新生代80、90后員工管理課件

溝通式管理

如何管理80/90后員工鐘傳濤引言小孩子為什么要大人抱？位置不一樣看到的不一樣如何告訴孩子兩點(diǎn)之間直線最近用他們最容易接受的方式和他溝通99，3q姑力i，偶會+U！舅舅，謝謝你鼓勵我，我會加油理解他們的生活方式，肯定他們從6/15裝架組田遠(yuǎn)清同事離職看待對同事的溝通管理。課程目錄分析心態(tài)了解他—80/90后員工心態(tài)及成因分析敞開胸懷迎合他—管理者理念的轉(zhuǎn)變教練技術(shù)帶好他—基層干部輔導(dǎo)員工的技巧和諧溝通贏得他—高品質(zhì)溝通動作分解細(xì)分管理愛護(hù)他—對待不同性格類型的員工的技巧制度管理約束他—員工的處罰和淘汰管理心薪聯(lián)合激勵他—員工激勵技巧選擇他并留住他—如何留人和基層團(tuán)隊建設(shè)第一部分：分析心態(tài)了解他80/90后員工人格特質(zhì)分析什么是80/90后？一、這個群體的家庭環(huán)境分析獨(dú)生子女比例超越任何時代真正開始享受現(xiàn)代文明農(nóng)村80后的生存環(huán)境——老一代民工支撐起這個家城鎮(zhèn)80后的生存環(huán)境——父母有退休金，無生存壓力文化上由崇美到迷韓通過互聯(lián)網(wǎng)把觸角伸向世界每個角落好吃快餐文化對東西方文化都是一知半解兩種文明交織的矛盾體沒有經(jīng)歷過風(fēng)雨洗禮不迷信權(quán)威，不畏懼權(quán)貴二、思想意識形態(tài)方面沒有主義，沒有信仰崇尚自由，不愿受太多約束個人本位，注重個人發(fā)展空間成就自我，實(shí)現(xiàn)價值重視交流，具創(chuàng)新意識被稱為“草莓一族”消費(fèi)特征：月光族三、價值觀與行為特征方面張揚(yáng)與自我責(zé)任感與合作意識弱工作成就意識強(qiáng)頻繁跳槽與職業(yè)發(fā)展自我管理能力弱

四、職場特征:后80/90后成長中的博弈缺少真正的偶像父母對孩子缺少照顧造成孩子的遠(yuǎn)離學(xué)習(xí)的壓力童年玩伴少受到大量信息沖擊，來不及消化90后的奢侈生活:“90后”新生中，91.9%的學(xué)生配有手機(jī)或小靈通，幾乎實(shí)現(xiàn)“人手一機(jī)”，近七成學(xué)生擁有電腦，而購買了MP3、數(shù)碼相機(jī)等電子產(chǎn)品的學(xué)生接近六成，甚至有8.1%的學(xué)生擁有汽車等奢侈消費(fèi)品。家長送孩子入大學(xué)要花1萬元左右。比城市孩子艱苦的成長歷程外面的世界令我們向往走出農(nóng)村是我們的動力我們渴望改變的機(jī)會除了努力和拼搏我們沒有依靠我們上大學(xué)、考軍校、考公務(wù)員我們要改變自己和家人的命運(yùn)農(nóng)村“后80/90后”

-----我們要改變命運(yùn)！活著就是要快樂做事要看興趣做人要有個性痛恨虛偽的人際關(guān)系最好能成為有錢人對想做的事大膽的去搏一下希望社會更公平

城市“后80/90后”

----我追求快樂追求自我價值！受教育程度比以前高，沒有務(wù)農(nóng)經(jīng)歷賺錢養(yǎng)活自己之外還羨慕城市生活對生活、生產(chǎn)環(huán)境和閑暇時間有要求對工作和生活缺乏安全感感覺城市沒有接納自己不知道未來在哪兒面對不平等缺乏耐心進(jìn)城務(wù)工“后80/90后”我們可不想做過客！六高1、離職率較高2、學(xué)習(xí)欲望強(qiáng)烈3、創(chuàng)新意識較好4、工作節(jié)奏快速5、自我實(shí)現(xiàn)更高6、個人興趣更濃80后的職場表現(xiàn)六低1、忠誠度較低2、缺乏團(tuán)隊精神3、責(zé)任心較弱4、抗壓性較差5、職業(yè)定位模糊6、敬業(yè)精神欠佳

