人力資源管理（第5版）教案

第五節(jié)人力資源規(guī)劃的制定一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃主要包括兩部分內(nèi)容：1）人力資源總體規(guī)劃人力資源總體規(guī)劃是人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)，它是指在規(guī)劃期內(nèi)人力資源管理的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟以及總預(yù)算的安排。2）人力資源業(yè)務(wù)計(jì)劃主要包括：人員配備計(jì)劃、人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、人員培訓(xùn)計(jì)劃、績(jī)效考評(píng)計(jì)劃、薪酬激勵(lì)計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃等。二、人力資源規(guī)劃的政策和措施人力資源規(guī)劃的政策和措施是人力資源規(guī)劃的重要組成部分，它的作用是對(duì)人力資源供求進(jìn)行綜合平衡。人力資源供求預(yù)測(cè)結(jié)束后，往往會(huì)出現(xiàn)三種供求不平衡的結(jié)果：1）人力資源供大于求2）人力資源供小于求3）人力資源總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡三、人力資源規(guī)劃的制定典型的人力資源規(guī)劃包括以下基本內(nèi)容：規(guī)劃的時(shí)間段、規(guī)劃的目標(biāo)、目前情景分析、未來(lái)情景分析、具體內(nèi)容、規(guī)劃制定者、規(guī)劃制定的時(shí)間。課后作業(yè)思考：1、什么是人力資源規(guī)劃？制定人力資源規(guī)劃的作用是什么？2、制定人力資源規(guī)劃的程序是什么？3、預(yù)測(cè)人力資源供給和需求的方法有哪些？4、平衡人力資源供求的政策和措施是什么？參考資料《人力資源管理》第4周教案第三章工作分析第1～4節(jié)工作分析理論、方法等課時(shí)3教學(xué)環(huán)境課堂教學(xué)教學(xué)目的通過(guò)本章的學(xué)習(xí)，了解和掌握工作分析的涵義及進(jìn)行工作分析所需要的信息；工作分析的重要性；掌握工作分析的主要方法；能夠編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)。重點(diǎn)了解和掌握工作分析的涵義及進(jìn)行工作分析所需要的信息，認(rèn)識(shí)工作分析的重要性難點(diǎn)掌握工作分析的主要方法；能夠編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)。講授內(nèi)容：第三章工作分析第一節(jié)學(xué)習(xí)的一般概述一、工作分析的基本術(shù)語(yǔ)工作分析的基本術(shù)語(yǔ)，包括任務(wù)、職責(zé)、職位、工作：1）任務(wù)：指為達(dá)到某一目的所進(jìn)行的活動(dòng)。如工人加工工件，打字員打印一份文件都是一項(xiàng)任務(wù)。2）職責(zé)：指?jìng)€(gè)體在工作崗位上需要完成的一項(xiàng)或多項(xiàng)任務(wù)。3）職位：指根據(jù)組織目標(biāo)為個(gè)人規(guī)定的一組任務(wù)及相應(yīng)的職責(zé)。4）工作：也稱(chēng)職務(wù)，指一組主要責(zé)任相似或相同的職位。二、工作分析的定義工作分析是對(duì)組織中某個(gè)特定職務(wù)的設(shè)置目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)力和隸屬關(guān)系、工作條件和環(huán)境、任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行收集與分析，并對(duì)該職務(wù)的工作做出明確的規(guī)定，且確定完成該工作所需的行為、條件、人員的過(guò)程。三、工作分析的目的工作分析可以為解決以下問(wèn)題提供答案：1）員工需要完成什么樣的工作；2）此項(xiàng)工作將在什么時(shí)候完成；3）此項(xiàng)工作將在什么地方完成；4）如何完成此項(xiàng)工作；5）為什么要完成此項(xiàng)工作；6）完成此項(xiàng)工作需要具備哪些條件。四、采取工作分析的時(shí)機(jī)只有在特定的情況下才需要進(jìn)行工作分析。第一，當(dāng)新組織建立時(shí)，工作分析首次被正式引進(jìn)；第二，當(dāng)新的工作產(chǎn)生時(shí)，需要進(jìn)行工作分析；第三，當(dāng)工作由于新技術(shù)、新方法、新工藝或新系統(tǒng)的產(chǎn)生而發(fā)生重要變化時(shí)，需要進(jìn)行工作分析。第二節(jié)工作分析的信息與過(guò)程一、工作分析信息的種類(lèi)為了完成工作分析，需要很多的信息，通常包括以下幾類(lèi)：1）工作活動(dòng)、2）工作中人的行為3）所采用的機(jī)器、工具、設(shè)備和輔助工作用具4）與工作相關(guān)的有形的和無(wú)形的內(nèi)容5）工作業(yè)績(jī)6）工作環(huán)境7）工作對(duì)個(gè)人的要求二、工作分析的作用通過(guò)工作分析所獲得的信息，實(shí)際上成為具有內(nèi)在聯(lián)系的幾種人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)：1）招募與甄選2）培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)3）績(jī)效評(píng)價(jià)4）工作評(píng)價(jià)及報(bào)酬三、工作分析的過(guò)程工作分析是對(duì)工作一個(gè)全面評(píng)價(jià)過(guò)程，這個(gè)過(guò)程可以分為四個(gè)階段：準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、分析階段和完成階段。第三節(jié)工作分析的方法一、定性的工作分析方法1）實(shí)踐法實(shí)踐法指的是工作分析人員親自從事所需研究的工作，由此掌握工作要求的第一手資料。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是可以明確地了解工作的實(shí)際任務(wù)和體力、環(huán)境、社會(huì)方面的要求，適用于那些短期內(nèi)可以掌握的工作。缺點(diǎn)是不適用于需要進(jìn)行大量訓(xùn)練和危險(xiǎn)的工作。2）觀察法：觀察法指分析人員從旁觀察員工的工作活動(dòng)，并用文字或圖表形式記錄下工作過(guò)程、行為、內(nèi)容、特點(diǎn)、工具、環(huán)境等，然后進(jìn)行分析與歸納總結(jié)，這種方法主要用來(lái)收集強(qiáng)調(diào)人工技能的那些工作信息。3）訪談法對(duì)許多工作，分析人員不可能實(shí)際去做（如飛行員的工作）或者不可能去觀察（如設(shè)計(jì)師的工作），在這種情況下，需要請(qǐng)員工講述他們自己的工作目標(biāo)、工作內(nèi)容、工作的性質(zhì)與范圍及所負(fù)的責(zé)任等。和觀察法一樣，訪談時(shí)也應(yīng)使用標(biāo)準(zhǔn)格式來(lái)搜集資料，這樣才能使所有的問(wèn)題和回答限制在與工作有關(guān)的范圍內(nèi)。更重要的是，使用標(biāo)準(zhǔn)格式便于比較調(diào)查過(guò)程中不同的人的反映情況。4）問(wèn)卷調(diào)查法這是工作分析中最常用的一種方法，也是獲取工作信息的一種較好的方法，就是讓員工通過(guò)填寫(xiě)問(wèn)卷來(lái)描述其工作中所包括的任務(wù)和職責(zé)，問(wèn)卷法適用于腦力工作者、管理工作者或工作不確定因素很大的員工。5）工作日志法又稱(chēng)工作寫(xiě)實(shí)法，是由員工本人自行進(jìn)行的一種工作分析方法。要求從事工作的員工每天寫(xiě)現(xiàn)場(chǎng)工作日志，即讓他們每天按時(shí)間順序記錄下他們?cè)谝惶熘兴M(jìn)行的活動(dòng)。通過(guò)對(duì)員工工作日志的分析來(lái)了解員工實(shí)際工作內(nèi)容、人際關(guān)系及工作負(fù)荷等，從而收集工作信息。6）典型事例法也稱(chēng)關(guān)鍵事件擴(kuò)展法，指的是對(duì)實(shí)際工作中工作者特別有效或者特別無(wú)效的行為（即關(guān)鍵事件）進(jìn)行簡(jiǎn)短的描述，通過(guò)積累、匯總和分類(lèi)，得到實(shí)際工作對(duì)員工的要求。