企業(yè)人力資源管理師三級(jí)(精選小抄大字版-)

1.

請(qǐng)分析企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系答：1)組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段。組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。（錢德勒）2)

企業(yè)發(fā)展到一定階段，其規(guī)模、產(chǎn)品和市場(chǎng)都發(fā)生了變化，這時(shí)，企業(yè)應(yīng)采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整。主要戰(zhàn)略有：①增大數(shù)量戰(zhàn)略。在行業(yè)處于發(fā)展階段，只需采用簡(jiǎn)單的結(jié)構(gòu)或形式。②擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略。隨著企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展，要求企業(yè)將產(chǎn)品或服務(wù)擴(kuò)展到其他地區(qū)。為協(xié)調(diào)這些產(chǎn)品和服務(wù)，企業(yè)組織要求建立職能部門(mén)結(jié)構(gòu)。③縱向整合戰(zhàn)略。在行業(yè)增長(zhǎng)階段后期，為了減少競(jìng)爭(zhēng)壓力，企業(yè)會(huì)采取縱向整合戰(zhàn)略。此時(shí)，組織應(yīng)選擇事業(yè)部制結(jié)構(gòu)。④多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。在行業(yè)進(jìn)入成熟期，企業(yè)往往選擇多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，根據(jù)規(guī)模和市場(chǎng)情況，分別采用矩陣結(jié)構(gòu)或經(jīng)營(yíng)單位結(jié)構(gòu)。2.

請(qǐng)分析組織結(jié)構(gòu)的外部環(huán)境答：政治和法律環(huán)境經(jīng)濟(jì)環(huán)境科技環(huán)境

社會(huì)文化環(huán)境自然環(huán)境3.簡(jiǎn)述組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟，和部門(mén)結(jié)構(gòu)選擇的方式答：1)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序①首先應(yīng)充分考慮企業(yè)環(huán)境企業(yè)規(guī)模企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)信息溝通這4方面的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式②根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對(duì)獨(dú)立的部門(mén)。③為各個(gè)部門(mén)選擇合適的部門(mén)結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)置。④將各個(gè)部門(mén)組合起來(lái)，形成特定的組織結(jié)構(gòu)。⑤根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。2)部門(mén)結(jié)構(gòu)不同模式的選擇①以工作和任務(wù)為中心設(shè)計(jì)的部門(mén)內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括：直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)等模式，也就是廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式。優(yōu)點(diǎn)是具有明確性和高度穩(wěn)定性。缺點(diǎn)是組織中的每個(gè)人往往只能了解自己的工作和任務(wù)，很難了解整體任務(wù)并把自己的工作和它聯(lián)系起來(lái)。適用于企業(yè)規(guī)模較小或外部環(huán)境變化不大的企業(yè)。此模式適用范圍較小。②以成果為中心設(shè)計(jì)的部門(mén)內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括：事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式。優(yōu)點(diǎn)是既有高度的穩(wěn)定性，又具有較強(qiáng)的適應(yīng)性。缺點(diǎn)是需設(shè)置較多的分支機(jī)構(gòu)，管理費(fèi)用多。一般在大型企業(yè)中采用③以關(guān)系為中心設(shè)計(jì)的部門(mén)內(nèi)部結(jié)構(gòu)通常出現(xiàn)在一些特別巨大的企業(yè)或項(xiàng)目之中，如某些跨國(guó)公司。從本質(zhì)上說(shuō)，它只是將其他組織設(shè)計(jì)原則加以綜合應(yīng)用，缺乏明確性，實(shí)用性差。4.簡(jiǎn)述組織結(jié)構(gòu)診斷的內(nèi)容和程序答：⑴.組織結(jié)構(gòu)調(diào)查：通過(guò)調(diào)查了解，掌握組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題。主要調(diào)查資料有①工作崗位說(shuō)明書(shū)。包括企業(yè)各類崗位的工作名稱、職能、權(quán)限、責(zé)任、薪資、級(jí)別，以及該崗位同其他各崗位的關(guān)系等。②組織體系圖。即用圖形來(lái)描述企業(yè)各管理部門(mén)或某一部門(mén)的職責(zé)、權(quán)限及其相互關(guān)系，一般采用金字塔式的體系圖。③管理業(yè)務(wù)流程圖。包括業(yè)務(wù)程序、業(yè)務(wù)崗位、信息傳遞、崗位責(zé)任制等。⑵組織結(jié)構(gòu)分析：通過(guò)分析明確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)存在的問(wèn)題，并為提出改進(jìn)方案打下基礎(chǔ)。分析主要有三方面。①內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變，需要增加哪些新的職能哪些原有職能需要加強(qiáng)哪些陳舊職能可以取消或合并②哪些是決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵性職能明確后應(yīng)置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位。③分析各種職能的性質(zhì)及類別。⑶組織決策分析：其要考慮的因素有決策影響的時(shí)間決策對(duì)各職能的影響面決策者所具備的能力決策的性質(zhì)⑷組織關(guān)系分析：分析某個(gè)單位應(yīng)同哪些單位和個(gè)人發(fā)生聯(lián)系要求別人給予何種配合和服務(wù)他應(yīng)對(duì)其他單位提供什么協(xié)作和服務(wù)5.簡(jiǎn)述組織變革實(shí)施的程序和方式答：為了使企業(yè)適應(yīng)外部環(huán)境及內(nèi)部條件的變化，順利地成長(zhǎng)和發(fā)展，應(yīng)當(dāng)及時(shí)對(duì)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整和改革。變革程序和步驟如下：1)組織結(jié)構(gòu)診斷。其中包括：①組織結(jié)構(gòu)調(diào)查：通過(guò)調(diào)查了解和掌握組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題。主要調(diào)查資料有工作崗位說(shuō)明書(shū)組織體系圖管理業(yè)務(wù)流程圖②組織結(jié)構(gòu)分析：通過(guò)分析明確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)存在的問(wèn)題，并為提出改進(jìn)方案打下基礎(chǔ)。分析主要有三方面。Ⅰ內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變，需要增加哪些新的職能哪些原有職能需要加強(qiáng)哪些陳舊職能可以取消或合并Ⅱ哪些是決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵性職能明確后應(yīng)置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位。Ⅲ分析各種職能的性質(zhì)及類別。③組織決策分析：其要考慮的因素有決策影響的時(shí)間決策對(duì)各職能的影響面決策者所具備的能力決策的性質(zhì)④組織關(guān)系分析：2)實(shí)施結(jié)構(gòu)變革：①企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)善于抓住組織結(jié)構(gòu)需要變革的征兆及時(shí)進(jìn)行變革。征兆主要有以下幾點(diǎn)：企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露員工士氣低落。②企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式包括：改良式變革爆破式變革計(jì)劃式變革③排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力：由于改革沖擊我們已習(xí)慣了的工作方法和已有的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，使他們失去工作安全感，一部分領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守舊思想，不了解變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢(shì)。故而變革常招致各方面的抵制和反對(duì)。為保證變革的順利進(jìn)行，應(yīng)事先采取如下相應(yīng)措施：Ⅰ讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃，使他們充分認(rèn)識(shí)變革的必要性和變革的責(zé)任感。Ⅱ大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位。Ⅲ大膽起用年富力強(qiáng)和具有開(kāi)拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革阻力。3)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià)：對(duì)變革后的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，考察變革的效果和存在的問(wèn)題，修正變革方案，為以后的調(diào)整和變革做好準(zhǔn)備。6.簡(jiǎn)述組織結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)及過(guò)程答：企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)：結(jié)構(gòu)整合主要在于解決結(jié)構(gòu)分化時(shí)出現(xiàn)的分散傾向和實(shí)現(xiàn)相互間協(xié)調(diào)的要求。因?yàn)榻?jīng)過(guò)結(jié)構(gòu)分化，使各部門(mén)、各層次、各崗位、各職位的職責(zé)明確，也必然產(chǎn)生出各自不同的要求。在這種情況下，就會(huì)出現(xiàn)某種程度的矛盾及相互間的重復(fù)交叉和沖突，組織成員間還會(huì)出現(xiàn)離散現(xiàn)象，這就需要通過(guò)有效的綜合或整合，使企業(yè)組織上下暢通、左右協(xié)調(diào)。企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過(guò)程：擬定目標(biāo)階段規(guī)劃階段互動(dòng)階段控制階段7.簡(jiǎn)述企業(yè)人員規(guī)劃的內(nèi)容和作用答：企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：人力資源規(guī)劃有廣義與狹義之分。廣義的泛指各種類型人力資源規(guī)劃，狹義是指企業(yè)人員規(guī)劃。⑴狹義人力資源規(guī)劃按年度編制的計(jì)劃有人員配備計(jì)劃、人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員晉升計(jì)劃⑵廣義人力資源規(guī)劃按年度編制的計(jì)劃有，除包括狹義外還包括人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃、員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃、員工績(jī)效管理計(jì)劃、其他計(jì)劃（員工勞動(dòng)組織計(jì)劃、員工援助計(jì)劃、勞動(dòng)衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計(jì)劃、員工職業(yè)生涯計(jì)劃等）企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用：⑴滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求。⑵促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開(kāi)展。⑶協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃。⑷提高企業(yè)人力資源的利用效率。⑸使組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致。3．簡(jiǎn)述企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序是：（1）調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息。（2）根據(jù)企業(yè)或部門(mén)的實(shí)際情況確定人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料。（3）在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。（4）制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或供不應(yīng)求的政策措施。（5）人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。6）評(píng)估人力資源規(guī)劃。8.請(qǐng)對(duì)企業(yè)人員規(guī)劃的環(huán)境進(jìn)行分析答：有內(nèi)部及外部環(huán)境之分外部環(huán)境包括：⑴經(jīng)濟(jì)環(huán)境，其主要影響體現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系上。⑵人口環(huán)境，其因素包括：社會(huì)或本地區(qū)的人口規(guī)模，勞動(dòng)力隊(duì)伍的數(shù)量、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量等。⑶科技環(huán)境，如網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、新技術(shù)引進(jìn)與新設(shè)備的應(yīng)用等⑷文化法律因素，個(gè)人的基本信念、價(jià)值觀、政府有關(guān)的勞動(dòng)就業(yè)制度、最低工資標(biāo)準(zhǔn)等影響因素。內(nèi)部環(huán)境包括：⑴企業(yè)的行業(yè)特征⑵企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略⑶企業(yè)文化⑷企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)9.簡(jiǎn)述人力資源預(yù)測(cè)的內(nèi)容原理和作用答：原理：慣性原理、相關(guān)性原理、相似性原理企業(yè)人力資源預(yù)測(cè)內(nèi)容分為：⑴企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)⑵企業(yè)人力資源存量（企業(yè)人力資源的自然消耗和自然流動(dòng)）與增量（隨著企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，行業(yè)調(diào)整等發(fā)展變化帶來(lái)的人力資源上的新的需求）預(yù)測(cè)。⑶企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)⑷企業(yè)特種人力資源預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源預(yù)測(cè)的作用是，在服從組織戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下，通過(guò)預(yù)測(cè)人員需求，采取措施保留和吸引企業(yè)對(duì)口人才，從而獲得和保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。其作用主要表現(xiàn)在對(duì)組織方面和對(duì)人力資源管理方面的貢獻(xiàn)上。10.分析人力資源需求預(yù)測(cè)的影響因素答：⑴顧客需求的變化（市場(chǎng)需求）⑵生產(chǎn)需求（或企業(yè)總產(chǎn)值）⑶勞動(dòng)力成本趨勢(shì)（工資狀況）⑷勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì)⑸追加培訓(xùn)的需求⑹每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況⑺曠工趨向（或出勤率）⑻政府方針政策的影響⑼工作小時(shí)的變化⑽退休年齡的變化⑾社會(huì)安全福利保障11.列舉并簡(jiǎn)述你所知道的人力資源需求預(yù)測(cè)的分析方法答：可分為定性預(yù)測(cè)和定量預(yù)測(cè)兩大類定性預(yù)測(cè)：⑴經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法：是利用現(xiàn)有的情報(bào)和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本公司特點(diǎn)，對(duì)公司人員需求的預(yù)測(cè)。可采用自下而上即由直線部門(mén)經(jīng)理向自己的上級(jí)主管提出用人要求和建議，征得上級(jí)同意；自上而下即由公司經(jīng)理先擬定出公司總體用人目標(biāo)和建議，然后由各級(jí)部門(mén)自行確定用人計(jì)劃。⑵描述法，是指人力資源計(jì)劃人員可以通過(guò)對(duì)本企業(yè)組織在未來(lái)某一時(shí)期的有關(guān)因素的變化進(jìn)行描述或假設(shè)，從描述、假設(shè)、分析和綜合中提出企業(yè)未來(lái)的人力資源預(yù)測(cè)規(guī)劃。⑶德?tīng)柗欠?，又稱專家評(píng)估法，一般采用問(wèn)卷調(diào)查的方式，聽(tīng)取專家對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源需求量的分析評(píng)估，并通過(guò)多次重復(fù)最終達(dá)成一致意見(jiàn)。第一輪：提出預(yù)測(cè)目標(biāo)和要求，確定專家組，準(zhǔn)備有關(guān)資料，征求專家意見(jiàn)。第二輪：簡(jiǎn)明扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測(cè)問(wèn)題（25個(gè)為宜），交付專家組討論評(píng)價(jià)，然后由預(yù)測(cè)組織統(tǒng)計(jì)整理。第三輪：修改預(yù)測(cè)結(jié)果，充分考慮有關(guān)專家意見(jiàn)。第四輪：進(jìn)行最后預(yù)測(cè)，在第三輪統(tǒng)計(jì)資料的基礎(chǔ)上，請(qǐng)專家提出最后意見(jiàn)及依據(jù)。這種方法既可用于企業(yè)整體人力資源需求量預(yù)測(cè)，也可用來(lái)預(yù)測(cè)部門(mén)人力資源需求，他的目標(biāo)是通過(guò)綜合專家們的意見(jiàn)來(lái)預(yù)測(cè)某一領(lǐng)域的發(fā)展?fàn)顩r，適合于對(duì)人力需求的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè)。定量預(yù)測(cè)：⑴轉(zhuǎn)換比率法⑵人員比率法⑶趨勢(shì)外推法⑷回歸分析發(fā)⑸經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法⑹灰色預(yù)測(cè)模型法⑺生產(chǎn)模型法⑻馬爾可夫分析法⑼定員定額分析法分為：工作定額分析法、崗位定員法、設(shè)備看管定額定員法、勞動(dòng)效率定員法、比例定員法⑽計(jì)算機(jī)模擬法12.列舉并簡(jiǎn)述你所知道的人力資源供給預(yù)測(cè)的分析方法答：分為內(nèi)部供給預(yù)測(cè)和外部供給預(yù)測(cè)：⑴人力資源信息庫(kù)，從人力資源信息庫(kù)中可以獲取企業(yè)每個(gè)員工的晉升、調(diào)動(dòng)、解聘等信息，能確切反應(yīng)員工的流動(dòng)信息。針對(duì)不同人員可分為：技能清單、管理才能清單。⑵管理人員接替模型⑶馬爾可夫模型13.如何進(jìn)行企業(yè)人員的供需平衡分析答：企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種情況：人力資源供求平衡；供大于求，導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或工作效率低下；供小于求，企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低，也是一種浪費(fèi)。當(dāng)供不應(yīng)求時(shí)，要根據(jù)具體情況選擇不同方案以避免短缺現(xiàn)象的發(fā)生：⑴將符合條件，而又處于相對(duì)富裕狀態(tài)的人調(diào)往空缺位置。⑵如高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，在企業(yè)內(nèi)部無(wú)法滿足要求時(shí)，應(yīng)擬定外部招聘計(jì)劃。⑶如短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且員工愿意延長(zhǎng)工作時(shí)間，則可以根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定，制定延長(zhǎng)工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃。⑷提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器代替人力資源的格局。⑸制定聘用非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃，如返聘已退休者，或聘用小時(shí)工等。⑹制定聘用全日制臨時(shí)用工計(jì)劃。解決企業(yè)人力資源過(guò)剩的方法有：⑴辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工。⑵合并關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)。⑶鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退。⑷加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高員工整體素質(zhì)。⑸減少工作時(shí)間，降低工資水平。⑹降低工作完成量，降低工資水平。14.簡(jiǎn)述制定人員規(guī)劃應(yīng)遵守的原則及具體制定程序答：原則：⑴確保人力資源需求的原則。⑵與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)原則。⑶與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則。⑷保持適度流動(dòng)性的原則制定程序⑴調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息。⑵根據(jù)企業(yè)或部門(mén)的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料。⑶在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。⑷制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或供小于求的政策措施。⑸人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。對(duì)實(shí)施過(guò)程及結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、評(píng)估，不斷調(diào)整規(guī)劃。15.簡(jiǎn)述人力資源信息系統(tǒng)的內(nèi)容作用答：人力資源信息系統(tǒng)是計(jì)算機(jī)用于企業(yè)人事管理的產(chǎn)物，它是通過(guò)計(jì)算機(jī)建立的、記錄企業(yè)每個(gè)員工技能和表現(xiàn)的功能模擬信息庫(kù)。針對(duì)不同人員，又可分為以下兩類：技能清單，針對(duì)一般員工主要包括以下資料：⑴員工的工作崗位、經(jīng)驗(yàn)、年齡等⑵介紹員工的技術(shù)能力、責(zé)任、學(xué)歷⑶對(duì)員工工作表現(xiàn)、提升準(zhǔn)備條件等的評(píng)價(jià)⑷對(duì)員工最近一次的客觀評(píng)價(jià)，尤其對(duì)工作表現(xiàn)的評(píng)價(jià)管理才能清單，集中反應(yīng)管理者的管理才能及管理業(yè)績(jī)，為管理人員的流動(dòng)決策提供相關(guān)信息。其主要內(nèi)容包括：管理幅度范圍、管理的總預(yù)算、下屬的職責(zé)、管理對(duì)象的類型、受到的管理培訓(xùn)、當(dāng)前的管理業(yè)績(jī)等。人力資源信息系統(tǒng)能夠詳細(xì)記錄企業(yè)內(nèi)部人員的知識(shí)和技能狀況，能夠使企業(yè)更加合理有效的使用人力資源。第二章招聘與配置一.

