2009年11月企業(yè)人力資源管理師二級試卷及技能答案

精選優(yōu)質(zhì)文檔-----傾情為你奉上精選優(yōu)質(zhì)文檔-----傾情為你奉上專心---專注---專業(yè)專心---專注---專業(yè)精選優(yōu)質(zhì)文檔-----傾情為你奉上專心---專注---專業(yè)第一部分職業(yè)道德(第1～25題，共25道題)一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識部分答題指導(dǎo)：◆該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，其中單項選擇題只有一個選項是正確的，多項選擇題有兩個或兩個以上選項是正確的?！粽埜鶕?jù)題意的內(nèi)容和要求答題，并在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑?！翦e選、少選、多選，則該題均不得分。(一)單項選擇題(第l～8題)1、下列關(guān)于“德”的說法中，符合古代典籍“道德”之“德”本意的是（）。（A）“德”為心聲（B）“德”為失去的意思（C）“德”乃對道的認識和把握（D）“德”即信仰2、我國古代思想家孔子曾有“執(zhí)事敬”的說法，其意為（）。（A）尊敬長者（B）執(zhí)行命令（C）干事敬業(yè)（D）以儆效先3、在社會主義核心價值體系中，正確的是（）。（A）自強不息、厚德載物（B）仁、義、禮、智、信（C）艱苦奮斗（D）愛國主義4、職業(yè)活動內(nèi)在的道德準(zhǔn)則是（）。（A）敬業(yè)、守紀(jì)、進?。˙）寬讓、和睦、合作（C）誠信、服務(wù)、奉獻（D）忠誠、審慎、勤勉5、關(guān)于“職業(yè)理想”的說法中，正確的是（）。（A）立足現(xiàn)實而言，職業(yè)理想本質(zhì)上是一種夢想（B）從職業(yè)生涯的發(fā)展角度看來，職業(yè)理想是實現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的精神動力（C）在個人生活上，只有有了職業(yè)理想才會感受幸福（D）從人性來看，職業(yè)理想是人生惰性與貪婪的體現(xiàn)6、確立職業(yè)化管理的主要依據(jù)是（）。（A）整體規(guī)范化的標(biāo)準(zhǔn)（B）充分依靠員工個人的聰明才智（C）不再強調(diào)過程管理（D）以業(yè)績定優(yōu)劣而非以道德論短長7、古人云“吾生有崖，而知無涯”，其意對現(xiàn)代從業(yè)人員的啟示是（）。（A）生命短暫，不要想入非非（B）樹立終身學(xué)習(xí)的理念（C）知足常樂，和諧為本（D）知識可以改變命運8、“慎獨”作為道德修養(yǎng)，其意思是（）。（A）越是無人監(jiān)督時，越要堅持按照道德要求行事（B）獨立自主，自我判斷，絕不人云亦云（C）食無求飽，居無求暖，敏于事而慎于言（D）大膽假設(shè)，小心求證，養(yǎng)成實事求是的品行（二）多項選擇題（第9~16題）9、世界500強企業(yè)關(guān)于優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)包括（）。（A）具有良好的人際關(guān)系（B）只有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要求做的事情，才能夠去做（C）不找任何借口（D）注意細節(jié)，追求完美10、關(guān)于“誠信”的說法，正確的是（）。（A）誠信是企業(yè)形成競爭力的無形資本（B）誠信建立在共同利益之上，沒有共同利益就沒有誠信（C）誠信符合個人和集體的長遠利益，但會損害短期利益（D）誠信是長期信用積淀的結(jié)果11、下列情形不屬于不正當(dāng)競爭行為的是（）。（A）銷售鮮活商品（B）處理有效期即將到期的商品或者其他積壓的商品（C）非季度性降低（D）因清償債務(wù)、轉(zhuǎn)產(chǎn)、歇業(yè)降低銷售商品12、作為職業(yè)道德規(guī)范，“誠信”具有的特征是（）。（A）通識性（B）智慧性（C）代價性（D）被動性13、針對不正當(dāng)競爭和商業(yè)賄賂、欺詐等不法行為，世界各國確立的法律包括（）。（A）中華人民共和國的反不正當(dāng)競爭法（B）日本的不當(dāng)贈品及不當(dāng)表示防止法（C）美國的謝爾曼法（D）英國的榮譽法典14、下述做法中，符合我國《娛樂場所管理條例》規(guī)定的是（）。（A）某歌廳內(nèi)有人吸毒，其服務(wù)員雖然發(fā)現(xiàn)但未予以制止（B）雖為周末，某電子游藝廳依然禁止未成年人玩耍電子游戲機（C）某舞廳管理完善，但依然在通道入口處安裝閉路電視（D）某演藝廳招用外國人，為其辦理就業(yè)許可證15、在職業(yè)活動中，踐行“紀(jì)律”的具體要求是（）。（A）創(chuàng)立崗位規(guī)則（B）執(zhí)行操作規(guī)程（C）遵守行業(yè)規(guī)范（D）嚴守法律法規(guī)16、加強內(nèi)部合作，對員工的益處在于（）。