人力資源管理總復習市公開課金獎市賽課一等獎課件

《人力資源管理》總復習下六個月第1頁一、考試題型與題量二、答題要求及注意事項三、知識體系回顧四、復習難點和重點五、考試復習提要第2頁一、考試題型與題量單項選擇題（15題）；多項選擇題（10題）；判斷題（10題）；簡述題（2題）；案例分析題（1題）二、答題要求與注意事項單項選擇題——只有一個選項是正確；多項選擇題——有兩個以上選項是正確，多項選擇或少選都無效；判斷題——只判斷對或錯；簡述題——條目要全，加上簡單敘述；案例分析題——邏輯性、所使用知識點應用、對事件說清楚等。第3頁三、知識體系回顧第一部分人力資源管理總論一、人力資源是組織和社會主要經(jīng)濟資源（一）人力資源含義

人力資源是指含有一定勞動能力人群總和。人力資源有8個部分組成。人力資源必須在運動中發(fā)揮其資源作用。人力資源運動包含：人力資源生產(chǎn)（形成）、發(fā)掘、配置、使用4個步驟。對人力資源運動過程進行規(guī)劃、規(guī)范和研究，就組成人力資源開發(fā)與管理。第4頁（二）人力資源開發(fā)與管理含義1.人力資源開發(fā)

人力資源開發(fā)是指對“人”這種特殊資源給予發(fā)掘、培育和強化，還其本身創(chuàng)富價值，為社會和組織產(chǎn)生更大效益過程。實踐證實，重視人力資源開發(fā)都能帶來社會、組織和個人價值增值。2.人力資源管理

人力資源管理是指對人力資源配置、使用和控制等活動。第5頁（三）人力資源開發(fā)與管理特征1.人力資源開發(fā)與管理和傳統(tǒng)勞感人事管理區(qū)分（詳見教材P9表1-1）2.人力資源開發(fā)與管理特征（p10）（1）立意戰(zhàn)略性；（2）內(nèi)容廣泛性；（3）主體全員性；（4）對象目標性；（5）伎倆人道性；（6）結果效益性。第6頁（五）人力資源開發(fā)與管理環(huán)境分析（24-25）1.人力資源開發(fā)與管理公共環(huán)境

政治、經(jīng)濟、社會、技術環(huán)境。2.人力資源開發(fā)與管理組織環(huán)境分析

市場環(huán)境、組織內(nèi)部環(huán)境。（六）人力資源開發(fā)與管理流程（25）人力資源開發(fā)與管理流程包括組織中與人力資源相關全部步驟。包含：人力資源規(guī)劃、崗位、招收、工作、評價、薪酬。第7頁二、人力資源特點與結構（15；18）（一）人力資源特點1.基本特點

生物性、社會性。2.資源特點

智能性（勞動能力關鍵）、個體差異性（體力上、智力上）、時效性（人生命周期和知識技能生命周期）。3.主體特點

動力性（人對本身能力或能量自覺利用、自我強化）、自我選擇性（就業(yè)、就業(yè)崗位、工作強度等自我選擇）、非經(jīng)濟性。第8頁（二）人力資源結構

自然結構、社會結構、經(jīng)濟結構。人力資源結構分析是人力資源開發(fā)與管理基礎。三、人力資源個體分析（30）（一）人能力要素與結構

人能力要素：體力要素；智力要素；知識要素；技能要素。人能力要素不一樣組合，形成人力資源能力要素結構。（二）人個性分析人個性制約著人們職業(yè)種類和就業(yè)單位選擇。分析人個性是為了使人力資源與工作崗位更加好地配合。第9頁（三）人行為分析1.行為鏈條需要——欲望——動機——行為。2.影響人行為主要原因個人原因；環(huán)境原因；文化原因；情景原因。3.人復雜性分析

個人條件多樣性；個性人格差異性；人際關系復雜性；人文背景遼闊性。人復雜性造成人力資源開發(fā)與管理工作復雜性和系統(tǒng)性。充分認識人復雜性有利于掌握人力資源開發(fā)與管理主動性，提升人力資源效益。第10頁四、人力資源經(jīng)濟分析與社會分析（47；69）（一）人力資源經(jīng)濟分析1.人力資源數(shù)量分析