關(guān)鍵事件記錄既能獲得有關(guān)工作的靜態(tài)信息，也能獲得工作的動(dòng)態(tài)信息。7）美國(guó)公務(wù)員委員會(huì)工作分析程序?yàn)榱酥贫ㄒ惶啄軌驅(qū)Σ煌墓ぷ鬟M(jìn)行比較和分類(lèi)的標(biāo)準(zhǔn)化程序，美國(guó)公務(wù)員委員會(huì)專(zhuān)門(mén)設(shè)計(jì)了一種工作分析技術(shù)，所有的信息都被編排在一張工作分析記錄單中，首先在表中列出工作標(biāo)識(shí)信息以及工作簡(jiǎn)述，再由專(zhuān)家按重要性順序列出工作中所包含的各項(xiàng)任務(wù)，然后由分析人員將根據(jù)知識(shí)要求、技術(shù)要求、能力要求、工作中所包含的身體活動(dòng)、工作的特定環(huán)境條件、典型工作事件、對(duì)員工興趣的要求等7項(xiàng)要素來(lái)分別對(duì)每一項(xiàng)任務(wù)進(jìn)行分析。二、定量的工作分析方法1）職位分析問(wèn)卷法職位分析問(wèn)卷法是于1972年由麥考密克(E.J.McCormick)提出的一種適用性很強(qiáng)的工作分析方法。PAQ是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的工作分析問(wèn)卷，由工作分析人員填寫(xiě)，這就要求分析人員對(duì)被分析的職位要相當(dāng)熟悉。PAQ包括194個(gè)項(xiàng)目，其中187項(xiàng)被用來(lái)分析完成工作過(guò)程中員工活動(dòng)的特征，另外7項(xiàng)涉及薪酬問(wèn)題。工作分析人員需要確定的是這194個(gè)項(xiàng)目在工作中的重要程度如何。2）管理職位描述問(wèn)卷法管理者的工作不同于一般的工作，有其自身的特殊性。一般分析管理人員的工作應(yīng)使用管理職位描述問(wèn)卷法，該方法是由托納(W.W.Tornow)和平托(P.R.Pinto)在1976年提出的，包括208個(gè)問(wèn)題，被劃分為13個(gè)類(lèi)別。這些類(lèi)別包括產(chǎn)品、市場(chǎng)和財(cái)務(wù)規(guī)劃，與組織其他部門(mén)和人事管理工作的協(xié)調(diào)，內(nèi)部業(yè)務(wù)控制，產(chǎn)品與服務(wù)責(zé)任，公眾與客戶(hù)關(guān)系，高級(jí)咨詢(xún)，行為的自治，財(cái)務(wù)審批權(quán)，職能服務(wù)，員工監(jiān)督，工作的復(fù)雜性與壓力，高層財(cái)務(wù)管理責(zé)任，廣泛的人事責(zé)任。3）功能性工作分析法這種方法是由美國(guó)培訓(xùn)與職業(yè)服務(wù)中心(U.S.TrainingandEmploymentService)開(kāi)發(fā)出來(lái)的。它主要是把每一項(xiàng)工作均按照承擔(dān)此工作的員工與信息、人和物之間的關(guān)系進(jìn)行等級(jí)劃分在各項(xiàng)要素中，各類(lèi)基本功能都有其重要性的等級(jí)，數(shù)值越小，代表的級(jí)別越高；數(shù)值越大，代表的級(jí)別越低。第四節(jié)工作說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范一、工作說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)并沒(méi)有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化的模式，根據(jù)應(yīng)用需要的不同，工作說(shuō)明書(shū)的側(cè)重點(diǎn)也有所不同，但大多數(shù)工作說(shuō)明書(shū)都可以包括以下幾項(xiàng)內(nèi)容：1）工作標(biāo)識(shí)。包括工作名稱(chēng)、工作地位、工作部門(mén)、工作地點(diǎn)、工作分析時(shí)間等。2）工作概述。這部分應(yīng)當(dāng)描述工作的總體性質(zhì)，列出工作的主要功能或活動(dòng)。3）工作聯(lián)系。這部分說(shuō)明任職者與組織內(nèi)以及組織外的其他人之間的聯(lián)系情況。4）工作職責(zé)。這部分要把每一種工作的詳細(xì)職責(zé)列舉出來(lái)，并用一到兩句話分別對(duì)每一項(xiàng)任務(wù)加以描述。5）工作的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。這部分內(nèi)容說(shuō)明員工在執(zhí)行每一項(xiàng)任務(wù)時(shí)被期望達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)。6）工作條件。包括噪音水平、危害條件、濕度或熱度等。7）工作規(guī)范。這部分是以上述幾部分的內(nèi)容為依據(jù)的，它指明了要完成該項(xiàng)工作，承擔(dān)者需要具備什么樣的特點(diǎn)、知識(shí)、技術(shù)等。二、工作規(guī)范的編寫(xiě)工作規(guī)范要說(shuō)明一項(xiàng)工作對(duì)承擔(dān)這項(xiàng)工作的員工在教育、經(jīng)驗(yàn)和其他特征方面的最低要求，而不應(yīng)該是最理想的工作者的形象。在建立工作規(guī)范時(shí)要綜合考慮以下三個(gè)方面：1）某些工作可能面臨著法律上的資格要求2）職業(yè)傳統(tǒng)3）被認(rèn)為是勝任某一工作應(yīng)該達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)和具備的特征三、工作說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)注意事項(xiàng)要編寫(xiě)出一份好的工作說(shuō)明書(shū)，要注意一些技巧：1）清楚。工作說(shuō)明要清楚地描述職位的工作情況，不能與其他職位說(shuō)明書(shū)混淆不清，要作到一崗一書(shū)。2）指明范圍。在界定職位時(shí)，要確保指明工作的范圍和性質(zhì)，并且包括所有重要的工作關(guān)系。3）文件格式統(tǒng)一?？梢詤⒄展ぷ髡f(shuō)明書(shū)編寫(xiě)樣本。4）工作說(shuō)明書(shū)的詳略和格式不盡相同。通常較低層次職位任務(wù)比較具體，可簡(jiǎn)短而清楚地描述，較高層次職位處理涉及面更廣一些的問(wèn)題，可用含義較廣的詞語(yǔ)概括。5）說(shuō)明書(shū)可充分顯示工作的真正差異。各項(xiàng)工作活動(dòng)，以技術(shù)或邏輯順序排列，或依重要性及所耗費(fèi)時(shí)間多少順序排列。課后作業(yè)思考：1.在人力資源管理中，工作分析有哪些用途？2.工作分析過(guò)程包括哪幾個(gè)階段？3.定性的工作分析方法有哪些？各自的含義及利弊是什么？4.工作分析的定量方法有哪些？他們各自有何特點(diǎn)？5.工作說(shuō)明書(shū)的主要內(nèi)容有哪些？在實(shí)際應(yīng)用中，它可能會(huì)存在什么問(wèn)題？參考資料《人力資源管理》第5周教案第四章員工招聘第1～4節(jié)員工招聘概念、方法等課時(shí)3教學(xué)環(huán)境課堂教學(xué)教學(xué)目的理解員工招聘的目標(biāo)和原則，熟悉員工招聘工作的的一般程序，掌握招聘評(píng)估工作的內(nèi)容和指標(biāo)，掌握內(nèi)部征召和外部征召的利弊，掌握各種征召渠道和方法的優(yōu)缺點(diǎn)，掌握彈性工作安排的各種形式，理解各種征召渠道的適用范圍，理解網(wǎng)絡(luò)招聘的方法。重點(diǎn)熟悉員工招聘工作的的一般程序，掌握招聘評(píng)估工作的內(nèi)容和指標(biāo)，掌握內(nèi)部征召和外部征召的利弊。難點(diǎn)掌握各種征召渠道和方法的優(yōu)缺點(diǎn)，掌握彈性工作安排的各種形式，理解各種征召渠道的適用范圍。講授內(nèi)容：第四章員工招聘第一節(jié)員工招聘概述一、員工招聘的概念員工招聘就是企業(yè)采取一些科學(xué)的方法尋找、吸引應(yīng)聘者，并從中選出企業(yè)需要的人員予以錄用的過(guò)程。它包括征召、篩選和錄用三個(gè)階段。二、員工招聘的目標(biāo)獲得企業(yè)需要的人員減少不必要的人員流失樹(shù)立企業(yè)形象三、員工招聘的原則1）公開(kāi)招聘的原則2）平等競(jìng)爭(zhēng)的原則3）效率優(yōu)先的原則4）雙向選擇的原則第二節(jié)員工招聘的程序一、確定職位空缺根據(jù)企業(yè)的人力資源規(guī)劃，在掌握有關(guān)各類(lèi)人員的需求信息，明確哪些職位空缺的情況后，人力資源管理部門(mén)要考慮招聘是否是最好的方法。因?yàn)槌苏衅钙髽I(yè)還可以通過(guò)以下方式解決問(wèn)題：