（A）優(yōu)勢互補，有助于取得工作績效（B）有助于團結(jié)起來，增強對企業(yè)的話語權(quán)（C）在遇到勢力欺負時，能夠自我保護（D）根據(jù)工作流程，能夠提高工作效率二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分（和17~25題）答題指導(dǎo)：u該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，你只能根據(jù)自己的實際狀況選擇其中一個選項作為你的答案。u請在答題卡上將所選擇答案的相應(yīng)字母涂黑17、假如你只是一名普通的公司職員，關(guān)于公司的重大決策，你認為（）。（A）這些事情是公司領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)，自己從不關(guān)心也不過問（B）假如有領(lǐng)導(dǎo)征求自己的意見時，會說出自己的觀點（C）會時刻關(guān)注，但考慮某些因素，不會向領(lǐng)導(dǎo)們提出意見或建議（D）很關(guān)注，自己會主動提出意見或者建議18、你因為工作忙，已經(jīng)好幾天沒有回家與家人一起吃飯了?；丶业穆飞吓加鰩讉€朋友，他們盛情邀請你參加他們的一個活動。但是你已經(jīng)答應(yīng)回家和家人一起吃晚餐，這時你會（）。（A）婉拒朋友（B）愉快地答應(yīng)朋友們的邀請（C）征求家人的意見，再做決定（D）考慮朋友們可能有事，自己不參加19、你在領(lǐng)導(dǎo)的辦公室等待請示工作，對方卻臨時有事回不來，要求稍等片刻。桌子上擺滿了報紙和你愛吃的糖果，你會（）。（A）邊吃糖果邊等（B）看看報紙打發(fā)時間（C）靜靜等待（D）過會兒再來20、市長要來你公司視察工作，總經(jīng)理直接要求你立即準(zhǔn)備一份向市長的匯報材料，時間僅有半天，你估計憑自己的能力是無法按時完成這項任務(wù)的，你會（）。（A）向總經(jīng)理報告，說明自己不完成的理由（B）向總經(jīng)理推掉這份棘手的工作，并推薦其他人選（C）干起來再說（D）找自己的主管商量一下21、別的同事都已經(jīng)下班走人了，單位里只有你和另外一個陌生的同事因故沒有離開，晚飯時間已經(jīng)過去一會兒了，這時，他邀請你共進晚餐，你會（）。（A）愉快地答應(yīng)了（B）告訴對方自己家里有事，很快離開了（C）說自己馬上走了，感謝對方的好意（D）會和他共進晚餐，但說明只準(zhǔn)自己請對方22、關(guān)于你目前的工作崗位，下列狀況中，你認為與自己最接近的是（）。（A）如果不是因為太缺錢，自己肯定離開這里（B）如果不是考慮父母的愿望，自己肯定不在這里（C）如果不是當(dāng)初一時做出了錯誤的決定，自己肯定不會來這里（D）如果不是這個崗位能夠用得上所學(xué)知識，自己早就離開了這里23、如果你必須在下列事項中做出選擇，目前你最擔(dān)心的事情是（）。（A）個人發(fā)展前景（B）完不成工作任務(wù)（C）公司發(fā)展前景（D）工資收入降低24、你的一個比較要好的同事受到領(lǐng)導(dǎo)的嚴厲批評，他感到很委屈。你問他，可是他就是不肯說明具體情況，你會（）。（A）下班之后找他單獨聊聊，安慰一下（B）已經(jīng)問過他了，不說算了（C）找領(lǐng)導(dǎo)反映同事的委屈情況（D）觀察幾天，再想辦法跟他溝通25、同事張某因為總愛談?wù)搶景l(fā)展的見解，被人誤認為是愛出風(fēng)頭，遭到大家的非議。你對公司的發(fā)展也有許多思考，你會（）。（A）怕遭到他人的非議，閉口不談自己的觀點（B）通過寫信的方式給公司領(lǐng)導(dǎo)提出建議（C）由于自己的觀點是真知灼見，要想辦法提出來（D）一起和其他同事譴責(zé)張某愛出風(fēng)頭第二部分理論知識（26~125題，共100道題，滿分為100分）一、單項選擇題（26~85題，每題1分，共60分。每小只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑）26、在生產(chǎn)要素市場，（）是生產(chǎn)要素的供給者。（A）居民戶（B）市場（C）勞動者（D）企業(yè)27、勞動法基本原則的特點不包括（）。（A）指導(dǎo)性（B）權(quán)威性（C）穩(wěn)定性（D）唯一性28、正常情況下，每個月依照法定程序延長的工作時間不能超過（）。（A）34小時（B）36小時（C）38小時（D）40小時29、顧客力量分析是企業(yè)特定經(jīng)營環(huán)境分析的重要內(nèi)容，不包括對（）的分析。（A）顧客購買動機（B）市場商品消費結(jié)構(gòu)（C）顧客消費承受能力（D）企業(yè)產(chǎn)品消費群體30、教師連續(xù)提問兩個學(xué)生都不能回答某個問題，而第三個學(xué)生則對問題進行了分析和解釋，盡管他的回答并不完全正確，可是教師還是會認為第三個學(xué)生更出色些。這種現(xiàn)象被稱之為（）。（A）首因效應(yīng)（B）光環(huán)效應(yīng)（C）投射效應(yīng)（D）對比效應(yīng)31、企業(yè)生產(chǎn)過程的基本要素不包含（）。（A）勞動環(huán)境（B）勞動對象（C）勞動資料（D）勞動關(guān)系32、以下關(guān)于組織設(shè)計理論的說法不正確的是（）。（A）動態(tài)組織設(shè)計理論是組織設(shè)計的核心內(nèi)容（B）現(xiàn)代組織設(shè)計理論動態(tài)組織設(shè)計理論（C）動態(tài)組織設(shè)計理論包含靜態(tài)組織設(shè)計理論的內(nèi)容（D）動態(tài)組織設(shè)計理論是靜態(tài)組織設(shè)計理論的進一步發(fā)展33、（）組織是將矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部組織結(jié)構(gòu)形式有機地結(jié)合在一起。