歸結(jié)為三句話：不盲目迷信權(quán)威渴望實(shí)現(xiàn)自我價值但缺乏自信與技能缺乏吃苦精神且喜走捷徑管理者的心態(tài)1、不要一開始就把他們標(biāo)簽化，從心理上接受并包容后80/90后的缺點(diǎn)，后80/90后員工缺乏社會經(jīng)驗，心理承受能力也更差，如果出現(xiàn)錯誤，一定要包容、鼓勵。2、要用發(fā)展的眼光看待后80/90后，多看看他們的優(yōu)點(diǎn)和他們的進(jìn)步，相信他們遲早會成為企業(yè)中的棟梁和骨干。3、要對他們有耐心，給他們一些時間，相信他們一定會做得越來越好的。4、作為管理人員應(yīng)有的心態(tài)：大家都是企業(yè)的員工，大家都是平等的，不要認(rèn)為你是企業(yè)的管理人員就高人一等，只不過你的工作分工不同而已。5、作為管理人員應(yīng)有的角色是：企業(yè)信息的上傳下達(dá)者；人際關(guān)系協(xié)調(diào)者；所屬部門團(tuán)隊的決策領(lǐng)導(dǎo)者。消除代溝我們不要改變80、90后，我們要迎領(lǐng)新一代，“迎領(lǐng)”—能迎合才能領(lǐng)導(dǎo)我們和“獨(dú)”一代溝通，要改變以自我為中心的溝通模式加強(qiáng)80、90后對話，激發(fā)參與興趣，塑造共同目標(biāo)，形成有力團(tuán)隊，共創(chuàng)企業(yè)未來第二部分：敞開胸懷迎合他80后下屬最感動的一件事情1.她在入職第一天就花了2小時與我座談，一起制定了未來三年的發(fā)展規(guī)劃。例如每一階段建議進(jìn)修的課程和報考的證書等等。2.自己努力做的一個的PPT得到領(lǐng)導(dǎo)的肯定3.現(xiàn)在的領(lǐng)導(dǎo)脫手讓我負(fù)責(zé)整個項目,甚至連績效的制定等決定性的問題也都會讓我做決定,很謝謝對我工作的肯定,并給我比較多自主的管理權(quán)力,讓我完全發(fā)揮了自己的能力.在某些關(guān)鍵的問題上沒有直接干涉我批評我,而是給我很多啟示,讓我自己克服.4.參加ctrip文章評比，沒有想過請領(lǐng)導(dǎo)幫忙潤色，領(lǐng)導(dǎo)卻主動幫忙。5.有一次領(lǐng)導(dǎo)想要對我的工作內(nèi)容做出變動，于是親自找我談話，當(dāng)我表明對新的工作內(nèi)容不十分感興趣，希望仍然從事原來的工作時，領(lǐng)導(dǎo)充分尊重了我的意見。80后下屬最感動的一件事情6.在電梯里遇到孫總，孫總很親切地跟我們打招呼和交談，讓我們既驚訝又感動！7.以身作則，取消休假，陪員工共同度過每個加班8.2008年臨近春節(jié)的雪災(zāi),繁忙時段機(jī)票呼入電話量暴增至10000+/小時,leaders到我們組接電話，四人小組(高級總監(jiān),高級經(jīng)理,總監(jiān)助理),當(dāng)時不到三個小時的時間，總監(jiān)接進(jìn)57個電話，高級經(jīng)理處理38條重要通知9.我有一位敬重的領(lǐng)導(dǎo)，無論她的工作有多忙有多累，任何人發(fā)給她的郵件，她都能夠保證在10分鐘以內(nèi)給予回復(fù)。幾年來，她用她的行動告訴了我，身為一名合格的領(lǐng)導(dǎo)，必須要以身作則、要一諾千金、要勇于承擔(dān)責(zé)任。

10.做了個數(shù)據(jù)分析決策。過了很久發(fā)現(xiàn)它出現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)的工作匯報中，雖然是那長篇工作匯報中很不起眼的一頁，但是領(lǐng)導(dǎo)在那頁報告的頂端特地署上了我的名字。很感動。80后下屬最郁悶的一件事情1.上級交代的任務(wù)，但是上級卻又交代了其他人，之后的回復(fù)是忘記交代誰了2.病假回來后領(lǐng)導(dǎo)見面第一句話“你身體怎么那么差啊”3.因為布置任務(wù)的時候沒有搞清楚具體的要求,結(jié)果先做成Excel,然后說要PPT,然后又說要Word4.所有成果都沒有得到上面的肯定,即使有也是對上級工作的肯定.5.出現(xiàn)問題馬上被追究責(zé)任80后下屬最郁悶的一件事情6.領(lǐng)導(dǎo)不與我溝通就把事情下了結(jié)論7.上級領(lǐng)導(dǎo)劈頭蓋臉的先批評一頓，后來才發(fā)現(xiàn)原來是領(lǐng)導(dǎo)布置任務(wù)時就錯了。8.經(jīng)過歷史數(shù)據(jù)搜集、整理，向領(lǐng)導(dǎo)提交了績效調(diào)整可行性報告，但是遲遲沒有得到領(lǐng)導(dǎo)的確認(rèn)，工作無法開展。9.一年四個季度，每次績效考評說的話都是一樣的，員工在這一季度的進(jìn)步完全看不到，只憑“印象中的員工”進(jìn)行考評。10.由于工作忙碌，領(lǐng)導(dǎo)往往會有些健忘，這樣會導(dǎo)致大家在事后的一些工作中產(chǎn)生的爭議或者是推卸責(zé)任，這一點(diǎn)會讓人有些郁悶。迎合的前:1：定位班組長要代表三個立場：對下代表經(jīng)營者的立場對上代表生產(chǎn)者的立場對待直接上司既代表員工的立場，同時又代表上級的輔助人員的立場