人力資源數(shù)量指組成勞動力人口人口數(shù)量。

影響人力資源數(shù)量主要原因：人口總量及再生產(chǎn)情況、國家人口政策、衛(wèi)生與健康、經(jīng)濟發(fā)展情況、人口遷移等。2.人力資源質量分析

人力資源質量指勞動要素個體及群體創(chuàng)造社會價值能力，分為能力質量和精神質量兩方面。人力資源質量是區(qū)分不一樣人力個體和總體最關鍵原因。

影響人力資源質量原因：遺傳及自然成長、教育與培訓、營養(yǎng)與衛(wèi)生保健、社會經(jīng)濟發(fā)展水平等。第11頁3.人力資源總量人力資源總量是其數(shù)量和質量乘積。4.人力資源供求及其關系分析

供給：微觀與宏觀供給都取決于勞動酬勞影響人力資源供給主要原因：工資水平、勞動參加率、勞動時間。所以存在人力資源流（動）。需求：社會人力資源需求根源于社會消費，是由滿足這種消費生產(chǎn)單位所提出一個要素需求，所以稱“派生需求”或“引致需求”。人力資源宏觀需求：經(jīng)濟總需求水平和經(jīng)濟發(fā)展水平從根本上決定人力資源需求量和質。所以，存在人力資源地域流動。第12頁人力資源供求基本平衡標志：（1）要求就業(yè)人絕大部分都能得到就業(yè)崗位，不存在長久大量求業(yè)人口。（2）不存在大量長久缺乏勞動力部門、行業(yè)。（3）少許人力資源處于短期失業(yè)狀態(tài)。5.人力資源投資分析按照美國經(jīng)濟學家舒爾茨理論，人力資源投資包含：人口生產(chǎn)投資、教育投資、人力保健投資、人力流動投資等。

人力資源投資效益特征：投資主體與收益者非一致性、收益遲效性與長久性、收益廣泛性等。這些特點幫助進行人力資源投資規(guī)劃。第13頁（二）人力資源社會分析組織目標和人力資源素質有著直接關系，形成“人力資源素質”與“組織凝聚力”二維原因組合。第二部分人力資源開發(fā)一、社會人力資源格局（一）人力資源生產(chǎn)1人口與人力資源

人口是人力資源基礎和前提；人力資源是人口關鍵和關鍵。2人口再生產(chǎn)影響人口再生產(chǎn)原因：社會經(jīng)濟情況（最根本原因）；自然地理條件；醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展；社會文化及心理原因；人口政策及社會經(jīng)濟政策等。第14頁3人力資源形成條件生活資料、教育、時間。4人力資源再生產(chǎn)內(nèi)容（1）增量人力資源取得；（2）存量人力資源保持；（3）存量人力資源人員替換。（二）人力資源配置1人力資源配置標準人力資源配置包含宏觀配置、微觀配置和個人配置3個層次。有行政配置和市場配置2種模式。人力資源配置標準：充分投入標準、合理利用標準、良性結構標準、提升效益標準。第15頁2人力資源流動

人力資源流動原因：宏觀原因——經(jīng)濟發(fā)展不平衡及產(chǎn)業(yè)結構改變；微觀原因——人力資源配置主體（企業(yè)等組織、人力資源本身）有改變原有些人力資源配置情況動機；個人原因——人力資源個體流動成本與收益核實，這是人力資源流動理性基礎。

