家具企業(yè)制定績效管理制度的基本原則與要求39

國家職職業(yè)資資格培培訓(xùn)企業(yè)人力資資源管理人人員助理人力資資源管理師師輔導(dǎo)講座座——績效管理人力資源職職能管理的的功能模塊塊戰(zhàn)略性人力資源管理人力資源規(guī)劃招募甄選培訓(xùn)與開發(fā)報酬績效管理員工關(guān)系公司績效人力資源職職能管理的的功能模塊塊人員招聘錄錄用與配置置工作分析與素質(zhì)模型1．組織設(shè)計與職務(wù)（崗位）系列確定（根據(jù)戰(zhàn)略和使命）

2．工作分析，編制職務(wù)說明書（職務(wù)與職務(wù)表），職務(wù)價值評價3．分層分類的員工素質(zhì)模型設(shè)計

4．員工素質(zhì)模型庫建設(shè)

人力資源規(guī)劃1．根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)，預(yù)測人力資源需求與供給2．編制企業(yè)數(shù)量、結(jié)構(gòu)調(diào)整、能力提升計劃

3．基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源策略性規(guī)劃的制定

4．人力資本投資規(guī)劃、人力成本分析、人力資源預(yù)算編制計劃

人力資源職職能管理的的功能模塊塊人員招聘錄錄用與配置置甄選錄用1．開辟招聘渠道，廣納人才，建立人才儲備庫2．選擇各類人員甄選工具量表3．實施人員甄選錄用程序，挑選所需的人才4．內(nèi)部人才競聘5．人力資源管理信息系統(tǒng)人員配置1．員工勞動契約管理與人員配置

2．員工適崗率調(diào)查、互補(bǔ)性團(tuán)隊建設(shè)

3．工作輪換、內(nèi)部人才流動

4．員工調(diào)入和調(diào)出手續(xù)勞動市場研究1．外部勞動力市場供給分析2．員工流動率、流動人員面談3．競爭性人才政策的制定

4．與人才中介機(jī)構(gòu)的合作、人力資源外包

人力資源職職能管理的的功能模塊塊培訓(xùn)開發(fā)培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃1．目標(biāo)體系設(shè)計、分層分類的培訓(xùn)體系設(shè)計

2．規(guī)劃草案、預(yù)算培訓(xùn)開發(fā)組織實施1．教學(xué)方案、教材、師資2．培訓(xùn)開發(fā)基地建設(shè)管理3．培訓(xùn)效果評估管理者能力開發(fā)和評價1．管理繼承人計劃2．管理者任職資格設(shè)計考察3．管理者能力評價、潛能開發(fā)4．管理者培訓(xùn)開發(fā)組織實施變革與職業(yè)生涯規(guī)劃1．組織變革與員工適應(yīng)性調(diào)查2．組織變革計劃制定（企業(yè)并購重組中人力資源解決方案）

3．員工職業(yè)生涯設(shè)計指導(dǎo)人力資源職職能管理的的功能模塊塊績效與報酬酬管理績效管理1．建立員工分層、分類管理體系2．建立企業(yè)職務(wù)、職能等級系列3．建立企業(yè)價值評價體系，制定人事考核制度，建立考核標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)4．監(jiān)督協(xié)助各層主管實施績效考核5．對部門、分子公司績效考核的監(jiān)督與考核6．績效考核面談7．績效考核的應(yīng)用8．考勤管理薪資管理1．市場薪酬調(diào)查、薪酬水平確定和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整