（A）獨立型（B）模擬分權(quán)（C）依托型（D）多維立體34、在進行組織結(jié)構(gòu)調(diào)查時，需要掌握的資料不包含（）。（A）組織體系圖（B）組織戰(zhàn)略圖（C）工作說明書（D）業(yè)務(wù)流程圖35、從職能制結(jié)構(gòu)改為事業(yè)部制結(jié)構(gòu)屬于（）組織結(jié)構(gòu)的變革方式（A）改良式（B）爆破式（C）計劃式（D）漸進式36、人員培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的具體內(nèi)容不包括（）。（A）受訓(xùn)人員的數(shù)量（B）培訓(xùn)的方式方法（C）培訓(xùn)費用的預(yù)算（D）培訓(xùn)的獎勵措施37、編制人員需求計劃時，計劃期內(nèi)員工的補充需求量等于（）。（A）計劃期內(nèi)人員總需求量減去報告期期末人員總數(shù)，加上計劃期內(nèi)自然減員人數(shù)（B）計劃期內(nèi)人員總需求量加上報告期期末人員總數(shù)，減去計劃期內(nèi)自然減員人數(shù)（C）計劃期內(nèi)自然減員人數(shù)加上計劃期內(nèi)人員總需要量，減去報告期初期人員總數(shù)（D）計劃期內(nèi)自然減員人數(shù)減去計劃期內(nèi)人員總需要量，加上報告期期末人員總數(shù)38、定員定額分析法不包括（）。（A）結(jié)構(gòu)定員法（B）崗位定員法（C）效率定員法（D）比例定員法39、以下參數(shù)中不影響企業(yè)專門技能人員需求總量的是（）。（A）企業(yè)戰(zhàn)略（B）組織結(jié)構(gòu)（C）管理幅度（D）人工成本40、關(guān)于人力資源預(yù)測的說法不正確的是（）。（A）企業(yè)職位空缺不可能完全通過內(nèi)部供給解決（B）嚴格的戶籍制度制約著企業(yè)外部人員的供給（C）人員供給預(yù)測包括內(nèi)部供給預(yù)測和外部供給預(yù)測（D）企業(yè)人力資源需求的滿足應(yīng)優(yōu)先考慮外部人力資源供給41、（）是以了解員工素質(zhì)現(xiàn)狀或查找問題根源為目的的測評。（A）選拔性測評（B）考核性測評（C）開發(fā)性測評（D）診斷性測評42、在素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計中，（）是將需要測評的員工素質(zhì)的要素分解，并列出相應(yīng)的項目。（A）平面結(jié)構(gòu)（B）立體結(jié)構(gòu)（C）橫向結(jié)構(gòu)（D）縱向結(jié)構(gòu)43、在員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系中，國家公務(wù)員的選拔標(biāo)準(zhǔn)屬于（）。（A）效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)（B）能力考核性標(biāo)準(zhǔn)（C）常模參照性標(biāo)準(zhǔn)（D）素質(zhì)考核性標(biāo)準(zhǔn)44、在相關(guān)分析中，r=1.00表示兩組測評數(shù)據(jù)（）。（A）完全負相關(guān)（B）零相關(guān)（C）完全正相關(guān)（D）不確定45、員工素質(zhì)測評結(jié)果的文字描述的主要內(nèi)容不包括（）。（A）基本素質(zhì)（B）技術(shù)水平（C）業(yè)務(wù)能力（D）健康狀況46、在面試實施的（），面試考官會進一步核對核心階段所獲得的信息。（A）結(jié)束階段（B）導(dǎo)入階段（C）提問階段（D）確認階段47、行為描述的假使前提是（）。（A）它是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試（B）所有的提問都是行為性問題（C）說和做是截然不同的兩碼事（D）實質(zhì)是識別關(guān)鍵性工作要求48、人事小組的測評成員不包括（）。（A）企業(yè)優(yōu)秀員工代表（B）招聘崗位的資深任職人員（C）人力資源管理人員（D）招聘崗位所在部門的主管49、設(shè)計無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評分表時，評價指標(biāo)應(yīng)該控制在（）以內(nèi)。（A）5個（B）10個（C）30個（D）40個50、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時，設(shè)計評估標(biāo)準(zhǔn)的目標(biāo)是（）。（A）明確員工現(xiàn)有技能與理想狀態(tài)間的差距（B）收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)（C）選擇測評工具，明確評估的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)（D）明確培訓(xùn)的要求，預(yù)測培訓(xùn)的潛在困難51、企業(yè)在不同發(fā)展階段應(yīng)確定不同的培訓(xùn)內(nèi)容，在創(chuàng)業(yè)發(fā)展期企業(yè)應(yīng)集中力量（）。