人力資源流動成本，即流動所發(fā)生各項支出，包含經(jīng)濟成本和非經(jīng)濟成本。

人力資源流動收益，即流動后取得各種利益總和，包含顯性和隱性。詳細有：貨幣性收益、技能性收益、機會性收益、文化性收益。

第16頁（三）人力資源收入分配1人力資源收入學說

工資是各種形式貨幣勞動酬勞總稱。工資是個人收入中主要部分。人工成本雇傭單位因雇用勞動力而發(fā)生全部費用。工資是其中最大部分。人工成本包含工資總額、社會保險費用、職員福利費用、職員教育費用、職員住房費用、勞動保護費用等。2.人力資源收入學說第17頁（四）社會保障制度概述1社會保障及社會保障制度內(nèi)容與作用社會保障是經(jīng)過國家立法和行政辦法設置保護社會組員基本生活安全項目標總稱。社會保障制度是指在社會保障方面法律規(guī)范總稱。社會保障內(nèi)容：社會保險、社會救助、社會福利、社會互助和優(yōu)撫安置等。社會保障制度內(nèi)容：社會保險、社會救助、社會福利和優(yōu)撫安置。其中，社會保險是重點，是支柱。社會保障制度是維系社會穩(wěn)定“安全網(wǎng)”；促進社會公平調(diào)整器。第18頁（五）人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略是對一個地域或一個國家人力資源情況及其發(fā)展進行總體規(guī)劃和調(diào)整活動。包含人力資源生產(chǎn)戰(zhàn)略；人力資源就業(yè)戰(zhàn)略；人力資源市場化戰(zhàn)略；人才資源戰(zhàn)略。二、人力資源規(guī)劃（一）工作分析含義與內(nèi)容工作分析是指經(jīng)過科學方法考查一項工作，明確工作責任、工作范圍、工作條件與要求、任職資格等，并將其明確要求下來活動。第19頁

工作分析內(nèi)容：工作內(nèi)容（What）、責任人（Who）、工作崗位與環(huán)境（Where）、工作目標（Why）、工作要求與工作標準（How）、工作時間（When）。工作分析處理了以下問題：一是，這個職位是做什么？（工作內(nèi)容、工作職責、工作要求、工作場所、工作條件和工作時間）二是，誰做這個工作比較適當？工作說明書是反應任職人從事工作內(nèi)容、工作任務與職責、工作方法和工作環(huán)境條件一個書面文件。包含兩部分：職務描述、工作規(guī)范。第20頁（二）人力資源規(guī)劃1人力資源規(guī)劃含義人力資源規(guī)劃狹義上指人力資源供需預測及提供對應人力資源，并使之平衡過程。廣義上指組織人力資源目標規(guī)劃、組織變革與發(fā)展規(guī)劃、人力資源管理制度變革與調(diào)整規(guī)劃、人力資源政策等。2人力資源規(guī)劃內(nèi)容與標準（1）人力資源規(guī)劃內(nèi)容人力資源總體規(guī)劃、人力資源調(diào)配規(guī)劃、人力資源晉升規(guī)劃、人力資源補充計劃、人力資源培訓規(guī)劃、績效評定及激勵計劃、員工職業(yè)開發(fā)與職業(yè)發(fā)展計劃等。（2）人力資源規(guī)劃標準目標性標準、動態(tài)性標準、兼顧性標準。第21頁三、人力資源獲取與培訓（一）人力資源獲取1．員工招聘含義員工招聘由征召、篩選、錄用3個階段組成。引發(fā)招聘主要原因：1.組建新企業(yè)；2.原企業(yè)業(yè)務發(fā)展擴大；3.原有職員隊伍結構不合理需要調(diào)整；4.企業(yè)內(nèi)部人員變動等造成職位空缺。員工招聘路徑分別有內(nèi)部獲取和外部獲取。2人力資源甄選人力資源甄選標準：因事?lián)袢藰藴省⑷寺毱ヅ錁藴?、用人所長標準、德才兼?zhèn)錁藴?。?2頁（二）人力資源培育1新員工引導即用人單位向新員工提供關于組織本身基本情況資料（如組織發(fā)展歷史、組織性質和規(guī)章制度、組織文化理念等），引導新員工熟悉環(huán)境，促進對組織認同感，促進新員工組織化過程。新員工引導內(nèi)容：普通性引導（組織基本情況介紹、組織政策和管理制度、組織工資收入福利保險情況、組織安全等）；特殊性引導（所在部門職能和工作職責、所在部門政策與要求、介紹給所在部門人員等）。第23頁2培訓與發(fā)展過程（1）員工培訓流程培訓需求分析、培訓規(guī)劃方案設計、培訓組織實施和培訓評定。（2）培訓需求分析（227-231）培訓需求設定起源于員工能力、工作需要和組織發(fā)展要求差距，以及員工個人職業(yè)生涯發(fā)展需要。所以，培訓需求有組織培訓需求、員工個人培訓需求。確定培訓需求能夠從任務分析入手，或從績效分析入手。第24頁（3）培訓規(guī)劃設計（232）明確培訓內(nèi)容和目標；確定培訓對象；安排培訓時間；選擇培訓場地；落實師資人選；選定培訓方法和教材。（4）培訓工作實施（233-234）（5）培訓活動評定（235-236）培訓評定包含績效評定和責任評定。其中，績效評定是以培訓結果為對象進行評定，是評定重點。責任評定是以負責培訓部門或培訓者責任為對象進行評定。第25頁四、職業(yè)生涯發(fā)展與規(guī)劃（一）影響職業(yè)生涯原因教育背景；家庭影響；個人需求與心理動機；機會；社會環(huán)境。（二）個人職業(yè)生涯關鍵點（245-250）走上職業(yè)崗位；完成職業(yè)適應；建立心理契約；確定職業(yè)生涯方向；職業(yè)認定。（三）職業(yè)生涯規(guī)劃基本內(nèi)容（250-253）第26頁第三部分組織人力資源管理一、人力資源使用（一）員工關系管理1、員工關系基本分析（1）勞動者基本權利——平等自由就業(yè)、擇業(yè)權利；——取得適當勞動條件權利；——合理工資權利；——享受社會保險權利；——組織和參加工會權利；——其它權利第27頁（2）組織管理格調(diào)