簡(jiǎn)述員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理、類型和主要原則

答：1.原理：⑴個(gè)體差異原理人與人不同⑵工作差異原理崗與崗不同⑶人崗匹配原理人崗匹配包括：工作要求與員工素質(zhì)相匹配、工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配、員工與員工之間相匹配、崗位與崗位之間相匹配。2.員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型：⑴選拔性測(cè)評(píng)目的：選拔優(yōu)秀員工特點(diǎn)：a.強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功能。b.測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性。c.測(cè)評(píng)過(guò)程強(qiáng)調(diào)客觀性。d.測(cè)評(píng)指標(biāo)具有靈活性。e.結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級(jí)。⑵開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)目的：以開(kāi)發(fā)員工素質(zhì)⑶診斷性測(cè)評(píng)目的：了解現(xiàn)狀或查找根源特點(diǎn)：a.測(cè)評(píng)內(nèi)容或精細(xì)或廣泛。b.結(jié)果不公開(kāi)。c.有較強(qiáng)的系統(tǒng)性。⑷考核性測(cè)評(píng)目的：鑒定或驗(yàn)證是否具備的程度特點(diǎn)：a.概括性。b.結(jié)果要求有較高的信度與效度。3.員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則：⑴客觀測(cè)評(píng)與主管測(cè)評(píng)相結(jié)合⑵定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合⑶靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合⑷素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合⑸分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合

(1)素質(zhì)測(cè)評(píng)的三要素是什么（1）素質(zhì)測(cè)評(píng)的三要素是：標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度、標(biāo)記。所謂標(biāo)準(zhǔn)，就是指測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定，如題中的“衣著得體與行為舉止”“語(yǔ)言組織與表達(dá)能力”“知識(shí)面與文化修養(yǎng)”和“對(duì)應(yīng)聘崗位的認(rèn)知”。所謂標(biāo)度，即對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對(duì)素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。如題中的“15%”“20%”“25%”。所謂標(biāo)記，即對(duì)應(yīng)于不同標(biāo)度（范圍、強(qiáng)度和頻率）的符號(hào)表示，通常用字母（A，B，C等）、漢字（甲，乙，丙等）或數(shù)字（1，2，3等）來(lái)表示，它可以出現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)體系中，也可以直接說(shuō)明標(biāo)準(zhǔn)。二.簡(jiǎn)述員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系