1）現(xiàn)有人員加班2）工作的重新設(shè)計(jì)3）將某些工作外包在進(jìn)行組織分析時(shí)，最應(yīng)該關(guān)注收集的信息是與組織戰(zhàn)略有關(guān)的信息。二、制定招聘策略招聘策略是為了實(shí)現(xiàn)招聘計(jì)劃而采取的具體策略，具體包括招聘地點(diǎn)的選擇、招聘來(lái)源和方法的選擇、招聘時(shí)間的確定、招聘預(yù)算、招聘的宣傳策略等三、人員的篩選和評(píng)價(jià)篩選候選人是招聘過(guò)程的一個(gè)重要組成部分，其目的是將不合乎職位要求的求職者排除掉，最終選拔出最符合企業(yè)要求的人員。四、錄用與試用對(duì)經(jīng)過(guò)篩選合格的求職者，應(yīng)作出錄用決策。通知被錄用者可以通過(guò)電話或信函進(jìn)行聯(lián)系，聯(lián)系時(shí)要講情企業(yè)向被錄用者提供的職位、工作職責(zé)和月薪等，并講清楚報(bào)到時(shí)間、報(bào)到地點(diǎn)以及報(bào)到應(yīng)注意的事項(xiàng)等。五、招聘評(píng)估這是招聘工作的最后一項(xiàng)工作。一般來(lái)說(shuō)，評(píng)估工作主要從人員的數(shù)量、質(zhì)量、招聘效率等方面來(lái)進(jìn)行，包括招聘成本和效益評(píng)估和招聘工作評(píng)估兩項(xiàng)內(nèi)容。第三節(jié)員工征召的途徑一、內(nèi)部征召的渠道和方法內(nèi)部征召候選人的來(lái)源主要有：公開(kāi)招聘、晉升、平級(jí)調(diào)動(dòng)、崗位輪換、重新雇用或召回以前的員工等。其中，公開(kāi)招聘是面向企業(yè)全體員工，晉升、平級(jí)調(diào)動(dòng)和崗位輪換則局限于部分員工，重新雇用或召回以前的員工就是吸引那些因企業(yè)不景氣等原因而被企業(yè)裁撤的人或者在競(jìng)爭(zhēng)中被暫時(shí)淘汰的人。內(nèi)部征召的方法主要有職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)系統(tǒng)和公告征召兩種。二、外部征召的渠道和方法外部征召的渠道主要包括廣告、人才招聘會(huì)、員工推薦、就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)、校園招聘、獵頭公司。第四節(jié)員工招聘的新發(fā)展一、彈性工作安排現(xiàn)代企業(yè)既希望聘用到合格的員工，也希望適應(yīng)不斷變化的工作規(guī)則，因?yàn)樗鼈冊(cè)絹?lái)越明顯地認(rèn)識(shí)到，要想保持有效的生產(chǎn)率，就必須提供不同于傳統(tǒng)的彈性工作制，主要包括工作分享、彈性工作制、電子辦公、輔助勞動(dòng)、員工租用等二、勞動(dòng)場(chǎng)所多元化多元化工作場(chǎng)所的最終目的是所有在一起工作的人，既能達(dá)成一個(gè)共同的組織目標(biāo)又能獲得個(gè)人的成功，企業(yè)要達(dá)成共同的組織目標(biāo)，雇員必須具有靈活性和合作精神。勞動(dòng)力多元化會(huì)為組織帶來(lái)很多優(yōu)勢(shì)。雇主可以從更大的勞動(dòng)力市場(chǎng)中挑選雇員，增加找到優(yōu)秀人選的幾率。三、網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)絡(luò)招聘是指企業(yè)利用計(jì)算機(jī)、互聯(lián)網(wǎng)和其它信息技術(shù)完成招聘的過(guò)程。網(wǎng)絡(luò)招聘借助互聯(lián)網(wǎng)和組織內(nèi)部的人力資源信息系統(tǒng)，將申請(qǐng)過(guò)程、招聘過(guò)程及錄用過(guò)程有機(jī)融合，形成一個(gè)全新的網(wǎng)絡(luò)招聘系統(tǒng)，使組織能夠更好、更快、并且以更低的成本吸引并招聘到組織所需人才。課后作業(yè)思考：1.企業(yè)招聘人員的一般程序是什么？2.什么是真實(shí)工作預(yù)覽？影響真實(shí)工作預(yù)覽的效果有哪些因素？3.內(nèi)部征召和外部征召各有何利弊？4.內(nèi)部征召和外部征召的各種渠道和方法均有何優(yōu)缺點(diǎn)？5.彈性工作安排對(duì)企業(yè)的利弊如何？參考資料《人力資源管理》第6-7周教案第五章篩選與錄用第1～6節(jié)篩選的概念、方法、程序等課時(shí)6教學(xué)環(huán)境課堂教學(xué)教學(xué)目的了解篩選的概念、作用和原則，理解測(cè)量篩選工具的指標(biāo)，熟悉篩選的程序，初步掌握心理測(cè)驗(yàn)、面試和評(píng)價(jià)中心等篩選測(cè)評(píng)技術(shù)，并可以對(duì)它們進(jìn)行合理選擇和初級(jí)運(yùn)用。重點(diǎn)了解篩選的概念、作用和原則，理解測(cè)量篩選工具的指標(biāo)，熟悉篩選的程序。難點(diǎn)掌握心理測(cè)驗(yàn)、面試和評(píng)價(jià)中心等篩選測(cè)評(píng)技術(shù)，并可以對(duì)它們進(jìn)行合理選擇和初級(jí)運(yùn)用。講授內(nèi)容：第五章篩選與錄用第一節(jié)篩選概述一、篩選的概念及作用招聘中的人員篩選是指綜合利用心理學(xué)、管理學(xué)和人才學(xué)等學(xué)科的理論、方法和技術(shù)，對(duì)候選人的任職資格和對(duì)工作的勝任程度進(jìn)行系統(tǒng)的、客觀的測(cè)量、評(píng)價(jià)，判斷應(yīng)聘者和招聘企業(yè)可能的合作對(duì)雙方是否有利，從而做出錄用或不錄用的決策。篩選工作的重要性主要包括：1）降低人員招聘的風(fēng)險(xiǎn)2）有利于節(jié)省人工成本3）為人員的預(yù)測(cè)與發(fā)展奠定基礎(chǔ)二、篩選的原則1）合法的原則2）公平競(jìng)爭(zhēng)的原則3）用人所長(zhǎng)的原則4）寧缺毋濫的原則三、篩選工具的基本要求

1）信度

信度是人員測(cè)評(píng)工具穩(wěn)定性和可靠性的指標(biāo)。2）效度效度即測(cè)評(píng)的有效性，反映運(yùn)用某種技術(shù)得出的測(cè)試結(jié)果所能真正衡量被測(cè)試對(duì)象的程度。第二節(jié)篩選簡(jiǎn)歷一、篩選簡(jiǎn)歷信息篩選簡(jiǎn)歷信息主要包括：1）工作經(jīng)歷2）教育背景3）職業(yè)方面的進(jìn)展4）應(yīng)聘者身上的無(wú)形資產(chǎn)5）溝通的能力6）應(yīng)聘者的態(tài)度特征二、簡(jiǎn)歷篩選的方法1）兩堆法此法先將簡(jiǎn)歷分成兩堆，一堆放著因?yàn)楦鞣N原因而明顯不合適的人選的簡(jiǎn)歷；另一堆放著還需要進(jìn)一步考察的應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷。2）三堆法此法先將簡(jiǎn)歷分成三堆，如果應(yīng)聘人數(shù)相對(duì)較多，第一種方法就明顯不適合。這時(shí)，可以同樣將明顯不合適的應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷放在第一堆，而第二堆放入那些很感興趣，特別想見(jiàn)的應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷，其他的應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷歸入第三堆。第三節(jié)心理測(cè)驗(yàn)一、心理測(cè)驗(yàn)的概念及實(shí)施步驟心理測(cè)驗(yàn)是指在控制的情境下，向應(yīng)聘者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為行為的樣本，從而對(duì)其個(gè)人的行為作出評(píng)價(jià)。心理測(cè)驗(yàn)的實(shí)施過(guò)程大體包括以下幾點(diǎn)：1）確定測(cè)驗(yàn)的目的和對(duì)象，再根據(jù)各種心理測(cè)驗(yàn)方法的適用范圍和功能，選取合適的方法作為篩選手段。2）搜集有關(guān)的資料。3）培訓(xùn)工作人員。4）實(shí)施。5）結(jié)果分析。二、認(rèn)知測(cè)試認(rèn)知測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容是認(rèn)知行為，通常包括性向測(cè)驗(yàn)、成就測(cè)驗(yàn)和智力測(cè)驗(yàn)：1）性向測(cè)驗(yàn)性向指的是學(xué)習(xí)能力，是在給予適當(dāng)?shù)臋C(jī)會(huì)時(shí)獲得某種知識(shí)或技能的能力。