2．利潤分享、員工持股計劃3．激勵、獎勵計劃福利管理1．國家有關(guān)法律2．福利計劃：住房、醫(yī)療、假期、離退休3．福利體系與后勤服務(wù)體系人力資源職職能管理的的功能模塊塊員工關(guān)系和和溝通員工關(guān)系1．勞資協(xié)調(diào)、勞資糾紛、集體談判、對就業(yè)立法建議員工溝通與參與1．員工合理化建議2．人事申訴3．員工滿意度調(diào)查4．質(zhì)量小組、團(tuán)隊5．企業(yè)文化教育職業(yè)安全與健康1．法規(guī)2．事故處理3．職工安全規(guī)劃4．工作環(huán)境、健康規(guī)劃5．心理健康規(guī)劃6．身體健康規(guī)劃1、什么是是績效？簡言之，即即企業(yè)中員員工的綜合合表現(xiàn)。它它涉及到員員工工作態(tài)態(tài)度、工作作能力、工工作業(yè)績，，也涉及到到員工的發(fā)發(fā)展前景、、進(jìn)一步培培訓(xùn)的需要要等。績效的特點點：一是多多因性；二二是多維性性；三是動動態(tài)性。P228激勵技能績效環(huán)境機(jī)會外因內(nèi)因2、什么是是績效考評評？績效考評是是指一套正正式的結(jié)構(gòu)構(gòu)化的制度度，用來衡衡量、評價價并影響與與員工工作作有關(guān)的特特性、行為為和結(jié)果，，考察員工工的實際績績效，了解解員工可能能發(fā)展的潛潛力，以期期獲得員工工與組織的的共同發(fā)展展。績效管理是是指為實現(xiàn)現(xiàn)組織發(fā)展展戰(zhàn)略和目目標(biāo)，采用用科學(xué)的方方法，通過過對員工個個人或群體體的行為表表現(xiàn)、勞動動態(tài)度和工工作業(yè)績，，以及綜合合素質(zhì)的全全面監(jiān)測、、考核、分分析和評價價，充分調(diào)調(diào)動員工的的積極性、、主動性和和創(chuàng)造性，，不斷改善善員工和組組織的行為為，提高員員工和組織織的素質(zhì)，，挖掘其潛潛力的活動動過程。3、什么是是績效管理理？績效管理績效考評人力資源管管理系統(tǒng)績效考評··績效管理理·人力資資源管理子子系統(tǒng)三者者關(guān)系圖示示為什么需要要績效管理理？牽引機(jī)制激勵機(jī)制競爭淘汰機(jī)制約束機(jī)制壓力拉力控制力推動力人力資源管理的四大機(jī)制圖示P75功能能：診斷功能監(jiān)測功能導(dǎo)向功能競爭功能診監(jiān)導(dǎo)競=“證監(jiān)導(dǎo)導(dǎo)競”；激勵功能發(fā)展功能控制功能規(guī)范功能溝通功能激發(fā)控規(guī)溝溝=“激發(fā)發(fā)控龜膏””第四章績效管理P223第一節(jié)企業(yè)績效管管理制度的的制定第一單元制定績效管管理制度的的基本原則則第二單元績效管理制制度的基本本內(nèi)容和要要求第三單元人力資源管管理部門的的管理責(zé)任任第二節(jié)績效管理制制度貫徹與與實施第一單元績績效考考評的內(nèi)容容與標(biāo)準(zhǔn)第二單元績績效管管理制度的的實施第三單元績績效管管理的考評評類型第四單元績績效管管理的考評評方法第一節(jié)企業(yè)績效管管理制度的的制定P223第一單元制定績效管管理制度的的基本原則則一、公開與與開放的原原則（練習(xí)題））二、反饋與與修改的原原則三、定期化化與制度化化原則四、可靠性性與正確性性原則（重點）五、可行性性與實用性性的原則反公定可可可“反弓釘可可可”問答題：制制定企業(yè)績績效管理制制度應(yīng)當(dāng)體體現(xiàn)哪些基基本原則？？企業(yè)績效管管理制度的的制定考核核點·練習(xí)習(xí)題二、多選題題（61~90題，，每題1分分，共30分。每題題有多個答答案正確，，請在答題題卡上將所所選答案的的字母涂黑黑。錯選、、少選、多多選，該題題不得分））1、開放式式的績效管管理首先應(yīng)應(yīng)體現(xiàn)在評評價上的（（））P223A、公開性性B、、平等性C、公正性性D、、公平性E、適適用性一、單選題題（1~60小題，，每題1分分，共60分。每小小題只有一一個最恰當(dāng)當(dāng)?shù)拇鸢?，，請在答題題卡上將所所選答案的的字母涂黑黑）1、在制定定績效管理理方案時，，應(yīng)根據(jù)績績效管理的的（）合合理地進(jìn)行行方案設(shè)計計。P224A、目標(biāo)和和要求B、指標(biāo)標(biāo)和要求C、目標(biāo)的的內(nèi)容D、指標(biāo)標(biāo)和內(nèi)容第二單元績效管理制制度的基本本內(nèi)容和要要求P225一、績效管管理制度的的基本內(nèi)容容總則、主文文和附則二、起草績績效管理制制度的基本本要求一、績效管管理制度的的基本內(nèi)容容P225(一)新星公司所所面臨的員員工考評問問題新星公司是是一家小型型公司。創(chuàng)創(chuàng)業(yè)初期，，降低成本本、提高銷銷售額成為為公司的總總目標(biāo)。由由于業(yè)務(wù)繁繁忙，公司司沒有時間間制定一套套正式的完完整的績效效考評評價價制度，只只是由以前前公司老總總王某兼任任人力資源源總監(jiān)，采采取了一些些補(bǔ)救措施施。如：他他會不定期期地對工作作業(yè)務(wù)好的的員工提出出表揚(yáng)，并并予以物質(zhì)質(zhì)獎勵；也也對態(tài)度不不積極的員員工提出批批評；一旦旦員工的銷銷售業(yè)績連連續(xù)下滑，，他會找員員工談心，，找缺陷，，補(bǔ)不足，，鼓勵員工工積極進(jìn)取取。現(xiàn)在公司規(guī)規(guī)模大了，，已經(jīng)由最最初的十幾幾個人發(fā)展展到現(xiàn)在的的上百人。。