(fā)揮著重要的作用；其次可以運用參與激勵，通過參與，形成員工對企業(yè)歸屬感、認(rèn)同感，可以進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。我國企業(yè)職工參與企業(yè)決策和企業(yè)管理的渠道有許多，其中，職工通過“職代會”中的代表參與企業(yè)重大決策較為普遍。但“職代會”目前存在一種流于形式，起不到應(yīng)有的作用的現(xiàn)象，因此仍有待進一步完善和健全?，F(xiàn)在榮譽激勵，關(guān)懷激勵的方式在企業(yè)中采用的比較普遍。榮譽激勵，在西方的企業(yè)中也普遍采用，例如美國IBM公司有一個“百分之百俱樂部”，當(dāng)公司員工完成他的年度任務(wù)，他就被批準(zhǔn)為“百分之百俱樂部”成員，他和他的家人被邀請參加隆重的集會。結(jié)果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會員資格作為第一目標(biāo)，以獲得那份光榮。這一激勵措施有效地利用了員工的榮譽需求，取得了良好的激勵效果。關(guān)注人才的期望，了解人才的需求，然后盡可能去滿足，如今已成為企業(yè)行之有效的留人方法。關(guān)懷激勵指企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對下屬無微不至的關(guān)懷，把溫暖送到群眾的心坎上，就能激發(fā)他們愛國家、愛企業(yè)、愛崗位的滿腔熱情，增強他們的職業(yè)責(zé)任感，把個人利益融合到企業(yè)命運之中，從而把全部身心投入到事業(yè)中去。關(guān)懷激勵的內(nèi)容是多種多樣的，從關(guān)懷員工的政治進步，支持和保護員工的首創(chuàng)精神，到幫助其解決工作上與生活上的困難，都能起到激勵的作用。例如，在我們通信施工企業(yè)，員工出差在外搞施工，工會把溫暖送到員工家里，幫助其解決生活問題、孩子入學(xué)問題、子女就業(yè)問題、住房問題，都能起到很好的激勵效果。留人要留心，只要讓員工意識到，在你的企業(yè)里能夠受到尊重，充分發(fā)揮自己的才能，你就是轟他也不會走。海爾集團首席執(zhí)行官張瑞敏說：“要讓員工心里有企業(yè)，企業(yè)就必須時時惦記著員工；要讓員工愛企業(yè)，企業(yè)首先要愛員工?！焙柤瘓F培訓(xùn)部部長鄒習(xí)文認(rèn)為，企業(yè)好比一條大河，每位員工都是這條大河的源頭，只有激發(fā)源頭的活力，企業(yè)的競爭機制才能有效運轉(zhuǎn)，才能增強企業(yè)的凝聚力。事實上激勵的方式多種多樣，主要是采用適合本企業(yè)背景和特色的方式，并且制定出相應(yīng)的制度，創(chuàng)建合理的企業(yè)文化，這樣綜合運用不同種類的激勵方式，就一定可以激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)得到進一步的發(fā)展。五、