2）成就測(cè)驗(yàn)成就測(cè)驗(yàn)是用來(lái)鑒定一個(gè)人在一般的或是某一特殊的方面，經(jīng)過(guò)學(xué)習(xí)或訓(xùn)練后實(shí)際能力的高低。3）智力測(cè)驗(yàn)智力測(cè)驗(yàn)是對(duì)智力水平的科學(xué)測(cè)驗(yàn)。三、個(gè)性測(cè)驗(yàn)個(gè)性，也可稱(chēng)為人格，是在人們先天和后天的交互作用下形成的個(gè)體獨(dú)特的和穩(wěn)定的對(duì)待現(xiàn)實(shí)的態(tài)度和習(xí)慣化了的行為方式，它是一個(gè)人區(qū)分于其他人的穩(wěn)定的心理特征。個(gè)性測(cè)驗(yàn)的主要方法包括：1）自陳式量表法自陳式量表法是問(wèn)卷式量表的一種形式。問(wèn)卷式量表一般可以分為兩類(lèi)：一類(lèi)是自我報(bào)告量表，也叫自陳式量表，是由被測(cè)評(píng)者自己作答的；一類(lèi)是問(wèn)卷式的評(píng)定量表，是由熟悉被測(cè)評(píng)者得人作答或?qū)Ρ粶y(cè)評(píng)者進(jìn)行觀察的人作答的。2）投射測(cè)驗(yàn)投射測(cè)驗(yàn)是通過(guò)向被測(cè)評(píng)者提供一些意義不明確的刺激情境，讓被測(cè)評(píng)者在不受限制的條件下，自由表現(xiàn)出他的反應(yīng)，這樣可以通過(guò)分析反應(yīng)的結(jié)果來(lái)推斷被測(cè)評(píng)者的某些個(gè)性特征。3）情境測(cè)驗(yàn)情境測(cè)驗(yàn)是將被測(cè)評(píng)者置于特定的情境中，由測(cè)評(píng)者觀察其在此情景下的行為反應(yīng)，從而判斷其個(gè)性特點(diǎn)。第四節(jié)面試一、面試的種類(lèi)優(yōu)秀的培訓(xùn)師在培訓(xùn)中應(yīng)該扮演好的不是一個(gè)角色而是四個(gè)角色：1）根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化程度，可分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。2）根據(jù)對(duì)面試的控制方式，可分為一對(duì)一面試與多對(duì)一面試、連續(xù)性面試與一次性面試、計(jì)算機(jī)面試與人工面試。二、面試準(zhǔn)備1）明確面試的目的2）回顧職位說(shuō)明書(shū)3）閱讀應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷4）制定面試評(píng)分表5）確定時(shí)間和場(chǎng)地三、面試技巧在面試中經(jīng)常使用四種提問(wèn)方式：直接式、開(kāi)放式、澄清性和自我評(píng)價(jià)式：1）直接式的提問(wèn)可以使被面試者把注意力集中在某一信息上，提供具體、直接的答案。2）開(kāi)放式提問(wèn)是向被面試者提一些沒(méi)有固定答案的問(wèn)題，允許被面試者在較大的范圍內(nèi)回答。3）澄清性提問(wèn)是為了問(wèn)出更多的信息，或是為了使被面試者對(duì)其答案作出進(jìn)一步的解釋。4）自我評(píng)價(jià)式提問(wèn)是要讓被面試者對(duì)他們自己、他們的行為以及技能進(jìn)行分析和評(píng)估。四、面試的過(guò)程1）關(guān)系建立的階段在開(kāi)始面試之前，面試者應(yīng)該努力營(yíng)造一種輕松、友好的氛圍，使雙方能夠消除緊張感，更加有效的溝通。通常的方式是討論一些與工作無(wú)關(guān)的問(wèn)題2）導(dǎo)入階段面試者首先要問(wèn)一些被面試者一般有所準(zhǔn)備的比較熟悉的題目，如讓被面試者介紹以下自己、介紹自己過(guò)去的工作等。這段導(dǎo)入期一般占面試的比重是8%，以開(kāi)放式問(wèn)題為主。3）核心階段核心階段，面試者應(yīng)該通過(guò)引導(dǎo)被面試者講述一些關(guān)于核心勝任力的事例來(lái)收集被面試者的核心勝任力的信息，并對(duì)這些信息作出基本的判斷和評(píng)價(jià)。4）結(jié)束階段當(dāng)面試接近尾聲時(shí)，面試者應(yīng)該檢查自己是否有遺漏的問(wèn)題和不能確認(rèn)的信息需要在最后的階段加以追問(wèn)。第五節(jié)評(píng)價(jià)中心一、評(píng)價(jià)中心的概念評(píng)價(jià)中心是一種綜合性的人員測(cè)評(píng)方法，而不是一個(gè)地理概念。它通過(guò)評(píng)估參加者在相對(duì)隔離的環(huán)境中作出的一系列活動(dòng)，以團(tuán)隊(duì)作業(yè)的方式，客觀地測(cè)評(píng)其專(zhuān)業(yè)技術(shù)和管理能力，為企業(yè)發(fā)展選擇和儲(chǔ)備所需的人才。評(píng)價(jià)中心綜合使用了各種測(cè)評(píng)技術(shù)，包括心理測(cè)驗(yàn)和面試，以及顯示其自身特點(diǎn)的情境性模擬。通過(guò)這些方法，評(píng)價(jià)中心不但可以從個(gè)體的角度進(jìn)行測(cè)評(píng)，還能夠從群體活動(dòng)中對(duì)個(gè)體的行為進(jìn)行測(cè)評(píng)。評(píng)價(jià)中心的優(yōu)點(diǎn)主要表現(xiàn)在：（1）評(píng)價(jià)中心綜合使用了多種測(cè)評(píng)技術(shù)，由多個(gè)評(píng)價(jià)者進(jìn)行評(píng)價(jià)。（2）評(píng)價(jià)中心多采取的情境性測(cè)評(píng)方法是一種動(dòng)態(tài)的測(cè)評(píng)方法，在被測(cè)評(píng)者與其他人進(jìn)行交往和解決問(wèn)題的過(guò)程中，被測(cè)試者的某些特征會(huì)得到更加清晰的暴露，有利于對(duì)其較復(fù)雜的行為進(jìn)行評(píng)價(jià)。（3）評(píng)價(jià)中心所采取的測(cè)評(píng)手段很多是對(duì)真實(shí)情境的模擬，而且很多情境是與擬任工作相關(guān)的情境。評(píng)價(jià)中心也有其自身的缺點(diǎn)：1）成本較高，包括貨幣成本、時(shí)間成本、精力成本等。2）這種測(cè)評(píng)形式復(fù)雜程度較高，任務(wù)的設(shè)計(jì)和實(shí)施的控制也較困難。3）運(yùn)用的技術(shù)的有效性也需要進(jìn)一步的理論解釋與驗(yàn)證。二、評(píng)價(jià)中心的內(nèi)容評(píng)價(jià)中心的內(nèi)容主要包括：1）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是指一組被測(cè)評(píng)者在給定的時(shí)間里在既定的背景下圍繞給定的問(wèn)題展開(kāi)討論，并得出一個(gè)小組意見(jiàn)。參加討論的被測(cè)評(píng)者人數(shù)一般是4~8個(gè)人，最好是6個(gè)人；討論持續(xù)時(shí)間通常是一小時(shí)左右。2）文件筐測(cè)試文件筐測(cè)驗(yàn)，也稱(chēng)公文處理練習(xí)或公文處理測(cè)驗(yàn)，它已被多年實(shí)踐充實(shí)完善并被證明是很有效的管理人員測(cè)評(píng)方法。在該測(cè)驗(yàn)中，被測(cè)評(píng)者將扮演某一管理者的角色，他將面對(duì)一堆文稿需要處理，所有的這些要求被測(cè)評(píng)者在一個(gè)規(guī)定的時(shí)間內(nèi)，在沒(méi)有其他人的幫助下采取措施或作出決定。3）管理游戲管理游戲是一種比較復(fù)雜的測(cè)評(píng)方法。被測(cè)評(píng)者每4至7人組成一個(gè)小組，就算是一個(gè)“微型企業(yè)”。組員自愿組合或指派均可，但每人在被“企業(yè)”中分工承擔(dān)的責(zé)任或職務(wù)，則由每人自報(bào)或推舉，小組協(xié)商確定。組內(nèi)是否有分工或分工到什么程度由各組自定。各組按照游戲組織者所提供的統(tǒng)一“原料”（可以是紙板和漿糊或積木或電子元件與線路板等），在規(guī)定的工作周期時(shí)限內(nèi)，通過(guò)組合拼接，裝配“生產(chǎn)”出某種產(chǎn)品，再“推銷(xiāo)”給游戲的組織者。評(píng)價(jià)者然后根據(jù)每人在此過(guò)程中的表現(xiàn)，循既定測(cè)評(píng)維度進(jìn)行評(píng)分。