企業(yè)人力資源管理師三級(jí)歷年真題及答案

精選優(yōu)質(zhì)文檔傾情為你奉上精選優(yōu)質(zhì)文檔傾情為你奉上專心專注專業(yè)專心專注專業(yè)精選優(yōu)質(zhì)文檔傾情為你奉上專心專注專業(yè)2005年5月勞動(dòng)和社會(huì)保障部第一部分職業(yè)道德一、 職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識(shí)部分（第1~16題）（一）單項(xiàng)選擇題（第1～8題）1、以下關(guān)于道德的說法中，你認(rèn)為正確的是（B）（A）就業(yè)成功取決于知識(shí)和技術(shù)，道德不十分重要（B）道德是做人的根本，對(duì)才能起到統(tǒng)領(lǐng)作用（C）強(qiáng)調(diào)道德會(huì)束縛人們的創(chuàng)新精神（D）道德主要是說教，不具有很大的社會(huì)影響力2、從內(nèi)在屬性上看，職業(yè)道德具有（C）（A）社會(huì)功能上的無限性（B）歷史發(fā)展上的跳躍性（C）職業(yè)內(nèi)容上的穩(wěn)定性（D）表現(xiàn)形式上的單一性3、企業(yè)文化具有（D）（A）娛樂功能（B）調(diào)教功能（C）異化功能（D）導(dǎo)向功能4、對(duì)于飲食行業(yè)的從業(yè)人員來說，不符合儀表端莊具體要求的做法是（D）（A）著裝簡(jiǎn)單、樸素（B）飾品較少、未充分突出個(gè)性（C）男性不留胡須，女性不涂指甲（D）濃妝5、從業(yè)人員的下列幾種做法中，不適當(dāng)?shù)氖牵―）（A）對(duì)于不能干的工作，向上級(jí)如實(shí)講清楚（B）對(duì)上司有意見，背后找上司交流看法（C）維護(hù)上司的威信，一般不越級(jí)匯報(bào)工作（D）對(duì)上司的錯(cuò)誤批評(píng)不予理睬6、對(duì)于上司安排的工作，你認(rèn)為下列員工（C）的認(rèn)識(shí)是合適的。（A）小張：上司的工作安排不合理，可拒絕（B）小王：工作安排的不合理也要干，員工不能有自己的不同想法（C）小李：?jiǎn)T工應(yīng)該服從企業(yè)上司的工作安排，不能挑肥揀瘦（D）小趙：在法制社會(huì)，工作安排不合理可以直接以法律手段解決7、“炮制雖繁必不敢省人工，品味雖貴必不敢減物力”，這句話是制藥企業(yè)（A）的價(jià)值觀。（A）同仁堂（B）九芝堂（C）達(dá)仁堂（D）三奇堂8、關(guān)于職業(yè)紀(jì)律，正確的認(rèn)識(shí)是（B）（A）職業(yè)紀(jì)律是用來管制員工的條條框框（B）是否遵守職業(yè)紀(jì)律，關(guān)系到職工的利益（C）只要認(rèn)為職業(yè)紀(jì)律規(guī)定的不合理，職工可以不遵守（D）職業(yè)紀(jì)律由企業(yè)制定，員工無權(quán)質(zhì)疑（二）多項(xiàng)選擇題（第9～16題）9、從業(yè)人員之間做到和諧相處，具體要求是（BC）（A）努力完成分配給自己的任務(wù)，他人的事情不多過問（B）對(duì)感情不融洽的同事，在工作上積極配合（C）不在大庭廣眾之下，對(duì)同事評(píng)頭論足（D）對(duì)同事故意的誹謗或傷害，要以眼還眼10、關(guān)于職業(yè)道德的作用，下列說法中正確的是職業(yè)道德能夠（CD）（A）增強(qiáng)人們的服務(wù)意識(shí)，但不利于提高產(chǎn)品質(zhì)量（B）提高產(chǎn)品質(zhì)量，但不利于降低生產(chǎn)成本（C）提高人們的創(chuàng)新意識(shí)，促進(jìn)企業(yè)的技術(shù)進(jìn)步（D）幫助企業(yè)克服困難，實(shí)現(xiàn)階段性的發(fā)展目標(biāo)11、下列做法中，符合誠(chéng)實(shí)守信職業(yè)道德要求的是（BD）（A）會(huì)計(jì)總是按照上司的要求上報(bào)統(tǒng)計(jì)數(shù)字（B）客戶反映電器質(zhì)量問題，該電器公司為其進(jìn)行維修或更換（C）員工對(duì)企業(yè)上司早請(qǐng)示，晚匯報(bào)（D）某汽車公司實(shí)施招回制度12、下列說法中，不違背從業(yè)人員辦事原則的是（CD）（A）某汽車公司一款車型存在質(zhì)量隱患，該公司只對(duì)部分地區(qū)實(shí)行招回制度（B）某小學(xué)教師發(fā)現(xiàn)班內(nèi)一學(xué)生有數(shù)學(xué)特長(zhǎng)，給他“開小灶”輔導(dǎo)（C）某百貨公司對(duì)年長(zhǎng)者實(shí)行優(yōu)先購(gòu)物，但對(duì)其他顧客沒有這一優(yōu)惠規(guī)定（D）某美容院只給女士提供服務(wù)，不對(duì)男士開放13、以下關(guān)于勤勞和節(jié)儉的說法中，你認(rèn)為正確的是（AD）（A）勤勞和節(jié)儉應(yīng)該結(jié)伴而行（B）市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，鼓勵(lì)勤勞，反對(duì)節(jié)儉（C）勤勞節(jié)儉在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代不具有存在的合理性（D）節(jié)省了一元錢，就等于賺了一元錢（根據(jù)下列案例和所學(xué)職業(yè)道德知識(shí)，回答第14~16題）愛迪生曾多次表示，無論是睡眠還是飲食，都應(yīng)該盡量節(jié)約，他希望人們少睡覺多工作，1871年圣誕節(jié)，是愛迪生和瑪麗小姐結(jié)婚的日子，婚禮的一切都準(zhǔn)備就緒，但這時(shí)愛迪生在一個(gè)思考很久的問題上產(chǎn)生了靈感，于是他跑到到實(shí)驗(yàn)室工作去了，有人算過，愛迪生在實(shí)驗(yàn)室里度過的50年，相當(dāng)于普通人工作了125年。14、關(guān)于愛迪生撇開新娘跑到實(shí)驗(yàn)室工作一事，你不贊同的說法是：ABC（A）這個(gè)故事不真實(shí)，難以置信（B）愛迪生是個(gè)只懂工作，不懂愛情的人（C）可能愛迪生對(duì)瑪麗小姐根本沒有感情（D）愛迪生對(duì)工作非常執(zhí)著15、讀了上述短文，你能贊同的說法是（ABC）（A）愛迪生希望他人少睡覺多工作，不合情理（B）把精力投入到工作中，會(huì)找到很多樂趣（C）少睡一點(diǎn)覺是勤勞節(jié)儉的一種具體體現(xiàn)（D）促進(jìn)事業(yè)成功，必然不能太多的顧及家庭16、通過上述短文，你認(rèn)為下列說法中正確的是（AB）（A）具有天賦的人，同樣需要勤勞才能取得事業(yè)上的成功（B）人有了追求，就會(huì)產(chǎn)生源源不斷的精神動(dòng)力（C）現(xiàn)在倡導(dǎo)以人為本，所以不應(yīng)該總是強(qiáng)調(diào)克制自己，努力奮斗（D）愛迪生工作50年相當(dāng)于普通人工作了125年的說法過于夸張二、 職業(yè)道德個(gè)人表現(xiàn)部分（第17～25題）單項(xiàng)選擇題17、通常情況下，每天起床時(shí)，我感到自己的心情（B）（A）沉悶（B）輕松（C）有點(diǎn)別扭（D）起伏不大18、在日常工作中，同事們找我?guī)兔ψ龅氖虑椋˙）（A）非常少（B）比較多（C）比較少（D）極少19、我之所以在目前這個(gè)單位工作，是因?yàn)檫@個(gè)單位（C）（A）工資待遇還可以（B）離家比較近（C）同事們比較有愛心（D）領(lǐng)導(dǎo)待人好20、你在業(yè)余時(shí)間與同事們電話交流的話題更多的是（A）（A）工作（B）戶外活動(dòng)（C）家庭瑣事（D）最近讀過的書21、每天下班時(shí)，我通常會(huì)（D）（A）準(zhǔn)時(shí)離開（B）避開下班人流高峰再走（C）把明天的工作想想再離開（D）整理一下今天的工作再離開22、在日常生活中，我對(duì)那種“馬拉松”式的聊天聚會(huì)的感受是（D）（A）緊張工作的有效放松方式（B）純粹是浪費(fèi)時(shí)間（C）雖然沒意思，但只能應(yīng)付（D）聊天聚會(huì)有必要，但不應(yīng)成為“馬拉松”式的23、一般情況下，在路上遇到熟人時(shí)，我會(huì)（D）（A）等對(duì)方發(fā)現(xiàn)我時(shí)，我再打招呼（B）一般會(huì)低頭走過去（C）點(diǎn)點(diǎn)頭，各走各的路（D）主動(dòng)與對(duì)方寒暄上幾句24、小李與張奶奶是隔壁鄰居，張奶奶已80多歲了。小李因工作忙每天下班回家晚，她需要休息。但最近張奶奶家總是傳來“咔咔”的聲音。原來，張奶奶患有失眠癥，有人告訴張奶奶一個(gè)偏方：每晚吃3個(gè)核桃可解決問題。加入你是小李，你會(huì)（D）。（A）表達(dá)自己的不滿，告訴張奶奶不能影響別人的休息（B）反正就3個(gè)核桃，忍耐一下吧（C）向張奶奶提議，要她白天砸核桃，晚上吃（D）給她買個(gè)核桃夾子25、最近一個(gè)時(shí)期，我感到每一天時(shí)間過得（B）（A）很快（B）比較快（C）很慢（D）與往常一樣第二部分理論知識(shí)一、單項(xiàng)選擇題(26-85題，每題1分，共60分。26、勞動(dòng)法是從（B）中分離出來的法律。（A）民法（B）工會(huì)法（C）憲法（D）工廠立法27、下列社會(huì)關(guān)系中，屬于勞動(dòng)法調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系是（D）（A）某公司向職工集資而發(fā)生的關(guān)系（B）勞動(dòng)者甲與勞動(dòng)者乙發(fā)生借款關(guān)系（C）兩企業(yè)之間簽訂勞務(wù)輸出的合同關(guān)系（D）某民工被個(gè)體餐館錄用為服務(wù)員產(chǎn)生的關(guān)系28、下列不參與集體談判的是（D）（A）企業(yè)雇主（B）公司董事會(huì)（C）工會(huì)代表（D）單位行政部門29、依照社會(huì)保險(xiǎn)制度的規(guī)定，社會(huì)保險(xiǎn)不具有（A）特征。（A）強(qiáng)制性（B）社會(huì)性（C）經(jīng)濟(jì)性（D）差別性30、處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的程序是（B）（A）調(diào)解、訴訟、仲裁（B）調(diào)解、仲裁、訴訟（C）仲裁、調(diào)解、訴訟（D）仲裁、訴訟、調(diào)解31、“安全重于生產(chǎn)”所體現(xiàn)的對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)為（C）（A）全面保護(hù)（B）絕對(duì)保護(hù)（C）優(yōu)先保護(hù)（D）偏重保護(hù)32、社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，不屬于勞動(dòng)力資源宏觀配置的是（A）（A）定期舉辦的各類人力資源招聘會(huì)（B）某部門主管調(diào)至子公司任總經(jīng)理（C）用人單位到學(xué)校招聘應(yīng)屆畢業(yè)生（D）某勞動(dòng)者從一單位跳槽到另一單位33、勞動(dòng)法律關(guān)系的主體是指（D）（A）工會(huì)代表與用人單位（B）工會(huì)與用人單位（C）職工代表與用人單位（D）勞動(dòng)者與用人單位34、企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的制定程序不包括（D）（A）用人單位事先擬定勞動(dòng)合同細(xì)則（B）職工通過職代會(huì)、工會(huì)組織等方式參與規(guī)則的制定（C）報(bào)送審查和備案，以保證企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的合法性（D）以公開和正式的用人單位行政文件公布企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則35、設(shè)某市勞動(dòng)適齡人口總量為a，其中喪失勞動(dòng)能力的人口為b，勞動(dòng)適齡人口之外具有勞動(dòng)能力的人口為c，則該市人力資源的數(shù)量d為（B）（A）d=a－b－c（B）d=a－b＋c（C）d=a＋b＋c（D）d=a＋b－c36、有關(guān)人力資源的敘述不正確的是（B）（A）通過人力投資，可使勞動(dòng)力供給質(zhì)量得到提高（B）用人單位如果進(jìn)行人力投資，就會(huì)獲得較高的回報(bào)（C）投資的直接成本可以從以后的工作中收回，而機(jī)會(huì)成本則不能收回（D）從個(gè)人角度看，若自身投資的成本與收益比例相