（A）擴張經(jīng)營范圍（B）提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關(guān)能力（C）建設(shè)企業(yè)文化（D）提高中層管理人員管理能力52、在選擇培訓(xùn)方法時，知識的傳授多以（）方法為主。（A）課堂授課（B）示范模擬（C）角色扮演（D）情景模擬53、（）不屬于企業(yè)中層管理人員的培訓(xùn)目標(biāo)。（A）提高其經(jīng)驗、知識和技能（B）培養(yǎng)業(yè)務(wù)骨干分子成為接班人（C）使其適應(yīng)不斷變化的環(huán)境（D）對目前的業(yè)務(wù)工作能更加熟練54、以下關(guān)于培訓(xùn)評估對象說法錯誤的是（）。（A）受培訓(xùn)成本的限制，無需對所有培訓(xùn)活動進行評估（B）新開發(fā)的課程應(yīng)著重于課程設(shè)計、應(yīng)用效果等方面（C）新的培訓(xùn)方式應(yīng)著重于培訓(xùn)目標(biāo)、受訓(xùn)人員等方面（D）新教員的教程應(yīng)著重于教學(xué)方法、質(zhì)量等綜合方面55、對培訓(xùn)效果進行反應(yīng)評估，培訓(xùn)的主持者應(yīng)為（）。（A）培訓(xùn)的單位（B）學(xué)員的直接主管（C）培訓(xùn)教師（D）學(xué)員的單位主管56、（）是指對培訓(xùn)項目所取得的成效進行測試時，其測量結(jié)果的長期穩(wěn)定程度。（A）相關(guān)度（B）信度（C）區(qū)分度（D）效度57、在培訓(xùn)成果進行評估時，在調(diào)查問卷中，“您對該培訓(xùn)項目滿意嗎？”的提問屬于（）的信息。（1）反應(yīng)成果（2）技能成果（3）認知成果（4）績效成果58、培訓(xùn)成果的評估方法中，以下不適于用問卷調(diào)查法了解的信息是（）。（A）了解學(xué)員偏愛的學(xué)習(xí)方法（B）讓學(xué)員清楚了解到自己的觀念（C）檢查培訓(xùn)目標(biāo)與工作任務(wù)的匹配度（D）評價學(xué)員在工作中對培訓(xùn)內(nèi)容的應(yīng)用情況59、將考評量表分為三個等級，即極好、滿意和不滿意，使被考評者容易分清什么是“正確的”，什么是“錯誤的”這種績效考核方法是（）。（A）評價中心法（B）日清日結(jié)法（C）合成考評法（Ｄ）強制分配法60、僅適用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能，而不適用于員工之間比較的結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法是（）（A）短文法（B）評價量表法（C）記錄法（D）強制選擇法61、（）是將被考評者放在一個模擬管理崗位，讓他在一段時間內(nèi)參與文書的起草，并解決工作中出現(xiàn)的各種問題的技術(shù)。（A）實務(wù)作業(yè)（B）個人報告（C）管理游戲（D）個人測驗62、（）不能糾正績效考評中的暈輪誤差。（A）建立精確的考評標(biāo)準(zhǔn)體系（B）建立完善的數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)（C）對考核者進行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)（D）建立嚴謹?shù)墓ぷ饔涗浿贫?3、以（）為基礎(chǔ)的績效考評指標(biāo)體系，能清楚地說明組織或員工在考評期內(nèi)完成的工作任務(wù)及其對組織貢獻的大小。（A）實際投入（B）工作行為（C）實際產(chǎn)出（D）工作方式64、編制績效考評標(biāo)準(zhǔn)時，無需遵循（）。（A）目標(biāo)導(dǎo)向原則（B）突出特點原則（C）定量準(zhǔn)確原則（D）先進合理原則65、關(guān)鍵績效法的核心是（）。（A）考評標(biāo)準(zhǔn)的確立（B）新型激勵機制的構(gòu)造（C）定量準(zhǔn)確原則（D）企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的明確66、平衡計分卡的指標(biāo)構(gòu)成不包括（）。（A）企業(yè)戰(zhàn)略指標(biāo)（B）財務(wù)指標(biāo)（C）內(nèi)部運營指標(biāo)（D）客戶指標(biāo)67、360度考評方法的缺點不包括（）（A）相對而言成本較高（B）信息一致性差（C）定性評價比重較大（D）結(jié)果有效性差68、（）不太適合于對復(fù)雜的、數(shù)量大的崗位進行薪酬調(diào)查。（A）企業(yè)之間相互調(diào)查（B）問卷調(diào)查（C）采集社會公開信息（D）訪談?wù){(diào)查69、一般來說，工資水平低的企業(yè)應(yīng)關(guān)注市場薪酬水平的（）點處。（A）15%（B）25%（C）50%（D）75%70、（）能比較準(zhǔn)確地反映員工工作的質(zhì)量和數(shù)量，有利于貫徹“同工同酬”的原則。