4）模擬面談模擬面談是評(píng)價(jià)中心中角色扮演的一種形式，它是讓被測(cè)評(píng)者與經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的面試助手交談，由評(píng)價(jià)者對(duì)面談的過(guò)程進(jìn)行觀察和評(píng)價(jià)的測(cè)評(píng)方法。5）即席發(fā)言即席發(fā)言就是指給被測(cè)評(píng)者一個(gè)題目，讓被測(cè)評(píng)者稍做準(zhǔn)備后按題目要求進(jìn)行發(fā)言，以便了解其有關(guān)的心理素質(zhì)和潛在能力的一種測(cè)評(píng)方法。第六節(jié)人員的錄用一、對(duì)未錄用應(yīng)聘者的處理1）對(duì)前來(lái)應(yīng)聘的人給予本單位的關(guān)注和支持表示誠(chéng)摯感謝之情。2）對(duì)應(yīng)聘者的尊重。3）未聘者原本就是企業(yè)未來(lái)合作者的儲(chǔ)備庫(kù)。4）展示企業(yè)風(fēng)采。二、背景調(diào)查背景調(diào)查就是對(duì)應(yīng)聘者的與工作有關(guān)的一些背景信息進(jìn)行查證，以確定其任職資格。通過(guò)背景調(diào)查，一方面可以發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者過(guò)去是否有不良記錄；另一方面，也可以對(duì)應(yīng)聘者的誠(chéng)實(shí)性進(jìn)行考察。背景調(diào)查的主要內(nèi)容有：1）學(xué)歷學(xué)位2）過(guò)去的工作經(jīng)歷3）過(guò)去的不良記錄三、員工入職程序1）人力資源經(jīng)理與錄用員工簽定《聘用意向書(shū)》，雙方簽字后生效，人力資源部保存原件，錄用員工留存復(fù)印件。2）錄用人員前往原單位處開(kāi)具離職證明，并加蓋原單位的公章或人事章。3）體檢合格：錄用員工前往指定醫(yī)院進(jìn)行身體檢查，并將體檢結(jié)果交到人力資源部，以確保身體條件符合所從事工作的要求。4）錄用人員到人力資源部領(lǐng)取“入職介紹信”，前往人才交流中心開(kāi)具檔案轉(zhuǎn)移的商調(diào)函，并回到原存檔單位將人事檔案轉(zhuǎn)移到公司指定的檔案管理機(jī)構(gòu)。有的公司有自己的檔案管理部門(mén)，有的公司的人事檔案委托專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)來(lái)進(jìn)行，無(wú)論采取哪種形式，新員工的人事檔案都應(yīng)該轉(zhuǎn)入公司統(tǒng)一的檔案管理機(jī)構(gòu)。5）人力資源部門(mén)把將要正式入職的員工信息錄入員工信息管理系統(tǒng)，與新員工預(yù)先約定時(shí)間到公司正式入職。6）讓新員工填寫(xiě)檔案登記表，并與新員工簽訂勞動(dòng)合同，辦理各種福利轉(zhuǎn)移手續(xù)。課后作業(yè)思考：1、人員篩選的基本原則是什么？2、什么是測(cè)驗(yàn)的信度和效度？3、智力測(cè)驗(yàn)、能力性向測(cè)驗(yàn)、成就測(cè)驗(yàn)、個(gè)性測(cè)驗(yàn)各自有什么作用？4、面試前應(yīng)該做哪些準(zhǔn)備？面試時(shí)可以用到哪些技巧？參考資料《人力資源管理》第8-9周教案第六章員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)第1～4節(jié)人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的概念、作用等學(xué)時(shí)5教學(xué)環(huán)境課堂教學(xué)教學(xué)目的通過(guò)對(duì)本章的學(xué)習(xí)，要了解員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的含義、意義；員工培訓(xùn)的形式、內(nèi)容與原則；員工培訓(xùn)的類(lèi)型與方法；員工培訓(xùn)的系統(tǒng)模型等，以掌握為什么要進(jìn)行和如何進(jìn)行員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，以及如何評(píng)價(jià)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的效果等。重點(diǎn)員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的特點(diǎn)；員工培訓(xùn)的形式、內(nèi)容與原則；員工培訓(xùn)的類(lèi)型；比較員工培訓(xùn)的類(lèi)型及各種培訓(xùn)方法的優(yōu)缺點(diǎn)難點(diǎn)理解員工培訓(xùn)的系統(tǒng)性及員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型的主要內(nèi)容講授內(nèi)容：第六章員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)第一節(jié)員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)概述一、員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的含義培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是指組織根據(jù)發(fā)展和業(yè)務(wù)需要，通過(guò)學(xué)習(xí)、訓(xùn)練等手段進(jìn)行的旨在改變員工的價(jià)值觀、工作態(tài)度和工作行為，提高員工的工作能力、知識(shí)水平、業(yè)務(wù)技能并最終改善和提高組織績(jī)效的等有計(jì)劃、有組織的培養(yǎng)和訓(xùn)練活動(dòng)或過(guò)程。二、員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的意義培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是提高員工素質(zhì)和職業(yè)能力的重要手段；培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是組織獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)以有效應(yīng)對(duì)市場(chǎng)激烈競(jìng)爭(zhēng)的重要途徑；培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是提高組織工作質(zhì)量的重要措施；培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人發(fā)展和自身價(jià)值的必要措施。三、員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的特點(diǎn)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的廣泛性；培訓(xùn)內(nèi)容的層次性、針對(duì)性和實(shí)用性；培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的長(zhǎng)期性和速成性；培訓(xùn)組織形式和方法的靈活性、多樣化；培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的協(xié)調(diào)性。第二節(jié)員工培訓(xùn)的形式、內(nèi)容與原則一、員工培訓(xùn)的形式崗前培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)；長(zhǎng)期培訓(xùn)、短期培訓(xùn)；全脫產(chǎn)培訓(xùn)、半脫產(chǎn)培訓(xùn)、業(yè)余培訓(xùn)；初級(jí)培訓(xùn)、中級(jí)培訓(xùn)、高級(jí)培訓(xùn)。二、員工培訓(xùn)的內(nèi)容知識(shí)培訓(xùn)；技能培訓(xùn)；態(tài)度培訓(xùn)。三、員工培訓(xùn)的原則理論聯(lián)系實(shí)際、學(xué)用一致原則；講求實(shí)效原則；因材施教原則；全員培訓(xùn)與重點(diǎn)提高原則；激勵(lì)原則。第三節(jié)員工培訓(xùn)的類(lèi)型與方法一、員工培訓(xùn)的類(lèi)型員工培訓(xùn)類(lèi)型大體上可分為二類(lèi)，即在職培訓(xùn)和非在職培訓(xùn)。