當(dāng)時(shí)，就不會(huì)進(jìn)行人力投資37、統(tǒng)計(jì)分析階段是統(tǒng)計(jì)認(rèn)識(shí)過程中（D）階段（A）定性認(rèn)識(shí)（B）定性認(rèn)識(shí)到定量認(rèn)識(shí)的過渡（C）定量認(rèn)識(shí)（D）定性認(rèn)識(shí)與定量認(rèn)識(shí)相結(jié)合38、保證調(diào)查工作質(zhì)量的關(guān)鍵是（B）（A）調(diào)查資料的匯總（B）調(diào)查資料的搜集（C）調(diào)查資料的審核（D）調(diào)查資料的分組39、計(jì)算機(jī)病毒按傳染方式分為（D）（A）拷貝型病毒和網(wǎng)絡(luò)病毒（B）良性病毒和惡性病毒（C）引導(dǎo)型病毒、系統(tǒng)型病毒和應(yīng)用程序型病毒（D）接觸型病毒、輻射性病毒40、word2000中需要以頁面方式顯示文本時(shí)，應(yīng)選擇（B）（A）普通視圖（B）頁面視圖（C）大綱視圖（D）web板式視圖41、關(guān)于復(fù)句說法錯(cuò)誤的是（C）（A）復(fù)句是相對(duì)于單句而言的（B）一個(gè)復(fù)句至少可以拆成兩個(gè)主謂單句（C）復(fù)句中各分句都是獨(dú)立的句子（D）復(fù)句里的分句可通過“語序”或“關(guān)聯(lián)詞語”聯(lián)系起來42、下列關(guān)聯(lián)詞不是用于表示因果關(guān)系的是（A）（A）假設(shè)……則……（B）因?yàn)椤浴–）既然……就……（D）……使得……43、（D）不是行政公文一般格式要求的內(nèi)容（A）主送機(jī)關(guān)和抄送機(jī)關(guān)名稱（B）發(fā)文機(jī)關(guān)名稱和發(fā)文日期（C）發(fā)文字號(hào)、機(jī)密級(jí)和閱讀范圍（D）稱呼和結(jié)束語44、（B）是將企業(yè)內(nèi)外部條件各方面內(nèi)容進(jìn)行綜合和概括，進(jìn)而分析組織的優(yōu)劣勢(shì)、面臨的機(jī)會(huì)和威脅的一種方法。（A）數(shù)理統(tǒng)計(jì)分析（B）swort分析（C）財(cái)務(wù)報(bào)表分析（D）市場(chǎng)預(yù)測(cè)分析45、組織設(shè)計(jì)的首要內(nèi)容與步驟就是按照企業(yè)計(jì)劃任務(wù)和目標(biāo)的要求，建立合理的（D）（A）信息渠道（B）管理體制（C）技術(shù)組織（D）組織結(jié)構(gòu)46、工作崗位信息的收集主要是通過（C）實(shí)現(xiàn)的。（A）任務(wù)分析（B）崗位分析（C）抽樣調(diào)查（D）全面調(diào)查47、在進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)分析時(shí)要考慮（A）（A）人力資源流動(dòng)情況（B）社會(huì)保障體系健全程度（C）勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育情況（D）勞動(dòng)法律法規(guī)政策制度48、工資項(xiàng)目的預(yù)算首先應(yīng)當(dāng)分析當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部門本年度發(fā)布的（D）對(duì)工資預(yù)算的影響，如有變化應(yīng)進(jìn)行必要的調(diào)整。（A）平均工資標(biāo)準(zhǔn)（B）最高工資標(biāo)準(zhǔn)（C）最低工資標(biāo)準(zhǔn)（D）消費(fèi)物價(jià)指數(shù)49、（A）是指為了獲得和開發(fā)人力資源所必須付出的費(fèi)用，通常包括企業(yè)在人員招募、選拔、錄用、安置、考核等一系列管理活動(dòng)過程中所投入的經(jīng)費(fèi)和人力。（A）人力資源原始成本（B）人力資源重置成本（C）人力資源直接成本（D）人力資源間接成本50、一個(gè)好的招聘系統(tǒng)，表現(xiàn)在效益上就是用最少的招聘成本獲得（D）的過程。（A）短缺人才（B）最優(yōu)秀人才（C）大量人才（D）適合崗位所需人才51、“沒有無用之人、只有沒用好之人”體現(xiàn)（B）深刻內(nèi)涵。（A）要素有用原理（B）能位對(duì)應(yīng)原理（C）互補(bǔ)增值原理（D）彈性冗余原理52、對(duì)操作員工作進(jìn)行崗位分析，最適合的工作分析方法是（B）（A）觀察法（B）工作實(shí)踐法（C）面談法（D）工作日志法53、職位分析問卷法（PAQ）是以（B）為重點(diǎn)的工作分析方法。（A）薪酬（B）崗位特征（C）績(jī)效（D）個(gè)人特征54、選擇招聘渠道的首要步驟是（C）（A）分析招聘人員的特點(diǎn)（B）確定適合的招聘來源（C）分析單位的招聘要求（D）選擇適合的招聘方法55、初步篩選方法是對(duì)應(yīng)聘者是否符合職位（A）的一種資格審查。（A）基本要求（B）全面要求（C）根本要求（D）主要要求56、在情景模擬測(cè)試中，要考察一個(gè)人的部門之間協(xié)調(diào)能力，要對(duì)其進(jìn)行（D）（A）事務(wù)處理能力測(cè)試（B）組織能力測(cè)試（C）語言表達(dá)能力測(cè)試（D）溝通能力測(cè)試57、（C）是指對(duì)招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查核實(shí)，并對(duì)照預(yù)算進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程。（A）招聘數(shù)量質(zhì)量評(píng)估（B）招聘信度效度評(píng)估（C）招聘成本效益評(píng)估（D）招聘方式方法評(píng)估58、在招聘評(píng)估中，應(yīng)聘比等于應(yīng)聘人數(shù)與（B）之比。A）錄用人數(shù)（B）計(jì)劃招聘人數(shù)（C）選中人數(shù)（D）選拔錄用人數(shù)59、培訓(xùn)管理的首要制度是（A）。（A）培訓(xùn)服務(wù)制度（B）培訓(xùn)考核制度（C）培訓(xùn)激勵(lì)制度（D）培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度60、企業(yè)防范培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)，應(yīng)根據(jù)（C）原則考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偂＃ˋ）利益獲得（B）利益補(bǔ)償（C）利益均沾（D）利益均等61、培訓(xùn)取得高層領(lǐng)導(dǎo)支持的最有效的方式就是提供一份詳細(xì)的（A）（A）培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃（B）培訓(xùn)制度說明（C）培訓(xùn)項(xiàng)目評(píng)估報(bào)告（D）培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算報(bào)告62、價(jià)值觀調(diào)查是通過（A）收集員工職業(yè)發(fā)展信息的方法。（A）自我評(píng)價(jià)（B）主管評(píng)價(jià)（C）部門評(píng)價(jià)（D）組織評(píng)價(jià)63、為了保證培訓(xùn)取得預(yù)期的效果，就必須對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行（B）監(jiān)控和評(píng)估。（A）重點(diǎn)（B）全程（C）針對(duì)性（D）參與性64、對(duì)生產(chǎn)、技術(shù)和管理人員應(yīng)分別設(shè)計(jì)不同的績(jī)效考評(píng)方案，這體現(xiàn)了制定績(jī)效管理制度的（D）原則。（A）可行性（B）可靠性（C）實(shí)用性（D）全面性65、在績(jī)效管理的實(shí)施過程中，最直接影響績(jī)效考評(píng)結(jié)果的是（A）（A）直接主管（B）一般員工（C）高層領(lǐng)導(dǎo)（D）人力資源部人員66、（B）是衡量銷售人員工作質(zhì)量的重要指標(biāo)。（A）月度營(yíng)業(yè)額（B）年度銷售量（C）產(chǎn)品廢品率（D）顧客投訴率67、品質(zhì)主導(dǎo)型考評(píng)的特點(diǎn)是（A）（A）效度較差（B）標(biāo)準(zhǔn)易于確定（C）可操作性強(qiáng)（D）重在工作結(jié)果68、關(guān)于關(guān)鍵事件法敘述不正確的是（D）。（A）關(guān)鍵事件對(duì)事不對(duì)人（B）該方法要考慮行為的情景（C）該方法只注重對(duì)行為本身的評(píng)價(jià)（D）關(guān)鍵事件是指有效和無效的工作行為69、薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)注意（A）點(diǎn)處的薪酬水平，一般的企業(yè)應(yīng)注意中點(diǎn)薪酬水平。（A）15％（B）25％（C）35％（D）45％70、技術(shù)等級(jí)工資制屬于（A）A）能力工資制（B）組合工資制（C）工作工資制（D）績(jī)效工資制71適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距體現(xiàn)了（C）原則A）對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力（B）對(duì)內(nèi)具有公正性（C）對(duì)員工具有激勵(lì)性（D）吸引人才72、（B）不是影響企業(yè)薪酬的主要外部因素。A）勞動(dòng)力市場(chǎng)B）工資形式C）相關(guān)的勞動(dòng)法規(guī)D）社會(huì)保障水平73、崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果可以是分值形式、等級(jí)形式、也可以是排序形式，但是我們最為關(guān)心的是（C）。（A）崗位與職務(wù)的相關(guān)度（B）崗位等級(jí)高低（C）崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系（D）崗位與績(jī)效的對(duì)應(yīng)關(guān)系74、在我們進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)工作，選取基準(zhǔn)崗位時(shí)，一般選取的數(shù)量為（B）關(guān)鍵崗位。（A）4－6個(gè)（B）6－8個(gè)（C）8－10個(gè)（D）10－15個(gè)75、崗位分類法和要素比較法在崗位分析中是常用的方法，它們兩者的共同特點(diǎn)是（B）（A）把崗位細(xì)分為要素（B）都要確立標(biāo)準(zhǔn)（C）分析結(jié)果相同（D）沒有共同點(diǎn)76、選擇關(guān)鍵評(píng)價(jià)要素和權(quán)重，對(duì)各要素劃分等級(jí)，并分別賦予分值，然后對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行估值的方法是（B）A）崗位排列法（B）崗位分類法（C）要素比較法（D）要素計(jì)點(diǎn)法77、在進(jìn)行工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案測(cè)算的時(shí)候，如果出現(xiàn)員工的薪酬等級(jí)降低，同時(shí)工資也降低的情況，一般應(yīng)采取（D）（A）按照新的方案執(zhí)行（B）維持現(xiàn)有工資水平不降（C）折中的辦法（D）和員工溝通，執(zhí)行新的標(biāo)準(zhǔn)78、當(dāng)經(jīng)濟(jì)效益或個(gè)人業(yè)績(jī)表現(xiàn)發(fā)生變化時(shí)，企業(yè)所進(jìn)行的薪資調(diào)整屬于（A）（A）獎(jiǎng)勵(lì)性的調(diào)整（B）生活指數(shù)調(diào)整（C）工齡工資調(diào)整（D）特殊性的調(diào)整79、企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系管理制度的制定是（B）相結(jié)合的產(chǎn)物。