迎合的前提2：了解領(lǐng)導(dǎo)的期望值作為下級，必須準(zhǔn)確地了解領(lǐng)導(dǎo)的指示，以及領(lǐng)導(dǎo)指示的背景、環(huán)境和領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格。有時候作為下級的你費(fèi)了很大的力氣做某事，但并不是領(lǐng)導(dǎo)所希望的，結(jié)果費(fèi)了力氣反而沒有達(dá)到應(yīng)有的效果。當(dāng)然也有可能你是正確的，但是領(lǐng)導(dǎo)不了解，怎么辦呢？這時要選擇適當(dāng)?shù)臅r機(jī)把自己的建議呈上，讓領(lǐng)導(dǎo)比較全面、準(zhǔn)確地接受或者采納你的建議。現(xiàn)在西方有一種說法：駕馭好你的領(lǐng)導(dǎo)，即要了解領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格，才能更好地協(xié)調(diào)好關(guān)系，開展好工作。迎合的前提3：了解下級對你的期望值上司是個有能力的好人辦事要公道關(guān)心部下目標(biāo)明確合理準(zhǔn)確發(fā)布命令及時指導(dǎo)需要榮譽(yù)號外：分析出勤情況的“四必訪”職工生病換休時必訪職工家屬生病住院時必訪家庭有矛盾必訪職工家里有紅白喜事時必訪第三部分：用教練技術(shù)帶好他好的老師善于在“差”學(xué)生身上找出閃光點(diǎn)（優(yōu)點(diǎn)）然后透過講究的溝通,促使學(xué)生自我改進(jìn),于是該學(xué)生具備了更多的閃光點(diǎn)！孔子曰：“班組長者，員工之師也”；師者，所以傳道、授業(yè)、解惑也！不教而誅，謂之虐過往管理模式的失效粗暴管理方法的不良影響走進(jìn)他們的內(nèi)心世界

采用比較親切的、鼓勵性而非譴責(zé)式的管理方式，以朋友身份談心、夸獎等，以教練、家長、老師、同事、朋友等多重身份相結(jié)合加以正確引導(dǎo)。同時，管理者不要一味地要求他們來適應(yīng)自己，而可以采取主動的姿態(tài)去適應(yīng)他們。但適應(yīng)不是遷就，而是原則性地開放與融合。案例分享：黃玫瑰的故事教練的技術(shù)我示范，你觀察我指導(dǎo)，你試做你試做，我指導(dǎo)你匯報，我跟蹤

分享：帶新員工的故事？賞識--好員工是夸出來的

信任--你來做，你負(fù)責(zé)

期望--我知道你可以的

號外：教練技術(shù)的核心第四部分：和諧溝通贏得他

首先要了解員工的背景、愛好、興趣、專長、性格等，掌握他們的基礎(chǔ)情況，和他們做朋友，了解他們的內(nèi)心真實(shí)想法，才能更好地管理，引導(dǎo)他們更好地完成工作。不能靠以前那種罵、罰、威脅等強(qiáng)硬方式，那樣只會適得其反。

2、如何與90后的員工溝通溝通的七個步驟1、產(chǎn)生意念：知己2、轉(zhuǎn)化為表達(dá)方式：知彼3、傳送：用適當(dāng)?shù)姆绞?、接收：為對方的處境設(shè)想5、領(lǐng)悟：細(xì)心聆聽回應(yīng)6、接受：獲得對方的承諾7、行動：讓對方按照自己的心愿做事掌聲的來源：一只手是自己，另一只手是別人企業(yè)溝通的9大原則法不咎既往率先表明自己的態(tài)度和做法反對不教而誅盡可能尋找共同語言批人不揭“皮”，有進(jìn)步立即彰揚(yáng)要想人服，先讓人言讓對方參與，要求對方幫助解決問題對溝通對象的生活和家庭密切關(guān)注溝通就是講故事，寓教于樂，生動活潑