（A）崗位工資制（B）績效工資制（C）技能工資制（D）提成工資制71、（）要求企業(yè)要有一種比較開放的、有利于員工參與的企業(yè)文化。（A）計時工資制（B）計件工資制（C）技能工資制（D）組合工資制72、（）主要用于營銷人員的工資支付。（A）計件工資制（B）提成工資制（C）浮動工資制（D）績效工資制73、確保成員將小部門的時間和精力投入到團隊中去，而將大部分時間和精力投入到自己常規(guī)工作中去的工作團隊類型是（）。（A）平行團隊（B）交叉團隊（C）流程團隊（D）項目團隊74、以（）為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)會使員工只重視眼前效益，不重視長期發(fā)展。（A）績效（B）行為（C）工作（D）技能75、（）是指各個相鄰的工資等級浮動幅度在數(shù)值上的交叉程度。（A）工資差距（B）工資檔次（C）等級重疊（D）浮動幅度76、企業(yè)年金基金實行完全積累，采用的管理方式是（）。（A）企業(yè)賬戶（B）集體賬戶（C）機構(gòu)賬戶（D）個人賬戶77、以下關(guān)于勞務(wù)派遣說法錯誤的是（）。（A）雇主是勞務(wù)派遣單位（B）雇員是被派遣的勞動者（C）是一種組合勞動關(guān)系（D）本質(zhì)特征是雇傭和使用相結(jié)合78、確定工資指導(dǎo)線水平應(yīng)考慮的相關(guān)因素不包括（）。（A）社會勞動生產(chǎn)率（B）社會就業(yè)狀況（C）勞動力市場價格（D）人工成本水平79、勞動力市場工資指導(dǎo)價位制度的意義不在于（）。（A）轉(zhuǎn)變政府勞動管理部門職能（B）構(gòu)建完整的勞動力市場體系（C）構(gòu)建完整的勞動力市楊體系（D）對集體協(xié)商確定工資水平提供依據(jù)80、工資指導(dǎo)價位的（）是處于工資收入數(shù)列中后一定百分比的數(shù)據(jù)的算術(shù)平均數(shù)。（A）高位數(shù)（B）中位數(shù)（C）低位數(shù)（D）標(biāo)準(zhǔn)數(shù)81、（）是以及時處理事故，采取預(yù)防措施，總結(jié)經(jīng)驗，防止類似事件再次發(fā)生為目的制定的勞動安全衛(wèi)生管理制度。（A）安全生產(chǎn)責(zé)任制度（B）重大事故隱患管理制度（C）安全衛(wèi)生認證制度（D）傷亡事故報告和處理制度82、以下關(guān)于勞動爭議的說法正確的是（）。（A）只有存在勞動關(guān)系的情況下才會發(fā)生利益爭議（B）是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范是勞動爭議的實質(zhì)（C）勞動爭議產(chǎn)生的直接原因是勞動關(guān)系主體的利益沖突（D）不存在勞動關(guān)系的勞動者可能成為勞動爭議的當(dāng)事人83、勞動爭議調(diào)解委員會主任由（）擔(dān)任。（A）職工代表（B）政府代表（C）工會代表（D）用人單位代表84、根據(jù)我國法律的最新規(guī)定，勞動爭議的仲裁時效是（）。（A）3個月（B）6個月（C）9個月（D）12個月85、勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起（）內(nèi)，認為符合受理條件的，應(yīng)當(dāng)受理。（A）5日（B）10日（C）15日（D）30日二、多項選擇題（86～125題，每題1分，共40分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分）86、年失業(yè)率取決于（）。（A）失業(yè)周數(shù)（B）失業(yè)人數(shù)（C）平均失業(yè)持續(xù)期（D）就業(yè)人數(shù)（E）失業(yè)人數(shù)所占社會勞動力的比例87、風(fēng)險型決策方法包括（）。（A）決策樹（B）收益矩陣（C）微分法（D）線性規(guī)劃（E）敏感性分析88、在使用心理測驗對應(yīng)聘者進行評價和篩選時，可選擇的策略有（）。（A）首因策略（B）擇優(yōu)策略（C）淘汰策略（D）晉升策略（E）輪廓匹配策略89、根據(jù)人本管理思想構(gòu)建的企業(yè)組織形態(tài)應(yīng)具有的特征包括（）。（A）明確組織宗旨和目標(biāo)（B）管理幅度合理（C）組織集權(quán)和分權(quán)的平衡和適宜（D）組織和地位彈性（E）確立員工參與管理的制度和渠道90、企業(yè)集團所設(shè)立的業(yè)務(wù)公司和專業(yè)中心的特點有（）。（A）獨立核算（B）自負盈虧（C）受集團控制（D）自求發(fā)展（E）參與集團決策活動91、新型的組織機構(gòu)包括（）等多種形式（A）矩陣制（B）直線職能組織（C）事業(yè)部制（D）多維立體組織（E）子公司和母公司92、以下屬于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆是（）。（A）成本增加（B）合理化建議減少（C）指揮不靈（D）市場占有率縮?。‥）信息不暢93、人員晉升計劃是企業(yè)根據(jù)（）制定的員工職務(wù)提升方案。（A）企業(yè)目標(biāo)（B）人員需要（C）工作調(diào)動（D）戰(zhàn)略需要（E）內(nèi)部人員分配情況94、影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的人口環(huán)境因素有（）。