（A）所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)（B）企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)和職工民主管理權(quán)（C）經(jīng)營(yíng)權(quán)和勞動(dòng)權(quán)（D）所有權(quán)和企業(yè)用工權(quán)80、企業(yè)各直線部門、職能部門或各組成部分及各類層級(jí)權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)之間的指揮、服從、接受監(jiān)督等規(guī)定一般屬于企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理制度中（A）的內(nèi)容。（A）組織規(guī)則（B）編制定員規(guī)則（C）時(shí)間規(guī)則（D）崗位規(guī)范制定原則81、（D）可以在訂立勞動(dòng)合同的同時(shí)協(xié)商確定，也可以在勞動(dòng)合同的履行期間因滿足主客觀情況變化的需要而訂立。（A）專項(xiàng)協(xié)議（B）集體合同（C）勞務(wù)合同（D）補(bǔ)充協(xié)議82、有固定期限的勞動(dòng)合同期限屆滿既未終止又未續(xù)訂，勞動(dòng)者與用人單位仍存在勞動(dòng)關(guān)系的，用人單位（B）與勞動(dòng)者續(xù)訂勞動(dòng)合同。（A）可不（B）可以（C）無需（D）應(yīng)當(dāng)83、勞動(dòng)行政部門在收到集體合同后的（C）內(nèi)將審核意見書送達(dá)。（A）3日（B）7日（C）15日（D）30日84、（C）就是通過一定的方法，了解員工對(duì)組織運(yùn)行的某一方面的主觀心理感受，對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行評(píng)估、分析并提出相關(guān)判斷。（A）領(lǐng)導(dǎo)滿意度調(diào)查（B）工會(huì)滿意度調(diào)查（C）員工滿意度調(diào)查（D）各行政部門滿意度調(diào)查85、（A）不是礦山安全規(guī)程的內(nèi)容。（A）防止有毒有害物質(zhì)危害（B）礦山設(shè)計(jì)的安全要求（C）礦山開采的安全要求（D）作業(yè)場(chǎng)所的安全要求二、多項(xiàng)選擇題（86-125題，每題1分，共40分，每題有多個(gè)答案正確，請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑，錯(cuò)選、多選、少選均不得分）86、勞動(dòng)法在勞動(dòng)力市場(chǎng)的運(yùn)作中起到的作用是（ABDE）（A）平衡各地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求水平（B）使勞動(dòng)力在使用和流動(dòng)過程中得到基本保障（C）使勞動(dòng)者在勞動(dòng)力市場(chǎng)處于供方主體地位（D）規(guī)范企業(yè)雇主的用工行為，保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益（E）為勞動(dòng)力作為生產(chǎn)要素在市場(chǎng)上自由流動(dòng)提供了法律條件87、促進(jìn)就業(yè)制度包括（ABCE）內(nèi)容。（A）國(guó)家的就業(yè)方針（B）退役軍人再就業(yè)的促進(jìn)措施（C）維護(hù)農(nóng)民工的正當(dāng)合法權(quán)益（D）政府有關(guān)部門實(shí)施失業(yè)保護(hù)的措施（E）政府有關(guān)部門提供就業(yè)服務(wù)的措施88、關(guān)于勞動(dòng)行政法律關(guān)系的敘述正確的是（ABCE）（A）它是通過簽訂勞動(dòng)合同所形成的（B）企業(yè)職工和用人單位都屬于勞動(dòng)行政相對(duì)人（C）某公司聘用李某為車間總顧問，這種行為是勞動(dòng)行政法律關(guān)系的客體（D）小王于2月初與單位解除了勞動(dòng)合同，這屬于勞動(dòng)行政法律關(guān)系的客體（E）職介機(jī)構(gòu)被授權(quán)行使某些勞動(dòng)行政職能時(shí)，它屬于勞動(dòng)行政法律關(guān)系的客體89、下列符合勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)制度內(nèi)容的是（ABCE）（A）最短工作時(shí)間（B）勞動(dòng)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)（C）最低工資標(biāo)準(zhǔn)（D）未成年工的勞動(dòng)條件（E）最低就業(yè)年齡90、有助于預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生的手段是（ABCE）A）集體談判制度（B）完善的勞動(dòng)立法和執(zhí)法（C）集體合同制度（D）當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門干預(yù)（E）職工代表大會(huì)91、關(guān)于《勞動(dòng)法》的敘述正確的是（ABDE）（A）核心是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系（B）重點(diǎn)是確定勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)（C）前提是保證勞資互利（D）目的是完善勞動(dòng)力市場(chǎng)（E）基本宗旨是保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益92、對(duì)宏觀勞動(dòng)力供給的基本特征敘述正確的是（ace）（A）工資水平越高，勞動(dòng)力供給越多（B）工資水平越低，勞動(dòng)力供給越多（C）宏觀勞動(dòng)力供給就是產(chǎn)業(yè)、部門的勞動(dòng)力供給（D）宏觀勞動(dòng)力供給的基本數(shù)量特征與微觀勞動(dòng)力供給的特征完全一致（E）宏觀勞動(dòng)力供給狀況從一定意義上講決定了社會(huì)就業(yè)的基本格局93、下列失業(yè)類型中，主要是由于個(gè)人方面原因造成的是（cde）（A）摩擦性失業(yè)（B）結(jié)構(gòu)性失業(yè)（C）技術(shù)性失業(yè)（D）技能性失業(yè)（E）選擇性失業(yè)94、我國(guó)就業(yè)服務(wù)體系的主要內(nèi)容包括（abde）（A）職業(yè)介紹（B）提供就業(yè)訓(xùn)練（C）發(fā)放失業(yè)救濟(jì)（D）組織生產(chǎn)自救（E）農(nóng)村進(jìn)城勞動(dòng)力就業(yè)管理95、現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)中對(duì)收入差距的衡量指標(biāo)主要有（abe）（A）洛倫茨曲線（B）基尼系數(shù)（C）庫茲涅茨比率（D）人口眾數(shù)組分布頻率（E）帕累托定律96、應(yīng)用文寫作的主要表達(dá)方式有（ade）（A）敘述（B）描寫（C）抒情（D）說明（E）議論97、在下列選項(xiàng)中，office2000擁有的功能有（abcde）（A）文字處理（word）和電子表格處理（Excel）（B）網(wǎng)頁制作（Frontpage）和圖形圖像處理（Photodraw）（C）演示文稿制作（Powerpoint）和照片圖像處理（Photoshop）（D）數(shù)據(jù)庫應(yīng)用（Access）和信息組織管理（Outlook）（E）影音文件處理（WindowsMedia）98、從企業(yè)整個(gè)生產(chǎn)過程來看，崗位設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)滿足（abcde）的要求。（A）不斷提高工作效率（B）提高服務(wù)與產(chǎn)出水平（C）勞動(dòng)分工更加合理（D）工作環(huán)境進(jìn)一步改善（E）統(tǒng)一指揮分級(jí)管理99、崗位分析的首要工作是收集和研究該組織的全部資料，為了達(dá)到這個(gè)目的，分析者常常在開始工作時(shí)根據(jù)（abcd）進(jìn)行分析。（A）組織結(jié)構(gòu)圖（B）組織功能圖（C）組織職務(wù)圖（D）組織職能圖（E）產(chǎn)品工序目錄100、在制定企業(yè)人員計(jì)劃時(shí)，涉及到的變量有（abde）（A）報(bào)告期期初員工總?cè)藬?shù)（B）計(jì)劃期內(nèi)人員補(bǔ)充需求量（C）報(bào)告期期末員工總?cè)藬?shù)（D）計(jì)劃期內(nèi)自然減員總?cè)藬?shù)（E）計(jì)劃期內(nèi)人員補(bǔ)充需求量101、編制人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的基本程序和要求是（acde）（A）分析當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部門本年度發(fā)布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)對(duì)工資預(yù)算的影響（B）分析當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部門本年度發(fā)布的最高工資標(biāo)準(zhǔn)對(duì)工資預(yù)算的影響（C）分析當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部門本年度發(fā)布的平均工資標(biāo)準(zhǔn)對(duì)工資預(yù)算的影響（D）分析當(dāng)年同比的消費(fèi)物價(jià)指數(shù)是否大于或等于最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長(zhǎng)幅度（E）把當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部門發(fā)布的工資指導(dǎo)線作為編制費(fèi)用預(yù)算的參考指標(biāo)之一102、在招聘過程中，招募環(huán)節(jié)主要包括（abcde）內(nèi)容（A）了解合格應(yīng)聘者的來源（B）招聘信息的發(fā)布（C）吸引合格應(yīng)聘者的方法（D）接受應(yīng)聘者申請(qǐng)（E）篩選應(yīng)聘者申請(qǐng)103、根據(jù)觀察對(duì)象的工作周期和工作突發(fā)性的不同，觀察法可以具體分為（abce）（A）工作表演法（B）階段觀察法（C）直接觀察法（D）問卷調(diào)查法（E）工作實(shí)踐法104、參加招聘會(huì)的主要步驟包括（dbace）（A）準(zhǔn)備展位（B）準(zhǔn)備資料和設(shè)備（C）與有關(guān)協(xié)作方溝通聯(lián)系（D）招聘人員的準(zhǔn)備（E）招聘會(huì)的宣傳及會(huì)后工作105、情景模擬測(cè)試的常用方法有（ae）（A）公文處理模擬法（B）訪談法（C）決策模擬競(jìng)賽法（D）案例分析法（E）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法106、招聘成本效用評(píng)估主要包括（abcde）（A）決策成本效用分析（B）招募成本效用分析（C）錄用成本效用分析（D）選拔成本效用分析（E）招聘總成本效用分析107、關(guān)于預(yù)測(cè)效度，正確的描述是（cde）（A）多用于知識(shí)測(cè)試（B）不適用于能力測(cè)試（C）是考察選拔方法是否有效的常用指標(biāo)（D）是說明測(cè)試用來預(yù)測(cè)將來行為的有效性（E）是測(cè)試方法能真正測(cè)出想測(cè)的內(nèi)容的程度108、用人單位聘用外國(guó)人從事的崗位應(yīng)是（ace）的崗位。（A）有特殊需要（B）關(guān)鍵性（C）國(guó)內(nèi)暫缺適當(dāng)人選（D）技術(shù)性（E）不違反國(guó)家有關(guān)規(guī)定109、企業(yè)的培訓(xùn)戰(zhàn)略原則是指（abce）（A）培訓(xùn)應(yīng)服從企業(yè)的整體發(fā)展（B）從戰(zhàn)略角度來開展培訓(xùn)工作（C）要用以人為本的理念搞好培訓(xùn)（D）培訓(xùn)的對(duì)象應(yīng)包括全體員工（E）培訓(xùn)不能只局限于某一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目110、培訓(xùn)需求信息的主要收集方法有（abcde）（A）面談法（B）觀察法（C）調(diào)查問卷（D）重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法（E）工作任務(wù)分析法111、培訓(xùn)中對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤和反饋體現(xiàn)在（acde）方面。