答：1.員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式：（具體內(nèi)容看書(shū)P76選擇題）⑴一次量化與二次量化⑵類別量化與模糊量化⑶順序量化、等距量化與比例量化⑷當(dāng)量量化（權(quán)重）2.員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)體系：（具體內(nèi)容看書(shū)P79--84理解）⑴素質(zhì)測(cè)評(píng)的要素，一般由標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)記3個(gè)要素⑵測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成，分為橫向和縱向結(jié)構(gòu)2方面（內(nèi)容看書(shū)P81--82選擇）⑶測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的類型，：a.效標(biāo)參照標(biāo)準(zhǔn)體系，是依據(jù)測(cè)評(píng)內(nèi)容與目的而形成的標(biāo)準(zhǔn)體系，一般是對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象內(nèi)涵的直接描述或詮釋。b.常模參照性指標(biāo)體系，是對(duì)測(cè)評(píng)客體外延的比較而形成的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系。

三.簡(jiǎn)述品德測(cè)評(píng)、知識(shí)測(cè)評(píng)和能力測(cè)評(píng)的內(nèi)容和方法

答：1.品德測(cè)評(píng)：⑴FRC品德測(cè)評(píng)法，是事實(shí)報(bào)告計(jì)算機(jī)輔助分析的考核性測(cè)評(píng)方法。⑵問(wèn)卷法，采用問(wèn)卷形式測(cè)評(píng)品德是一種實(shí)用、方便、高效的方法。（16PF、EPQ、MMPI）⑶投射技術(shù)測(cè)評(píng)法，其特點(diǎn)a.目的具有隱蔽性。b.內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開(kāi)放性。c.反應(yīng)的自由性。2.知識(shí)測(cè)評(píng)：是對(duì)人們掌握的知識(shí)量、知識(shí)結(jié)構(gòu)與水平的測(cè)量與評(píng)定，把認(rèn)知目標(biāo)由低到高分為6個(gè)層次。依次為：知識(shí)、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評(píng)價(jià)。3.能力測(cè)評(píng)：分為一般能力測(cè)評(píng)、特殊能力測(cè)評(píng)、創(chuàng)造力測(cè)評(píng)、學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)

四.

簡(jiǎn)述素質(zhì)測(cè)評(píng)的準(zhǔn)備、實(shí)施、結(jié)果調(diào)整和綜合分析的步驟和方法

答：1.素質(zhì)測(cè)評(píng)的準(zhǔn)備：⑴收集必要的資料⑵組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組⑶測(cè)評(píng)方案的制定a.確定被測(cè)評(píng)對(duì)象范圍和測(cè)評(píng)目的。b.設(shè)計(jì)和審查員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的指標(biāo)和參照標(biāo)準(zhǔn)。c.編制或修訂員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的參照標(biāo)準(zhǔn)。⑷選擇合理的測(cè)評(píng)方法通常采用4個(gè)指標(biāo)即效度、公平程度、實(shí)用性和成本。2.素質(zhì)測(cè)評(píng)的實(shí)施：⑴測(cè)評(píng)前的動(dòng)員⑵測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇⑶測(cè)評(píng)操作程序包括測(cè)評(píng)指導(dǎo)到實(shí)際測(cè)評(píng)，直至收回測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)整個(gè)過(guò)程（看書(shū)P89）3.素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果的調(diào)整：⑴引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因1)測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確2)暈輪效應(yīng)3)近因誤差4)感情效應(yīng)5)測(cè)評(píng)人員訓(xùn)練不足⑵測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法1)集中趨勢(shì)分析常用的有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)2)離散趨勢(shì)分析3)相關(guān)分析4)因素分析⑶測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)處理4.綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果：⑴測(cè)評(píng)結(jié)果的描述分為數(shù)字和文字描述⑵員工分類標(biāo)準(zhǔn)有2種調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)⑶測(cè)評(píng)結(jié)果分析方法3種1)要素分析法是根據(jù)每個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)的測(cè)評(píng)結(jié)果，再依據(jù)素質(zhì)測(cè)評(píng)參照標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容，進(jìn)行要素分析的一種方法。2)綜合分析法是對(duì)測(cè)評(píng)指標(biāo)進(jìn)行加權(quán)處理，計(jì)算指標(biāo)的加權(quán)平均數(shù)，綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果的一種方法。3)曲線分析法

五.說(shuō)明面試的內(nèi)涵、類型、發(fā)展趨勢(shì)以及基本程序答：1.面試的內(nèi)涵，面試是指在特定的時(shí)間和地點(diǎn)，由考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計(jì)好的目的和程序，進(jìn)行面談、相互觀察、相互溝通的過(guò)程。其特點(diǎn)：⑴以談話和觀察為主要工具⑵面試是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程⑶面試具有明確的目的性⑷面試是按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的⑸面試考官與應(yīng)聘者在面試過(guò)程中的地位是不平等的2.面試的類型⑴根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試是指依照預(yù)先確定的題目、程序和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行面試，要求做到程序結(jié)構(gòu)化、題目結(jié)構(gòu)化、和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化。⑵根據(jù)面試實(shí)施的方式，可分為單獨(dú)面試與小組面試。⑶根據(jù)面試進(jìn)程，可分為一次性面試與分階段面試。⑷根據(jù)面試題目的內(nèi)容，可分為情景面試和經(jīng)驗(yàn)性面試。3.面試的發(fā)展趨勢(shì)⑴面試形式豐富多樣從單獨(dú)到集體面試、從一次性到分階段面試、從非結(jié)構(gòu)化到結(jié)構(gòu)化面試。⑵結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流⑶提問(wèn)的彈性化⑷面試測(cè)評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展⑸面試考官的專業(yè)化⑹面試的理論和方法不斷發(fā)展4.面試的基本程序⑴面試的準(zhǔn)備階段1)制定面試指南2)準(zhǔn)備面試問(wèn)題3)評(píng)估方式確定4)培訓(xùn)面試考官⑵面試的實(shí)施階段1)關(guān)系建立階段2)導(dǎo)入階段3)核心階段4)確認(rèn)階段5)結(jié)束階段⑶面試的總結(jié)階段1)綜合面試結(jié)果a.綜合評(píng)價(jià)。b.面試結(jié)論（看書(shū)P106）2)面試結(jié)果的反饋a.了解雙方更具體的要求。b.關(guān)于合同的簽訂。c.對(duì)未被錄用者的信息反饋。3)面試結(jié)果的存檔⑷面試的評(píng)價(jià)階段，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，為下一次的面試設(shè)計(jì)做準(zhǔn)備。

六.

簡(jiǎn)述面試的常見(jiàn)問(wèn)題與實(shí)施技巧答：1.面試中常見(jiàn)的問(wèn)題：⑴面試目的不明確⑵面試標(biāo)準(zhǔn)不具體⑶面試缺乏系統(tǒng)性⑷面試問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理⑸面試考官的偏見(jiàn)第一印象、對(duì)比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力2.面試的實(shí)施技巧（看看P109-110）⑴充分準(zhǔn)備、靈活提問(wèn)、多聽(tīng)少說(shuō)、善于提取要點(diǎn)、進(jìn)行階段總結(jié)、排除各種干擾、不帶個(gè)人偏見(jiàn)、在傾聽(tīng)時(shí)注意思考、注意肢體語(yǔ)言溝通七.

簡(jiǎn)介結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施程序和開(kāi)發(fā)方法。（開(kāi)發(fā)方法未總結(jié)）答：1.構(gòu)建素質(zhì)模型⑴組建測(cè)評(píng)小組⑵從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測(cè)驗(yàn)樣本。⑶對(duì)測(cè)驗(yàn)樣本進(jìn)行人格測(cè)驗(yàn)，總結(jié)各個(gè)被測(cè)人員的素質(zhì)特征⑷將測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行綜合，列出招聘崗位素質(zhì)表⑸將崗位素質(zhì)表中的各個(gè)素質(zhì)進(jìn)行分級(jí)，構(gòu)建素質(zhì)模型。2.設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱⑴擬定素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)⑵請(qǐng)專家針對(duì)每一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)出一系列的問(wèn)題，形成問(wèn)卷。⑶將問(wèn)卷發(fā)給該崗位的部分員工，進(jìn)行預(yù)測(cè)，檢驗(yàn)其有效性。⑷編寫(xiě)結(jié)構(gòu)化面試大綱。3.制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)即等級(jí)評(píng)分表4.培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度⑴要求考官具有相關(guān)的專業(yè)知識(shí)⑵要求考官有豐富的社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)⑶要求考官掌握相關(guān)的測(cè)評(píng)技術(shù)⑷要求考官具有良好的個(gè)人品德和修養(yǎng)5.結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分6.決策

八.

簡(jiǎn)述行為結(jié)構(gòu)面試的內(nèi)涵和問(wèn)題設(shè)計(jì)要求

答：1.行為描述面試的實(shí)質(zhì)：考官通過(guò)行為描述面試要了解2方面信息。一是應(yīng)聘者過(guò)去的工作經(jīng)歷。二是了解他對(duì)特定行為所采取的行為模式。其實(shí)質(zhì)如下：1)用過(guò)去的行為預(yù)測(cè)未來(lái)的行為2)識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求3)探測(cè)行為樣本2.行為描述面試的假設(shè)前提1)一個(gè)人過(guò)去的行為最能預(yù)測(cè)其未來(lái)的行為。2)說(shuō)和做是截然不同的兩碼事。3.行為描述面試的要素（STAR）1)情景，即應(yīng)聘者經(jīng)歷過(guò)的特定工作情景或任務(wù)。2)目標(biāo)，即應(yīng)聘者在這情景當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo)。3)行動(dòng)，即應(yīng)聘者為達(dá)到該目標(biāo)所采取的行動(dòng)4)結(jié)果，即該行動(dòng)的結(jié)果，包括積極的和非積極的結(jié)果，生產(chǎn)性的和非生產(chǎn)性的結(jié)果。

九.

簡(jiǎn)述招聘決策中的群體決策方法答：1.建立招聘團(tuán)隊(duì)，由企業(yè)高管、人力部門(mén)、用人部門(mén)經(jīng)理、用人部門(mén)經(jīng)驗(yàn)豐富的員工代表組成。組成團(tuán)隊(duì)后可采用各位招聘人員互相評(píng)價(jià)的方法來(lái)確定各自的評(píng)價(jià)權(quán)重。2.實(shí)施招聘測(cè)試，根據(jù)招聘計(jì)劃進(jìn)行各種測(cè)試，如筆試、面試。3.作出聘用決策，根據(jù)評(píng)分表中的排名結(jié)果作出決定。

十.

