人力資源小知識

人力資源小知識整理1、試用期員工不能享受正式員工的福利嗎？享受？試用期員工只有看著眼饞的份兒？【案例解析】定福利，如獎勵旅游、節(jié)日補貼。法定福利是依照國家的法律法規(guī)給予的最新范本,供參考！最新范本最新范本,供參考！法規(guī)中規(guī)定試用期內(nèi)不給的，則單位可以不給，也可以給，主動權(quán)在單位手中；如果國家的法律法規(guī)中沒有提到試用期內(nèi)是否給，則默認試用期與正式員工一樣，單位必須給予。會保險是重要的法定福利。有些單位和員工說，試用期內(nèi)不繳社保，試用期過后做完就離職的員工，在試用期內(nèi)的社會保險仍然應(yīng)當繳納。所以轉(zhuǎn)正后再補交的方式是不合法的。即使沒有轉(zhuǎn)正，試用期的社會保險也是要交的。試用期給了員工培訓(xùn)，還要不要給工資？工資呢？于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的的最低工資標準。試用期轉(zhuǎn)正未通過，公司所發(fā)的福利要還給公司嗎？公積金、旅游、水果食物等，還要還給公司嗎？與員工約定需要返還是不合理的，員工可以拒絕返還。第十二條的規(guī)定“多于折算應(yīng)休年休假的天數(shù)不再扣回”2、勞資雙方簽訂勞務(wù)協(xié)議，企業(yè)是否可以隨意解雇職工？201211500201518月，酒店以李某301500元及經(jīng)濟補償金1500元。酒店辯稱，與李某簽訂的勞務(wù)協(xié)議說明雙方是勞務(wù)關(guān)系，而非勞動關(guān)系。所以解除【案例解析】簽訂勞務(wù)輸出協(xié)議，約定雙方之間的權(quán)利義務(wù)，及各自承擔相應(yīng)的法律責任。只能承擔舉證不利的后果。3、[單選題]在經(jīng)濟簫條時期，或者企業(yè)處于創(chuàng)業(yè)、轉(zhuǎn)型、衰退時期。企業(yè)應(yīng)選擇（ 薪酬策略。A．滯后 B．混合 等待 D．跟參考答案【參考解析】滯后型薪酬策強調(diào)企業(yè)薪酬低于或者落后于市場的薪酬水平及其增速增強，從而企業(yè)的勞動生產(chǎn)率也會提高。4、未使用哺乳時間可否主張加班工資？2013626（簽訂為期3年的勞動合同，約定了6司（以下簡稱“科技公司”），從事客戶代表工作。20131220汪女士不能保質(zhì)保量完成工作，不符合錄用條件，不批準該員工通過試用期。限順延至哺乳期滿。20141620141815、上班期間與同事發(fā)生摩擦斗毆致傷能否認定工傷2015312作過程中與上一道工序從事拼縫工作的同事王女士因紙箱放置方向問題發(fā)生口頭爭執(zhí)傷。由王女士支付張女士相關(guān)醫(yī)療費用。6月11摩擦斗毆致傷能否認定工傷？最新范本,供參考！【案例解析】【案例解析】最新范本最新范本,供參考！623士及王女士所受傷不是工傷。爭議焦點：責受到暴力等意外傷害，是否應(yīng)當認定為工傷？案件分析：2005年出臺了《關(guān)于實施〈工傷保險條例〉若干問題的處理6、工作不滿一年解除合同經(jīng)濟補償如何計算6133500313500元，被公司拒絕。公司稱，只能按支付半個月工資的經(jīng)濟補償，且經(jīng)濟補償基數(shù)按當?shù)厝ツ甑淖畹凸べY標準1500元計算。陳某不服，便向當?shù)貏趧尤耸聽幾h仲裁委員會提出仲裁申請，要求該公司支付解除勞動合同經(jīng)濟補償3500元。工作不滿一年解除合同經(jīng)濟補償如何計算？【案例解析】47條規(guī)定，經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的11611;612個月的平均工資2712個月的平均工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的，按照當?shù)刈畹凸べY標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數(shù)計算平均工資。仲裁委最終支持了陳某的仲裁申請7、試用期為什么必須簽訂勞動合同，辦理社保？20086月，王某大學畢業(yè)后被江蘇省某IT公司錄取。同時告知員