隨著規(guī)模模不斷擴(kuò)大大，管理人人員和銷售售人員增加加，問題也也出現(xiàn)了：：員工的流流失率一直直居高不下下，員工的的士氣也不不高。王某某不得不考考慮，是否否該建立績績效考評的的正式制度度以及如何何對管理人人員考評等等問題。結(jié)合本案例例請您回答答以下幾個個問題：(1)您認(rèn)為在該該企業(yè)建立立正式的績績效考評制制度是否必必要?請說明具體體原因。(2)假如您是王王某，請為為銷售人員員或管理人人員設(shè)計一一套績效考考評方案，，并說明如如此設(shè)計的的原因。績效管理的的功能·P75(1)理論分析：：績效管理對對企業(yè)以及及對員工都都有著重要要的作用。。對企業(yè)而而言，績效效管理的功功能有：診診斷功能、、監(jiān)測功能能、導(dǎo)向功功能、競爭爭功能等；；而對員工工而言，績績效管理的的功能有激激勵功能、、規(guī)范功能能、發(fā)展功功能、控制制功能、溝溝通功能等等。績效管管理制度是是使企業(yè)的的績效管理理這些功能能能夠正常常發(fā)揮作用用的制度性性保證。（診診監(jiān)監(jiān)導(dǎo)導(dǎo)競競=““證證監(jiān)監(jiān)導(dǎo)導(dǎo)競競””；；激激發(fā)發(fā)控控規(guī)規(guī)溝溝=““激激發(fā)發(fā)控控龜龜膏膏””））（2））案案情情分分析析：：而且且：：①新新星星公公司司現(xiàn)現(xiàn)在在已已經(jīng)經(jīng)有有了了一一定定的的規(guī)規(guī)模模，，需需要要一一套套正正式式的的制制度度對對員員工工的的行行為為進(jìn)進(jìn)行行約約束束；；②在在公公司司的的發(fā)發(fā)展展中中，，出出現(xiàn)現(xiàn)了了員員工工士士氣氣不不高高，，員員工工流流失失率率高高的的問問題題，，這這些些問問題題都都可可以以通通過過績績效效管管理理的的一一些些功功能能得得以以解解決決；；③目目前前對對公公司司來來說說，，穩(wěn)穩(wěn)定定銷銷售售人人員員、、管管理理人人員員的的隊隊伍伍尤尤為為重重要要，，這這正正是是績績效效管管理理的的激激勵勵功功能能得得以以發(fā)發(fā)揮揮的的機(jī)機(jī)會會。。所以以，，對對于于新新星星來來說說，，需需要要建建立立一一套套正正式式的的績績效效管管理理制制度度。。問題題一一《新新星星管管理理人人員員績績效效考考評評方方案案》》(摘要要)一、、目目標(biāo)標(biāo)通過過采采用用自自我我評評價價和和直直接接上上級級評評價價相相結(jié)結(jié)合合的的方方式式，，對對管管理理人人員員的的工工作作產(chǎn)產(chǎn)出出、、工工作作態(tài)態(tài)度度、、管管理理職職責(zé)責(zé)的的履履行行等等方方面面進(jìn)進(jìn)行行綜綜合合評評價價，，并并在在薪薪酬酬激激勵勵、、培培訓(xùn)訓(xùn)開開發(fā)發(fā)等等人人事事制制度度上上加加以以體體現(xiàn)現(xiàn)，，進(jìn)進(jìn)而而強(qiáng)強(qiáng)化化管管理理人人員員的的競競爭爭意意識識，，促促進(jìn)進(jìn)他他們們不不斷斷地地提提高高自自身身的的專專業(yè)業(yè)素素質(zhì)質(zhì)和和綜綜合合管管理理的的能能力力。。二、、考考評評者者與與被被考考評評者者在本本績績效效考考評評方方案案中中，，考考評評者者為為公公司司的的總總經(jīng)經(jīng)理理；；被被考考評評者者為為公公司司各各職職能能部部門門、、業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)部部門門的的負(fù)負(fù)責(zé)責(zé)經(jīng)經(jīng)理理。?？伎荚u評者者在在考考評評實實施施前前要要與與被被考考評評者者共共同同設(shè)設(shè)立立考考評評者者的的績績效效目目標(biāo)標(biāo)；；被被考考評評者者有有權(quán)權(quán)了了解解績績效效管管理理的的規(guī)規(guī)則則、、程程序序和和方方法法，，有有權(quán)權(quán)知知曉曉考考核核結(jié)結(jié)果果，，并并對對不不公公正正的的績績效效考考核核結(jié)結(jié)果果進(jìn)進(jìn)行行申申訴訴。。問題題二二《新新星星管管理理人人員員績績效效考考評評方方案案》》(摘要要)一、、目目標(biāo)標(biāo)二、、考考評評者者與與被被考考評評者者三、、績績效效管管理理內(nèi)內(nèi)容容及及考考評評日日期期管理理人人員員的的績績效效分分為為任任務(wù)務(wù)績績效效和和管管理理績績效效。。任任務(wù)務(wù)績績效效與與管管理理人人員員的的職職責(zé)責(zé)相相關(guān)關(guān)，，是是考考核核期期內(nèi)內(nèi)所所在在部部門門的的整整體體績績效效水水平平；；管管理理績績效效與與管管理理人人員員的的管管理理過過程程直直接接相相關(guān)關(guān)，，涉涉及及到到工工作作責(zé)責(zé)任任心心、、團(tuán)團(tuán)隊隊合合作作、、客客戶戶服服務(wù)務(wù)等等方方面面。?？冃?nèi)容容不同，，考評的的周期與與日期也也不同：：對于任任務(wù)績效效實行季季度考評評，在每每年的3、6、、9、12月的的前5天天內(nèi)進(jìn)行行；對于于管理績績效實行行年度考考評，在在每年1月份前前5天進(jìn)進(jìn)行?！缎滦枪芄芾砣藛T員績效考考評方案案》(摘要)一、目標(biāo)標(biāo)二、考評評者與被被考評者者三、績效效管理內(nèi)內(nèi)容及考考評日期期四、考核核指標(biāo)照《客戶滿意度調(diào)查》結(jié)果姓名：所在部門：考評日期：考評指標(biāo)計劃目標(biāo)完成情況滿分