簡(jiǎn)述無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念、類型、原理和優(yōu)缺點(diǎn)答：1.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念：是指由一定數(shù)量的一組被評(píng)人（6～9人），在規(guī)定時(shí)間內(nèi)（約1小時(shí)）就給定的問(wèn)題進(jìn)行討論，討論中無(wú)領(lǐng)導(dǎo)。最后測(cè)評(píng)由觀察者給每一個(gè)應(yīng)試者評(píng)分。2.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的類型：⑴根據(jù)討論的主體有無(wú)情境性，分為無(wú)情境性討論和情境性討論。⑵根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，分為不定角色討論和指定角色討論。3.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點(diǎn)：⑴具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)⑵能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)⑶討論過(guò)程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià)⑷被評(píng)者難以掩飾自己的特點(diǎn)⑸測(cè)評(píng)效率高4.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點(diǎn)：⑴題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量⑵對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高⑶應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響⑷被評(píng)者的行為仍然有偽裝的可能

十一.簡(jiǎn)述無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程答：1.前期準(zhǔn)備：⑴編制討論題目（工作分析-素質(zhì)界定-編制試題）⑵設(shè)計(jì)評(píng)分表（評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分范圍）⑶編制計(jì)時(shí)表（發(fā)言時(shí)間是測(cè)試點(diǎn)之一）⑷對(duì)考官的培訓(xùn)（培訓(xùn)與模擬評(píng)分）⑸選定場(chǎng)地（環(huán)境與場(chǎng)地安排）⑹確定討論小組（6-9人同質(zhì)陌生）2.具體實(shí)施階段：⑴宣讀指導(dǎo)語(yǔ)（規(guī)范）⑵討論階段（觀察與討論）3.評(píng)價(jià)與總結(jié)：考官?gòu)囊韵聨追矫嬖u(píng)估⑴參與程度⑵影響力⑶決策程序⑷任務(wù)完成情況⑸團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感

十二.簡(jiǎn)述無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類型、設(shè)計(jì)原理和流程答：1.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類型：⑴開(kāi)放式問(wèn)題如，事業(yè)的成功取決于哪些因素⑵兩難式問(wèn)題兩條信息上報(bào)一條⑶排序選擇型問(wèn)題（多項(xiàng)選擇問(wèn)題，如遇險(xiǎn)問(wèn)題）⑷資源爭(zhēng)奪型題目6城市申辦城市運(yùn)動(dòng)會(huì)⑸實(shí)際操作型題目搭積木2.設(shè)計(jì)題目的原理：⑴聯(lián)系工作內(nèi)容⑵難度適中⑶具有一定的沖突性3.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的流程：⑴選擇題目類型⑵編寫(xiě)初稿1)團(tuán)隊(duì)合作2)廣泛收集資料a.與人力部門(mén)溝通b.與直接上級(jí)溝通c.查詢相關(guān)信息⑶調(diào)查可用性重要在于確認(rèn)是否廣為流傳⑷向?qū)＜易稍冏稍円韵聝?nèi)容：1)題目是否與實(shí)際工作相聯(lián)系，能否考察出被評(píng)者的能力。2)如果是資源爭(zhēng)奪型問(wèn)題或兩難式問(wèn)題，案例能否均衡。3)題目是否需要繼續(xù)修改完善⑸試測(cè)題目的難度平衡性⑹反饋、修改、完善1)參與者的意見(jiàn)2)評(píng)分者的意見(jiàn)3)統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果

十三.簡(jiǎn)述結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題的類型（自加題）

答：1、背景性問(wèn)題2.知識(shí)性問(wèn)題3.思維性問(wèn)題4.經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題5.情境性問(wèn)題6.壓力性問(wèn)題7.行為性問(wèn)題十四.

簡(jiǎn)述員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題（自加題）答：1.簡(jiǎn)歷并不能代表本人2.工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要3.不要忽視求職者的個(gè)性特征4.讓?xiě)?yīng)聘者更多地了解組織5.給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)6.注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者7.關(guān)注特殊員工8.慎重做決定9.面試考官要注意自身形象第三章培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)一、簡(jiǎn)述員工培訓(xùn)計(jì)劃與教學(xué)制定的程序和方法：㈠員工培訓(xùn)計(jì)劃制定的程序和方法1、培訓(xùn)需求分析⑴目標(biāo)明確員工現(xiàn)有技能水平和理想狀態(tài)之間的差距⑵方法測(cè)評(píng)現(xiàn)有成績(jī)，估計(jì)它與理想水平的差距2、工作崗位說(shuō)明⑴目標(biāo)收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)⑵方法觀察查閱有關(guān)報(bào)告文獻(xiàn)3、工作任務(wù)分析⑴

目標(biāo)明確崗位對(duì)于培訓(xùn)的要求，預(yù)測(cè)培訓(xùn)的潛在困難⑵方法對(duì)將要涉及的培訓(xùn)進(jìn)行分類和分析4、培訓(xùn)內(nèi)容排序⑴

目標(biāo)排定各項(xiàng)學(xué)習(xí)內(nèi)容或議題的先后次序⑵方法界定各項(xiàng)學(xué)習(xí)內(nèi)容或議題的地位及其相互關(guān)系據(jù)此進(jìn)行排序5、描述培訓(xùn)目標(biāo)⑴目標(biāo)編制目標(biāo)手冊(cè)⑵方法任務(wù)說(shuō)明和有關(guān)摘要，對(duì)說(shuō)明文字推敲、潤(rùn)色、加工6、設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容⑴

目標(biāo)根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)確立培訓(xùn)具體項(xiàng)目和內(nèi)容⑵方法聘請(qǐng)專家或借助中介機(jī)構(gòu)選擇培訓(xùn)科目7、設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法⑴