二、員工培訓(xùn)的方法講座法；視聽(tīng)教學(xué)法；程序教學(xué)法；電腦輔助學(xué)習(xí)法；商業(yè)游戲；案例分析與研究法；文件處理；角色扮演；行為模仿；工作輪換；討論會(huì)或研討會(huì)。第四節(jié)員工培訓(xùn)的系統(tǒng)模型一、培訓(xùn)需求的確定組織分析；工作分析；個(gè)人分析。二、培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)是指培訓(xùn)活動(dòng)的目的或預(yù)期成果。三、培訓(xùn)方案的擬定培訓(xùn)方案是培訓(xùn)活動(dòng)據(jù)以進(jìn)行的、用以指導(dǎo)和規(guī)范具體培訓(xùn)活動(dòng)的行動(dòng)指南。它主要是明確應(yīng)該做什么、如何做。四、培訓(xùn)方案的實(shí)施培訓(xùn)方案的實(shí)施是整個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。五、培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果的概念與評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果的目的；培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)；評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果的方法。課后作業(yè)思考：1．如何理解員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的含義？員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)意義是什么？2．員工培訓(xùn)的形式、內(nèi)容及原則是什么？3．比較員工培訓(xùn)的類(lèi)型及各種培訓(xùn)方法的優(yōu)缺點(diǎn)。4．結(jié)合員工培訓(xùn)實(shí)際談?wù)勅绾沃贫ㄅ嘤?xùn)方案？5．如何理解員工培訓(xùn)的系統(tǒng)性及員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型的主要內(nèi)容。6．如何評(píng)價(jià)我國(guó)企業(yè)在員工培訓(xùn)方面存在的問(wèn)題？應(yīng)如何改進(jìn)？參考資料《人力資源管理》第10周教案第七章職業(yè)生涯管理第1～4節(jié)學(xué)時(shí)3教學(xué)環(huán)境課堂教學(xué)教學(xué)目的通過(guò)對(duì)本章的學(xué)習(xí)，要了解員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的含義、意義；員工培訓(xùn)的形式、內(nèi)容與原則；員工培訓(xùn)的類(lèi)型與方法；員工培訓(xùn)的系統(tǒng)模型等，以掌握為什么要進(jìn)行和如何進(jìn)行員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，以及如何評(píng)價(jià)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的效果等。重點(diǎn)職業(yè)生涯；職業(yè)計(jì)劃；職業(yè)計(jì)劃管理；職業(yè)發(fā)展觀；影響職業(yè)選擇的個(gè)人因素；影響職業(yè)選擇的環(huán)境因素；制定個(gè)人職業(yè)計(jì)劃的原則。難點(diǎn)運(yùn)用帕森斯、霍蘭德的職業(yè)選擇理論進(jìn)行職業(yè)選擇；員工制定個(gè)人職業(yè)計(jì)劃；從組織角度對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)計(jì)劃管理講授內(nèi)容：職業(yè)計(jì)劃第一節(jié)職業(yè)計(jì)劃概述一、職業(yè)計(jì)劃管理的有關(guān)概念職業(yè)；職業(yè)生涯；職業(yè)計(jì)劃；職業(yè)計(jì)劃管理。二、職業(yè)選擇理論帕森斯的人與職業(yè)相匹配的理論；霍蘭德的人業(yè)互擇理論。三、職業(yè)發(fā)展觀的意義職業(yè)發(fā)展觀是現(xiàn)代人力資源管理的基本思想之一，堅(jiān)持職業(yè)發(fā)展觀有利于促進(jìn)員工的全面發(fā)展并增加他們的滿意感。第二節(jié)職業(yè)計(jì)劃的組成因素一、確定個(gè)人和組織的需要組織的需要；個(gè)人職業(yè)的需要二、創(chuàng)造有利的條件管理層的支持；確定組織目標(biāo)；人力資源管理政策的變化情況；公布計(jì)劃。三、列示工作機(jī)會(huì)工作能力的要求；工作提升；安排雙重職業(yè)成長(zhǎng)道路；培訓(xùn)的需要。第三節(jié)影響職業(yè)選擇的因素一、影響職業(yè)選擇的個(gè)人因素職業(yè)發(fā)展階段；職業(yè)性向；能力；職業(yè)錨。二、影響職業(yè)選擇的環(huán)境因素社會(huì)環(huán)境因素；企業(yè)環(huán)境因素。第四節(jié)個(gè)人職業(yè)計(jì)劃一、制定個(gè)人職業(yè)計(jì)劃的原則要實(shí)事求是；要切實(shí)可行；個(gè)人職業(yè)計(jì)劃目標(biāo)要與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致；在動(dòng)態(tài)變化中制定和修正個(gè)人職業(yè)計(jì)劃。二、職業(yè)計(jì)劃設(shè)計(jì)個(gè)人自我評(píng)價(jià)；職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)評(píng)估；選擇職業(yè)；設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)；職業(yè)生涯路線的選擇；制定行動(dòng)計(jì)劃與措施；評(píng)估與調(diào)整。三、正確保持職業(yè)正確保持一個(gè)人的職業(yè)是十分重要的，這就要求在個(gè)人職業(yè)生涯中努力做到自我管理。第五節(jié)企業(yè)的職業(yè)管理一、招聘時(shí)期的職業(yè)管理員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃管理是一個(gè)長(zhǎng)期動(dòng)態(tài)的過(guò)程，所以從招聘新員工起就應(yīng)該開(kāi)始。二、進(jìn)入企業(yè)組織的初、中期的職業(yè)管理協(xié)調(diào)企業(yè)目標(biāo)與員工個(gè)人目標(biāo)；幫助員工制定職業(yè)計(jì)劃。三、中、后期的職業(yè)管理職業(yè)中、后期是一個(gè)充滿矛盾的復(fù)雜時(shí)期，尤其需要組織加強(qiáng)職業(yè)發(fā)展的管理。課后作業(yè)思考：1．什么是職業(yè)生涯？什么是職業(yè)計(jì)劃？什么是職業(yè)管理？2．簡(jiǎn)述帕森斯、霍蘭德的職業(yè)選擇理論3．職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的組成要素。4．試述職業(yè)生涯發(fā)展的不同階段5．影響職業(yè)選擇的不同因素。參考資料《人力資源管理》第11-12周教案第八章員工流動(dòng)管理第1～5節(jié)員工流動(dòng)管理的相關(guān)管理和分析等學(xué)時(shí)5教學(xué)環(huán)境課堂教學(xué)教學(xué)目的了解員工流動(dòng)形式和條件；掌握員工流動(dòng)管理工作的目標(biāo)；熟悉員工流動(dòng)管理的相關(guān)理論；學(xué)會(huì)對(duì)員工流動(dòng)率進(jìn)行分析；掌握管理員工流動(dòng)的準(zhǔn)則；理解員工流入管理工作的思想；掌握內(nèi)部流動(dòng)的方式和它們各自的作用；了解退休計(jì)劃、退休咨詢(xún)和退休條件；掌握解雇的程序和如何進(jìn)行解雇面談；熟悉員工流失的各種因素；掌握員工流動(dòng)模式對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的影響。重點(diǎn)從員工個(gè)人和社會(huì)的角度來(lái)認(rèn)識(shí)員工流動(dòng)；對(duì)員工流動(dòng)率進(jìn)行；不同的員工流動(dòng)模式的戰(zhàn)略影響難點(diǎn)結(jié)合企業(yè)管理實(shí)際分析應(yīng)該如何進(jìn)行員工的流失管理工作講授內(nèi)容：第八章員工流動(dòng)管理第一節(jié)員工流動(dòng)管理概述一、員工流動(dòng)管理的內(nèi)涵和目標(biāo)員工流動(dòng)管理的內(nèi)涵；員工流動(dòng)管理的目標(biāo)。