勞動關系管理格調(diào)形成基礎在于組織對勞資雙方利益認識。管理格調(diào)被看作“管理部門對待雇員和處理特定事件行動”標準。國際上著名“五種管理格調(diào)”包含：傳統(tǒng)式管理；溫情式管理；協(xié)商式管理；法制式管理；權變式管理。2、勞動協(xié)議（1）勞動協(xié)議含義

勞動協(xié)議是對用人組織雇傭員工進入某個組織就業(yè)時雙方訂立協(xié)議或契約。只要雙方經(jīng)過“議價”和“接收”階段，就已經(jīng)進入了某種協(xié)議之中。（2）勞動協(xié)議訂立標準平等自愿標準；協(xié)商一致標準；依法訂立標準。第28頁3、勞動爭議

勞動爭議是基于勞動關系一個矛盾，又稱為勞動糾紛或勞資糾紛。勞資雙方利益不一致性決定了勞動爭議不可防止性。勞動爭議主體能夠是個人或團體；爭議內(nèi)容處于勞動法調(diào)整范圍；爭議焦點是勞動權利和義務。判定是否屬于勞動爭議衡量標準：是否是勞動法意義上主體；是否是關于勞動權利和義務爭議。勞動爭議處理。第29頁4、人力資源保護（勞動保護）主要指是職業(yè)安全、健康方面保護。包含職業(yè)病預防、意外事故預防、更廣泛健康內(nèi)容職業(yè)健康保護包括法律制度和技術辦法。職業(yè)安全重在預防，需要建立對應制度：安全生產(chǎn)責任、安全生產(chǎn)教育、安全生產(chǎn)檢驗、傷亡事故匯報。第30頁（二）勞動行為管理1、員工歸屬感（1）員工歸屬感內(nèi)容

員工歸屬感即員工對組織認同感。是員工對組織目標及價值觀尊崇和接收，以組織對員工需要滿足并提供保護為基礎。（2）影響員工歸屬感原因

組織性原因；文化性原因；心理性原因；個人性原因。第31頁2．激勵（1）激勵過程

激勵過程是滿足需求過程。（2）激勵理論

內(nèi)容型（需求層次論、雙原因論、成就激勵論、生存-相關-成長論）、過程型（公平理論、期望理論、主管人員激勵理論、目標設置理論）、行為改造型（強化理論、力場理論）、綜合激勵型（激勵過程模式理論、綜合激勵模式理論）。第32頁（3）激勵類型：物質與精神、正與負、內(nèi)與外。（4）激勵應用：普通員工；管理人員。3、工作滿意感

決定工作滿意感根本原因：人各種需要和價值觀。工作滿意感激發(fā)點：工作本身內(nèi)容（內(nèi)在原因）；合作共事人；工作所提供獨特酬勞。（后兩項背景原因）工作五關鍵原因是影響工作滿意感一個經(jīng)典分析：技能多樣性；任務完整性；任務主要性；工作自主性；工作結果反饋。第33頁二、考評與績效管理（一）績效考評基本分析1、績效考評含義