得分

備注任務(wù)完成

成本節(jié)約

員工流失率

客戶滿意度

總分

管理人員員的任務(wù)務(wù)績效考考評指標(biāo)標(biāo)姓名：所在部門：考評日期：

考評指標(biāo)

計劃目標(biāo)

完成情況評分等級最終得分

備注工作責(zé)任心

合作能力

領(lǐng)導(dǎo)能力

決策能力

授權(quán)能力

計劃能力

組織能力

人員管理能力

團(tuán)隊組織能力

總分

管理人員員的管理理績效的的考核指指標(biāo)《新星管管理人員員績效考考評方案案》(摘要)一、目標(biāo)標(biāo)二、考評評者與被被考評者者三、績效效管理內(nèi)內(nèi)容及考考評日期期四、考核核指標(biāo)(管理績績效表、、任務(wù)績績效表)五、季度度績效管管理實施施及結(jié)果果任務(wù)績效效即為被被考評者者所在部部門季度度績效水水平的綜綜合。季度綜合合績效水水平：所所在部門門季度績績效與薪酬掛掛鉤的總總體績效效水平：：公司季季度績效效X1/4十季度綜綜合績效效水平X3/4《新星管管理人員員績效考考評方案案》(摘要)一、目標(biāo)標(biāo)二、考評評者與被被考評者者三、績效效管理內(nèi)內(nèi)容及考考評日期期四、考核核指標(biāo)五、季度度績效管管理實施施及結(jié)果果六、年度度績效管管理實施施及結(jié)果果應(yīng)用年度績效效管理是是對管理理人員在在考核年年度內(nèi)的的工作產(chǎn)產(chǎn)出、工工作表現(xiàn)現(xiàn)、管理理水平等等方面進(jìn)進(jìn)行的綜綜合評價價。任務(wù)績效效即為所所在部門門年度綜綜合績效效水平。。年度綜合合績效水水平=所在部門門年度績績效X1/4+管理績效效X3/4與薪酬掛掛鉤的總總體績效效水平：：公司年年度績效效X1/4+年度綜合合績效水水平X3/4二、起草草績效管管理制度度的基本本要求1．全面性性與完整整性2．相關(guān)性性與有效效性3．明確性性與具體體性4．可操作作性與精精確性5．原則一一致性與與可靠性性6．公正性性與客觀觀性7．民主性性與透明明度程序與結(jié)果透明員工代表參與制定一碗水端平“工作熱情高”改為“工作認(rèn)真，不閑聊，不使設(shè)備停機(jī)或空轉(zhuǎn)”全相明可可一公民民“船上門門口一公公民”問答題：：具體說說明績效效管理制制度的基基本內(nèi)容容以及起起草過程程中應(yīng)當(dāng)當(dāng)達(dá)到的的要求。。第三單元元人力資源源管理部部門的管管理責(zé)任任

P227一、完善善制度二、內(nèi)圣圣外王三、宣傳傳解釋四、監(jiān)督督培訓(xùn)五、收集集信息六、人力力開發(fā)完內(nèi)宣監(jiān)監(jiān)收人“玩累雙雙肩收人人”問答題：：企業(yè)人人力資源源管理部部門在績績效管理理方面具具有哪些些重要的的責(zé)任？？第二節(jié)績效管理理制度貫貫徹與實實施第一單元元績效考評評的內(nèi)容容與標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)P230一、業(yè)業(yè)績考考評二、能能力考考評三、態(tài)態(tài)度考考評考評基基本要要素與與標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)表P233外部環(huán)境態(tài)度行為能力素質(zhì)員工業(yè)績內(nèi)部條件員工績效的形成要素圖考核項目業(yè)績·重點考察的內(nèi)容任務(wù)完成量是否以公司的戰(zhàn)略方針為準(zhǔn)則，依照計劃目標(biāo)將業(yè)務(wù)完成，使其成果的質(zhì)與量均達(dá)要求的標(biāo)準(zhǔn)工作質(zhì)量無論業(yè)務(wù)處理的過程或成果是否正確，都達(dá)到了標(biāo)準(zhǔn)的要求，可以信賴

工作數(shù)量規(guī)定期間內(nèi)的業(yè)務(wù)處理量或數(shù)額是否達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)或計劃內(nèi)要求的水平；工作的速度或時效的把握情況如何研究能力為了執(zhí)行工作業(yè)務(wù)是否經(jīng)常組織有關(guān)的調(diào)查研究，并將研究成果運(yùn)用在業(yè)務(wù)上理解判斷能力是否能正確把握工作中存在的問題，做出適當(dāng)正確的判斷

計劃能力為了達(dá)成目標(biāo)，能從理論與實際的結(jié)合方式進(jìn)行密切的分析，提出有創(chuàng)造性的方案或能否結(jié)合工作環(huán)境和條件提出計劃

領(lǐng)導(dǎo)能力為了提高下屬的知識、技能水平能否做出指導(dǎo)或啟發(fā)，能否與下屬溝通，互信互賴，同心協(xié)力的一起工作，從而指導(dǎo)下級，統(tǒng)帥全局，提高效率

協(xié)調(diào)能力為了達(dá)到目標(biāo)，能否與企業(yè)員工圍繞生產(chǎn)經(jīng)營管理中出現(xiàn)的各種問題進(jìn)行圓滿的溝通、協(xié)調(diào)考評項目能力·重點觀察內(nèi)容

經(jīng)驗閱歷生活、生產(chǎn)、社會的經(jīng)驗閱歷如何?知識與經(jīng)驗豐富的程度，思想認(rèn)識水平高深的程度，對外界事物分析、判斷、理解的能力如何?目光是否短淺或遠(yuǎn)大?