二、員工流動(dòng)的前提條件勞動(dòng)力具有個(gè)人所有權(quán)；勞動(dòng)力存在就業(yè)壓力；職業(yè)之間存在各種各樣的差異；勞動(dòng)能力專(zhuān)業(yè)化和勞動(dòng)力市場(chǎng)需求專(zhuān)業(yè)化。三、員工流動(dòng)管理的視角員工角度；社會(huì)角度。第二節(jié)員工流動(dòng)管理的理論基礎(chǔ)一、員工流動(dòng)必要性的理論分析勒溫的場(chǎng)論；卡茲的組織壽命學(xué)說(shuō)；庫(kù)克曲線；中松義郎的目標(biāo)一致理論。二、員工流動(dòng)率的確定員工流動(dòng)率的計(jì)算方法；對(duì)員工流動(dòng)率的分析；確定合理的員工流動(dòng)率應(yīng)把握的準(zhǔn)則。第三節(jié)員工流出與內(nèi)部流動(dòng)一、員工的流入管理確定正確的員工流入管理理念對(duì)于塑造企業(yè)文化和實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)是非常重要的。企業(yè)要想搞好員工招聘工作，就必須學(xué)會(huì)站到高于傳統(tǒng)招聘的角度來(lái)看待員工的流入問(wèn)題，形成正確指導(dǎo)員工流入管理的思想和理念。二、員工的內(nèi)部流動(dòng)平級(jí)調(diào)動(dòng)；崗位輪換；晉升；降職。第四節(jié)員工流出一、員工的自然流出員工的自然流出可能是由于員工傷殘、死亡和年老等原因造成的。二、非自愿流出解雇；提前退休第五節(jié)員工流失一、員工流失的內(nèi)涵、種類(lèi)以及流失員工的特點(diǎn)員工流失的內(nèi)涵和種類(lèi)；流失員工的特點(diǎn)。二、影響員工流失的因素分析企業(yè)因素；與工作相關(guān)的個(gè)人因素。三、對(duì)員工流失的管理和控制管理和控制員工流失的方式；管理和控制員工流失的原則。第六節(jié)員工流動(dòng)的戰(zhàn)略性管理一、可供選擇的流動(dòng)模式終身雇用模式；或上或出模式；不穩(wěn)定的進(jìn)出模式；不穩(wěn)定的進(jìn)出模式。二、流動(dòng)模式選擇的戰(zhàn)略?xún)?nèi)涵為了讓企業(yè)在選擇人力資源流動(dòng)模式時(shí)更有戰(zhàn)略性，企業(yè)應(yīng)該在其人力資源專(zhuān)家的支持下仔細(xì)地衡量這些決策對(duì)廣泛的關(guān)鍵的戰(zhàn)略后果的影響，這包括員工的忠誠(chéng)和能力、組織的適應(yīng)性和組織文化的影響以及對(duì)組織在其中生存的社會(huì)關(guān)系的影響。課后作業(yè)思考：1、員工流動(dòng)有哪幾種形式？2、成功的員工流動(dòng)管理工作需要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)是什么？3、研究企業(yè)的員工流動(dòng)，為什么還必須從員工個(gè)人和社會(huì)的角度來(lái)認(rèn)識(shí)問(wèn)題？4、有哪些理論可以說(shuō)明員工流動(dòng)的必然性？5、如何對(duì)員工流動(dòng)率進(jìn)行分析？合理的員工流動(dòng)率該堅(jiān)守的準(zhǔn)則是什么？6、內(nèi)部流動(dòng)有哪些方式？它們各自會(huì)起什么作用？7、影響員工流失的因素是什么？企業(yè)應(yīng)該如何看待這些因素？8、員工流失管理應(yīng)該哪些原則和采取哪些方式？以你所在單位為例，分析應(yīng)該如何進(jìn)行員工的流失管理工作？9、不同的員工流動(dòng)模式有什么戰(zhàn)略影響？你認(rèn)為哪種模式最適合當(dāng)前的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境？參考資料《人力資源管理》第12-13周教案第九章績(jī)效考評(píng)第1～4節(jié)學(xué)時(shí)6教學(xué)環(huán)境課堂教學(xué)教學(xué)目的明確績(jī)效考評(píng)的含義，了解績(jī)效考評(píng)的必要性以及績(jī)效考評(píng)的原則和程序，掌握績(jī)效考評(píng)的方法及其優(yōu)缺點(diǎn)。還應(yīng)了解績(jī)效考評(píng)面談的重要作用及其實(shí)施步驟，掌握績(jī)效考評(píng)面談的技巧，明確實(shí)施績(jī)效考評(píng)時(shí)存在的問(wèn)題及其防范措施。重點(diǎn)績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容；績(jī)效考評(píng)的原則；績(jī)效考評(píng)的程序；績(jī)效考評(píng)的作用；績(jī)效考評(píng)的主要方法難點(diǎn)績(jī)效考評(píng)的問(wèn)題主要來(lái)自于哪些方面？可采取哪些防范措施？講授內(nèi)容：第九章績(jī)效考評(píng)第一節(jié)績(jī)效考評(píng)概述一、績(jī)效考評(píng)的涵義績(jī)效考評(píng)是指根據(jù)人力資源管理的需要，對(duì)員工的工作結(jié)果、履行現(xiàn)任職務(wù)的能力以及擔(dān)任更高一級(jí)職務(wù)的潛力進(jìn)行的有組織的、盡可能客觀的考核和評(píng)價(jià)的過(guò)程。二、績(jī)效考評(píng)的作用為員工培訓(xùn)工作提供依據(jù)；為員工的薪酬管理提供依據(jù)；為企業(yè)內(nèi)部的員工流動(dòng)提供依據(jù)；為員工的獎(jiǎng)懲提供依據(jù)；為員工的自我發(fā)展明確方向；促進(jìn)上下級(jí)之間的溝通與交流。三、績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容工作業(yè)績(jī)、能力、工作態(tài)度、工作潛力、適應(yīng)性等方面通常是績(jī)效考評(píng)的基本內(nèi)容。四、績(jī)效考評(píng)的原則建立績(jī)效考評(píng)制度的基本原則；實(shí)施考評(píng)的基本原則。五、績(jī)效考評(píng)的程序制定考評(píng)計(jì)劃；確定績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；實(shí)施考核評(píng)價(jià)；考評(píng)結(jié)果的反饋與運(yùn)用。第二節(jié)績(jī)效考評(píng)的方法一、民意測(cè)驗(yàn)法民意測(cè)驗(yàn)法是最為傳統(tǒng)的評(píng)價(jià)方法之一，參加民意測(cè)驗(yàn)的多為被考評(píng)者的同事、直屬下級(jí)和與其發(fā)生工作關(guān)系的有關(guān)人員。二、短文法短文法是指通過(guò)一則簡(jiǎn)短的書(shū)面鑒定來(lái)進(jìn)行考評(píng)的方法。三、評(píng)級(jí)量表法評(píng)級(jí)量表法是被采用得最普遍的一種考評(píng)方法，這種方法主要是借助事先設(shè)計(jì)的等級(jí)量表來(lái)對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)。四、排序考評(píng)法排序考評(píng)法是依據(jù)某一考評(píng)維度，如工作質(zhì)量，工作態(tài)度，或者依據(jù)員工的總體績(jī)效，將被考評(píng)者從最好到最差依次進(jìn)行排序。五、配對(duì)比較法配對(duì)比較法也稱(chēng)為兩兩比較法或?qū)ε急容^法，是較為細(xì)化和有效的一種排序方法。六、強(qiáng)制分布法強(qiáng)制分布法也稱(chēng)為強(qiáng)制正態(tài)分布法。七、關(guān)鍵事件法鍵事件法是以記錄直接影響工作績(jī)效優(yōu)劣的關(guān)鍵性行為為基礎(chǔ)的考評(píng)方法。八、360°績(jī)效反饋體系360°績(jī)效反饋是一種較為全面的績(jī)效考評(píng)方法，它是指幫助一個(gè)組織的員工從與自己發(fā)生工作關(guān)系的所有主體那里獲得關(guān)于本人績(jī)效信息反饋的過(guò)程。九、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）是基于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效的系統(tǒng)考核體系。