（A）人口的性別比例（B）勞動力的隊伍結(jié)構(gòu)（C）勞動力隊伍的數(shù)量（D）勞動力隊伍的質(zhì)量（E）社會或本地區(qū)的人口規(guī)模95、勞動效率定員法是根據(jù)（）計算和確定定員人數(shù)的一種技術(shù)方法。（A）工作崗位的多少（B）勞動效率（C）工作負荷量的大?。―）生產(chǎn)任務(wù)量（E）崗位工作人員的經(jīng)驗96、在同一類別的測評對象中，常常需要對其中諸素質(zhì)測評對象進行深層次量化，其量化形式包括（）。（A）等距量化（B）比例量化（C）類別量化（D）模糊量化（E）順序量化97、員工素質(zhì)測評中特殊能力測評主要包括（）。（A）文書能力測評（B）體育能力測評（C）操作能力測評（D）學(xué)習(xí)能力測評（E）機械能力測評98、面試準(zhǔn)備階段的工作主要包括（）。（A）制定面試指南（B）準(zhǔn)備面試問題（C）確定評估方式（D）培訓(xùn)面試考官（E）統(tǒng)計面試結(jié)果99、結(jié)構(gòu)化面試問題的類型包括（）。（A）背景性問題（B）知識性問題（C）思維性問題（D）技能性問題（E）情境性問題100、評價中心的主要作用包括（）。（A）用于選拔員工（B）用于績效考核（C）用于培訓(xùn)診斷（D）用于人事任免（E）用于員工技能發(fā)展101、以下關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論說法正確的是（）。（A）測評指標(biāo)應(yīng)具有針對性（B）面試場地的布置要肅穆給人以壓力感（C）應(yīng)從崗位分析中提取特定的評價指標(biāo)（D）考官和被評價者應(yīng)該保持一定的距離（E）被測評者以抽簽的方式?jīng)Q定作為順序102、教學(xué)計劃的設(shè)計原則包括（）。（A）普遍性原則（B）適應(yīng)性原則（C）針對性原則（D）最優(yōu)化原則（E）創(chuàng)新性原則103、在課程設(shè)計文件中，導(dǎo)言部分包括（）等項內(nèi)容。（A）班級規(guī)模（B）項目的組成部分（C）課件意圖（D）學(xué)員的必備條件（E）教學(xué)資源104、培訓(xùn)中，對培訓(xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)人員監(jiān)測評估的內(nèi)容包括（）。（A）培訓(xùn)機構(gòu)的規(guī)模和結(jié)構(gòu)特征（B）培訓(xùn)組織的準(zhǔn)備工作（C）培訓(xùn)機構(gòu)的溝通和協(xié)調(diào)機制（D）培訓(xùn)者的素質(zhì)和能力（E）現(xiàn)代培訓(xùn)設(shè)施應(yīng)用情況評估105、培訓(xùn)效果正式評估的優(yōu)點包括（）。（A）在數(shù)據(jù)和事實的基礎(chǔ)上做出判斷（B）使得評估結(jié)論更具有說服力（C）容易將評估結(jié)論用書面形式表現(xiàn)（D）不會給受訓(xùn)者帶來太大的壓力（E）可將評估結(jié)論與最初計劃比較核對106、在指定培訓(xùn)評估計劃時，培訓(xùn)評估形式的選擇以（）為依據(jù)。（A）評估目的（B）評估的實際需要（C）評估對象（D）評估形式的特點（E）評估人員107、對培訓(xùn)效果進行結(jié)果評估的缺點有（）。（A）需要花費時間較長（B）必須取得管理層合作（C）相關(guān)經(jīng)驗少，評估技術(shù)不完善（D）評估帶來的壓力影響學(xué)員學(xué)習(xí)的積極性（E）原工的表現(xiàn)多因多果，簡單的對比數(shù)字意義不大108、以下屬于績效考核的特征性效標(biāo)的有（）。（A）領(lǐng)導(dǎo)技能（B）員工可靠度（C）溝通能力（D）員工忠誠度（E）工作態(tài)度109、以下對日清日結(jié)法的表述，正確的有（）。（A）提高了成本和投入（B）提高了質(zhì)量和效率（C）增加了員工的心理惰性（D）提高了管理工作的有效性（E）提高了管理工作的及時性110、績效考評結(jié)果過于苛刻，對組織和個體來說（）。（A）有利于激發(fā)員工們的斗志（B）容易增加工作壓力（C）容易造成緊張的組織氣氛（D）降低工作的滿意度（E）有利于調(diào)動員工的創(chuàng)造性111、設(shè)計績效考評指標(biāo)體系時，應(yīng)遵循（）。（A）明確性原則（B）可測性原則（C）針對性原則（D）科學(xué)性原則（E）合理性原則112、以下關(guān)于平衡計分卡的說法正確的有（）。（A）是一種規(guī)范化的管理制度（B）是一種企業(yè)績效管理工具（C）使企業(yè)有效進行績效考評（D）是促進企業(yè)策略目標(biāo)實現(xiàn)的主要途徑（E）是管理者與員工有效溝通的重要方式113、360度考評中，客戶評價要求客戶對員工的（）進行評價。（A）心理素質(zhì)（B）服務(wù)態(tài)度（C）溝通能力（D）服務(wù)質(zhì)量（E）工作數(shù)量114、在薪酬調(diào)查中，與薪酬政策有關(guān)的信息包括（）。（A）新畢業(yè)學(xué)生的起薪點（B）薪酬水平地區(qū)差異的控制（C）員工異地調(diào)配時的薪酬處理（D）被調(diào)查企業(yè)在加薪時的百分比（E）公司的加班與工作輪班方面的政策115、（）是按照特定的要素指標(biāo)對崗位進行的縱向分級。