知識

業(yè)務(wù)所需要的“實際知識”“相關(guān)知識”以及“社會的常識”的程度?技能熟練程度執(zhí)行本崗位工作的技能熟練程度，感知力、識別力、耐力要求

判斷力以正確的知識技能經(jīng)驗為依據(jù)，能準(zhǔn)確把握事物的現(xiàn)狀，及時做出正確的結(jié)論，以及隨機(jī)應(yīng)變地采取相應(yīng)對策的能力及程度

理解力以知識、經(jīng)驗為依據(jù)，能把握業(yè)務(wù)中發(fā)生的事物的本質(zhì)，能充分理解其內(nèi)容，以致對將來可能發(fā)生的變化，有從容應(yīng)對的能力及程度

創(chuàng)新能力經(jīng)常保持不斷探索的心態(tài)、靈活運(yùn)用業(yè)務(wù)上的知識經(jīng)驗并能改善業(yè)務(wù)，對業(yè)務(wù)的發(fā)展有自己獨到見解和創(chuàng)意的能力及程度

改善力能面對目前的有關(guān)問題，研究改善、提升效率或創(chuàng)造新的業(yè)務(wù)處理方式，以及采用何種手段、方法等的思考能力及程度

企劃力能對企業(yè)發(fā)生的事件，進(jìn)行綜合分析，并在理論上找到依據(jù)，使其系統(tǒng)化，為了實現(xiàn)工作目標(biāo)，提出具體的對策和計劃的能力及程度考評項目

態(tài)度·重點觀察內(nèi)容

積極性是否經(jīng)常主動的完成各種業(yè)務(wù)工作，不用指示或命令，也能自主自發(fā)的努力工作，不斷改善工作方法

熱忱是否在執(zhí)行業(yè)務(wù)之際，以高度的熱忱面對挑戰(zhàn)，認(rèn)真而努力工作，表現(xiàn)出不達(dá)目的絕不罷休的態(tài)度

責(zé)任感是否能自覺的盡職盡責(zé)工作，在執(zhí)行公務(wù)時，無論遇到何種困難都能不屈不撓、永不停止。對自己或下屬的工作或行為，應(yīng)自始至終的表現(xiàn)出負(fù)責(zé)的態(tài)度紀(jì)律性是否遵守有關(guān)規(guī)定、慣例、標(biāo)準(zhǔn)或上司的指示，忠于職守、表里一致，有秩序地進(jìn)行工作

獨立性

是否在職權(quán)范圍之內(nèi)，能進(jìn)行自我管理，不依賴上級或同事，能在準(zhǔn)確判斷之下，自主自立，自信地處理業(yè)務(wù)

協(xié)調(diào)性是否能以普通一員協(xié)調(diào)好上下級、同級以及與外界的關(guān)系，并能創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境，圓滿完成上級指派的工作考評種類考評要素定義

成績考評

事務(wù)作業(yè)工作數(shù)量正確性·工作過程的正確性質(zhì)量與色程度·工作結(jié)果的有效性工作質(zhì)量總量·完成的工作總量速度·處理工作的速度工作的改進(jìn)與改善·立足于現(xiàn)實，采用獨到合理的方式，改進(jìn)工作統(tǒng)籌安排·有效地配置人員，帶領(lǐng)組織成員完成任務(wù)

營

業(yè)新合同·簽訂新合同數(shù)量，以及新合同帶來的收益組織·引進(jìn)人才與開發(fā)人才業(yè)務(wù)開拓與維持·開拓新業(yè)務(wù)所帶來的效益·維持和強(qiáng)化老業(yè)務(wù)的成績合同維持·重視已經(jīng)簽訂的合同，保證合同的實施，并獲取收益·簽約的合同一旦遇到問題和麻煩，及時、妥善予以處理教育指導(dǎo)(教育責(zé)任及其代理者)·專題講授推銷技巧、保險知識·現(xiàn)場指導(dǎo)，提高部下經(jīng)營能力·提供必要的情況和情報特殊任務(wù)·執(zhí)行緊急任務(wù)或例外工作的情況工作的改進(jìn)與改善·立足于現(xiàn)實，采用獨到合理的方式，改進(jìn)工作統(tǒng)籌安排·有效地配置人員，帶領(lǐng)組織成員完成任務(wù)能力考評基本能力

職務(wù)知識·掌握本職工作業(yè)務(wù)知識程度·保險知識以及關(guān)聯(lián)知識的掌握程度·社會常識的掌握程度職務(wù)技能·本職工作必須的技能與技術(shù)基本技能·字跡清楚、正確、美觀·計算能力經(jīng)驗?zāi)芰λ伎寄芰斫饬Αふ_、迅速理解上司指示和本職工作業(yè)務(wù)的能力判斷力·在理解的基礎(chǔ)上正確把握現(xiàn)狀、問題，作出判斷的能力想像力·運(yùn)用新觀點，觀察和思考事物的能力計劃力·建立計劃、方案，有效地完成任務(wù)的能力對人能力表達(dá)能力文章表達(dá)力·準(zhǔn)確地用文字表達(dá)自己意圖、意見和意志的能力語言表達(dá)力·準(zhǔn)確地口頭表達(dá)自己主張、觀點的能力折中力·堅持自己主張，說服他人有效地實現(xiàn)目標(biāo)的能力指導(dǎo)力·有效地指導(dǎo)和培養(yǎng)他人的能力監(jiān)督力·掌握部下的能力與性格，激勵部下齊心協(xié)力從事工作的能力態(tài)度考核出勤狀況遲到、早退和無故缺勤的情況紀(jì)律性·遵守各種規(guī)章制度的情況·尊重師長，禮貌待人·服從命令、聽從指揮，及時向上級報告協(xié)作性·在本職工作內(nèi)合作態(tài)度，本職工作外的合作精神積極性·不斷進(jìn)取，不斷提高本職工作與數(shù)量的熱情與姿態(tài)·改進(jìn)和改善工作的熱情與姿態(tài)責(zé)任心·對本職工作認(rèn)真負(fù)責(zé)·對下級的工作結(jié)果勇于負(fù)責(zé)的態(tài)度第二單單元績效管管理制制度的的實施施P235一、員員工的的考評評程序序第一步步：基基層（人員員的行行為、、效果果、特特征及及品質(zhì)質(zhì)））第二步步：中中層部部門（負(fù)責(zé)責(zé)人的的工作作行為為與績績效，，部門門總總體工工作績績效））第三步步：企企業(yè)高高層次次人員員（主要要是經(jīng)經(jīng)營效效果方方面硬硬指標(biāo)標(biāo)的完完成情情況））員工的的考評評程序序考核核點··練習(xí)習(xí)題二、多多選題題（61~90題，，每題題1分分，共共30分。。每題題有多多個答答案正正確，，請在在答題題卡上上將所所選答答案的的字母母涂黑黑。錯錯選、、少選選、多多選，，該題題不得得分））P2351、關(guān)關(guān)于企企業(yè)員員工的的考評評程度度，以以下敘敘述正正確的的是（（））。A、以以基層層為起起點，，由基基層部部門的的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)對其其直屬屬下級級進(jìn)行行考評評，形形成由由下而而上的的過程程B、以以員工工為起起點，，由管管理者者對員員工進(jìn)進(jìn)行考考評C、在基層層考評評的基基礎(chǔ)上上，進(jìn)進(jìn)行中中層部部門的的考評評，內(nèi)內(nèi)容既既包括括中層層負(fù)責(zé)責(zé)人的的個人人工作作行為為與績績效，，也包包括該該部門門總體體的工工作績績效D、完成逐逐級考考評之之后，，由企企業(yè)的的上級級機(jī)構(gòu)構(gòu)(或董事事會)對企業(yè)業(yè)高層層次人人員進(jìn)進(jìn)行考考評E、對對高層層進(jìn)行行考評評的內(nèi)內(nèi)容主主要是是高層層管理理人員員的工工作能能力與與態(tài)度度一、員員工的的考評評程序序基層（人員員的行行為、、效果果、特特征及及品質(zhì)質(zhì)））中層部部門（負(fù)責(zé)責(zé)人的的工作作行為為與績績效，，部門門總體體工作作績效效）企業(yè)高高層次次人員員（主要要是經(jīng)經(jīng)營效效果方方面硬硬指標(biāo)標(biāo)的完完成情情況））二、考考評步步驟1.科科學(xué)學(xué)地確確定考考評的的基礎(chǔ)礎(chǔ)2．評評價實實施3．績績效面面談（（績效效管理理極為為重要要的環(huán)環(huán)節(jié)））4．制制定績績效改改進(jìn)計計劃（（績效效管理理最終終落腳腳點練習(xí)題題）5．改改進(jìn)績績效的的指導(dǎo)導(dǎo)（考考評雙雙方討討論的的核心心問題題）第二單單元績效管管理制制度的的實施施P235問答題題：企企業(yè)員員工績績效考考評應(yīng)應(yīng)該遵遵循怎怎樣的的程序序和步步驟？？確定工作要項工作說明書考評實施確定考評標(biāo)準(zhǔn)考評面談制定改進(jìn)計劃績效改進(jìn)指導(dǎo)下次考核員工績績效管管理程程序一個崗位的工作要項，一般不應(yīng)超過4至8個要項