績效考評是指對員工在工作過程中表現(xiàn)出來工作業(yè)績（工作數(shù)量、質量和社會效益等）、工作能力、工作態(tài)度及個人品德等進行評價，并用以判斷員工與崗位要求是否相當活動?？冃Э荚u目標是確認員工工作成就，改進員工工作方式，提升工作效率和經(jīng)營效益。廣義績效考評還包含對員工各項素質情況及其是否適合從事某項工作進行把握。第34頁2、績效考評標準（1）公開與開放標準（2）反饋與提升標準（3）定時化和制度化標準（4）可靠性與正確性標準（5）可行性與實用性標準3、績效考評內(nèi)容

個人特征（技能、能力、需要、素質）、工作行為、工作結果。這些內(nèi)容需要進行指標量化，分等級。第35頁三、薪酬設計與管理（一）人力資源酬勞道德基本分析1、薪酬概念（1）薪酬

薪酬是指用人單位以現(xiàn)金或現(xiàn)金等值品任何方式付出給員工酬勞，包含工資、獎金、分成、津貼及其它形式各項利益回報總和。酬勞對用人單位來說是人工成本；對勞動者來說是個人收入。（2）人工成本

用人單位在人力資源使用上花費全部相關費用總和，薪酬是其中主要部分，還包含單位支付社保、培訓等費用，人力資源部門工作成本。第36頁2、影響酬勞水平原因外部原因——人力資源市場供求情況；——國家法律和政策；——物價水平與賠償要求；——工會影響。內(nèi)部原因——組織生產(chǎn)經(jīng)營情況；——組織薪酬政策和理念；——組織工資制度；——員工績效情況。第37頁（二）薪酬管理原理1、薪酬結構——內(nèi)在薪酬（與直接勞動相關部分、福利待遇及滿足個人心理需求部分）；——外部薪酬（直接、間接、非財務酬勞）2、組織薪酬制度目標——維系組織發(fā)展；——強化激勵作用；——開發(fā)與吸引人才。第38頁（三）薪酬制度設計（p338-345）1、崗位工作評價2、市場薪酬調(diào)查3、繪制工資等級表4、薪酬水平比較和確定5、工資差距處理（四）薪酬管理標準

薪績一致；業(yè)績優(yōu)先；分享利益；目標管理；合乎法律。第39頁四、復習重點與難點選擇題、判斷題主要在基礎部分。如第一講、第二講原理、標準、程序、含義等內(nèi)容。簡述題和案例分析題主要在工作分析、激勵、培訓、績效考評、薪酬、人力資源管理特點等。五、考試復習提要（此處略）第40頁案例資料：1.湯姆大學畢業(yè)以后到一家機械企業(yè)，任制圖員。18個月后被晉升為制圖組組長。上司對他評語是：認真負責，屢次主動加班重新繪制圖紙，所制圖紙從來沒有因為污損而返工，準確率很高?？上攵沃茍D組組長后圖紙效果：每次圖紙上交之前，都要經(jīng)他審核，他實際推行了復核員工作。并屢次修改下屬圖紙，使其到達要求。若干時間后，因為他在制圖組出眾工作表現(xiàn)，他被調(diào)到研究試驗室做主任工程師，幾個主要產(chǎn)品因他而得到了很大改進。

第41頁之后，他被調(diào)到企業(yè)最大生產(chǎn)廠任廠長助理，期間生產(chǎn)成本得到了很好控制，保持在全企業(yè)最低水平。工廠廠長退休后，他順利地被提升為廠長。上任不到3個月，他就取消了每七天工作例會，要求部門主管們有什么改進工作合理化提議直接找他，開會浪費時間。同時，他還把各部門相關加班、工資計劃及預算等權力都收上來，由他一人同意。部門主管們被旁落。更有甚者，電話總機接線員要向他匯報天天長途電話通話人、通話次數(shù)和通話時間……經(jīng)過他這一系列改革，工廠管理費用是大幅度下降了，但生產(chǎn)效率只是略有提升。六個月后，工廠總工程師向企業(yè)提出了辭職。第42頁2.東方快餐企業(yè)創(chuàng)辦不足3年，就從開業(yè)時2家店面發(fā)展到今天已是由10家分店組成連鎖店。發(fā)展很快。不過，企業(yè)分管人事工作副總經(jīng)理卻發(fā)覺，直接寄到企業(yè)或由