（A）培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)環(huán)境（B）培訓(xùn)管理人員與教師（C）培訓(xùn)的進(jìn)度與中間效果（D）受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性（E）受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知程度112、在強(qiáng)調(diào)組織作用的員工發(fā)展計(jì)劃制定模式中，（abce）是必要的程序。（A）制定發(fā)展規(guī)劃（B）對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)（C）培訓(xùn)反饋與評(píng)估（D）員工進(jìn)行自我評(píng)價(jià)（E）員工的上級(jí)與員工面談113、制定績(jī)效管理制度的基本原則包括（bcde）（A）公開與開放（B）反饋與修改（C）定期化與制度化（D）可靠性與正確性（E）自主性與協(xié)調(diào)性114、在對(duì)中層人員進(jìn)行考評(píng)時(shí)，反映部門總體績(jī)效的指標(biāo)有（abcd）（A）利潤(rùn)率（B）任務(wù)完成率（C）勞動(dòng)生產(chǎn)率（D）產(chǎn)品合格率（E）自主性與協(xié)調(diào)性115、采用目標(biāo)管理法進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，在制定績(jī)效目標(biāo)時(shí)應(yīng)做到（abde）（A）目標(biāo)是可量化可測(cè)量的（B）個(gè)人目標(biāo)依據(jù)相應(yīng)的部門目標(biāo)（C）由管理者為員工制定個(gè)人目標(biāo)（D）設(shè)立的目標(biāo)應(yīng)長(zhǎng)期與短期并存（E）目標(biāo)的數(shù)量不宜過多，應(yīng)有針對(duì)性116、不計(jì)入工資總額的是（de）（A）見習(xí)工資（B）按工作任務(wù)包干支付給個(gè)人的工資（C）講課費(fèi)（D）計(jì)劃生育獨(dú)生子女補(bǔ)貼（E）運(yùn)動(dòng)員獎(jiǎng)金117、合理的工資總額可以用（abce）的方法來推算。（A）工資總額占附加值比例（B）盈虧平衡點(diǎn)（C）損益表（D）資產(chǎn)負(fù)債（E）工資總額與銷售額118、企業(yè)的日常薪酬管理包括（abcde）（A）薪酬調(diào)查（B）員工薪酬統(tǒng)計(jì)（C）制定薪酬計(jì)劃（D）適時(shí)計(jì)算（E）薪酬調(diào)整119、崗位評(píng)價(jià)的工作程序是（bcdea）（A）制定崗位說明書（B）確定基準(zhǔn)崗位、并進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)（C）確定薪酬評(píng)價(jià)方法（D）檢驗(yàn)薪酬評(píng)價(jià)方法的科學(xué)性（E）根據(jù)崗位評(píng)價(jià)方法對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)120、薪酬等級(jí)的形式有（acd）（A）分層式（B）直接式（C）寬泛式（D）間接式（E）績(jī)效式121、崗位評(píng)價(jià)與薪酬比例如下圖所示，曲線A與曲線B的關(guān)系為（）（A）A的激勵(lì)作用?。˙）A比B的崗位之間薪酬差距大（C）B的激勵(lì)作用小（D）A比B的崗位之間薪酬差距?。‥）A與B的激勵(lì)作用相同122、（）是勞動(dòng)合同管理制度的主要內(nèi)容。（A）勞動(dòng)合同管理制度修改程序（B）勞動(dòng)合同管理制度廢止程序（C）勞動(dòng)合同的續(xù)訂辦法（D）應(yīng)聘人員相關(guān)材料保存辦法（E）集體合同草案的擬定協(xié)商程序123、勞動(dòng)合同期限是根據(jù)勞動(dòng)合同的雙方當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)的有效時(shí)間，它分為（）（A）有固定期限的勞動(dòng)合同（B）無固定期限的勞動(dòng)合同（C）長(zhǎng)期勞動(dòng)合同（D）短期勞動(dòng)合同（E）以完成一定工作為期限的勞動(dòng)合同124、勞動(dòng)合同終止是指勞動(dòng)合同關(guān)系的消滅，即勞動(dòng)關(guān)系雙方權(quán)利義務(wù)的失效，（）屬于勞動(dòng)合同的自然終止（A）定期勞動(dòng)合同到期（B）勞動(dòng)者退休（C）勞動(dòng)合同約定的終止條件出現(xiàn)（D）以完成一定工作為期限的勞動(dòng)合同規(guī)定的工作任務(wù)完成（E）勞動(dòng)關(guān)系主體一方消滅125、根據(jù)我國(guó)工傷保險(xiǎn)的有關(guān)規(guī)定，工傷保險(xiǎn)待遇分為（）（A）福利待遇（B）工傷津貼（C）工傷醫(yī)療期待遇（D）工傷傷殘待遇（E）勞動(dòng)保護(hù)待遇卷冊(cè)二：操作技能一、簡(jiǎn)答題（本題共兩題，第１小題11分，第２小題９分，共20分）1、簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的類別及含義。2、簡(jiǎn)述企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理制度的含義及其特點(diǎn)。二、計(jì)算題（本題共１題，共20分。先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算，然后進(jìn)行必要分析，只有計(jì)算結(jié)果沒有計(jì)算過程不得分）2004年４月，某公司因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要向社會(huì)公開招聘下列人員：管理人員60、銷售人員200名、生產(chǎn)工人240名，共計(jì)500名，根據(jù)有關(guān)部門預(yù)測(cè)，新招員工將為公司創(chuàng)造元收入。招聘相關(guān)資料見下表：某公司2004年4月人員招聘相關(guān)資料統(tǒng)計(jì)表指標(biāo)人員分類（單位：人）管理人員銷售人員生產(chǎn)工人應(yīng)聘人數(shù)245500300錄用人數(shù)60200240招聘費(fèi)用（單位：人）實(shí)際招募費(fèi)用240002460022500實(shí)際選拔費(fèi)用204002640022300實(shí)際錄用費(fèi)用600060008000計(jì)算招聘管理人員、銷售人員、生產(chǎn)工人的單位成本，并進(jìn)行比較分析。計(jì)算招聘收益成本比，并進(jìn)行招聘收益與成本分析。三、綜合題（本題共2題，每小題20分，共40分）1、為了打造學(xué)習(xí)型組織，A公司規(guī)定每年的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)為公司毛利的2%，其是否使用到位作為考核人力資源部的一項(xiàng)指標(biāo)。2004年初公司雨季全年的毛利為2000萬元，因此其培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算為40萬元。公司人力資源部根據(jù)員工的狀況以及職業(yè)生涯規(guī)劃要求制定了相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃。但到10月底，公司經(jīng)營(yíng)狀況非常好，預(yù)計(jì)全年毛利達(dá)到2700萬元左右，因此公司將培訓(xùn)費(fèi)用調(diào)整為54萬元。人力資源部不知如何使用多出來的14萬元培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，加上已經(jīng)是11月份，為了應(yīng)付考核指標(biāo)，人力資源部經(jīng)理把這一任務(wù)交給了負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作的小李。由于時(shí)間緊，小李就到網(wǎng)上搜索培訓(xùn)廣告，凡是與本公司業(yè)務(wù)有關(guān)聯(lián)的一律報(bào)名，然后要求各部門必須派人參加培訓(xùn)。由于年底任務(wù)比較中，各部門在派人參加培訓(xùn)時(shí)都是將非關(guān)鍵崗位上的人員派出去，而這些人員雖然覺得課上的不錯(cuò)，但因?yàn)楹妥约旱墓ぷ麝P(guān)聯(lián)不大，且公司對(duì)此沒有嚴(yán)格的考核與獎(jiǎng)勵(lì)措施，所以參加培訓(xùn)人員都不重視，到12月25日，小李終于把增加的14萬元培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)用完了。請(qǐng)回答下列問題：（1）A公司的培訓(xùn)工作有何可取之處？（2）A公司的培訓(xùn)工作存在哪些問題？2、李某是某公司生產(chǎn)部門主管，該部門有20多名員工，其中既有生產(chǎn)人員又有管理人員，該部門的考評(píng)方法采用的是排隊(duì)法，每年對(duì)員工考評(píng)一次。具體做法是：根據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn)打分，每個(gè)員工最高分為100分，上級(jí)打分占30%，同事占70%。在考評(píng)時(shí)，20多各人互相打分，以此確定員工的位置。李某平時(shí)很少與員工就工作中的問題進(jìn)行交流，只是到了年度獎(jiǎng)金分配時(shí)，才對(duì)所屬員工進(jìn)行打分排序。（1）該部門在考評(píng)中存在哪些問題？（2）產(chǎn)生上述問題的原因是什么？四、方案設(shè)計(jì)題（本題共1題，共20分）某企業(yè)的年終獎(jiǎng)金分配一直是個(gè)難題，因?yàn)檗k公室、人事部、財(cái)務(wù)部的考核指標(biāo)無法量化，企業(yè)中的工程、設(shè)計(jì)、生產(chǎn)等工作任務(wù)往往需要若干部門配合完成，各部門的工作量與效果難以區(qū)分。往年的獎(jiǎng)金分配總是出現(xiàn)部門之間、崗位之間的攀比，都覺得自己付出的多，得到的少。原是為了調(diào)動(dòng)大家積極性的年終獎(jiǎng)金反而引起矛盾，影響員工積極性。（1）請(qǐng)說明獎(jiǎng)金分配方案的制定程序。（2）請(qǐng)為該企業(yè)銷售部設(shè)計(jì)一個(gè)獎(jiǎng)金分配方案。2005年5月助理人力資源管理師考試參考答案第一部分職業(yè)道德與理論知識(shí)題目答案題目答案題目答案題目答案題目答案1B31C61C91ABD121BC2C32D62A92AE122ABCD3D33D63B93ACDE123ABE4D34A64C94ABE124ABD5D35B65A95ADE125ABCD6C36B66B96ADE7A37B67C97ABD8B38C68C98ABCDE9ABC39C69B99ABE10CD40B70A100BCE11BD41B71C101ADE12CD42A72B102ABCDE13AD43D73D103ABC14ABC44B74D104ABCDE15BC45D75B105AE16AB46B76D106BCDE17B47A77A107ABDE18B48C78A108ACE19C49C79A109ABCDE20A50D80A110ABCDE21D51D81D111ABCDE22D52A82D112ABCE23D53C83C113ABCD24D54B84C114AC25B55A85A115ABDE26A56D86ABCD116BD27D57C87ABCDE117ABE28D58B88AC118ABCDE29D59A89ACE119ABCE30B60A90ABCDE120AC第二部分操作技能答案