目標(biāo)根據(jù)培訓(xùn)項(xiàng)目的內(nèi)容選擇培訓(xùn)方式方法⑵

方法采用經(jīng)驗(yàn)總結(jié)、小組討論、專家咨詢等多種形式提出具體對(duì)策8、設(shè)計(jì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)⑴目標(biāo)選擇測(cè)評(píng)的工具，明確評(píng)估的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)⑵方法采用模擬實(shí)驗(yàn)或聘請(qǐng)專家對(duì)測(cè)評(píng)工具、評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行初步評(píng)價(jià)9、試驗(yàn)驗(yàn)證⑴目標(biāo)對(duì)培訓(xùn)規(guī)劃的評(píng)析，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)缺點(diǎn)，并進(jìn)行改進(jìn)⑵方法征求多方意見(jiàn)或進(jìn)行實(shí)驗(yàn)試點(diǎn)進(jìn)行診斷，找出議題并修改完善㈡、我國(guó)常用的教學(xué)設(shè)計(jì)程序1）確定教學(xué)目的2）闡明教學(xué)目標(biāo)3）分析教學(xué)對(duì)象的特征4）選擇教學(xué)策略5）選擇教學(xué)方法及媒體6）實(shí)施具體的教學(xué)計(jì)劃7）評(píng)價(jià)學(xué)員的學(xué)習(xí)情況，及時(shí)進(jìn)行反饋修正2．為什么在培訓(xùn)過(guò)程中的每個(gè)階段都要重視評(píng)估問(wèn)題培訓(xùn)評(píng)估實(shí)質(zhì)上是企業(yè)組織在員工培訓(xùn)過(guò)程中，依據(jù)培訓(xùn)的目的和要求，運(yùn)用一定的評(píng)估指標(biāo)和評(píng)估方法，檢查和評(píng)定培訓(xùn)效果的過(guò)程。培訓(xùn)效果取決于培訓(xùn)過(guò)程中的每一步，培訓(xùn)評(píng)估意義的體現(xiàn)就來(lái)自于對(duì)培訓(xùn)過(guò)程的全程評(píng)估。因此，在實(shí)施培訓(xùn)項(xiàng)目之前、之中和之后都要考慮評(píng)估問(wèn)題，即從培訓(xùn)前、培訓(xùn)中、培訓(xùn)后三個(gè)階段進(jìn)行評(píng)估。首先，在培訓(xùn)前進(jìn)行評(píng)估可保證：①培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性；②培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)際需求的合理銜接；③幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置；④培訓(xùn)效果測(cè)定的科學(xué)性。其次，在培訓(xùn)中進(jìn)行評(píng)估可以保證：①培訓(xùn)活動(dòng)按照計(jì)劃進(jìn)行；②培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋和培訓(xùn)計(jì)劃的調(diào)整；③可以找出培訓(xùn)的不足，歸納出教訓(xùn)，以便改進(jìn)今后的培訓(xùn)，同時(shí)能發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需要，從而為下一輪的培訓(xùn)提供重要依據(jù)；=4\*GB3④過(guò)程監(jiān)測(cè)和評(píng)估有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實(shí)際效果。最后，培訓(xùn)效果評(píng)估有助于：①對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理的判斷，以便了解某一項(xiàng)目是否達(dá)到原定的目標(biāo)和要求；②受訓(xùn)人知識(shí)技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來(lái)自培訓(xùn)的本身；③可以檢查出培訓(xùn)的費(fèi)用效益，評(píng)估培訓(xùn)活動(dòng)的支出與收入的效益如何，有助于使資金得到更加合理的配置；=4\*GB3④可以較客觀地評(píng)價(jià)培訓(xùn)者的工作；=5\*GB3⑤可以為管理者決策提供所需的信息。總之，培訓(xùn)評(píng)估既可以調(diào)整當(dāng)前的培訓(xùn)活動(dòng)，也可以總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，為完善以后的培訓(xùn)活動(dòng)做準(zhǔn)備。二、簡(jiǎn)述培訓(xùn)課程要素、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的原則和程序1、培訓(xùn)課程的要素1）課程目標(biāo)2）課程內(nèi)容3）課程教材4）教學(xué)模式5）教學(xué)策略6）課程評(píng)價(jià)7）教學(xué)組織8）課程時(shí)間9）課程空間10）培訓(xùn)教師11）學(xué)員2、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本原則1）培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合企業(yè)和學(xué)員的需求2）培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律3）培訓(xùn)課程的設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)，進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)3、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的程序1）培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃，包含三個(gè)層次：①企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃②課程系統(tǒng)計(jì)劃③培訓(xùn)課程計(jì)劃2）培訓(xùn)課程分析，主要包括：課程目標(biāo)分析和培訓(xùn)環(huán)境分析3）信息和資料的收集、可咨詢客戶、學(xué)員和有關(guān)專家及借鑒其他培訓(xùn)課程4）課程模塊設(shè)計(jì)5）課程內(nèi)容的確定，包括①內(nèi)容的選擇②內(nèi)容的制作③內(nèi)容的安排6）課程演練與試驗(yàn)7）信息反饋與課程修訂三、培訓(xùn)課程內(nèi)容的基本要求（大綱）1、相關(guān)性其內(nèi)容選擇要與企業(yè)實(shí)際相結(jié)合、要能主動(dòng)適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)2、有效性這是判斷培訓(xùn)水平高低的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)3、價(jià)值性培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)能滿足學(xué)員的興趣及培訓(xùn)需求四、介紹培訓(xùn)教師的來(lái)源，特點(diǎn)及選聘標(biāo)準(zhǔn)各種培訓(xùn)資源的類型與特點(diǎn)（大綱）1、企業(yè)外部培訓(xùn)師優(yōu)點(diǎn)：1）選擇范圍大，可得到高質(zhì)量的培訓(xùn)師資2）可帶來(lái)許多全新的理念3）對(duì)學(xué)員具有較大的吸引力4）可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)重視5）容易營(yíng)造氣氛，獲得良好的培訓(xùn)效果缺點(diǎn)：1）企業(yè)與其缺乏了解，加大培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)2）教師與企業(yè)及學(xué)員之間缺乏了解，可能降低培訓(xùn)適用性3）學(xué)校教師缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致紙上談兵4）聘用成本較高開(kāi)發(fā)途徑：1）大中專院校教師2）專職培訓(xùn)師3）顧問(wèn)公司聘請(qǐng)培訓(xùn)顧問(wèn)4）聘請(qǐng)本專業(yè)的專家、學(xué)者5）通過(guò)網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系、尋找2、企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師優(yōu)點(diǎn)：1）了解企業(yè)、培訓(xùn)有針對(duì)性、利于提高培訓(xùn)效果2）與學(xué)員相互熟悉之間交流順暢3）培訓(xùn)相對(duì)易于控制4）成本較低缺點(diǎn)：1）不易在學(xué)員中樹(shù)立威望，影響學(xué)員參與度2）內(nèi)部選擇范圍小，不易開(kāi)發(fā)高質(zhì)量的教師隊(duì)伍3）看待問(wèn)題受環(huán)境影響，不易上升高度3、培訓(xùn)教師的選配標(biāo)準(zhǔn)1）具備經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識(shí)2）對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問(wèn)題有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)3）具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧4）能熟練適用培訓(xùn)教材及工具5）具有良好的交流與溝通能力6）具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力7）善于在課堂上發(fā)現(xiàn)并解決問(wèn)題8）積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料9）掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些前沿問(wèn)題10）擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望五、簡(jiǎn)述培訓(xùn)手段的設(shè)計(jì)方法1、針對(duì)不同的課程內(nèi)容選擇與之相適應(yīng)的培訓(xùn)方法2、從學(xué)員的差異性出發(fā)，設(shè)計(jì)適合的控制手段3、充分考慮學(xué)員的興趣與動(dòng)力4、評(píng)估手段的可行性六、簡(jiǎn)述企業(yè)管理人員培訓(xùn)的內(nèi)容及方法（不好總結(jié)自己看書(shū)P172—P173）七、簡(jiǎn)介培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的撰寫(xiě)步驟要求1、評(píng)估報(bào)告的撰寫(xiě)要求①注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性，避免因調(diào)查樣本缺少代表性而作出不充分的歸納②要盡量實(shí)事求是切忌過(guò)分美化和粉飾評(píng)估結(jié)果③必須觀察培訓(xùn)的整體效果以免以偏概全④必須以一種圓熟的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極方面，避免打擊有關(guān)培訓(xùn)人員的積極性。⑤當(dāng)評(píng)估方案持續(xù)一年以上時(shí)間時(shí)，評(píng)估者需要作中期評(píng)估報(bào)告。⑥要注意報(bào)告的文字表述與修飾。2、撰寫(xiě)評(píng)估報(bào)告的步驟①導(dǎo)言②概述評(píng)估實(shí)施的過(guò)程③闡明評(píng)估結(jié)果④解釋評(píng)論評(píng)估結(jié)果和提供參考意見(jiàn)⑤附錄⑥報(bào)告提要八、簡(jiǎn)述培訓(xùn)效果評(píng)估的方法1、定性評(píng)估方法是指評(píng)估者在調(diào)查研究，了解實(shí)際情況的基礎(chǔ)之上根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)培訓(xùn)效果作出評(píng)價(jià)的方法①優(yōu)點(diǎn)簡(jiǎn)單易行、綜合性強(qiáng)，需要的數(shù)據(jù)資料少，可以考慮到很多因素，評(píng)估過(guò)程中評(píng)估者可以充分利用自己的經(jīng)驗(yàn)。②缺點(diǎn)評(píng)估結(jié)果受評(píng)估者的主觀因素、理論水平和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的影響很大，不同的評(píng)估者對(duì)同一問(wèn)題可能作出不同的判斷。③評(píng)估方法有：?jiǎn)柧碚{(diào)查、訪談、觀察和座談等2、定量評(píng)估方法（看書(shū)P193—P201）九、簡(jiǎn)介培訓(xùn)效果與評(píng)估的基本概念、類型、形式、作用和具體步驟1、概念：①培訓(xùn)效果是指企業(yè)和受訓(xùn)者從培訓(xùn)當(dāng)中所獲得的收益②培訓(xùn)評(píng)估就是對(duì)員工培訓(xùn)活動(dòng)的價(jià)值作出判斷的過(guò)程2、形式：①非正式評(píng)估和正式評(píng)估②建設(shè)性評(píng)估和總結(jié)性評(píng)估3、培訓(xùn)效果評(píng)估的作用和主要內(nèi)容作用：①可以對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理的判斷，以便了解某一項(xiàng)目是否達(dá)到原定的目標(biāo)和要求②受訓(xùn)人知識(shí)技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來(lái)自培訓(xùn)的本身③可以檢查出培訓(xùn)的費(fèi)用效益，有助于資金得到更加合理的配置④可以較客觀地評(píng)價(jià)培訓(xùn)者的工作⑤可以為管理者決策提供所需的信息評(píng)估內(nèi)容：①培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況評(píng)估②培訓(xùn)效果效益綜合評(píng)估③培訓(xùn)工作者的工作績(jī)效評(píng)估4、培訓(xùn)效果評(píng)估的基本步驟①作出培訓(xùn)評(píng)估的決定a.評(píng)估的可行性分析b.確定評(píng)估的目的②制定培訓(xùn)評(píng)估的計(jì)劃a.選擇評(píng)估人員b.選擇評(píng)估對(duì)象c.建立評(píng)估數(shù)據(jù)庫(kù)d.選擇評(píng)估形式e.選擇評(píng)估方法f.確定方案及測(cè)試工具③收集整理和分析數(shù)據(jù)④培訓(xùn)項(xiàng)目成本收益分析⑤撰寫(xiě)培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告⑥及時(shí)反饋評(píng)估結(jié)果a.培訓(xùn)管理人員b.高層領(lǐng)導(dǎo)者c.受訓(xùn)員工d.受訓(xùn)者的直接主管十、簡(jiǎn)述培訓(xùn)評(píng)估的層級(jí)體系的特點(diǎn)層次體系的特點(diǎn)：①反應(yīng)評(píng)估易于進(jìn)行，最基本普遍的評(píng)估方式。缺點(diǎn)是學(xué)員的感情因素較高②學(xué)習(xí)評(píng)估優(yōu)點(diǎn)是對(duì)學(xué)員有壓力，使他們更認(rèn)真的學(xué)習(xí)。對(duì)培訓(xùn)講師也是一種壓力，使他們更負(fù)責(zé)、精心地準(zhǔn)備課程和講議。缺點(diǎn)：評(píng)估所帶來(lái)的壓力導(dǎo)致報(bào)名不踴躍，所采用的測(cè)試方法的可靠度和可信度有多大，測(cè)試方法的難度是否合適對(duì)工作行為轉(zhuǎn)變來(lái)說(shuō)并非是最好的參考指標(biāo)③行為評(píng)估優(yōu)點(diǎn)：可以直接反映培訓(xùn)效果，可以使領(lǐng)導(dǎo)及直接主管看到培訓(xùn)效果，使他們支持培訓(xùn)缺點(diǎn)：實(shí)施時(shí)間跨度長(zhǎng)、花費(fèi)時(shí)間多、占用人員廣、問(wèn)卷設(shè)計(jì)難、有不相干因素干擾④結(jié)果評(píng)估優(yōu)點(diǎn)：可以打消高層主管投資培訓(xùn)的疑慮、支持培訓(xùn)缺點(diǎn)：a.時(shí)間長(zhǎng)b.相關(guān)經(jīng)驗(yàn)少、評(píng)估技術(shù)不完善c.必須取得管理層的合作d.不好分辨結(jié)果與培訓(xùn)的因果關(guān)系第四章績(jī)效管理一.