（A）職門（B）崗級（C）職組（D）崗等（E）職系116、年薪制中風(fēng)險收入的決定因素有（）。（A）風(fēng)險程度（B）業(yè)務(wù)分工（C）生產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任大?。―）勞動力市場經(jīng)營者的工資水平（E）年終企業(yè)完成的經(jīng)濟效益情況117、人力資源部向員工介紹企業(yè)工資制度的途徑包括（）。（A）員工培訓(xùn)會（B）工資制度問答（C）員工座談會（D）企業(yè)內(nèi)部刊物118、工資標(biāo)準(zhǔn)檔次的調(diào)整包括（）。（A）“技變”晉檔（B）“學(xué)變”晉檔（C）“齡變”晉檔（D）“職變”變檔（E）“考核”變檔119、制定薪酬計劃的方法包括（）。（A）從下而上法（B）從上而下法（C）由內(nèi)到外法（D）零基預(yù)算法（D）化整歸零法120、勞務(wù)派遣中存在的關(guān)系包括（）。（A）雇主與雇員（B）用人單位與就業(yè)中介機構(gòu)（C）勞務(wù)派遣單位與用工單位（D）用工單位與被派遣勞動者（E）勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者121、用工單位對被派遣勞動者應(yīng)履行的義務(wù)包括（）。（A）提供工作單位（B）支付加班費、績效獎金（C）告知工作需求和勞動報酬（D）提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇（E）連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制122、勞動力市場工資指導(dǎo)價位按（）等多種標(biāo)準(zhǔn)反映水平。（A）高位數(shù)（B）年工資收入（B）中位數(shù)（D）月工資收入（E）低位數(shù)123、勞動安全衛(wèi)生管理制度包括（）。（A）安全生產(chǎn)責(zé)任制度（B）安全生產(chǎn)教育制度（C）安全生產(chǎn)檢查制度（D）安全衛(wèi)生認證制度（E）生理衛(wèi)生檢查制度124、勞動爭議仲裁的特征包括（）。（A）仲裁課題的自治性（B）仲裁主體的特定性（C）仲裁影響的廣泛性（D）仲裁對象的特定性（E）仲裁內(nèi)容的合議性125、可按照承擔(dān)法律責(zé)任要件對勞動爭議案例進行分析，其思維結(jié)構(gòu)包括（）。（A）分析確定勞動爭議的標(biāo)的（B）分析確定勞動爭議當(dāng)事人所實施的行為（C）分析確定行為人的行為是否有主觀上的過錯（D）分析確定當(dāng)事人的行為是否造成或足以造成一定的危害（E）分析確定當(dāng)事人行為與危害結(jié)果之間是否存在直接或因果關(guān)系一、簡答題（本題共3題，第1小題16分，第2小題15分，第3小題15分，共46分）1、簡述企業(yè)實施員工素質(zhì)測評的具體步驟和程序。（16分）企業(yè)實施員工素質(zhì)測評的具體步驟和程序：（1）準(zhǔn)備階段①收集必要的資料；②組織強有力的測評小組；③制定測評方案。（2）實施階段測評的實施階段是測評小組對被測評對象進行測評，獲取素質(zhì)能力數(shù)據(jù)的過程，它是整個測評過程的核心。①測評前的動員；②測評時間和環(huán)境的選擇；③實施測評，包括從測評指導(dǎo)到實際測評，直至回收測評數(shù)據(jù)的整個過程。（3）測評結(jié)果調(diào)整①分析引起測評結(jié)果誤差的原因；②正確選擇處理測評結(jié)果的分析方法；③對測評的數(shù)據(jù)進行處理。（4）綜合分析測評結(jié)果①描述測評結(jié)果；②對測評對象進行分類；③對測評結(jié)果進行分析。2、簡述采用訪談法進行培訓(xùn)效果評估的具體步驟。（15分）訪談法的具體步驟：（1）明確要采集的信息。（2）設(shè)計訪談方案。訪談方案是評估人員在訪談中提問問題的清單，與調(diào)查問卷的設(shè)計類似。（3）測試訪談方案。在訪談實施前進行依次測試，可以對訪談方案進行修改和完善，還可以提高訪談?wù)叩脑L談技能。（4）全面實施訪談。（5）對資料進行分析，編寫調(diào)查信息報告。3、在審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)時應(yīng)當(dāng)關(guān)注哪些要點？（15分）審核關(guān)鍵績效指標(biāo)時應(yīng)當(dāng)關(guān)注以下要點：（1）工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品。（2）多個考評者對同一個績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進行評價，其結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性。（3）關(guān)鍵績效考評指標(biāo)的總和是否可以解釋被考評者80%以上的工作目標(biāo)。（4）關(guān)鍵績效指標(biāo)和考評標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性。