溝通過程中的抱怨我不知道應(yīng)該這樣做（目標(biāo)）我不知道要做到這這個樣子？（方法）這樣的做法對我是不合理不公平的?。ū容^）抱怨是實(shí)質(zhì)：我們沒有達(dá)成對結(jié)果的共識！贏得合作的談話技巧用建議代替直言直言：“到客戶那里怎么可以不打領(lǐng)帶，快把領(lǐng)帶打起來”建議：“我們讓客戶覺得很尊重他，打起領(lǐng)帶是不是更好一些?！碧釂栴}代替批評批評：“這么簡單的錯誤還犯，太BT了吧?！碧釂枺骸叭绻麆e人對你總是小麻煩不斷，會怎么樣呢？”贏得合作的談話技巧讓對方說出期望

“經(jīng)理，我是不是還要。。。”

“經(jīng)理，您看您還有什么安排”訴求共同的利益上個月我們都XX，所以我們部門制定了改進(jìn)辦法，主要是為了進(jìn)一步督促服務(wù)人員加強(qiáng)自我管理，同時還會提高我們XX部門的顧客滿意度，當(dāng)然一些表格需要您安排人配合填寫，您看。。。。在一對一的情況下責(zé)備。選擇適當(dāng)場所。明白地說出責(zé)備的理由。提出具體事實(shí)。聽他說。不可失于情緒。理性、感性的糾正及期望。抱著教導(dǎo)部屬的心情。

指責(zé)部屬的技巧批評員工時應(yīng)注意：要描述不要判斷側(cè)重表現(xiàn)，而非性格要有所特指第五部分：細(xì)分管理愛護(hù)他80后員工的細(xì)分管理對紅蘋果的管理：鼓勵和委以重任對青蘋果的管理：胡蘿卜加大棒對斑蘋果的管理：寬容與教育不同性格員工的管理：多元化管理

80后員工的細(xì)分管理案例：唐力是個廣西農(nóng)村長大的苦孩子，讀大學(xué)很不容易，在學(xué)校里，因為貧困，請不起同學(xué)，所以，也從不接受請客。他從來沒有放棄過學(xué)習(xí)的時間去參加各種同學(xué)小聚，因此知識功底比較扎實(shí)，但是，略有些孤僻。工作后，做事也是踏踏實(shí)實(shí)，有模有樣。上司很喜歡他，認(rèn)為他很有可塑性，并不是天生溝通能力差，而是家庭環(huán)境限制了他的社交，于是有意識地培養(yǎng)他的工作能力和溝通能力，交辦他一些與其他部門溝通和協(xié)調(diào)的事情，這樣，小唐的自信心和溝通能力一天天增長，幾個月以后，小唐成了主管的得力助手，在鍛煉中成熟起來，在工作中成長起來。分析：像唐力這樣的畢業(yè)生則可歸入“紅蘋果”行列，這類畢業(yè)生在學(xué)校時往往是個好學(xué)生，功課好，肯鉆研，經(jīng)常在各種活動中得到鍛煉，有一定的組織能力和工作能力，在企業(yè)中也希望上司重視他們。當(dāng)他們在企業(yè)的基層里干過一段時間后，如果表現(xiàn)出色，就應(yīng)該作為骨干力量，委以重任，讓他們看到前途是光明的，讓他們受到鼓舞。如果表現(xiàn)得過于狂傲，急功近利，則應(yīng)該加以引導(dǎo)，讓他們懂得做人的道理，理性地求得發(fā)展。