簡(jiǎn)述績(jī)效考評(píng)效標(biāo)的概念和種類答：概念：效標(biāo)即指評(píng)價(jià)員工績(jī)效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對(duì)個(gè)人或組織的績(jī)效應(yīng)該達(dá)到的水平要求。效標(biāo)的類別：1．特征性效標(biāo)：即考量員工是怎樣的一個(gè)人，側(cè)重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)。2．行為性效標(biāo)：其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工如何執(zhí)行上級(jí)指令，如何工作”。這類效標(biāo)對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。3．結(jié)果性效標(biāo)，其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工完成哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品，其工作成效如何”二.具體說(shuō)明行為導(dǎo)向型、結(jié)果導(dǎo)向型和綜合型績(jī)效考評(píng)的九種方法內(nèi)容、特點(diǎn)和實(shí)施要點(diǎn)1、行為導(dǎo)向型的考評(píng)方法包括：主觀考評(píng)方法，包括排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法。客觀考評(píng)方法，主要有關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。2、結(jié)果導(dǎo)向型績(jī)效考評(píng)方法，主要有目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接標(biāo)準(zhǔn)法、勞動(dòng)定額法、成績(jī)紀(jì)錄法。3、綜合型績(jī)效考評(píng)方法，主要有圖解量表法、日清日結(jié)法、合成考評(píng)法、評(píng)價(jià)中心法。4、合成考評(píng)法的含義及實(shí)施要點(diǎn)合成考評(píng)法是將幾種比較有效的績(jī)效考評(píng)方法綜合在一起，對(duì)組織或員工個(gè)人進(jìn)行考評(píng)的一種方法。它的特點(diǎn)是：⑴它考評(píng)的是一個(gè)團(tuán)隊(duì)而不是某個(gè)員工。⑵考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)具有雙重性，既考慮崗位職責(zé)和現(xiàn)實(shí)任務(wù)，又考慮團(tuán)隊(duì)員工個(gè)人潛能的分析與開(kāi)發(fā)。⑶表格簡(jiǎn)單便于填寫(xiě)。⑷考評(píng)量表采用三個(gè)等級(jí)，即極好、滿意、不滿意。5、日清日結(jié)法的含義和特點(diǎn)日清日結(jié)法即OEC法（overeverycontrolclear）,是指全方位地對(duì)每人每天每事進(jìn)行清理控制，做到“日清日畢、日清日高”。海爾管理風(fēng)格可以概括為四個(gè)字“嚴(yán)、細(xì)、實(shí)、恒”嚴(yán)，即要求嚴(yán)格，嚴(yán)格管理。細(xì)和實(shí)，即分工細(xì)，責(zé)任實(shí)。恒，即持之以恒。海爾堅(jiān)持“一個(gè)核心和三個(gè)原則”，一個(gè)核心指市場(chǎng)不變的規(guī)律就是“永遠(yuǎn)在變”的法則。三個(gè)原則是：閉環(huán)原則（PDCA）原則；比較分析原則；不斷優(yōu)化原則。6、結(jié)構(gòu)式敘述法：屬于行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)的方法，是采用一種預(yù)先設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)性表格，由考評(píng)者按照各個(gè)項(xiàng)目的要求，以文字對(duì)員工的行為作出描述的考評(píng)方法。該方法簡(jiǎn)單易行，但可靠性和準(zhǔn)確性不高，考評(píng)結(jié)果受主觀因素影響。7、強(qiáng)迫選擇法：是一種行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法?？荚u(píng)者必須從3～4個(gè)描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項(xiàng)目中選擇一項(xiàng)（有時(shí)兩項(xiàng)）作為單項(xiàng)考評(píng)結(jié)果?？杀苊廒呏小⑦^(guò)寬、暈輪及其它偏誤。但難以在人力資源管理中發(fā)揮作用，因結(jié)果不會(huì)反饋給員工。8、短文法：屬結(jié)果導(dǎo)向型方法。能減少偏見(jiàn)和暈輪效應(yīng)及趨中或過(guò)寬誤差。但下屬眾多時(shí)無(wú)法推行。僅用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開(kāi)發(fā)其技能，而不能用于員工間比較及人事決策，適用范圍很小。9、成績(jī)紀(jì)錄法：結(jié)果導(dǎo)向型方法，適合從事教學(xué)、科研工作的教師、專家們采用。因需要聘請(qǐng)外部專家，使時(shí)間、人力等成本較高。有很強(qiáng)的適用性和有效性，特別是與行為量表等考評(píng)方法結(jié)合在一起使用，效果將更好。10、勞動(dòng)定額法：結(jié)果導(dǎo)向型方法。11、圖解式評(píng)價(jià)量表法，屬綜合型績(jī)效考評(píng)方法。首先將崗位工作的性質(zhì)和特點(diǎn)，選擇與績(jī)效有關(guān)的若干評(píng)價(jià)要素。其次，以這些評(píng)價(jià)因素為基礎(chǔ)，確定出具體的考評(píng)項(xiàng)目（指標(biāo)），每個(gè)項(xiàng)目分成5～9等，并對(duì)各個(gè)等級(jí)尺度作出具體說(shuō)明。最后制成專用的考評(píng)量表。具有廣泛適用性，簡(jiǎn)單易行、使用方便、設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單、匯總快捷。極容易產(chǎn)生暈輪及集中趨熱等偏誤。12、日清日結(jié)法具體實(shí)施程序和步驟是：⑴設(shè)定目標(biāo)。⑵控制⑶考評(píng)與激勵(lì)13、評(píng)價(jià)中心技術(shù)評(píng)價(jià)中心采用六種方法技術(shù)，廣泛觀察被考評(píng)者的特質(zhì)和行為。⑴實(shí)務(wù)作業(yè)或套餐式練習(xí)。⑵自主式小組討論⑶個(gè)人測(cè)驗(yàn)⑷面談評(píng)價(jià)⑸管理游戲⑹個(gè)人報(bào)告三.說(shuō)明在績(jī)效考評(píng)活動(dòng)中可能出現(xiàn)的各種偏誤，并對(duì)20種考評(píng)方法的性能特征進(jìn)行對(duì)比分析。1.分布誤差⑴寬厚誤差即評(píng)定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，大多數(shù)員工評(píng)為優(yōu)良.⑵苛嚴(yán)誤差即評(píng)定結(jié)果是正偏態(tài)分布，大多數(shù)員工被評(píng)為不合格或勉強(qiáng)及格。⑶集中趨勢(shì)和中間傾向2．暈輪誤差糾正方法：一是建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫取６窃u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要制定得詳細(xì)、具體、明確。三是對(duì)考評(píng)者進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)。3．個(gè)人偏見(jiàn)4．優(yōu)先和近期效應(yīng)5．自我中心效應(yīng)對(duì)比偏差相似偏差糾正方法同暈輪誤差。6．后繼效應(yīng)克服方法是一次只評(píng)價(jià)全體員工績(jī)效的某一方面，然后再評(píng)價(jià)另一方面，最后將每個(gè)員工的所有評(píng)價(jià)結(jié)果匯總。7．評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的影響是影響考評(píng)結(jié)果的客觀原因。四、說(shuō)明績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容、原則以及具體設(shè)計(jì)方法和步驟內(nèi)容：1．適用不同對(duì)象范圍的考評(píng)體系⑴組織績(jī)效考評(píng)體系⑵個(gè)人績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系2．不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評(píng)體系：⑴品質(zhì)特征型績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系⑵行為過(guò)程型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。⑶工作結(jié)果型的績(jī)效指標(biāo)考評(píng)體系。原則：1．針對(duì)性原則。2.科學(xué)性原則3.明確性原則具體設(shè)計(jì)方法:1.要素圖示法2.問(wèn)卷調(diào)查法3.個(gè)案研究法4.面談法5.經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法6.頭腦風(fēng)暴法設(shè)計(jì)程序：1.工作分析(崗位分析)2.理論驗(yàn)證3.進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查,確定指標(biāo)體系4.進(jìn)行必要的修改和調(diào)整五．說(shuō)明績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的種類.設(shè)計(jì)內(nèi)容和評(píng)分方法.考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表的內(nèi)容及設(shè)計(jì)要求設(shè)計(jì)原則:1.定量準(zhǔn)確的原則2.先進(jìn)合理的原則3.突出特點(diǎn)的原則4.簡(jiǎn)明扼要的原則種類:1.綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)2.分解提問(wèn)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分方法:1.單一要素的計(jì)分方法2.多種要素綜合計(jì)分法考評(píng)量表分類:１.名稱量表2.等級(jí)量表3.等距量表4.比率量表六.說(shuō)明關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的定義,設(shè)計(jì)關(guān)鍵指標(biāo)的目的,選擇關(guān)鍵指標(biāo)的原則,平衡計(jì)分卡的概念和特點(diǎn),以及確定工作產(chǎn)出的基本原則.答：㈠關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI）是檢測(cè)并促進(jìn)宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的一種績(jī)效考評(píng)方法,它首先是企業(yè)根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標(biāo),經(jīng)過(guò)層層分解后,提出的具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，并將其轉(zhuǎn)化為若干個(gè)考評(píng)指標(biāo)，然后借用這些指標(biāo)，從事前、事中和事后多個(gè)維度，對(duì)組織或員工個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行全面跟蹤、監(jiān)測(cè)和反饋。建立KPI體系的意義：（自加）1．使KPI體系不僅成為激勵(lì)約束企業(yè)員工行為的一種新型機(jī)制，同時(shí)還要發(fā)揮KPI體系戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用。2．成為戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具。3．徹底改變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念。戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI與一般績(jī)效評(píng)價(jià)體系的區(qū)別是：（自加）1．從績(jī)效考評(píng)的目的看，前者以戰(zhàn)略為中心，后者以控制為中心。2．從績(jī)效考評(píng)的過(guò)程來(lái)看，前者是組織內(nèi)部自上而下對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解，后者通常是自下而上根據(jù)個(gè)人以往的績(jī)效目標(biāo)產(chǎn)生的。3．從績(jī)效的構(gòu)成看，前者財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，后者財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，非財(cái)務(wù)指村為輔。4．從指標(biāo)的來(lái)源來(lái)看，前者源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與競(jìng)爭(zhēng)的需要，后者源于特定的程序。設(shè)計(jì)關(guān)鍵指標(biāo)的目的：1．從績(jī)效管理的全過(guò)程來(lái)看，不提取并設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)對(duì)績(jī)效進(jìn)行管理，就無(wú)從提高組織或員工個(gè)人的績(jī)效。2．對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，提取并設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)對(duì)組織或員工個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行考評(píng)，能夠把握全局，明確目標(biāo)，突出重點(diǎn)，簡(jiǎn)化程序，滿足企業(yè)績(jī)效管理的需要。3．對(duì)于被考評(píng)者---無(wú)論是組織還是個(gè)人來(lái)說(shuō)，有利于清晰地知道自己將要做什么，以及將要做到什么程度?；咎攸c(diǎn)：（自加）1．能夠集中體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)與員工個(gè)人的工作產(chǎn)出，即所創(chuàng)造的價(jià)值。2．突出員工貢獻(xiàn)率。3．明確界定關(guān)鍵性工作產(chǎn)出即增值指標(biāo)的權(quán)重。4．能夠跟蹤檢查團(tuán)隊(duì)與員工個(gè)人的表現(xiàn)。選擇關(guān)鍵指標(biāo)的原則：1．整體性2、增值性3、可測(cè)性4、可控性5、關(guān)聯(lián)性確定工作產(chǎn)出的基本原則：1．增值產(chǎn)出的原則2、客戶導(dǎo)向原則3、結(jié)果優(yōu)先原則4、設(shè)定權(quán)重的原則㈡平衡計(jì)分卡的概念和特點(diǎn)：平衡計(jì)分卡是一種績(jī)效管理的工具，它將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解轉(zhuǎn)化為各種具體的相互平衡的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系，并對(duì)這些指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)狀況進(jìn)行不同時(shí)段的考評(píng)，從而為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成建立起可靠的執(zhí)行基礎(chǔ)。平衡計(jì)分卡從四個(gè)角度，即財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)來(lái)衡量企業(yè)的業(yè)績(jī)。特點(diǎn)：1．平衡計(jì)分卡是一個(gè)核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行的工具。2．是一種先進(jìn)的績(jī)效衡量的工具。3．是企業(yè)各級(jí)管理者與管理對(duì)象進(jìn)行有效溝通的一個(gè)重要方式。4．是一種理念十分先進(jìn)的“游戲規(guī)劃”，即一種規(guī)范化的管理制度。七、說(shuō)明360度考評(píng)的實(shí)施程序和實(shí)施過(guò)程中的注意事項(xiàng)。實(shí)施程序：1．評(píng)價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì)⑴進(jìn)行需求分析和可行性分析，決定是否采用360度考評(píng)方法。⑵編制基于崗位勝任特征模型的評(píng)價(jià)問(wèn)卷。2．培訓(xùn)考評(píng)者3．實(shí)施360度考評(píng)⑴實(shí)施考評(píng)⑵統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)信息并報(bào)告結(jié)果⑶對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行培訓(xùn)⑷企業(yè)管理部門(mén)針對(duì)考評(píng)的結(jié)果所反映出來(lái)的問(wèn)題，制定改善行動(dòng)計(jì)劃。4．反饋面談5．效果評(píng)價(jià)注意事項(xiàng)：1．確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門(mén)從事360度考評(píng)的管理人員2．應(yīng)選擇最佳時(shí)期，在組織面臨士氣問(wèn)題，處于過(guò)渡期或下坡路時(shí)，不宜采用。3．上級(jí)主管應(yīng)與每位考評(píng)者溝通。4．使用客觀的統(tǒng)計(jì)程序5．防止考評(píng)過(guò)程中作弊、合謀等違規(guī)行為。6．準(zhǔn)確識(shí)別和估計(jì)偏見(jiàn)、偏好等對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果的影響。7．對(duì)考評(píng)者的個(gè)人意見(jiàn)保密，上級(jí)評(píng)價(jià)除外。8．不同的考評(píng)目的決定考評(píng)內(nèi)容不同，所應(yīng)注意事項(xiàng)也不同。八、說(shuō)明構(gòu)建和完善企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的方法答：企業(yè)的KPI體系一般可以沿著兩條主線進(jìn)行設(shè)計(jì)，一是按組織結(jié)構(gòu)的層級(jí)進(jìn)行縱向分解，采用目標(biāo)—手段相結(jié)合的分析方法；另一種是按企業(yè)主要業(yè)務(wù)流程進(jìn)行橫向分解，采用目標(biāo)---責(zé)任相結(jié)合的分析方法。在明確兩條主線后，可以采用以下三種方法進(jìn)行具體設(shè)計(jì)：1．依據(jù)平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)思想構(gòu)建KPI體系。2．根據(jù)不同部門(mén)所承擔(dān)的責(zé)任構(gòu)建KPI體系。3．根據(jù)企業(yè)工作崗位分類建立KPI體系。九、簡(jiǎn)述360度考評(píng)的內(nèi)涵和特點(diǎn)答：360度考評(píng)方法又稱全視角考評(píng)方法，它是指由被考評(píng)者的上級(jí)、同事、下級(jí)和客戶（內(nèi)在、外在）以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者，從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行360度的全方位評(píng)價(jià)，再通過(guò)反饋程序，達(dá)到改變行為、提高績(jī)效等目的的考評(píng)方法。優(yōu)缺點(diǎn)：