面談是績效管理極為重要的環(huán)節(jié)，但常常被忽略

要有明確的時間性，計劃要具體，要得到上下級的認(rèn)同，改進(jìn)計劃是績效管理最終落腳點

精神上、物質(zhì)上予以必要的支持，考評雙方討論關(guān)注的核心績效考考評步步驟考考核點點三、判判斷題題（91~100題，，每題題1分分，共共10分。。對于于下面面的敘敘述，，你認(rèn)認(rèn)為正正確的的，請請在答答題卡卡上把把相應(yīng)應(yīng)題號號下““A””涂黑黑，你你認(rèn)為為錯誤誤的，，把““B””涂黑黑）1、考評者者與被考評評者討論的的核心問題題是如何正正確選擇考考評方法。。（））P236一、單選題題（1~60小題，，每題1分分，共60分。每小小題只有一一個最恰當(dāng)當(dāng)?shù)拇鸢福?，請在答題題卡上將所所選答案的的字母涂黑黑）1、（））是是績效管理理的最終落落腳點。P236A、改進(jìn)計計劃B、、評價實施施C、績效面面談D、、改進(jìn)績效效的指導(dǎo)第三單元績效管理的的考評類型型P236一、品質(zhì)主主導(dǎo)型二、行為主主導(dǎo)型三、效果主主導(dǎo)型三者比較見見下表考評重點優(yōu)點不足品質(zhì)主導(dǎo)型“他這個人怎么樣？”個人品質(zhì)適合員工工作潛力、工作精神及人際溝通能力考評難把握、操作性與效度差行為主導(dǎo)型“干什么？”“如何去干？”工作過程標(biāo)準(zhǔn)易確定、易操作、適合考評管理性、事務(wù)性工作注重過程而非結(jié)果效果主導(dǎo)型“干得怎樣？”工作業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)易確定、易操作，適合生產(chǎn)操作銷售等員工導(dǎo)致員工短期行為，過于關(guān)注結(jié)果績效管理的的考評類型型考核點判斷題（91~100題，，每題1分分，共10分。對于于下面的敘敘述，你認(rèn)認(rèn)為正確的的，請在答答題卡上把把相應(yīng)題號號下“A””涂黑，你你認(rèn)為錯誤誤的，把““B”涂黑黑）1、能力主主導(dǎo)型的績績效考評適適合于對管管理性、事事務(wù)性工作作進(jìn)行考評評。（））P237一、單選題題（1~60小題，，每題1分分，共60分。每小小題只有一一個最恰當(dāng)當(dāng)?shù)拇鸢?，，請在答題題卡上將所所選答案的的字母涂黑黑）1、適合于于對員工工工作潛力、、工作精神神及人際溝溝通能力進(jìn)進(jìn)行考評的的績效考評評類型稱為為（））P237A、行為主主導(dǎo)型B、品質(zhì)質(zhì)主導(dǎo)型C、能力主主導(dǎo)型D、效果果主導(dǎo)型猴子的績效效考評山上住著一一群猴子，，每個猴子子有明確分分工。有的的負(fù)責(zé)哺育育小猴，有有的保護(hù)領(lǐng)領(lǐng)地，有的的外出尋找找食物。有有一段時間間，帶回來來的食物越越來越少。。原來一些些猴子在偷偷懶。每次次不把找到到的食物全全部帶回來來，只是帶帶一部分。。因為帶多多帶少都能能交差。而而不偷懶的的猴子覺得得干多干少少一樣也跟跟著偷懶。。于是猴王王決定通過過評選先進(jìn)進(jìn)與后進(jìn)的的活動來改改變這一狀狀況，但是是，采取什什么樣的方方式來評選選？1.如果按按照勤勞來來評價，這這方式很難難操作。不不可能天天天看著猴子子，導(dǎo)致善善于在猴王王面前表現(xiàn)現(xiàn)的猴子被被選中，打打擊真正勞勞動猴子的的積極性。。2.如果按按照帶回的的食物數(shù)量量來評價，，會出更多多問題；因因為猴子有有分工，不不是所有猴猴子都去尋尋找食物，，不負(fù)責(zé)尋尋找食物的的猴子就沒沒有機(jī)會被被選中，但但是這些猴猴子在猴群群中的作用用也很重要要。請設(shè)計一種種既公平公公正又簡單單可以操作作的績效考考評辦法？？1、由于候子子的分工不不同，可以以采用互相相監(jiān)督，根根據(jù)不同的的評分標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，把猴子子們分成兩兩大類：即即哺育的和和保護(hù)領(lǐng)地地的為一類類，尋找食食物的為一一類，大家家分別對對對方評分，，得出結(jié)果果。這樣既既可以做到到公平公正正，又可以以做到民主主。2、萬事要有對對比才能顯顯示高低，，可以把猴猴子分成幾幾大組，幾幾組分工程程序相同（（有哺，有有守，有找找），讓它它們做到分分工不分家家，為小集集體謀利益益，再根據(jù)據(jù)成果考核核。而它們們組內(nèi)又按按勞分配，，使它們在在互相幫助助的同時又又互相促進(jìn)進(jìn)，競爭。。3、猴子可采用用分工種考考核，制定定考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，按工種種實行“代表人物判判定法”進(jìn)行考核，，獎勤罰懶懶，鞭策先先進(jìn)分子。。其次實現(xiàn)現(xiàn)崗位輪換換，并及時時解決存在在問題，提提高工作積積極性。各種意見一、目的：：考核是有有目的的考考核，不能能達(dá)到預(yù)期期的目的和和效果就不不能很好地地利用“考考核”這一一工具。所所以，考評評績效不但但要反映出出猴子的工工作水平與與積極性，，還應(yīng)對全全體猴子產(chǎn)產(chǎn)生一種無無形的壓力力和激勵因因素，使其其不斷地改改進(jìn)工作，，提高業(yè)績績。一、二、組織機(jī)機(jī)構(gòu)：在猴猴王統(tǒng)帥下下形成由各部門有直直接管理權(quán)權(quán)力的中層層管理干部部組成的考考核小組。。主要由各各部門負(fù)責(zé)責(zé)人來進(jìn)行行基層考核核，了解和和指導(dǎo)各部部門的工作作，并作為為各部門之之間溝通與與聯(lián)系的紐紐帶。二、組組織各各部門的中中層管理干干部成立考考核小組和和邀請專業(yè)業(yè)人士共同同擬定各部部門的工作作目標(biāo)和業(yè)業(yè)績指數(shù)，，并多方面面吸納意見見，確定各各部門的考考核項目（（應(yīng)詳細(xì)至至具體工作作要求、達(dá)達(dá)標(biāo)分?jǐn)?shù)和和獎懲的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)）和實實施細(xì)則。。三、三三、宣宣傳解釋：：確定具體體的考評時時間并組織織全體猴子子學(xué)習(xí)考核核的內(nèi)容和和實施細(xì)則則，讓所有有猴子都知知道自己所所處崗位的的工作要求求，并對自自己現(xiàn)在的的工作表現(xiàn)現(xiàn)進(jìn)行比較較，使大家家都有一個個改進(jìn)的機(jī)機(jī)會。四、四四、全全面實施：：在既定的的考核期間間全面開展展考評工作作。1、自自評（占10%）與與互評（10%）：：猴子對自自我工作成成績的評定定與同崗位位其他猴子子的相互比比較，能反反應(yīng)猴子對對自身工作作水平的滿滿意程度與與改進(jìn)的態(tài)態(tài)度，也能能反應(yīng)其在在其他猴子子中的評價價。2、本本部門中層層干部的評評定（80%）：中中層干部可可根據(jù)猴子子平時的表表現(xiàn)，對其其工作成果果與行為和和既定的工工作目標(biāo)與與業(yè)績指數(shù)數(shù)作比較，，既能反映映猴子的進(jìn)進(jìn)步情況也也能反映該該部門整體體情況的進(jìn)進(jìn)與退。