對紅蘋果的管理：鼓勵和委以重任案例：金迪是個直率的女孩，純真善良，卻口無遮攔，看到企業(yè)和同事不對自己口味的事情就要加上滿篇見解。不久，在眾人面前頂撞了女主管的工作安排，讓主管臉上很沒面子。過后，自己也很后悔，心想這下可惹了大禍，不被炒魷魚，也要被主管報復(fù)。可是過去了兩個多月，主管竟然像什么事情都沒發(fā)生過，對她依然如故，越是這樣，越是心里沒底，自然行動上也收斂很多，終于有一天忍耐不住，跑去找主管承認(rèn)自己的錯誤，沒想到主管卻說：沒有什么呀，剛出校門都要有一段不適應(yīng)看不慣，你干活麻利，做事爽快，都是你的長處，做事愣頭愣腦，說明你還沒有長大，隨著時間的推移會逐步成熟和理性，到那時你不是就很完美了。小金感動的當(dāng)時就掉下眼淚，從此，對這個主管敬佩之至，言聽計從，自己也有意識培養(yǎng)自己的自控力和個人涵養(yǎng)，進(jìn)步很快。分析：大多數(shù)的大學(xué)生像金迪那樣，屬于天真爛漫的青蘋果，剛剛從學(xué)校出來，帶著稚氣和純真，不拘小節(jié)，心直口快，想做就做，時有自由散漫的現(xiàn)象，“大毛病不犯，小毛病不斷?！睂@樣的青蘋果應(yīng)該經(jīng)常加以引導(dǎo)，老一輩的說教、上司的批評對他們看來就是嘮嘮叨叨，不起作用。應(yīng)該用70一代或者80一代中的紅蘋果多與他們溝通，相近的語言，容易心心相連，只要說到他們心里，他們還是能夠聽進(jìn)、能夠思考、能夠改正的。同時，對“80后”員工的一味遷就也是不必要的，任何一代人進(jìn)入職場都要社會化，在幫助他們的時候還應(yīng)該有一些約束，有助于“80后”員工更好地社會化。同時，相對于人力資源主管來說，直接主管對“80后”員工應(yīng)該負(fù)擔(dān)更多責(zé)任，也更應(yīng)提升領(lǐng)導(dǎo)技能。對青蘋果的管理：胡蘿卜加大棒五、80后員工的細(xì)分管理案例：李貝貝從小就是家里的小皇帝、總指揮，爺爺、奶奶、外公、外婆、爸爸、媽媽整天被他指使得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)，但是還是讓他覺得自己的軍團(tuán)不夠強(qiáng)大，處處不滿意。參加工作后，懶、散、驕、嬌，樣樣不少，每次領(lǐng)導(dǎo)安排他做事，他都不舒服，心里有氣，回家對父母發(fā)火。一天，又挨了領(lǐng)導(dǎo)批評，覺得好像整個世界都錯了位，竟然與上司大聲吼叫，氣得上司手腳發(fā)抖，說不出話來。小李卻很得意，認(rèn)為只有他才會有這樣的壯舉。事情傳到老板那里，老板本要立刻炒掉他，但是小李的父母托人求情，一想到他只有20多歲，與自己的孩子差不多大，人生的路還長著呢，老板心軟了下來，決定再給他一次機(jī)會。分析：像貝貝那樣，可以理解他們屬于從小嬌慣任性，毛病多多的長斑蘋果。他強(qiáng)調(diào)，有的“80后”做人做事都有很大差距：像做事沒恒心、沒毅力，急于求成，不能持之以恒；決心大、保證多，見了困難就回頭，碰到釘子就打退堂鼓。欠缺腳踏實(shí)地、吃苦耐勞的精神。不虛心，考慮問題習(xí)慣以自我為中心。對于這類斑蘋果要采取噴農(nóng)藥盡量挽救的辦法，企業(yè)管理者要多一些寬容，要多給他們提示和幫助。

對斑蘋果的管理：寬容與教育五、80后員工的細(xì)分管理狂妄的員工：適當(dāng)?shù)靥岣吖ぷ麟y度使其更謙虛自我、特立獨(dú)行的員工：要設(shè)法將其融入團(tuán)隊有創(chuàng)新性的員工：要適時進(jìn)行獎勵、委以更大責(zé)任責(zé)任心不強(qiáng)的員工：要加強(qiáng)其責(zé)任感（如讓他單獨(dú)負(fù)責(zé)一個項目等），使其能夠自我施壓不負(fù)責(zé)任的員工：要及時警告甚至辭退跳槽的員工：要了解跳槽的原因?qū)ΠY下藥可能原因：想見見世面，在多家企業(yè)鍛煉自己；掙錢壓力不大，企業(yè)工資低就走人；想學(xué)技能，對企業(yè)的培養(yǎng)機(jī)制很挑剔；嫌勞動時間長，工作環(huán)境差……情緒化員工：寬容、引導(dǎo)、關(guān)心、對話“心情不好”罷工的員工：冷處理，晾在一邊五、80后員工的細(xì)分管理允許性格的差異脾氣暴躁的員工平庸的員工愛找碴兒的員工功高蓋主的員工脾氣暴躁員工的管理

特點(diǎn)：

愛沖突，吵鬧，制造事端情緒愛激動，破壞性大直率重感情，講義氣喜歡聽好話解決方案（注意溝通場合及氛圍）--采取回避的策略，并按如下步驟進(jìn)行1、表示理解對方的情緒，讓員工稍稍平靜2、提出試探性的問題，了解是否是合適的時機(jī)3、以支持性的語言讓員工進(jìn)一步的平靜4、確認(rèn)雙方發(fā)生的實(shí)際情況，調(diào)查清楚5、共同討論解決問題的方法------6、說明自己的立場和方法對待脾氣暴躁者的引導(dǎo)聽完陳述后，就沒詞了當(dāng)即向他表示會處理對方阻止對方宣泄，建議冷靜下來后再談當(dāng)即指出錯誤，存在的問題建議找另一個人求解縮小問題的嚴(yán)重性號外:控制他人的情緒6步法讓對方坐下或者重心下移反饋式傾聽重復(fù)對方的話轉(zhuǎn)移場地用奇特的事情轉(zhuǎn)移對方的注意力認(rèn)真解決問題平庸的員工