優(yōu)點(diǎn)：1．具有全方位、多角度的特點(diǎn)。2．考慮的不僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征。3．有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，建立更為和諧的工作關(guān)系。4．采用匿名方式，消除考評(píng)者的顧慮，保證了評(píng)價(jià)結(jié)果的有效性。5．尊重組織成員的意見(jiàn)，有助于創(chuàng)造更好的工作氛圍，激發(fā)成員的創(chuàng)新性。6．加強(qiáng)管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性。7．促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。缺點(diǎn)：1．側(cè)重于綜合評(píng)價(jià)，定性評(píng)價(jià)比重大，定量的評(píng)價(jià)少，與KPI結(jié)合使用，評(píng)價(jià)更全面。2．信息來(lái)源渠道廣，但并非總是一致。3．收集和處理數(shù)據(jù)的成本增加。4．如處理不當(dāng)，可能會(huì)在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響員工積極性。十、說(shuō)明提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的基本方法、程序和步驟：1．目標(biāo)分解法1．1確定戰(zhàn)略的總目標(biāo)和分目標(biāo)1．2進(jìn)行業(yè)務(wù)價(jià)值樹(shù)的決策分析1．3各項(xiàng)業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素分析2．關(guān)鍵分析法3．標(biāo)桿基準(zhǔn)法提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟1．利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出2．提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)SMART原則：S—specific具體的M---measurable可度量的A---attainable可實(shí)現(xiàn)的R—realistic現(xiàn)實(shí)的T—timebound有時(shí)限的3．根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)4．審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)4．1工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品4．2多個(gè)考評(píng)者對(duì)同一個(gè)績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，其結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性。4．3關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的總和是否可以解釋被考評(píng)者80%以上的工作目標(biāo)。4．4關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性4．5關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是否預(yù)留出可以超越的空間。5．修改和完善關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)第五章