3、總結(jié)考考核結(jié)果和和評選先進(jìn)進(jìn)，并把結(jié)結(jié)果公布。。獎勵先進(jìn)進(jìn)，懲罰落落后者。并并根據(jù)考核核結(jié)果對各各猴子進(jìn)行行輪崗。五、五、總結(jié)。。先在各部部門中進(jìn)行行民意調(diào)查查，聽取廣廣大猴子對對本屆考核核結(jié)果的意意見，考核核小組還應(yīng)應(yīng)檢討在考考核過程中中遇到的問問題與不足足之處，作作出總結(jié)與與改進(jìn)，使使下次考核核更趨完善善。同時，，根據(jù)考核核反饋的情情況制定改改進(jìn)計劃，，并指導(dǎo)下下屬猴子實實施。第四四單單元元績效效管管理理的的考考評評方方法法P237一、、按按具具體體形形式式區(qū)區(qū)分分的的考考評評方方法法二、、以以員員工工行行為為為為對對象象進(jìn)進(jìn)行行考考評評的的方方法法三、、按按照照員員工工的的工工作作成成果果進(jìn)進(jìn)行行考考評評的的方方法法類別具體方法特點特征法量表評定法依量表中列出指標(biāo)以5個等級評定混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法多個方面細(xì)化各特征按三個層面評定書面法鑒定報告，不全面、主觀、與其它方法合用行為法關(guān)鍵事件法記錄導(dǎo)致成功或失敗的關(guān)鍵行為，據(jù)此評價員工。限作定性分析，難作員工間比較，費時費力，不能區(qū)分行為重要性行為定點量表法與關(guān)鍵事件法一樣，多一些評價維度行為觀察量表法在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來，克服了關(guān)鍵事件法存在的不足如：限作定性分析，難作員工間比較，費時費力，不能區(qū)分行為重要性等硬性分配法避免平均主義的結(jié)果。適合員工的行為和績效呈正態(tài)分布，難比較員工差別，信息反饋偏少排隊法由上級主管根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn)，按照優(yōu)劣順序依次進(jìn)行排列。簡便易行主觀、反饋信息少、不同部門間難比較、同部門中人員業(yè)績接近時難比較效果法生產(chǎn)能力衡量法定量考評，直接將員工個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相連。易使員工關(guān)注短期行為。目標(biāo)管理法易測評、方便提供反饋。不利不同部門間比較關(guān)鍵鍵事事件件法法舉舉例例1對一一名名保保險險公公司司的的推推銷銷員員考考評評有利利的的關(guān)關(guān)鍵鍵事事件件“以以最最快快的的速速度度和和熱熱誠誠的的方式式反反映映客客戶戶的的不不滿滿””不利利的的關(guān)關(guān)鍵鍵事事件件“當(dāng)當(dāng)獲獲得得保保險險定定單單之之后后，，對對客客戶戶的的反反映映置置之之不不理理，，甚甚至至有有欺欺騙騙行行為為””優(yōu)差行為為定定點點量量表表法法舉舉例例2當(dāng)組組織織發(fā)發(fā)生生危危機(jī)機(jī)時時，，可可以以依靠靠該該員員工工在日日常常工工作作中中，，員員工工能能達(dá)達(dá)到到工作作的的基基本本標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)和和要要求求員工工對對組組織織利利益益漠漠不不關(guān)關(guān)心心，，當(dāng)當(dāng)工工作作中中出出現(xiàn)現(xiàn)問問題題時時，，他他不不會會向向上上匯匯報報該員員工工以以極極高高的的熱熱情情對對待待組組織織的的工工作作，，自覺覺地地投投入入組組織織中中的的各各項項工工作作活活動動該員員工工在在領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)不不在在的的情情況況下下，，可可以以自覺地完成本本職工作和額額外的工作任任務(wù)當(dāng)工作負(fù)擔(dān)過過重時，員工工就會借口生病而缺勤員工有意地放放慢工作，或或者消極怠工工1765234行為觀察量表表法舉例3評定管理者的的行為，用5~1和NA代表下列各各種行為出現(xiàn)現(xiàn)的頻率，評評定后填在括括號內(nèi)：5表示95%~100%都能觀察到到這一行為；；4代表85%~94%都都能觀察到這這一行為；3代表75%~84%都都能觀察到這這一行為；2代表65%~74%都都能觀察到這這一行為；1代表0~64%都能觀觀察到這一行行為；NA表示從來來沒有這一行行為。管理者克服對對變革的阻力力：（1）向下級級詳細(xì)地介紹紹變革的內(nèi)容容（））；（2）解釋為為什么變革是是必須的（））；；（3）討論變變革為什么會會影響員工（（））；（4）傾聽員員工的意見（（）；；（5）要求員員工積極配合合參與變革的的工作（））；（6）如果需需要經(jīng)常召開開會議聽取員員工的反映（（））。6~10分：：未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)；11~15分：勉強(qiáng)強(qiáng)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)；；16~20分：完全達(dá)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)；221~25分：出色達(dá)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)；26~30分分：最優(yōu)秀。。在球賽上球隊隊勝利后如何何分配獎金100百萬元元球隊獲得勝利利有兩個原因因：一是不失失球，二是多多進(jìn)球。最直直接說守門員員與射手是球球隊中最關(guān)鍵鍵的人物。但但是足球是多多人一起進(jìn)攻攻的運(yùn)動，如如果沒有大家家配合和各個個位置的隊員員的配合，失失敗是必然的的。到底每個個位置的球員員應(yīng)該如何分分配？如果關(guān)關(guān)鍵人物的獎獎金發(fā)少了形形成不了激勵勵，球隊也無無法發(fā)展。如如果進(jìn)球隊員員發(fā)多了，大大家不愿意傳傳球給別人，，盡量自己進(jìn)進(jìn)球，則構(gòu)不不成協(xié)調(diào)的配配合。如果守守門員發(fā)多了了大家防守就就會不賣力………[問題]請問問應(yīng)該通過什什么方法、以以什么考核指指標(biāo)去解決問問題？是根據(jù)據(jù)主要業(yè)績還還是基礎(chǔ)業(yè)績績考評？由誰誰評？1、單選題：：績效管理的的（））階段與人力力資源管理各各環(huán)節(jié)起著““承上啟下””的作用（A）實施（（B）考評（C）準(zhǔn)備（（D）應(yīng)用與與開發(fā)HR考試題題型分析析績效管理的總總流程可包括括五個階段：：準(zhǔn)備階段、實實施階段、考考評評階段、總總結(jié)階階段和應(yīng)用開發(fā)階階段。應(yīng)用開發(fā)階段段是績效管理的的終點，又是一個新新的績效管理理工作循環(huán)的的始點，在人力資源源管理各環(huán)節(jié)節(jié)中起著“承承上啟下”的的作用，因此此，本題選擇擇D項。2、多選題：：績效管理實實施的前提有有（））（A）