一、問答題（本題共20分，每小題10分）

1、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看，可以區(qū)分為：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃.制度建設(shè)規(guī)劃和員工開發(fā)規(guī)劃等四類規(guī)劃(1)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃。是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)，對(duì)企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的方針、政筑和策略的規(guī)定。(2)組織人事規(guī)劃。它是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的下屬概念，包括：①組織結(jié)構(gòu)調(diào)整變革計(jì)劃.即在企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件變化的情況下,通過對(duì)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的診斷,發(fā)現(xiàn)組織機(jī)構(gòu)和部門結(jié)構(gòu)現(xiàn)存的問題,圍繞企業(yè)組織調(diào)整和變革的目標(biāo).措施.步驟.方法和期限等內(nèi)容所制定的行動(dòng)方案.②勞動(dòng)組織調(diào)整發(fā)展計(jì)劃.它是根據(jù)器樂生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)總體計(jì)劃的要求,通過對(duì)勞動(dòng)分工與協(xié)作方式,工作地的組織狀況,工作輪班方式和工時(shí)制度,以及技術(shù)工人的素質(zhì)狀況和結(jié)構(gòu)特點(diǎn)等方面的深入分析,為提高工效實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)組織科學(xué)化所提高的具體的措施計(jì)劃.③勞動(dòng)定員定額提高計(jì)劃.根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境條件的變化,以及勞動(dòng)者素質(zhì)的不同,企業(yè)應(yīng)適時(shí)制定企業(yè)勞動(dòng)定員定額計(jì)劃.(3)制度建設(shè)規(guī)劃。人力資源管理制度是企業(yè)人力資塬管理系統(tǒng)有效運(yùn)行的法律保障,企業(yè)為保證人力資源體規(guī)劃目標(biāo)的是實(shí)現(xiàn),而建立.健全和完善企業(yè)人力資源管理制度體系.(2分)(4)員工開發(fā)規(guī)劃.這類計(jì)劃的編制和實(shí)施,為提高企業(yè)整體素質(zhì)和員工個(gè)體素質(zhì),增強(qiáng)企業(yè)智力資本的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),而編制實(shí)施的規(guī)劃.2、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：(1)含義:企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理制度是企業(yè)依據(jù)國(guó)家勞動(dòng)法律.法規(guī)的規(guī)定,并結(jié)合企業(yè)實(shí)際,為協(xié)調(diào)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系,并使之穩(wěn)定運(yùn)行,合理組織勞動(dòng),進(jìn)行勞動(dòng)管理而制定的辦法.規(guī)定的總稱.(2)特點(diǎn):①制定主體的特定性.勞動(dòng)關(guān)系管理制度以企業(yè)為指定的主體,以企業(yè)公開.正式的行政文件為表現(xiàn)形式,只在本企業(yè)使用②企業(yè)和勞動(dòng)者共同的行為規(guī)范.③企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)和職工民主權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物.二、計(jì)算分析題（本題共1題，共20分。先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算，然后進(jìn)行必要分析，只有計(jì)算結(jié)果沒有計(jì)算過程不得分）1、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：(1)招聘的單位成本=實(shí)際招募費(fèi)用/錄用人數(shù)(2分)招聘管理人員的單位成本=(24000+20400+6000)/60=840元/人(2分)招聘銷售人員的的單位成本=(24600+26400+6000)/240=285元/人(2分)招聘生產(chǎn)工人的單位成本=(22500+22300+8000)/240=220元/人(2分)其中,招聘管理人員的單位成本最高,為840元/人;招聘生產(chǎn)工人的單位成本最低,為220元/人.(3分)(2)招聘收益成本比=所有新員工為公司創(chuàng)造的總價(jià)值/招聘總成本(2分)=/(24000+20400+6000)+(24600+26400+6000)+(22500+22300+8000)=/(2分)=250(2分)從以上計(jì)算可以看出,所有新員工為公司創(chuàng)造的價(jià)值是招聘總成本的250倍,說明本次招聘工作比較成功.(3分)三、綜合題（本題共2小題，每小題20分，共40分）1、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：(1)可取之處：①培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入較多。(2分)②能在年初做好培訓(xùn)計(jì)劃.(2分)⑧與人力資源部工作考核掛鉤。(2分)(2)存在的問題：①把培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)與毛利硬性掛鉤，到了11月分還調(diào)整培訓(xùn)總經(jīng)費(fèi),導(dǎo)致培訓(xùn)費(fèi)用的不確定性,造成培訓(xùn)工作被動(dòng).(3分)②公司在追加培訓(xùn)費(fèi)用時(shí)未做培訓(xùn)需求分析,任意地派人參加培訓(xùn),違背了按需施教.學(xué)以致用的原則.(3分)③指派非關(guān)鍵崗位人員參加培訓(xùn),而非員工主動(dòng)參與原則.(3分)④未對(duì)參加培訓(xùn)人員進(jìn)行嚴(yán)格考核，違背了嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)原則。(3分)⑤指派非關(guān)鍵崗位人員參加培訓(xùn)，培訓(xùn)違背了投資效益原則。(3分)2、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：(1)存在的問題：①考評(píng)方法不合適，缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于生產(chǎn)人員和管理人員的考評(píng)，應(yīng)首先將員的工作表與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，而不能僅僅采比排隊(duì)法這一員工之間主觀比較的方法。(2分)②考評(píng)方法不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的工作性質(zhì)、工作過程和結(jié)果有著本質(zhì)的不同，田此，應(yīng)采用不同的標(biāo)準(zhǔn)分別進(jìn)行考評(píng)，而不能混在一起互相打分。(2分)③無論生產(chǎn)人員和管理人員進(jìn)行考評(píng)時(shí)，應(yīng)以上級(jí)考評(píng)為主，而不能以同級(jí)考評(píng)為土，這樣會(huì)影響考評(píng)的客觀公開性.(2分)④主管平時(shí)缺少與員工的溝通和對(duì)員工的指導(dǎo).績(jī)效考評(píng)應(yīng)按步驟進(jìn)行,這樣才能有效發(fā)揮績(jī)效考評(píng)的作用.(2分)⑤考評(píng)周期不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的考評(píng)周期不應(yīng)都為一年,生產(chǎn)人員應(yīng)相對(duì)短一些.(2分)(2)產(chǎn)生問題的原因是：①主管李某缺乏績(jī)效管理的相關(guān)知識(shí)，不能科學(xué)有效地在本部門實(shí)施績(jī)效管理.(5分)②績(jī)效管理目的不明確?？?jī)效管理的根本目的是促進(jìn)仝業(yè)和員工的共同發(fā)展,而比僅僅是為了發(fā)放獎(jiǎng)金.(5分)四、方案設(shè)計(jì)題（本題共1題，共20分）評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：(1)獎(jiǎng)金分配方案制定程序：①按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金總額②根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分配原則③確定獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象及范圍。④確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法。(2)獎(jiǎng)金分配方案設(shè)計(jì)：①要明確績(jī)效考核的指標(biāo)，如銷售額、匯款率.銷售費(fèi)用.資金周轉(zhuǎn)天數(shù).市場(chǎng)占有率等.(4分)②要有明確具體的獎(jiǎng)金支付標(biāo)準(zhǔn)和支付辦法。(2分)③有明確的具體管理辦法，即帝批人、發(fā)放時(shí)間等.2005年11月勞動(dòng)和社會(huì)保障部一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識(shí)部分(第1～16題)

(一)單項(xiàng)選擇題

l、關(guān)于道德規(guī)范、法律規(guī)范的說法中，正確的是()。

A)法律規(guī)范是做事的準(zhǔn)則而非做人的準(zhǔn)則，它只規(guī)范個(gè)人不應(yīng)做什么B)道德規(guī)范是做人的準(zhǔn)則，規(guī)范個(gè)人應(yīng)該做什么，不應(yīng)該做什么(C)法律規(guī)范依靠國(guó)家強(qiáng)制力發(fā)揮效用，比道德規(guī)范的社會(huì)功能強(qiáng)大得多(D)道德規(guī)范以社會(huì)輿論和良心發(fā)揮作用，但作用十分有限

2、關(guān)于企業(yè)文化的說法中，正確的是()。

(A)企業(yè)文化建設(shè)的根本目的是促使企業(yè)員工學(xué)習(xí)科學(xué)文化知識(shí)

(B)企業(yè)形象是企業(yè)文化建設(shè)的核心。企業(yè)價(jià)值觀居于次要地位

(C)企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)管理的基礎(chǔ)，一般不作為企業(yè)文化的內(nèi)容

(D)企業(yè)文化在整個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理過程中。具有整合功能

3、企業(yè)損害員工的權(quán)益，員工最好的處理辦法是()

(A)盡力通過工會(huì)組織協(xié)調(diào)解決(B)采取法律訴訟方式加以調(diào)節(jié)

(C)以怠工方式進(jìn)行冷處理(D)采取罷工的方式解決

4、“忠于所屬企業(yè)”的正確做法是()。

(A)身為員工，堅(jiān)持公司利益至上原則，誓死捍衛(wèi)公司利益

(B)只要公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工夠“朋友”，則員工本人永遠(yuǎn)不能背叛公司

(C)忠于公司領(lǐng)導(dǎo)就是忠于企業(yè)

(D)堅(jiān)持集體主義原則處理企業(yè)與社會(huì)的各種利益矛盾5、符合會(huì)計(jì)人員職業(yè)道德要求的做法是()。

(A)一律按照上司的要求填報(bào)各種財(cái)務(wù)報(bào)表(B)不做假帳

(c)依照會(huì)計(jì)行業(yè)的慣例處理業(yè)務(wù)工作

(D)多報(bào)成績(jī)，少報(bào)不足，以利丁鼓舞員T的十氣

(請(qǐng)結(jié)合下列事例和所學(xué)職業(yè)道德知識(shí)，回答第6～8題)

青島港集裝箱碼頭橋吊隊(duì)隊(duì)長(zhǎng)許振超用半年時(shí)間練就了“一鉤凈，，的絕活，吊車時(shí)做到艙內(nèi)起鈞、旋轉(zhuǎn)、落鉤、變幅時(shí)都要穩(wěn)、準(zhǔn)，避免了貨物撒漏．許振超的“二次停鉤*也是他的絕活，就是箱子剛離地和快落地的一剎那，放慢速度，先觀察后起落，這樣做雖然使每次操作時(shí)間多了幾秒鐘，但杜絕了事故隱患，最終提高了生產(chǎn)效率。6、通過許振超的“一鉤凈”，你認(rèn)可下列說法中的()。

(A)在貨物多的情況下，“一鉤凈”是不切實(shí)際的做法

(B)許振超在發(fā)明“一鉤凈”的過程中，一定撒漏過許多貨物

(C)許振超練習(xí)“一鉤凈”的過程，說明提高職業(yè)技能需要投入大量的時(shí)間和精力

(D)許振超練習(xí)“一鉤凈”的做法，說明他是個(gè)求穩(wěn)怕事的人

7、許振超發(fā)明“二次停鉤”的做法表明，()。

(A)“二次停鉤”是個(gè)浪費(fèi)時(shí)間的做法

(B)只要用心練習(xí)，員工是能夠做到“二次停鉤”的

(C)“一看二慢三通過”是一般從業(yè)人員的操作準(zhǔn)則

(D)經(jīng)驗(yàn)?zāi)軌驖M足從業(yè)人員的需要，無需學(xué)習(xí)新知識(shí)

8、通過許振超練就的絕活，我們能夠得到的啟示是()。

(A)只有聰明人才能做到創(chuàng)新(B)操作技巧之類的做法不應(yīng)該納入創(chuàng)新之列

(C)在平凡的、點(diǎn)點(diǎn)滴滴的崗位活動(dòng)中，蘊(yùn)藏著創(chuàng)新的機(jī)會(huì)