管理者對某些問題嚴(yán)重的員工，希望他們盡快離職，但是對于大多數(shù)問題員工，還是要通過管理和幫助改進(jìn)使他們不再成為問題員工。因為離職的成本是很大的，不至非辭退不可的地步，還是盡量把這些員工留下來使用。

確定存在的問題并達(dá)成共識確定問題產(chǎn)生的原因確定需要采取的行動并達(dá)成共識為行為提供必要的資源監(jiān)督并及時反饋愛找碴員工的管理原因：

在于這些員工有比較強(qiáng)的嫉妒心理，并且本身有極不安全感。在別的同事工作比他好的時候，他發(fā)覺自己不安全，就開始挑毛病，試圖從中獲得某種安全感。解決方案提醒你：管理“愛找茬”的員工的時候，要注意不要做人身攻擊，避免兩敗俱傷

解決辦法：在工作上事先與其協(xié)商言語中盡量用“咱們”以稱贊杜絕挑毛病與其他同事結(jié)成聯(lián)盟抓住機(jī)會反將一軍小測試：某次會議：經(jīng)理：在今天的會議上，我要著重表揚(yáng)小王。最近一段時間小王干得相當(dāng)不錯，業(yè)績嘛，也很好，他是咱們部門的榜樣和驕傲，其他同事應(yīng)該向他學(xué)習(xí)。小王（心理活動：又是這些陳詞濫調(diào)，太沒勁了）：謝謝經(jīng)理，我會繼續(xù)努力的。經(jīng)理：不過，小王你還有一些缺點(diǎn)需要注意，一定要改正，這樣才能更好。小王：是，是。會議結(jié)束后：小王（對工友小李說）：到底是表揚(yáng)我還是故意給我難堪呀？問題：1、經(jīng)理的激勵起到作用了嗎？2、對于業(yè)績非常好且服務(wù)從管理的小王，經(jīng)理應(yīng)該采取什么樣的管理方式？“功高蓋主”員工的管理兩種類型一種是合適的員工：即功高蓋主，但服從管理一種是問題員工：即憑著自己的業(yè)績不把上司放在眼里，經(jīng)常以自己的想法去做一些創(chuàng)新，不服從公司的管理制度差別管理針對服從者的管理不吝惜夸獎他，甚至開慶功會學(xué)會贊揚(yáng)，不要潑冷水不要企圖掠奪下屬功勞，可以將功勞讓給下屬讓他享受成功的喜悅，以便留住他切記：鞭打快牛，用更高的目標(biāo)去激勵他差別管理針對不服從者的管理研究他本人的特征，找出較易對他實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)權(quán)的部分再實(shí)施管理經(jīng)常溝通，肯定業(yè)績，要求他遵守規(guī)矩建立系統(tǒng)，分派給他一些需要團(tuán)隊合作和需要領(lǐng)導(dǎo)輔導(dǎo)的工作領(lǐng)導(dǎo)自我反省自己的弱點(diǎn)變更業(yè)務(wù)范圍，下屬功高在自己的業(yè)務(wù)范圍內(nèi)，會產(chǎn)生變換任務(wù)的恐懷懼，會收斂

刺兒頭？順毛摸以惡治惡以懶治懶以能治能以德服人老油條？先禮后兵調(diào)離崗位讓他離開

倚老賣老者？公事公辦尊敬婆婆媽媽的？交代清楚責(zé)任分明賦予權(quán)利擺脫依賴神志不清的？說給他聽做給他看讓他做做監(jiān)督他表揚(yáng)他如何做好非正式團(tuán)體的工作理解情感空間隔離收服頭頭第六部分：制度管理約束他“小六子”說的四等人一等人：不用教二等人:用嘴教三等人:用棍棒教四等人:把他干掉

沒有規(guī)矩不成方圓

制度治人代替“人治”案例：這樣的“小鷹怎么辦”問題員工的管理與淘汰對老鼠的心慈手軟就是對集體糧食最大的浪費(fèi)！紀(jì)律處分的程序組織目標(biāo)規(guī)章制度的建立向員工說明規(guī)章制度實(shí)施恰當(dāng)?shù)奶幏直憩F(xiàn)與規(guī)章制度相比較觀察員工表現(xiàn)制度治人代替人治處罰員工處罰程序漸進(jìn)式處罰口頭警告書面警告暫時停職解雇建設(shè)性處罰口頭提醒書面提醒解雇處罰問題的類型出勤在職行為（不服從、胡鬧、打架、賭博、不會使用安全設(shè)備、工作馬虎、喝酒、吸毒）欺騙工作之外的活動實(shí)施處罰原則正如的員工會犯錯誤一樣，你也不能指望出發(fā)就是自動的解決方式，。在你考慮對員工實(shí)施處罰之前，確信員工有能力和影響力來糾正他的行為。處罰的準(zhǔn)備工作提前通知徹底的調(diào)查如何讓處罰變得積極漸進(jìn)式處罰熱爐子法則及時提前警告一致性公平熱爐法則