有可可操作的企業(yè)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目目標(biāo)（B）

內(nèi)部部客戶和外部部客戶對崗位位要求是清楚楚的（C）

組織織成員對自己己下級工作目目標(biāo)有清晰的的把握（D）

崗位位責(zé)任說明書書對于各崗位位職責(zé)有明確確的描述（E）

組織織結(jié)構(gòu)圖對各各層次崗位的的相互關(guān)系有有準(zhǔn)確的界定定分析在建立和實施施企業(yè)績效管管理體系之前前，必須具備備四個前提條條件：有可操作的發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)；組織結(jié)構(gòu)圖對對各層次崗位位相互關(guān)系的的準(zhǔn)確界定；；客戶對崗位有有清楚的要求求；崗位責(zé)任說明明書對各崗位位職責(zé)的明確確描述。而“組織成員員對下級工作作目標(biāo)的清晰晰把握”屬于于績效管理實實施過程中的的一個環(huán)節(jié)，，不在績效管管理實施的前前提中，因此此，此題的““C”項不選選。答案為為：abde請閱讀下面一一個關(guān)于情境境模擬實驗的的描述，如圖圖1所示：在在一具窄口燒燒杯里，放有有三個直徑比比杯口稍小一一些的乒乓球球，每個球上上都穿著一根根線，現(xiàn)在，，有兩個三人人小組參加實實驗，要求參參加者每人提提取一根線，，將乒乓球從從燒杯中提出出。實驗主持人告告訴甲組的成成員，比賽是是個人競賽，，獎勵第一個個將乒乓球提提出的成員。。實驗主持人告告訴乙組的成成員，比賽是是團(tuán)體競賽，，甲組和乙組組競爭，獎勵勵最先將所有有的乒乓球提提出的小組。。3、案例例題題請回答下列問問題：（1）哪個小小組可能先將將所有的乒乓乓球提出燒杯杯？為什么？？（2）實驗結(jié)結(jié)果對于處理理管理中合作作與競爭的關(guān)關(guān)系有何啟發(fā)發(fā)意義？HR案例分分析分析獎勵應(yīng)采用個個人競爭方式式，還是團(tuán)體體競爭方式好好呢？此題考考查的就是這這方面的內(nèi)容容。題中實驗主持持人告訴甲組組的成員，比比賽是個人競競賽，獎勵個個人。甲組為為團(tuán)體內(nèi)競爭爭組，強(qiáng)調(diào)的的是“個人””；題中實驗主持持人告訴乙組組的成員，比比賽是團(tuán)體競競賽，甲組和和乙組競爭，，獎勵團(tuán)體。。乙組為團(tuán)體體間競爭組，，強(qiáng)調(diào)的是““團(tuán)體”。同樣是獎勵，，強(qiáng)調(diào)個人與與強(qiáng)調(diào)團(tuán)體會會有著不同的的結(jié)果。一般般說來，強(qiáng)調(diào)調(diào)“團(tuán)體”的的團(tuán)體間競爭爭組比強(qiáng)調(diào)““個人”的團(tuán)團(tuán)體內(nèi)競爭組組會取得更好好成績，團(tuán)體體內(nèi)成員互相相合作加強(qiáng)有有助于增強(qiáng)組組織凝聚力，，在實踐中，，應(yīng)倡導(dǎo)團(tuán)體體競爭。個人與集體、、競爭與合作作，一直是矛矛盾的綜合體體，必須用辯辯證的眼光和和思維去看待待。團(tuán)體內(nèi)的的個人競爭是是必要的，但但團(tuán)體內(nèi)成員員間的緊密互互動和合作，，團(tuán)隊精神的的倡導(dǎo)，可提提高團(tuán)體工作作的效益和效效價。而以個個人工作為主主要特點和形形式的工作，，可以強(qiáng)調(diào)個個人競爭。理解和把握了了上述內(nèi)容，，明確了考題題方向，此題題中的兩個問問題，也就不不難作答。HR標(biāo)準(zhǔn)答答案（1）團(tuán)體競競爭組最可能能取得勝利，，因為團(tuán)體的的目標(biāo)導(dǎo)向統(tǒng)統(tǒng)一的目標(biāo)，，避免了內(nèi)耗耗。（2）對于解解決競爭和合合作的關(guān)系有有啟發(fā)意義：：①在團(tuán)體內(nèi)，，個體競爭是是必須的，但但過分強(qiáng)調(diào)個個體競爭，會會使團(tuán)體的氣氣氛變得壓抑抑、人際關(guān)系系變得緊張，，合作行為減減少。在企業(yè)業(yè)競爭日趨劇劇烈的今天，，要鼓勵團(tuán)體體成員之間的的緊密合作，，激發(fā)積極性性和創(chuàng)造性，，提高團(tuán)體工工作的效益。。②團(tuán)體合作并并不是萬能的的，這要看工工作任務(wù)的性性質(zhì)、工作方方式的特點和和要求。對于于需要相互配配合的工作，，團(tuán)隊合作的的氛圍更利于于提高相互配配合的效率，，而以個人工工作為主要形形式的工作，，則更要強(qiáng)調(diào)調(diào)個人競爭。。③在面對利益益分配問題時時，管理者自自己要處理好好個人與集體體的關(guān)系，爭爭取多做貢獻(xiàn)獻(xiàn)，努力倡導(dǎo)導(dǎo)團(tuán)隊精神，，做出表率。。以下列舉的是是某公司設(shè)置置的一些業(yè)績績考核指標(biāo)1）及時收回回貨款2）有效地使使用時間3）產(chǎn)品A一一委度的銷售售量達(dá)到13000件4）每兩周更更新一次市場場數(shù)據(jù)5）節(jié)約部門門的開支6）將部門的的辦公用品費費用控制在5000元以以下7）擴(kuò)大市場場占有率8)保證數(shù)據(jù)據(jù)的準(zhǔn)確性請指出不符合合量化考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的指標(biāo)，，并加以改正正HR4、改錯錯題（1）“及時時收回貨款””，“及時””不明確，如如改為“發(fā)貨貨后__天內(nèi)內(nèi)收回全部貨貨款”。（2）“有效效地使用時間間”，“有效效”不明確，，如改為“將將A流程時間間縮短___個工作日””。（3）“節(jié)約約部門的開支支”，“節(jié)約約”不明確，，如改為：““把部門的預(yù)預(yù)算減少____%”。。（4）“擴(kuò)大市市場的占有率率”，“擴(kuò)大大”不明確，，如改為“市市場的占有率率提高到___%。（5）“保證證數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確確性”，“準(zhǔn)準(zhǔn)確性”不明明確，如改為為“數(shù)據(jù)的準(zhǔn)準(zhǔn)確率達(dá)到%以上”。HR標(biāo)準(zhǔn)答案2003年6月試題一、單項選擇擇題：90、員工績績效管理的范范圍，覆蓋（（））A、企業(yè)組織織中的所有人人員B、、企業(yè)組織中中的所有過程程C、企業(yè)組織織中的各種活活動D、、企業(yè)全員全全面和全過程程D91、對品質(zhì)質(zhì)主導(dǎo)型績效效考評的表述述，正確的是是（））A、考評工作作以員工工作作態(tài)度為主B、考評者對對考評指標(biāo)的的標(biāo)準(zhǔn)容易把把握C、考考評工工作的的操作作性與與效度度較差差D、不不適合合于對對員工工溝通通能力力進(jìn)行行考評評C92、、關(guān)于于關(guān)鍵鍵事件件法的的敘述述，正正確的的是（（））A、關(guān)關(guān)鍵時時間的的記錄錄和觀觀察省省時省省力B、能能做定定量分分析，，但不不能做做定性性分析析C、不不能區(qū)區(qū)分工工作行行為的的重要要性程程度D、利利用本本方法法容易易反映映出員員工的的差異異C93、、對生生產(chǎn)工工人的的考評評，除除應(yīng)采采用產(chǎn)產(chǎn)量指指標(biāo)外外，還還應(yīng)考考評其其質(zhì)量量、原原材料料的消消耗率率、服服從紀(jì)紀(jì)律等等方面面指標(biāo)標(biāo)的完完成情情況，，這體體現(xiàn)了了績效效的（（））A、多多因性性B、、多維維性C、、動態(tài)態(tài)性D、系系統(tǒng)性性B二、多多項選選擇題題：131、績績效管管理制制度的的內(nèi)容容包括括（））A、參與績績效管管理活活動的的人員員的責(zé)責(zé)任、、權(quán)限限、義義務(wù)和和要求求B、詳細(xì)規(guī)規(guī)定績績效考考評的的類別別、層層次和和考評評期限限C、對考評評結(jié)果果偏誤誤的控控制和和剔除除做出出具體體規(guī)定定D、規(guī)規(guī)定定員工工績效效考評評結(jié)果果應(yīng)用用的原原則和和要求求E、對績效效管理理的考考評者者的任任職資資格做做出規(guī)規(guī)定ABCD132、企企業(yè)要要使績績效管管理制制度達(dá)達(dá)到民民主性性與透透明性性的要要求，，就需需要（（））A、讓員工工自行行指定定標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)和考考評程程序、、過程程、方方法B、及時向向員工工溝通通績效效信息息反饋饋績效效考評評的結(jié)結(jié)果C、在執(zhí)行行過程程中要要切實實保障障被考考評著著申訴訴的權(quán)權(quán)利D、向向全體體員工工公開開績效效管理理的程程序和和具體體要求求E、吸收員員工代代表參參與績績效管管理制制度的的制定定過程程BCDE三、判判斷題題：147、不不管員員工的的職位位高低低、能能力大大小，，對員員工的的態(tài)度度考評評的重重點都都是工工作的的認(rèn)真真度、、責(zé)任任感、、工作作的努努力程程度、、是否否服從從命令令等。。四、、問問答答題題：：2、、企企業(yè)業(yè)應(yīng)應(yīng)當(dāng)當(dāng)按按照照什什么么樣樣的的步步驟驟對對直直接接生生產(chǎn)產(chǎn)工工人人進(jìn)進(jìn)行行績績效效考考評評？？答案案：：績績效效考考評評是是一一項項非非常常細(xì)細(xì)致致的的工工作作，，必必須須按按步步驟驟進(jìn)進(jìn)行行，，對對生生產(chǎn)產(chǎn)工工人人進(jìn)進(jìn)行行績績效效考考評評也也不不例例外外，，可可以以按按照照以以下下的的步步驟驟進(jìn)進(jìn)行行：：（1））科科學(xué)學(xué)地地確確定定考考評評的的基基礎(chǔ)礎(chǔ)，，包包括括：：a.確確定定工工作作要要項項。。根根據(jù)據(jù)生生產(chǎn)產(chǎn)工工人人所所從從事事的的工工作作的的不不同同，，分分別別確確定定其其工工作作要要項項，，一一般般不不要要超超過過4至至8個個要要項項。。（（2分分））b.確確定定績績效效標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。?？兛冃?yīng)應(yīng)以以完完成成工工作作所所達(dá)達(dá)到到的的可可接接受受的的條條件件為為標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，，不不宜宜定定的的過過高高，，績績效效標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)