(D)所謂創(chuàng)新只不過是工作熟練而已(二)多項(xiàng)選擇題

9、關(guān)于企業(yè)品牌。正確的認(rèn)識(shí)是()。

(A)品牌標(biāo)志著產(chǎn)品質(zhì)量高低(B)品牌標(biāo)志著人們對(duì)產(chǎn)品的信任度

(C)品牌蘊(yùn)涵著文化品位(D)品牌代表著一種消費(fèi)層次

lO、關(guān)于職業(yè)活動(dòng)，正確的觀念是()。

(A)“生存的需要推動(dòng)人們從事一定的職業(yè)活動(dòng)”

(B)“任何一個(gè)民族如果停止勞動(dòng)，不用說一年，就是幾個(gè)星期，也要滅亡”(C)“謀生是人們生活的全部?jī)?nèi)容”

(D)“人活著是為了吃飯，同樣，吃飯也是為了活著”

11、從業(yè)人員著裝的要求是()

(A)莊重(B)樸實(shí)(C)得體(D)新潮

12、關(guān)于愛崗敬業(yè)，正確的說法是()。

(A)愛崗敬業(yè)是職業(yè)精神的重要內(nèi)容

(B)樹立職業(yè)理想與要求人們做到愛崗敬業(yè)是根本矛盾的

(C)愛崗才能敬業(yè)。對(duì)于自己不愛的崗位自然不存在敬業(yè)的問題

(D)物質(zhì)待遇不應(yīng)該成為人們愛崗敬業(yè)的前提

13、從業(yè)人員接待顧客的過程中，屬于“忌語”的是()。

(A)“質(zhì)量問題應(yīng)由廠家負(fù)責(zé)，我只是賣貨的．你找廠家吧”

(B)“這個(gè)品牌的商品，全市實(shí)行統(tǒng)一售價(jià)，如有疑問，可上網(wǎng)查詢”

(C)“如果不買，最好別問了”

(D)“沒關(guān)系，哪便宜您哪去買好了，別在這耽誤時(shí)間”

14、關(guān)于誠(chéng)實(shí)守信．你能夠贊同的說法是()。

(A)趙某：“我倆是好朋友，只有這樣的關(guān)系才會(huì)誠(chéng)實(shí)守信”

(B)錢某：“現(xiàn)在什么東西都會(huì)做假，只有自己靠得住，，

(C)孫某：“誠(chéng)實(shí)守信的人也許會(huì)在某些事情上吃虧，但長(zhǎng)遠(yuǎn)看并不吃虧。

(D)李某：“做事情要誠(chéng)實(shí)守信，這是無條件的，，

15、巴烹奄田拿!曾芋基人本田宗一郎經(jīng)常說這樣一句話：“l(fā)％的成功建立在99％的失敗的基礎(chǔ)之上”。你對(duì)這句話的理解是()。

(A)人生會(huì)有許多次失敗，失敗不會(huì)對(duì)成功產(chǎn)生什么影響

(B)失敗乃成功之母，不要怕失敗

(c)失敗的事情總是無意義的，只有1％的成功才是我們所希望的

(D)抱著堅(jiān)定的信念，就有成功的希望16、關(guān)于職業(yè)道德責(zé)任，正確的說法是()。

(A)職業(yè)道德責(zé)任是從職業(yè)責(zé)任中引申出來的

(B)職業(yè)道德責(zé)任是對(duì)人們關(guān)于職業(yè)責(zé)任態(tài)度的評(píng)價(jià)

(C)如何履行職業(yè)責(zé)任體現(xiàn)了職業(yè)道德責(zé)任的要求

(D)忠實(shí)對(duì)待工作任務(wù)屬于職業(yè)道德責(zé)任的表現(xiàn)二、職業(yè)道德個(gè)人表現(xiàn)部分(第17-25題)

17、如果你意外地獲得了5000元的獎(jiǎng)金，幾個(gè)朋友來給你表示祝賀，你會(huì)()。(A)請(qǐng)他們上高檔大飯店好好撮一頓

(B)備幾個(gè)小菜。在宿舍里聚一下

(C)請(qǐng)他們到周邊比較好一點(diǎn)的飯館喝幾杯

(D)把錢存起來，以各不時(shí)之需．

18、工作中遇到特別不順心的事情時(shí)，你一般會(huì)()。

(A)總是感到很懊惱，等待別人來幫助自己

(B)找朋友商量。讓他們幫助自己解決

(C)想找人幫忙，但又怕給人家添麻煩，猶豫不定

(D)獨(dú)自處理，不給上司和同事添麻煩

19、工作之余。你常會(huì)產(chǎn)生()。

(A)心情放松的感覺(B)想學(xué)習(xí)的沖動(dòng)

(C)找?guī)讉€(gè)朋友聊天的想法(D)想到外面走走的想法

20、業(yè)余時(shí)間，你喜歡()

(A)逛大街(B)看小說(C)看電視(D)逛書店

2I、單位來了新員工，最應(yīng)該做的事是()

(A)學(xué)習(xí)公司的章程和紀(jì)律(B)盡快簽訂正式的合同

(C)熟悉周圍的環(huán)境，如商場(chǎng)之類(D)訪問一下老員工22、工作中取得成績(jī)時(shí)．你想把這個(gè)消息告訴(

(A)父母(B)男（女）朋友和家人

(C)父母、老師和朋友(D)最要好的幾個(gè)朋友

23、對(duì)于比較好玩的電子游戲，你通常會(huì)(

(A)能夠沉浸其中(B)規(guī)定玩的時(shí)間，每天不超過2個(gè)小時(shí)

(C)玩一會(huì)兒就不再玩了(D)害怕上癮，不敢去玩

24、你發(fā)現(xiàn)附近的飯館新添了一道味道好、價(jià)格便宜的菜。你會(huì)（）

(A)獨(dú)自經(jīng)常光顧(B)研究一下做法，回家學(xué)著做(C)找?guī)讉€(gè)朋友一起來品嘗一下(D)寥帶朋友去，但擔(dān)心別人不喜歡

25、你從一則小報(bào)上看到介紹某產(chǎn)品的廣告：東西不貴，20元錢一件。你信以為真地買來一件，一試，完全不如廣告上說得那么好。這時(shí)你的感覺是()。

(A)有上當(dāng)?shù)母杏X，要求退貨(B)這年頭，發(fā)生這樣的事情很正常，別當(dāng)一回事兒(C)告訴朋友別買這東西(D)很氣憤，但無能為力第二部分理論知識(shí)(26——125題，共100道題，滿分為100分)一、單項(xiàng)選擇題(26-85題，每題1分，共60分。)

26、對(duì)勞動(dòng)法的闡述，不正確的是()。．

(A)它是資本主義發(fā)展到一定階段而產(chǎn)生的法律部門

(B)它與民法關(guān)系密切，是從民法中分離出來的法律部門

(c)所有與勞動(dòng)者有關(guān)的社會(huì)關(guān)系都是勞動(dòng)法的調(diào)整對(duì)象

(D)它是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的一個(gè)獨(dú)立的法律部門27、當(dāng)員工代表或工會(huì)代表與單位行政部門或雇主之間，耪勞動(dòng)條件的改善和勞動(dòng)關(guān)系的處理問題進(jìn)行談判，并達(dá)成一致時(shí)，雙方達(dá)成的協(xié)議稱為()。

(A)勞動(dòng)合同(B)集體協(xié)議(C)集體合同(D)勞資協(xié)議

28、勞動(dòng)法確認(rèn)勞動(dòng)者為勞動(dòng)力所有者，使勞動(dòng)者在勞動(dòng)力市場(chǎng)上處于勞動(dòng)力()。

(A)求方客體的獨(dú)立地位(C)供方客體的法律地位

(B)供方主體的法律地位(D)求方主體的自主地位

29、對(duì)勞動(dòng)者提供最低限度的保護(hù)。體現(xiàn)了勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)者的()。

(A)平等保護(hù)(B)全面保護(hù)(C)基本保護(hù)(D)優(yōu)先保護(hù)

30、勞動(dòng)力資源的微觀配置是指用人單位內(nèi)部對(duì)勞動(dòng)者()的安排。

(A)工作地點(diǎn)、工作對(duì)象和工作量(B)作業(yè)地點(diǎn)、作業(yè)時(shí)間和作業(yè)量

(C)勞動(dòng)崗位、勞動(dòng)時(shí)間和勞動(dòng)量(D)勞動(dòng)范圍、勞動(dòng)對(duì)象和勞動(dòng)量

31、人力資源與其他資源不同，它具有()等特征。．

(A)戰(zhàn)略性、能動(dòng)性和被開發(fā)的無限性

(B)戰(zhàn)略性、能動(dòng)性和被開發(fā)的有限性(C)積極性、創(chuàng)造性、可用性和無限性

(D)積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性和有限性32、從()看，傳統(tǒng)的人事管理采取制度控制和物質(zhì)刺激的手段，而現(xiàn)代人力資源管理則更多地強(qiáng)調(diào)人性化管理。

(A)管理手段上(B)管理方式上(C)管理內(nèi)容上(D)管理體制上

33、總量性失業(yè)是指()。

(A)勞動(dòng)力需求數(shù)量大于社會(huì)對(duì)它的供給量

(B)勞動(dòng)力供給數(shù)量大于社會(huì)對(duì)它的需求量

(C)勞動(dòng)力供給數(shù)量等于社會(huì)對(duì)它的需求量

(D)勞動(dòng)力供給結(jié)構(gòu)小于對(duì)它的結(jié)構(gòu)需求量

34、從各國(guó)情況來看，當(dāng)基尼系數(shù)()時(shí)，表示社會(huì)勞動(dòng)者收入差距非常小

(A)小于0．2(B)等于0．2(C)在0．2-0．4之間(D)大于0．4

35、最低工資是政府根據(jù)一定時(shí)期的社會(huì)()，所規(guī)定的保證勞動(dòng)者基本生活需要的工資。(A)收入和物價(jià)水平(B)消費(fèi)和物價(jià)水平

(C)物價(jià)和支出水平(D)收入和消費(fèi)水平

36、()是進(jìn)行統(tǒng)計(jì)研究的基本依據(jù)。

(A)調(diào)查方案(B)調(diào)查計(jì)劃(C)數(shù)據(jù)資料(D)調(diào)查分析

37、具體的調(diào)查方法不包括()。

(A)訪問法(B)觀察法(C)報(bào)告法(D)抽樣法

38、初級(jí)資料搜集的方法不包括()。

(A)訪問法(B)觀察法(C)記錄法(D)報(bào)告法

39、一般來說，數(shù)據(jù)處理設(shè)計(jì)的內(nèi)容不包括()。

(A)數(shù)據(jù)的信息標(biāo)準(zhǔn)化(B)準(zhǔn)備機(jī)器載體并進(jìn)行檢查

(C)整個(gè)數(shù)據(jù)處理設(shè)計(jì)的預(yù)算控制

(D)數(shù)據(jù)處理所用算法、軟件的設(shè)計(jì)和選擇

40、下面的句子中。屬于名詞性謂語句的是()。

(A)那座辦公大樓35層(B)我們開始考試(C)學(xué)習(xí)態(tài)度認(rèn)真、嚴(yán)肅(D)我什么都知道

41、()是上級(jí)機(jī)關(guān)對(duì)下級(jí)機(jī)關(guān)布置工作，闡明工作活動(dòng)的指導(dǎo)原則的公文文體。(A)決定(B)命令(C)通告(D)指示