薪酬管理一、說(shuō)明薪酬市場(chǎng)調(diào)查的概念、種類、作用，薪酬調(diào)查的具體程序和步驟，以及數(shù)據(jù)資料處理分析的方法答：薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過(guò)各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過(guò)程。薪酬種類：⑴從調(diào)查方式上看，可分為正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查。⑵從主持薪酬調(diào)查的主體看，可分為政府、行業(yè)、專業(yè)協(xié)會(huì)、企業(yè)家聯(lián)合會(huì)、咨詢公司及公司企業(yè)自己組織。⑶從調(diào)查的組織者看，分為商業(yè)性、專業(yè)性、政府薪酬調(diào)查。⑷從薪酬調(diào)查的具體內(nèi)容和對(duì)象看，分為薪酬市場(chǎng)調(diào)查和企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查薪酬調(diào)查作用：⑴為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)。⑵為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬酬制度奠定基礎(chǔ)。⑶有助于掌握薪酬管理的新變化與趨勢(shì)。⑷有利于控制勞動(dòng)力成本，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。薪酬調(diào)查的具體程序和步驟：1．確定調(diào)查目的：整體薪酬水平的調(diào)整薪酬差距的調(diào)整薪酬晉升政策的調(diào)整具體崗位薪酬水平的調(diào)整2．確定調(diào)查范圍⑴確定調(diào)查的企業(yè)包括：第一類同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)第二類其他行業(yè)有相似相近工作崗位的企業(yè)第三類與本企業(yè)企業(yè)雇用同一類的勞動(dòng)力，可構(gòu)成人力資源競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象的企業(yè)第四類在本地區(qū)同一勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘員工的企業(yè)第五類在經(jīng)營(yíng)、信譽(yù)、報(bào)酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)⑵確定調(diào)查的崗位⑶確定需要調(diào)查的薪酬信息包括：第一與員工基本工資相關(guān)的信息第二與支付年度和其他獎(jiǎng)金相關(guān)的信息第三股票期權(quán)或影子股票計(jì)劃等長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃第四與企業(yè)各種福利計(jì)劃相關(guān)的信息第五與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息⑷確定調(diào)查的時(shí)間段3．選擇調(diào)查的方式⑴企業(yè)之間相互調(diào)查⑵委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查⑶采集媒體公開(kāi)信息⑷問(wèn)卷調(diào)查通信調(diào)查4．統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)⑴數(shù)據(jù)排列⑵頻率分析⑶趨中趨勢(shì)分析簡(jiǎn)單平均法加權(quán)平均法中位數(shù)法⑷離散分析百分位法四分位法⑸回歸分析法⑹圖表分析法5．提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告二、說(shuō)明員工薪酬滿意度調(diào)查的基本內(nèi)容、工作程序和分析方法薪酬滿意度調(diào)查內(nèi)容表（略）工作程序：1．確定調(diào)查對(duì)象：企業(yè)內(nèi)部所有員工2．確定調(diào)查方式：常用的方式是發(fā)放調(diào)查表3．確定調(diào)查內(nèi)容：如上表分析方法：看教材案例三、分析說(shuō)明工作崗位橫向與縱向分類的區(qū)別與聯(lián)系答：職系和職組是按照崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)對(duì)崗位所進(jìn)行的橫向分類，崗級(jí)和崗等是按照崗位的責(zé)任大小、技能要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境等要素指標(biāo)對(duì)崗位進(jìn)行的縱向分級(jí)。崗位縱向分級(jí)是指在崗位橫向分類的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位工作繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任大小以及本崗位人員的任職資格等因素，對(duì)同一職系中的崗位劃分出不同崗級(jí)，并對(duì)不同職系中的崗位進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)定崗等的過(guò)程。四、簡(jiǎn)述企業(yè)工資制度的內(nèi)容及類型答：工資制度是根據(jù)國(guó)家法律規(guī)定和政策制定的，是與工資的制定與分配相關(guān)的一系列準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)定和方法的總和。工資制度中必須明確的內(nèi)容有：工資分配政策、原則、工資支付方式、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資結(jié)構(gòu)、工資等級(jí)及級(jí)差、獎(jiǎng)金、津貼、過(guò)渡辦法、其他規(guī)定。工資制度分類：崗位工資制、技能工資制、績(jī)效工資制、特殊群體的工資五、簡(jiǎn)述工作崗位分類的功能、要求，以及崗位分類的基本步驟答：工作崗位分類的幾個(gè)概念：職系（細(xì)類）、職組（中小類）、職門(mén)（大類）、崗級(jí)、崗等。崗位分類是從橫向與縱向兩個(gè)維度上所進(jìn)行的劃分，從而區(qū)別出不同崗位的類別和等級(jí)。職系和職組是按照崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)對(duì)崗位所進(jìn)行的橫向分類，崗級(jí)和崗等是按照崗位的責(zé)任大小、技能要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境等要素指標(biāo)對(duì)崗位進(jìn)行的縱向分級(jí)。崗位分類與職業(yè)分類標(biāo)是特殊性與一般性的關(guān)系，職業(yè)分類對(duì)企業(yè)中的崗位分類起著重要的指導(dǎo)和規(guī)范作用，而崗位分類又為國(guó)家職業(yè)分類體系提供了豐富的內(nèi)容和有益的補(bǔ)充。崗位分類適用于國(guó)家各級(jí)政府及其職能部門(mén)和機(jī)構(gòu)，而崗位分級(jí)適用于實(shí)行崗位分類以外的各種企事業(yè)單位。崗位分級(jí)與品位分類的區(qū)別：1、分類標(biāo)準(zhǔn)不同2、分類依據(jù)不同3、適用范圍不同工作崗位分類的主要步驟：1．崗位的模向分級(jí)，即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特征，將它們劃分為若干類別。2．崗位的縱向分級(jí)，即根據(jù)每一崗位的繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任輕重以及所需學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)水平等因素，將它們歸入一定的檔次級(jí)別。3．根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各崗位的崗位規(guī)范即崗位說(shuō)明書(shū)，并以此作為各項(xiàng)人力資源工作的依據(jù)。工作崗位橫向分類的步驟與方法（一）、工作崗位模向分類的步驟1．將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位，按照工作性質(zhì)劃分為若干大類，即職門(mén)。2．將各職門(mén)內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼續(xù)進(jìn)行細(xì)分，把業(yè)務(wù)相同的工作崗位歸入相同的職組，即將大類細(xì)分為中類。3．將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進(jìn)行劃分，即將大類下的中類再細(xì)分為若干小類，把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成一個(gè)職系。（二）、工作崗位橫向分類的方法1、按照崗位承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)崗位進(jìn)行橫向的區(qū)分2．按照崗位在企業(yè)生產(chǎn)過(guò)程中的地位和作用分。工作崗位縱向分級(jí)的步驟與方法（一）、崗位縱向分級(jí)的步驟1．按照預(yù)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行崗位排序，并劃分出崗級(jí)。2．統(tǒng)一崗等（二）、生產(chǎn)性崗位縱向分級(jí)的方法1．選擇崗位評(píng)價(jià)要素2．建立崗位要素指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表3．按照要素評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各崗位打分，并根據(jù)結(jié)果劃分崗級(jí)。4．根據(jù)各個(gè)崗位的崗級(jí)統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等。管理性崗位縱向分級(jí)的方法1．精簡(jiǎn)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)定編定崗定員管理2．對(duì)管理崗位進(jìn)行科學(xué)的橫向分類3．評(píng)價(jià)要素的項(xiàng)目分檔要多，崗級(jí)數(shù)目也應(yīng)多于直接生產(chǎn)崗位的崗級(jí)數(shù)目。4．在對(duì)管理崗位劃崗歸級(jí)后，應(yīng)對(duì)管理崗位崗級(jí)統(tǒng)一列等。六、簡(jiǎn)述崗位工資制、技能工資制和績(jī)效工資制的概念、類型，并比較三者的不同之處答：崗位工資制特點(diǎn)：1.根據(jù)崗位支付工資2．以崗位分析為基礎(chǔ)3．客觀性較強(qiáng)主要類型：一、崗位等級(jí)工資制1、一崗一薪制2、一崗多薪制二、崗位薪點(diǎn)工資制崗位薪點(diǎn)數(shù)確定：1．薪點(diǎn)數(shù)的確定⑴崗位薪點(diǎn)的確定⑵個(gè)人薪點(diǎn)的確定⑶加分薪點(diǎn)數(shù)2．薪點(diǎn)值的確定薪點(diǎn)工資制的優(yōu)點(diǎn)：1．使工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績(jī)相聯(lián)系，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，符合市場(chǎng)取向的要求。2．促進(jìn)學(xué)員學(xué)習(xí)技術(shù)，充分發(fā)揮工資的激勵(lì)作用。3．有利于提高團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神。三、技能工資概念：技能工資是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資。技能工資的前提：1．明確對(duì)員工的技能要求2．制定實(shí)施與技能工資制度配套的技能評(píng)估體系3．將工資計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)劃相結(jié)合技能工資的種類：1．技術(shù)工資2．能力工資：基礎(chǔ)能力工資；特殊能力工資四、績(jī)效工資制概念：績(jī)效工資是以員工的工作業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)支付的工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績(jī)或勞動(dòng)效率?？?jī)效工資特點(diǎn)：1．注重個(gè)人績(jī)效差異的評(píng)定2．上級(jí)績(jī)效評(píng)定分量重。3．反饋頻率不高且大部分是單向的：從管理人員向下屬員工反饋?？?jī)效矩陣（見(jiàn)教材315~316頁(yè)）績(jī)效工資制的不足：1．績(jī)效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性2．績(jī)效工資過(guò)于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績(jī)效3．如果員工認(rèn)為評(píng)價(jià)方式不公平、精確，整個(gè)績(jī)效工資制度就有崩潰的危險(xiǎn)?？?jī)效工資的形式：1．計(jì)件工資制2．傭金制五、特殊群體的工資制度1．管理人員的工資制度⑴基本工資⑵獎(jiǎng)金和紅利⑶福利與津貼2．經(jīng)營(yíng)者年薪制⑴實(shí)行經(jīng)營(yíng)者年薪制應(yīng)具備的條件①健全的經(jīng)營(yíng)者人才市場(chǎng)，完善的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。②明確的經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系。③健全的職工代表大會(huì)制度，完善的群眾監(jiān)督機(jī)制。⑵年薪制的組成形式①基本工資加風(fēng)險(xiǎn)收入②年薪加年終獎(jiǎng)金⑶年薪水平的確定①經(jīng)營(yíng)者的年薪應(yīng)該數(shù)倍于企業(yè)員工的年平均工資。②年薪水平的確定既要照顧到員工的心理承受能力，又要能夠吸引到企業(yè)需要的經(jīng)營(yíng)人才。③得到年薪的經(jīng)營(yíng)者不再享受企業(yè)員工的工資性收入與福利待遇。3．團(tuán)隊(duì)工資制度⑴團(tuán)隊(duì)工資的主要組成要素：①基本工資②激勵(lì)性工資③績(jī)效認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)⑵團(tuán)隊(duì)工資的設(shè)計(jì)應(yīng)注意的問(wèn)題①平行團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計(jì)通常不使用激勵(lì)性工資，而認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)尤其是非貨幣性的認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)比較合適②流程團(tuán)隊(duì)的工資制度設(shè)計(jì)預(yù)先確定的激勵(lì)性工資是重要環(huán)節(jié)。③項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計(jì)避免使用過(guò)多激勵(lì)性工資七、簡(jiǎn)述寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟寬帶式工資，又稱工資寬帶是對(duì)傳統(tǒng)的垂直型工資結(jié)構(gòu)的改進(jìn)，本質(zhì)上也是一種工資結(jié)構(gòu)。寬帶工資結(jié)構(gòu)的作用：1．有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型企業(yè)文化，保持機(jī)構(gòu)靈活性及提高外部競(jìng)爭(zhēng)性。2．引導(dǎo)員工自我提高。3．有利于崗位變動(dòng)。4．有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變5．有利于工作績(jī)效的促進(jìn)。設(shè)計(jì)程序：一、

明確企業(yè)的要求二、

工資等級(jí)的劃分三、

工資寬帶的定價(jià)四、

員工工資的定位1．績(jī)效曲線法，即根據(jù)員工個(gè)人績(jī)效，將其放入工資寬帶中相應(yīng)的位置。2．嚴(yán)格按照員工新技能獲取情況，確定他們?cè)趯拵ЧべY中的定位。3．先明確市場(chǎng)工資水平，然后在同一工資寬帶內(nèi)，對(duì)低于該市場(chǎng)工資水平的部分，根據(jù)知識(shí)、技能、能力和績(jī)效進(jìn)行工資定位。對(duì)于高于該市場(chǎng)工資水平之上的部分，則根據(jù)員工的關(guān)鍵能力開(kāi)發(fā)情況進(jìn)行定位。五、員工工資的調(diào)整八、

簡(jiǎn)述經(jīng)營(yíng)者年薪制的組成形式以及團(tuán)隊(duì)工資制的主要組成要素。經(jīng)營(yíng)者年薪制1實(shí)行經(jīng)營(yíng)者年薪制應(yīng)具備的條件⑴健全的經(jīng)營(yíng)者人才市場(chǎng)，完善的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。⑵明確的經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系。⑶健全的職工代表大會(huì)制度，完善的群眾監(jiān)督機(jī)制。2年薪制的組成形式⑴基本工資加風(fēng)險(xiǎn)收入⑵年薪加年終獎(jiǎng)金3．年薪水平的確定⑴經(jīng)營(yíng)者的年薪應(yīng)該數(shù)倍于企業(yè)員工的年平均工資。⑵年薪水平的確定既要照顧到員工的心理承受能力，又要能夠吸引到企業(yè)需要的經(jīng)營(yíng)人才。⑶得到年薪的經(jīng)營(yíng)者不再享受企業(yè)員工的工資性收入與福利待遇。團(tuán)隊(duì)工資制度1．團(tuán)隊(duì)工資的主要組成要素：⑴基本工資⑵激勵(lì)性工資⑶績(jī)效認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)2．團(tuán)隊(duì)工資的設(shè)計(jì)應(yīng)注意的問(wèn)題⑴平行團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計(jì)通常不使用激勵(lì)性工資，而認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)尤其是非貨幣性的認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)比較合適⑵流程團(tuán)隊(duì)的工資制度設(shè)計(jì)預(yù)先確定的激勵(lì)性工資是重要環(huán)節(jié)。⑶項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計(jì)避免使用過(guò)多激勵(lì)性工資九、簡(jiǎn)述企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則和程序原則：1．公平性原則橫向比較和縱向比較⑴內(nèi)部公平性可通過(guò)崗位評(píng)價(jià)來(lái)達(dá)到工資的內(nèi)部公平性⑵外部公平性進(jìn)行工資市場(chǎng)調(diào)查是保證外部公平的重要工具。2．激勵(lì)性原則3．競(jìng)爭(zhēng)性原則4．經(jīng)濟(jì)性原則5．合法性原則企業(yè)工資設(shè)計(jì)程序一、

確定工資策略工資結(jié)構(gòu)從性質(zhì)上可分為三類：1．高彈性類績(jī)效工資與獎(jiǎng)金占的比重較大，如以績(jī)效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)。2．高穩(wěn)定性基本工資比重相當(dāng)大，獎(jiǎng)金視經(jīng)營(yíng)情況按基本工資比例發(fā)放，如日本年功工資。3．折中類如以能力為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)、以崗位為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)及組合工資結(jié)構(gòu)。二、崗位評(píng)價(jià)與分類三、工資市場(chǎng)調(diào)查四、工資水平的確定1．將工資水平完全建立在市場(chǎng)工資調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上。2．根據(jù)工資曲線確定工資水平。五、工資結(jié)構(gòu)的確定1．工資構(gòu)成項(xiàng)目的確定2．工資構(gòu)成項(xiàng)目的比例確定六、