（5）關(guān)鍵績效指標(biāo)的考評標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留出可以超越的空間。二、綜合題（本題共3題，每小題18分，共54分）1、某公司是一家實力雄厚的汽車制造企業(yè)，根據(jù)公司未來五年總體發(fā)展規(guī)劃，企業(yè)將達到年產(chǎn)200萬輛汽車生產(chǎn)規(guī)模。人力資源部正在討論2010-2014年度企業(yè)人力資源總體規(guī)劃問題，負責(zé)起草該規(guī)劃的是人力資源部副經(jīng)理王平，她對規(guī)劃起草小組成員小章交代，在進行企業(yè)人力資源外部供給預(yù)測之前，先組織一次全面深入的調(diào)查，盡可能多地采集相關(guān)的數(shù)據(jù)資料，為人力資源內(nèi)部供給預(yù)測做好準(zhǔn)備。請根據(jù)本案例，回答以下問題：（1）該公司在進行人力資源內(nèi)部供給預(yù)測時，可以采取哪些方法？（8分）企業(yè)人力資源內(nèi)部供給預(yù)測的基本方法：①人力資源信息庫人力資源信息庫針對企業(yè)不同人員，又可以分為：a．技能清單b．管理才能清單②管理人員接替模型③馬爾可夫模型（2）當(dāng)預(yù)測到企業(yè)人力資源在未來的幾年內(nèi)可能發(fā)生短缺時，可以采取哪些措施解決人力資源供不應(yīng)求的問題？（10分）應(yīng)對企業(yè)人力資源短缺的措施：①將符合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。②如果高科技人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬訂培訓(xùn)和晉升計劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時，應(yīng)擬定外部招聘計劃。③如果短缺現(xiàn)象不嚴重，且本企業(yè)的員工又愿延長工作時間，則可以根據(jù)《勞動法》等有關(guān)法規(guī)，制定延長工時適當(dāng)增加報酬的計劃，這只是一種短期應(yīng)急措施。④提高企業(yè)資本技術(shù)有機構(gòu)成，提高勞動生產(chǎn)率，形成機器替代人力的格局。⑤制定聘用非全日制臨時工計劃，如返聘已退休者，或聘用小時工等。⑥制定聘用全日制臨時工計劃。2、A公司是一家知名的家電生產(chǎn)企業(yè)，該公司為了打破論資排輩現(xiàn)象，進一步體現(xiàn)對內(nèi)公平的原則，自2002年起推行薪資制度改革，開始實施崗位工資制。其內(nèi)容是:以市場、行業(yè)差別確定公司各類崗位的工資差別和標(biāo)準(zhǔn)，通過工作崗位評價，確定各崗位的薪點數(shù)。同時，每個月按照所屬單位的經(jīng)濟效益，折算出各個崗位的績效薪點值。該公司所推行的這種崗位加績效的彈性等級薪點薪資制度，避免了公司原來實行的薪資制度的種種不足。改革初期，成效是巨大的，然而，隨著時間的推移，尤其是當(dāng)公司規(guī)模迅速擴大，管理機構(gòu)和管理人員急劇增加時，該工資制度的弊端便暴露出來。員工工資連續(xù)一年甚至更長時間沒有調(diào)整，獎金沒有發(fā)放，這對任何一個有上進心的員工來說都是一件十分沮喪的事情，因為他不清楚公司對自己工作情況的評價如何。漸漸地，越來越多的優(yōu)秀人才相繼離開公司，而繼續(xù)留在公司的員工也議論紛紛。面對人才流失，士氣低落，以及公司競爭力的削弱，公司高層專門召開了一次薪資問題專題會，雖然大家一致認為，公司的薪資制度改革勢在必行，但對“應(yīng)該如何對薪資制度進行改革？”“改革從何處下手？”“最終應(yīng)該建立怎樣的薪資管理體系？”等問題爭議很大，沒有形成一致的意見。請根據(jù)本案例，回答以下問題：（1）該公司的薪資制度主要存在哪些問題？（8分）存在的問題：①首先，沒有認真地貫徹執(zhí)行現(xiàn)行的薪資制度，一年多沒有兌現(xiàn)獎金即績效工資，未實現(xiàn)崗位工資與績效工資的聯(lián)動。②從該公司薪資制度適用性上看，應(yīng)用范圍具有一定的局限性，主要適用于一線生產(chǎn)人員，對市場營銷、經(jīng)營管理、產(chǎn)品研發(fā)等其他崗位的人員不一定適用。③從該公司薪資制度的結(jié)構(gòu)上看，雖然崗位薪點值能夠體現(xiàn)各崗位員工的勞動差別，但按崗位薪點數(shù)折算出的績效薪點值并沒有真正體現(xiàn)出員工個人的實際貢獻程度。④沒有堅持薪資對外公平性的原則，及時掌握勞動力市場價位變動情況，適時地調(diào)整企業(yè)員工薪資水平。（2）一個科學(xué)合理的薪資制度應(yīng)體現(xiàn)哪些基本要求才能發(fā)揮激勵員工的作用（10分）科學(xué)合理的薪資制度應(yīng)體現(xiàn)的基本要求：①員工的薪資分配必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，成為實施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要支撐點。②員工的薪資分配必須強化企業(yè)的核心價值觀，只有公司的核心價值觀被全體員工所認同，企業(yè)