42、關(guān)于函的表述，不正確的是()。

(A)它可以分為公函和便函兩大類

(B)它可用于向主管部門請(qǐng)示有關(guān)問題

(C)按照函的行文方向，它可以分為去函和復(fù)函兩大類

(D)它不能用于平等機(jī)關(guān)或非隸屬機(jī)關(guān)之間相互商洽問題

43、經(jīng)濟(jì)管理文書不包括()。

(A)經(jīng)濟(jì)合同(B)意向書(C)勞動(dòng)合同(D)分析報(bào)告

44、()不屬于信息調(diào)研的具體要求。

(A)準(zhǔn)確性、系統(tǒng)性、針對(duì)性(B)經(jīng)濟(jì)性、系統(tǒng)性、及時(shí)性

(C)系統(tǒng)性、完整性、適用性(D)適用性、經(jīng)濟(jì)性、及時(shí)性

45、在組織信息調(diào)研結(jié)果的處理階段，()不是整理分析調(diào)查資料的常用方法。

(A)描述分析法(C)轉(zhuǎn)換比率法(B)因果分析法(D)預(yù)測(cè)分析法

46、在組織信息調(diào)研過程中，當(dāng)需要調(diào)查問題的范圍還不太清楚的時(shí)候，應(yīng)采取()。

(A)描述性調(diào)研(B)預(yù)測(cè)性調(diào)研(C)探索性調(diào)研(D)因果關(guān)系調(diào)研

47,()是指企業(yè)在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下．采用科學(xué)、合理的方法。為生產(chǎn)單位產(chǎn)品或完成某項(xiàng)工作任務(wù)所預(yù)先規(guī)定的活勞動(dòng)消耗量的限額。

(A)機(jī)構(gòu)編制總額(B)人員編制總額(C)勞動(dòng)定員定額(D)定額提高計(jì)劃

48、對(duì)工作者圓滿完成工作所應(yīng)具備條件的分析不包括()。

(A)知識(shí)技能(B)基本任務(wù)(c)智力狀況(D)教香狀況49、由于勞動(dòng)力市場(chǎng)供需因素的變動(dòng)造成企業(yè)人員招聘困難．導(dǎo)致人員招募成本上升，這屬于人力資源管理的()。

(A)直接成本(B)間接成本(C)可控成本(D)不可控成本

50、“大才小用”違背了人員配置的()．

(A)互補(bǔ)增值原理(B)動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理(C)彈性冗余原理(D)能位對(duì)應(yīng)原理

5l、在組織中t能級(jí)最低的層次是()。

(A)管零層;(B)執(zhí)行層(c)決策層(D)操作層

52、對(duì)于工作周期很長(zhǎng)和突發(fā)事件較多的工作，

(A)面談法(B)工作實(shí)踐法(C)工作表演法（D）階段觀察法

53、對(duì)FJA法的闡述不正確的是()。

(A)是以工作為中心的分析方法

(B)是一種結(jié)構(gòu)化、定量化的分析方法(C)是對(duì)培訓(xùn)的績(jī)效評(píng)估非常有用的方法

(D)是對(duì)工作內(nèi)容全面徹底描述的方法

54、招聘過程中，不公正現(xiàn)象產(chǎn)生的根本原因是()。

(A)社會(huì)原因(B)心理原因(C)歷史原因(D)經(jīng)濟(jì)原因

55、對(duì)于熟人推薦法特點(diǎn)的正確敘述是()。

(A)招聘成本高，應(yīng)聘人員素質(zhì)高?？煽啃詮?qiáng)

(B)招聘成本低，應(yīng)聘人員素質(zhì)低，可靠性差

(C)招聘成本高，應(yīng)聘人員素質(zhì)高，可靠性差

(D)招聘成本低，應(yīng)聘人員素質(zhì)高，可靠性強(qiáng)

56、()提問是人員面試中的核心技巧。

(A)開放式(B)封閉式(C)確認(rèn)式(D)舉例式

57、()是一種古老而又最基本的人員選拔方法。

(A)面試(B)心理測(cè)試(C)筆試(D)情景模擬測(cè)試

58、人員招聘是一個(gè)復(fù)雜的過程，其首要環(huán)節(jié)是()。

(A)招募(B)選擇(C)錄用(D)評(píng)估59、企業(yè)員工培訓(xùn)投資屬于()，它的投資收益遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于實(shí)物投資收益．(A)長(zhǎng)期投資(B)短期投資(C)智力投資(D)技能投資

60、()不屬于企業(yè)培訓(xùn)需求信息的收集方法。

(A)重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法(B)觀察法(C)工作崗位分析法(D)面談法

61、培訓(xùn)課程的實(shí)施是達(dá)到預(yù)期的(

(A)課程目標(biāo)(B)培訓(xùn)目標(biāo)(C)課程計(jì)劃(D)培訓(xùn)計(jì)劃

62、培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算草案是通過()的基本途徑。

(A)統(tǒng)計(jì)方法(B)列表方法(C)會(huì)計(jì)方法(D)匯總方法

63、通過()收集培訓(xùn)的需求信息，息是否全面的主要因素。可以獲知較為廣泛的信息內(nèi)容，這是影響培訓(xùn)需求信

(A)問卷調(diào)查(B)檔案資料(C)訪談面談(D)工作分析

64、績(jī)效管理的()是指任何一個(gè)績(jī)效管理方案所需要的時(shí)間、人力、物力、財(cái)力，要能夠使被使用者及其實(shí)施的客觀環(huán)境和條件所允許。

(A)可行性(B)實(shí)用性(C)正確性(D)可靠性

65、員工的需要層次包括：①謀生需要：②友誼與溫暖：⑨安全與穩(wěn)定：④尊重與榮譽(yù)；⑤自我實(shí)現(xiàn)。將這些需要按從低到高順序排列，其順序?yàn)?)。(A)①②③④⑤(B)①③②④⑤

(c)①③②⑤④(D)①②③⑤④

66、()是適合于對(duì)企業(yè)高層人員經(jīng)營(yíng)效果進(jìn)行考評(píng)的績(jī)效指標(biāo)。

(A)市場(chǎng)占有率(B)勞動(dòng)生產(chǎn)率(C)產(chǎn)品合格率(D)原料消耗率

67、考評(píng)者通常從多個(gè)方面描述績(jī)效的特征．對(duì)各個(gè)特征進(jìn)行三個(gè)層面(優(yōu)秀、一般、差)的描述，并隨機(jī)排列這些特征從而形成標(biāo)準(zhǔn)尺度。這種績(jī)效考評(píng)的方法稱為()。

(A)行為定點(diǎn)量表法(B)混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法

(C)行為觀察量表法(D)生產(chǎn)能力衡量法

68、對(duì)于目標(biāo)管理法敘述不正確的是()。

(A)它使員工目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致

(B)它使管理者專注目標(biāo)，減少精力損耗

(C)它以目標(biāo)作為考評(píng)依據(jù)，不易出現(xiàn)考評(píng)失誤

(D)它有利于對(duì)不同部門問的工作績(jī)效做橫向比較

69、對(duì)()的準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)是國(guó)家從宏觀上了解員工生活水平的重要依據(jù)，也是企業(yè)掌握人工成本的主要信息來源。

(A)獎(jiǎng)金津貼(B)工資總額(C)社會(huì)保險(xiǎn)(D)福利水平

70、在勞動(dòng)密集型企業(yè)中，生產(chǎn)工人的工作成果不受其他人影響，該類企業(yè)薪酬管理的原則主要是以員工的()決定其薪酬水平。

(A)業(yè)績(jī)水平(B)能力大小(C)工齡長(zhǎng)短(D)學(xué)歷高低

71、企業(yè)安排勞動(dòng)者在法定休假日工作的，應(yīng)支付不低于工資()的報(bào)酬。(A)150％(B)200％(C)250％(D)300％

72、通過()．才能確定薪酬水平的市場(chǎng)定位，使企業(yè)既能保持產(chǎn)品在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，又能吸引、保留所需人才。

(A)薪酬調(diào)查(B)崗位分析(C)福利管理(D)崗位評(píng)價(jià)

73、企業(yè)進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)，其工作程序的第一步是()。

(A)選擇評(píng)價(jià)方法(B)獲取崗位說明書

(C)確定關(guān)鍵崗位(D)提交分析報(bào)告

74、在反映崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系時(shí)，()表明等級(jí)低的崗位薪酬增長(zhǎng)的速度慢于崗位等級(jí)高的，即崗位等級(jí)低的，提高比較少的工資就能達(dá)到激勵(lì)效果。而崗位等級(jí)高的需要增加較多的工資才能達(dá)到激勵(lì)效果。

(A)凹形曲線(B)凸形曲線(C)直線(D)S形曲線75、在社會(huì)保障體系中，()的實(shí)施對(duì)象是社會(huì)貧困者或生活在貧困線以下的人。(A)社會(huì)保險(xiǎn)(B)社會(huì)救濟(jì)(C)社會(huì)福利(D)社會(huì)優(yōu)撫

76、企業(yè)在進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)，通過選擇和界定薪酬要素，確定要素的等級(jí)和相對(duì)價(jià)值，然后確定各要素及各要素等級(jí)的分值，這種方法稱為()。(A)要素比較法(B)崗位分類法(C)要素計(jì)點(diǎn)法(D)崗位排列法

77、崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果可以是()的形式。

(A)分值、等級(jí)和列表(B)等級(jí)、列表和排序

(C)排序、分值和列表(D)分值、等級(jí)和排序

78、單位為員工繳存的住房公積金的月繳存額，為員工本人()乘以單位住房公積金繳存比例。

(A)本月工資(B)上～年度月平均工資(C)上月工資(D)本年度預(yù)計(jì)月平均工資

79、勞動(dòng)關(guān)系管理制度是企業(yè)規(guī)章制度的組成部分，它是以()為制定主體。(A)企業(yè)(B)國(guó)家(C)工會(huì)(D)員工

80、作為勞動(dòng)合同主體的勞動(dòng)者必須年滿()以上，有就業(yè)要求，具有勞動(dòng)行為能力的人。(A)12周歲(B)14周歲(D)18周歲(C)16周歲

81、集體合同簽訂后，由企業(yè)一方()內(nèi)將合同文本一式三份及說明材料報(bào)送縣級(jí)以上政府勞動(dòng)行政部門審查。

(A)7日(B)10日(C)15日(D)30日

82、勞動(dòng)合同期限屆滿或勞動(dòng)者已達(dá)到退休年齡，屬于()．

(A)約定終止條件(B)因故終止條件

(c)法定終止條件(D)自然終止桑祥

83、勞動(dòng)關(guān)系管理信息系統(tǒng)在完成信息處理程序后，應(yīng)根據(jù)（）工作的特定要求對(duì)信息進(jìn)行必要的加工，以信息需求者的形式提供給有關(guān)職能部門和人員。

(A）勞動(dòng)合同管理（B）集體合同管理(c）專項(xiàng)協(xié)議管理（D）勞動(dòng)關(guān)系管理84、縱向溝通包括上向和下向溝通,上向溝通的信息應(yīng)逐層集中，在各環(huán)節(jié)進(jìn)行（），然后向上一級(jí)傳輸。(A)分解（B）綜合(C)匯總（D）歸納

85、()不屬于勞動(dòng)衛(wèi)生規(guī)程的內(nèi)容。

(A)防止噪聲和強(qiáng)光刺激(B)防止電磁輻射的危害

(C)防止有毒物質(zhì)的危害(D)勞動(dòng)者健康檢查規(guī)程二、多項(xiàng)選擇題（86-125題，每題1分，共40分，每題有多個(gè)答案正確，請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑，錯(cuò)選、多選、少選均不得分）

86、在勞動(dòng)法中，促進(jìn)就業(yè)制度包括()。

(A)國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)就業(yè)的方針

(B)政府有關(guān)部門提供就業(yè)服務(wù)和實(shí)施失業(yè)保護(hù)等方面的責(zé)任和措施(C)政府對(duì)婦女、殘疾人、少數(shù)民族、退役軍人等特殊群體的就業(yè)措施(D)政府為保護(hù)各類勞動(dòng)者的合法權(quán)益而制定的有關(guān)勞動(dòng)條件的最低標(biāo)準(zhǔn)(E)政府對(duì)要求就業(yè)或已經(jīng)就業(yè)的勞動(dòng)者進(jìn)行專業(yè)知識(shí)與技能訓(xùn)練的措施

87、勞動(dòng)法一般由（）制度組成。

(A）職業(yè)技能開發(fā)制度（B）勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)制度(c）勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度（D）社會(huì)保險(xiǎn)制度(E）勞動(dòng)監(jiān)察檢查制度

88、現(xiàn)代人力資源管理就是一個(gè)人力資源()的過程。

(A）獲取和整合（B）輸入與輸出(C）保持和激勵(lì)（D）控制與調(diào)整〔E）培訓(xùn)與開發(fā)

89、現(xiàn)代人力資源管理的工作內(nèi)容和主要任務(wù)是()。

(A)求才(B)用才(C)育才(D)激才(E)愛才

90、勞動(dòng)要素的基本特點(diǎn)是（).