TheHotOvenRule每個單位都有自己的“天條”及規(guī)章制度，單位中的任何人觸犯了都要受到懲罰正在燃燒的滾燙的爐子讓您想到什么？

（1）不用手去摸也知道---（2）每當(dāng)你碰到熱爐，肯定會----（3）當(dāng)你一碰到熱爐時，立即就----（4）不管誰碰到熱爐，都會---決定處罰時的因素問題的嚴(yán)重性問題的持久性問題的本質(zhì)和發(fā)生頻率員工的工齡情有可原的環(huán)境因素警告的程度組織處罰實(shí)施的歷史對其他員工的影響高層主管的支持淘汰管理

合理利用合同期的規(guī)定利用業(yè)績考核的硬標(biāo)(合同里面有最低工資，但是沒有最低工作指標(biāo))自我“爆炸”法最高任職年齡把他掛起來讓別人來“聘用”問題員工注意：規(guī)避勞動法規(guī)的不利因素注意：離職或者淘汰管理不好，會直接影響招聘淘汰處理應(yīng)注意的原則1不能不教而誅6不要以罰代管2盡量不傷害其自尊心7不要理論細(xì)節(jié)3不要全盤否定8不要激化矛盾4不要摻雜個人恩怨9盡量作好精神安慰5淘汰面不宜過大10宣傳人才流動的正常性末因效應(yīng)的運(yùn)用員工利益維護(hù)站在公司的立場上維護(hù)員工的利益而不是站在員工的立場上維護(hù)員工的利益

第七部分：心薪聯(lián)合激勵他下有對策上有良策何為激勵員工激勵的特點(diǎn)經(jīng)典激勵理論的運(yùn)用如何讓激勵更為有效馬斯洛的需求理論生理需求安全需求社會需求自尊需求自我實(shí)現(xiàn)衣、食、住、行、睡覺、呼吸等，希望能解決溫飽不確定感、防護(hù)、威脅、危險等，希望安定、有個家的感覺歸屬感、愛欲—等，希望有情愛、友誼自我尊重、自我榮譽(yù)、希望得到別人認(rèn)可，知道尊重別人希望能依自己的性向?qū)崿F(xiàn)自我，發(fā)揮自己的潛能，不受束縛層次不一定，并非絕對；忽略了目標(biāo)，可談性不強(qiáng)---激勵與需求后80/90后激勵三需求理論成就感需求驅(qū)使達(dá)到最佳與成功權(quán)力需求影響他人行為的需求歸屬需求想要與他人有人際關(guān)系之交流基礎(chǔ)管理如何提高影響力力服力服是只靠權(quán)力使人服從，是被迫服從才服才服是以自己的才能引導(dǎo)下屬，讓其理智地服從德服德服是靠自己高尚的人格使下屬心服口服服人者，德服為上，才服為中，力服為下。營造激勵的文化營造良好的環(huán)境與氛圍

——蓬生麻中，不扶自直創(chuàng)造愉快團(tuán)結(jié)的工作氛圍，讓團(tuán)隊的員工都成為朋友。相信所有的員工都喜歡在愉快、團(tuán)結(jié)的氣氛下工作；作為管理者就應(yīng)該為自已的團(tuán)隊營造這樣的氣氛，這樣才會提高員工的工作積極性。

領(lǐng)導(dǎo)者嚴(yán)格自律的示范效應(yīng)

——其身正，不令而從正己化人熟練運(yùn)用身邊有形與無形的工具方式：權(quán)力——經(jīng)濟(jì)激勵：金錢、學(xué)習(xí)機(jī)會、權(quán)力物質(zhì)獎勵。對于確實(shí)取得一定成績的員工，要給予一定物質(zhì)獎勵。畢竟人總是現(xiàn)實(shí)的，付出了就應(yīng)該給予相應(yīng)報酬，這樣才能令員工有更大的動力?！墙?jīng)濟(jì)激勵：認(rèn)可與贊賞、帶薪休假、享有一定自由、提供個人發(fā)展和晉升機(jī)會等等巧妙運(yùn)用“高帽”及時給予員工表揚(yáng)。我相應(yīng)絕大多數(shù)人都會喜歡表揚(yáng)的，特別是90后的員工用罵、罰威脅的方式根本就行不通的。只要員工有一定的進(jìn)步，就可以給予一定的口頭贊揚(yáng)就能大大激勵工作士氣，這是不需要成本的良藥。