(A）獨(dú)立性（B）自我選擇性(C）動(dòng)力性（D）個(gè)體差異性(E）非經(jīng)濟(jì)性91、從調(diào)查研究的工作過程上看，統(tǒng)計(jì)的認(rèn)識(shí)過程分為（）等幾個(gè)階段。(A）統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)（B）統(tǒng)計(jì)設(shè)計(jì)(C）統(tǒng)計(jì)調(diào)查（D）統(tǒng)計(jì)分析(E）統(tǒng)計(jì)整理

92、關(guān)于調(diào)查表的正確表述是()．

(A)它按照時(shí)間的順序設(shè)計(jì)調(diào)查項(xiàng)目(B)它一般由表頭、表體和表腳組成(C)它的形式分單一表和一覽表兩種(D)樣式確定后，需要編制填表說明(E)利用計(jì)算機(jī)設(shè)計(jì)調(diào)查表必須給每個(gè)標(biāo)志或填選答案加上代碼

93、（）的復(fù)句屬于偏正關(guān)系復(fù)句。

(A）因果關(guān)系（B）轉(zhuǎn)折關(guān)系(C）選擇關(guān)系(D）假設(shè)關(guān)系(E）遞進(jìn)關(guān)系

94、通知主要的種類有（).

(A）指示性通知（B）任免通知(c）事項(xiàng)性通知（D）會(huì)議通知,(E）批示性通知95、評(píng)估人力資源管理實(shí)際成本支出，需要審核的資料包括()。

(A)成本賬目(B)核算結(jié)果(C)原始記錄(D)各種憑證(E)匯總資料

96、企業(yè)在設(shè)置崗位時(shí)，應(yīng)該考慮()。

(A)崗位數(shù)目是否符合數(shù)量最少原則(B)所有的崗位是否實(shí)現(xiàn)了有效配合(C)是否體現(xiàn)統(tǒng)一指揮、精干高效原則(D)是否體現(xiàn)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級(jí)管理原則(E)每個(gè)崗位是否在組織中發(fā)揮了積極效應(yīng)

97、人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)成本一般分為()。

(A)人力資源獲得標(biāo)準(zhǔn)成本(B)人力資源開發(fā)標(biāo)準(zhǔn)成本

(C)人力資源重置標(biāo)準(zhǔn)成本(D)人力資源管理實(shí)際成本

(E)人力資源管理原始成本

98、面談法的優(yōu)點(diǎn)在于()。

(A)費(fèi)用低、速度快(B)調(diào)查范圍廣，樣本量大

(c)信息的可靠性高(D)提供觀察法無法獲取的信息

(E)特別適合于對(duì)文字理解有困難的人99、情景模擬測(cè)試與筆試、面試法相比，主要是針對(duì)被試者的()進(jìn)行測(cè)試。(A)操作能力(B)智力水平(C)心理活動(dòng)(D)行為過程

(E)工作效率

100、在人員招聘活動(dòng)的評(píng)估中，內(nèi)容效度多用于()。

(A)知識(shí)測(cè)試(B)能力測(cè)試(C)操作測(cè)試(D)潛力測(cè)試

(E)心理測(cè)試

101、()是對(duì)招聘過程中使用方法的正確性和有效性的檢驗(yàn)。

(A)信度評(píng)估(B)效度評(píng)估(C)成本評(píng)估(D)質(zhì)量評(píng)估

(E)效率評(píng)估

102、企業(yè)內(nèi)部招募的主要方法包括()．

(A)廣告法(B)推薦法(C)檔案法(D)布告法(E)上門招聘法

103、起草培訓(xùn)制度草案，一般應(yīng)包括()

(A)企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)的戰(zhàn)略目標(biāo)(B)企業(yè)員工培訓(xùn)制度的解釋與修訂

(C)實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的基本宗旨

(E)企業(yè)員工培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與實(shí)施辦法(E)制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)

104、實(shí)施培訓(xùn)課程的管理，應(yīng)當(dāng)包括()

(A)前期準(zhǔn)備工作(B)課程培訓(xùn)實(shí)施(C)知識(shí)技能傳授(D)培訓(xùn)回顧總結(jié)(E)效果綜合評(píng)估

105、用于員工培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)的衡量指標(biāo)主要有()。

(A)認(rèn)知成果(B)顯在成果(C)技能成果(D)情感成果

(E)潛在成果

106、在績(jī)效管理制度的基本內(nèi)容中，應(yīng)對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用原則和要求，以及與之相配套的()等規(guī)章制度的貫徹實(shí)施做出明確規(guī)定。(A)薪酬獎(jiǎng)勵(lì)(B)人事調(diào)整(C)職務(wù)晉升(D)人員培訓(xùn)

(E)職責(zé)范圍107、績(jī)效考評(píng)步驟包括()

(A)改進(jìn)績(jī)效的指導(dǎo)(B)評(píng)價(jià)實(shí)施(C)制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃(D)績(jī)效面談(E)科學(xué)地確定考評(píng)的基礎(chǔ)

108、企業(yè)薪酬管理工作的主要內(nèi)容包括(

(A)工資總額管理(B)工資總額與銷售額比例法

(C)員工業(yè)績(jī)考評(píng)(D)工資總額占附加值比例法(E)確定薪酬制度

109、企業(yè)確定工資總額的方法有(

(A)回歸分析法(B)薪酬水平管理(C)成對(duì)排列法(D)日常薪酬管理

(E)盈虧平衡點(diǎn)法

110、寬泛式薪酬等級(jí)類型的特點(diǎn)是()。

(A)平行狀排列(B)金字塔排列(C)薪酬等級(jí)少(D)薪酬等級(jí)多

(E)薪酬水平隨崗位級(jí)別的提高或橫向調(diào)整而變動(dòng)111、企業(yè)各項(xiàng)福利總額預(yù)算計(jì)劃的工作內(nèi)容包括()。

(A)福利的覆蓋面(B)福利的性質(zhì)(C)福利的受益者(D)福利的起止日期(E)上一年度福利總支出與本年度預(yù)算

112、確定薪酬調(diào)查對(duì)象時(shí)，一般應(yīng)考慮(

(A)其他行業(yè)企業(yè)(B)本行業(yè)企業(yè)(C)其他地區(qū)企業(yè)(D)本地區(qū)企業(yè)(E)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手

113、勞動(dòng)合同的約定條款只要內(nèi)容合法，就對(duì)當(dāng)事人具有法律約束力，它的常見內(nèi)容包括()。

(A)保密事項(xiàng)(B)試用期限(C)工作內(nèi)容(D)補(bǔ)充保險(xiǎn)(E)勞動(dòng)條件

114、集體合同只要符合()合法，意思表示真實(shí)，就具有法律效力，集體合同的當(dāng)事人和關(guān)系人就應(yīng)履行集體合同所規(guī)定的義務(wù)。

(A)主體(B)內(nèi)容(C)形式(D)程序(E)主件

115、礦山勞動(dòng)安全規(guī)程的主要內(nèi)容包括()的安全要求。

(A)礦山設(shè)計(jì)(B)礦山開采(C)機(jī)電設(shè)備(D)礦山防爆(E)作業(yè)場(chǎng)所

116、調(diào)查時(shí)間需要根據(jù)()的具體內(nèi)容決定。

(A)調(diào)查目的(B)調(diào)查對(duì)象(C)調(diào)查范圍(D)調(diào)查內(nèi)容(E)調(diào)查人員

117、下列符合勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)制度內(nèi)容的是()。

(A)最短工作時(shí)間(B)勞動(dòng)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)(C)最低工資標(biāo)準(zhǔn)(D)未成年工的勞動(dòng)條件(E)最低就業(yè)年齡

118、下列對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)表現(xiàn)為優(yōu)先保護(hù)的是（)。

(A)對(duì)企業(yè)裁員進(jìn)行嚴(yán)格限制(B)保護(hù)女職工的勞動(dòng)安全衛(wèi)生條件

(C)優(yōu)先錄用原企業(yè)被裁人員或下崗人員

(D)企業(yè)貼有“安全第一。生產(chǎn)第二”的標(biāo)語

(E)為了擴(kuò)大就業(yè)，盡量保證企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益

119、下列關(guān)于企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則敘述正確的是()．

(A)它沒有通用性．只在本單位內(nèi)部適用

(B)在勞動(dòng)過程之外的事項(xiàng)都不屬于企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則

(c)它所規(guī)范的是企業(yè)職工的勞動(dòng)行為和用工行為

(D)它的調(diào)整對(duì)象是在勞動(dòng)過程中用人單位與職工之間的關(guān)系

(E)它可以規(guī)定在工作日中午餐時(shí)不準(zhǔn)飲酒

120、在信息采集的方法中，當(dāng)面調(diào)查詢問法的優(yōu)點(diǎn)是()．

(A)方式方法機(jī)動(dòng)靈活(B)可以深入地了解到被調(diào)查者的實(shí)際意見

(C)不受時(shí)間地點(diǎn)的限制(D)所花費(fèi)的人力、物力、財(cái)力比較小

(E)收集到的資料信息比較快，量也比較大

121、信度主要是指測(cè)試結(jié)果的可靠性或一致性。它通常可分為()。

(A)預(yù)測(cè)效度(B)穩(wěn)定系數(shù)(c)同測(cè)效度(D)等值系數(shù)

(E)內(nèi)在一致性系數(shù)

122、培訓(xùn)的配套激勵(lì)制度主要包括()。

(A)培訓(xùn)的意義和目的(B)公平競(jìng)爭(zhēng)的晉升規(guī)定

(C)完善的崗位任職資格要求(D)以能力和績(jī)效為導(dǎo)向的分配原則

(E)公平、公正、客觀的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)

123、績(jī)效管理制度的基本內(nèi)容包括()。

(^)具體規(guī)定績(jī)效管理的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置

(B)明確規(guī)定績(jī)效管理的目標(biāo)、程序和步驟

(C)具體說明各類人員的考評(píng)方法、設(shè)計(jì)依據(jù)

(D)詳細(xì)規(guī)定績(jī)效考評(píng)的類別、層次和考評(píng)期限

(E)詳細(xì)規(guī)定員工申訴的權(quán)利、具體程序和管理辦法

124、養(yǎng)老保險(xiǎn)是世界各國(guó)較普遍實(shí)行的一種社會(huì)保障制度，一般具有()的特點(diǎn)。

(A)由國(guó)家立法強(qiáng)制實(shí)行。(B)企業(yè)單位和個(gè)