合理公平的分配員工的工作，發(fā)揮員工的個人特性，將合適的人安排到合適的崗位，人盡其才。現(xiàn)在基層上非常多的員工離職，都是由于基層主管在工作上安排不公平、不合理所造成的。所以小團(tuán)體內(nèi)部的公平合理分配工作也是對員工很大工作激勵。

工作擴(kuò)大化、輪崗作業(yè)。令員工可以保持工作的新鮮度，以免員工長時間重復(fù)同樣的工作產(chǎn)生厭惡感，知同時可以鼓勵學(xué)習(xí)更多的知識，又可以培訓(xùn)多技能的員工，一舉多得。

給予員工多一些關(guān)懷，了解員工的實(shí)際困難與需求，盡量給予幫助，成為員工的知心人，更有利于促進(jìn)工作。?

原則:——激勵要漸增——程度要適當(dāng).——激勵要公平號外：如何贊美你的員工附頁：群體的激勵經(jīng)濟(jì)性獎酬、社會性獎酬.(“猛虎”、“鐵軍

”、“優(yōu)秀共青團(tuán)支部”等)正常作業(yè)獎勵優(yōu)異群體.在組織中(社會中認(rèn)可)宣傳先進(jìn)群體.優(yōu)秀群體更多自主權(quán).案例分享：“無總管理家味濃”在漢口某電氣公司，根本聽不到“某董”、“某總”等職位性稱呼，無論官階如何，都彼此直呼其名，顯示大家只是分工不同，而無級別隔閡。職員們把40歲以上者稱為“老師”，大家覺得，這是對其人品、學(xué)識及智慧的肯定，也表達(dá)了對被稱呼者的尊敬和信任。對此，武漢某IT公司總經(jīng)理認(rèn)為，“無總稱謂”多出現(xiàn)在一些新行業(yè)，或年輕職員居多的企業(yè)中，這與公司經(jīng)營者的理念和個性有極大的關(guān)系，它打造了上司和下屬之間的一種新型關(guān)系，有利于公司團(tuán)隊建設(shè)，并體現(xiàn)了平等、民主、信任、親切的理念。缺乏、錯誤激勵的后果1、為什么員工缺乏上進(jìn)心？當(dāng)一位管理者要求一位員工做某件事，工作完成得很出色，上司認(rèn)為那是員工份內(nèi)之事，沒有給予相應(yīng)的激勵（即使一句贊美的話），員工由于情感方面缺少適當(dāng)激勵，久而久之就會缺乏上進(jìn)心。干好了，又怎么樣？2、為什么有些錯誤會一犯再犯？一位員工的一項工作完成得很糟糕，管理者發(fā)現(xiàn)后沒有及時指出，員工可能會認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)其對工作感到滿意，或者認(rèn)為干好干壞都一樣，并繼續(xù)在此層次上工作。這樣干，沒事，沒問題！3、有的人太貪得無厭了，為什么獎勵了，他還不滿足？如何進(jìn)行負(fù)激勵

（1）、偶犯的“小錯”處理（無心非）。工作上的小錯誰都會偶犯，畢竟人無完人。個別管理人員在對待員工犯錯時，不論大小都一副大公無私的樣子，非常嚴(yán)肅的批評或大發(fā)雷霆，又威脅說罰款等等。平和先了解事性經(jīng)過，與員工分析清楚原因提出對策，要求他們下次注意即可。不要一定都要嚴(yán)厲的批評及發(fā)脾氣才行，有時平和的指點(diǎn)教導(dǎo)可能會起到更好的效果。

（2）觸犯“大錯”嚴(yán)重違紀(jì)或造成嚴(yán)重?fù)p失的處理。對于員工犯的原則性的較大錯誤，必須立即處理，不可姑息。但在處理時應(yīng)注意方式：1、不要人身攻擊，不要涉及隱私，就事論事以客觀事實(shí)為依據(jù)；2、具體指出錯誤所在，按照企業(yè)規(guī)章給予應(yīng)受的處分及罰款；3、處理時不要傷及員工的自尊與自信，說明雖然犯了較嚴(yán)重的錯誤，改正了還是可以更好地工作的。4、要選擇適合的場合進(jìn)行處理。在員工犯錯時不要猶豫，果敢地去處理，但請選好合適的場合，最好在單獨(dú)的辦公室內(nèi)。不要在大庭廣眾下，這樣會可能會適得其反的效果，畢竟樹要皮人要面子。有不少的慘劇就是因這樣造成的。5、同時可以要求員工站在你及企業(yè)的立場想一想，自已做得對不對。6、處罰后，還要與員工商討補(bǔ)救