十、平衡記分卡傳統(tǒng)的、以財(cái)務(wù)為單一衡量指標(biāo)考核企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的方法是妨礙企業(yè)進(jìn)步的主要原因之一。西方很多學(xué)者以及實(shí)務(wù)界興起對(duì)平衡財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的綜合績(jī)效考核方法的研究，其中較有代表性的是由卡普蘭和諾頓共同開(kāi)發(fā)的名為“平衡記分卡”的績(jī)效考核方法。十一、標(biāo)桿超越簡(jiǎn)單說(shuō)來(lái)，標(biāo)桿超越的意思，也就是企業(yè)所要學(xué)習(xí)和超越的榜樣。而標(biāo)桿超越的過(guò)程就是在組織中不斷學(xué)習(xí)、變革與應(yīng)用這種最佳標(biāo)桿的過(guò)程。第三節(jié)績(jī)效考評(píng)面談一、績(jī)效考評(píng)面談的必要性真正實(shí)現(xiàn)績(jī)效考評(píng)的公開(kāi)與開(kāi)放；有助于建立上下級(jí)之間雙向交流的通道；有助于被考評(píng)者明確其改進(jìn)方向；有助于面談指導(dǎo)技術(shù)的學(xué)習(xí)。二、績(jī)效考評(píng)面談的技巧為了使績(jī)效考評(píng)面談順利進(jìn)行并圓滿達(dá)成預(yù)期目的，需要注意有關(guān)的面談技巧。第四節(jié)績(jī)效考評(píng)的問(wèn)題及防范一、考評(píng)系統(tǒng)的問(wèn)題與防范績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的問(wèn)題；考評(píng)方法的選擇問(wèn)題；考評(píng)結(jié)果的反饋問(wèn)題。二、考評(píng)人員的問(wèn)題與防范暈輪效應(yīng)；居中趨勢(shì)；首因效應(yīng)；近因效應(yīng)；相似性錯(cuò)誤；對(duì)比效應(yīng)；感情效應(yīng)；偏見(jiàn)誤差；暗示效應(yīng)。三、被考評(píng)者的問(wèn)題與防范員工對(duì)考評(píng)工作認(rèn)識(shí)的偏差；員工主觀方面的原因。課后作業(yè)思考：1、績(jī)效考評(píng)的含義是什么？2、績(jī)效考評(píng)應(yīng)包括哪些內(nèi)容？3、績(jī)效考評(píng)的主要方法有那些？各有什么長(zhǎng)處與不足？4、績(jī)效考評(píng)面談的意義何在？5、在實(shí)踐中，績(jī)效考評(píng)的問(wèn)題主要來(lái)自于哪些方面？可采取哪些防范措施？參考資料《人力資源管理》第14-15周教案第十章薪酬設(shè)計(jì)第1～4節(jié)學(xué)時(shí)6教學(xué)環(huán)境課堂教學(xué)教學(xué)目的明確薪酬的基本內(nèi)涵和基本構(gòu)成及企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的制定；了解薪酬設(shè)計(jì)的原則、程序；通過(guò)對(duì)職位評(píng)價(jià)、薪酬調(diào)查、薪酬分級(jí)的介紹，學(xué)會(huì)薪酬設(shè)計(jì)的基本方法；對(duì)包括績(jī)效工資、激勵(lì)性薪酬以及福利等各薪酬形式的內(nèi)涵和作用要理解并掌握。重點(diǎn)薪酬的構(gòu)成；薪酬設(shè)計(jì)的原則；薪酬設(shè)計(jì)的基本流程；激勵(lì)性薪酬的主要類(lèi)型；績(jī)效工資的主要特點(diǎn)；用元素比較法進(jìn)行工作評(píng)價(jià)的優(yōu)缺點(diǎn)難點(diǎn)用評(píng)分法進(jìn)行一次薪酬設(shè)計(jì)；福利設(shè)計(jì)應(yīng)注意的問(wèn)題講授內(nèi)容：第十章薪酬設(shè)計(jì)第一節(jié)薪酬管理概述一、薪酬的內(nèi)涵與構(gòu)成薪酬是員工因向其所在單位提供勞動(dòng)或勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞或答謝。薪酬包括四種形式：基本薪酬、績(jī)效薪酬、激勵(lì)薪酬和福利與津貼。二、薪酬戰(zhàn)略薪酬體系的設(shè)計(jì)以及薪酬管理必須圍繞組織戰(zhàn)略以及遠(yuǎn)景目標(biāo)進(jìn)行。如果不考慮戰(zhàn)略性導(dǎo)向的差異，組織的薪酬管理很可能是在自己的獨(dú)立王國(guó)中“過(guò)自己的日子”。因而薪酬制度應(yīng)凸顯其戰(zhàn)略支持角色，使薪酬從過(guò)去的簡(jiǎn)單支付行為轉(zhuǎn)變?yōu)榕c環(huán)境、組織的戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)，通過(guò)吸納、維系和激勵(lì)優(yōu)秀人才并以贏得和保持組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)為目標(biāo)。三、薪酬設(shè)計(jì)與管理應(yīng)遵循的原則薪酬設(shè)計(jì)與管理所要考慮的原則大致有以下四個(gè)：1、公平性原則——內(nèi)部一致性；2、競(jìng)爭(zhēng)性原則——外部競(jìng)爭(zhēng)性；3、激勵(lì)性原則——員工的貢獻(xiàn)度；4、合法性原則。第二節(jié)職位薪酬體系一、職位評(píng)價(jià)的目的、概念和理論假設(shè)職位薪酬體系的目的、職位薪酬體系的概念、職位薪酬體系的理論假設(shè)二、職位評(píng)價(jià)方法1、職位排序法職位排序法是最老、最原始也是最簡(jiǎn)單的一種方法。排序法又可以劃分為三種類(lèi)型：直接排序法、交替排序法以及配對(duì)比較排序法。2、職位分類(lèi)法職位分類(lèi)法，就是通過(guò)制定出一套職位級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)，然后將職位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將它們歸到各個(gè)級(jí)別中去。3、因素比較法因素比較法是一種量化的工作評(píng)價(jià)方法，是在確定關(guān)鍵崗位和付酬因素的基礎(chǔ)上，在運(yùn)用關(guān)鍵崗位和付酬因素制成關(guān)鍵崗位排序表，然后將待評(píng)崗位就付酬因素與關(guān)鍵崗位進(jìn)行比較，確定待評(píng)崗位的工資率。4、要素計(jì)點(diǎn)法要素計(jì)點(diǎn)法是目前國(guó)內(nèi)外最廣泛應(yīng)用的一種職位評(píng)價(jià)方法，這種方法也是一種定量化的職位評(píng)價(jià)方法。也稱(chēng)因素計(jì)點(diǎn)法、點(diǎn)值法等。三、薪酬調(diào)查選擇調(diào)查對(duì)象的原則、爭(zhēng)取與其他企業(yè)合作、選擇典型的具有代表性的職位、確定調(diào)查內(nèi)容、收集資料、資料的整理和統(tǒng)計(jì)四、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)職位評(píng)價(jià)與薪酬結(jié)構(gòu)線、薪酬的分級(jí)、薪酬幅度的確定五、薪酬制度的實(shí)施和修正在實(shí)施薪酬制度的過(guò)程中，及時(shí)的溝通、必要的宣傳和培訓(xùn)都是保證薪酬實(shí)施成功的重要條件。同時(shí)，還應(yīng)隨著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況和市場(chǎng)薪酬水平的變化做出相應(yīng)的調(diào)整。第三節(jié)技能薪酬體系與能力薪酬體系一、薪酬體系的設(shè)計(jì)為了留住核心員工，薪酬體系的設(shè)計(jì)必須給員工成長(zhǎng)留出空間，必須有職位頭銜之外的東西去激勵(lì)員工。組織建立核心競(jìng)爭(zhēng)力的戰(zhàn)略需要員工具有更高的能力、承擔(dān)更大的責(zé)任、解決更復(fù)雜的問(wèn)題，任務(wù)的完成更依賴(lài)團(tuán)隊(duì)合作和較少的直接監(jiān)督，這就需要與基于任職者的薪酬體系更匹配。二、技能薪酬體系的內(nèi)涵及技能薪酬體系的設(shè)計(jì)技能薪酬是以員工個(gè)人所掌握的知識(shí)、技術(shù)和所具備的一種新的能力為基礎(chǔ)來(lái)進(jìn)行支付工資報(bào)酬。技能薪酬體系的設(shè)計(jì)流程及其步驟：（1）建立技能薪酬體系設(shè)計(jì)小組（2）進(jìn)行工作任務(wù)分析（3）技能等級(jí)的界定與定價(jià)（4）技能的分析、培訓(xùn)和認(rèn)證三、能力薪酬體系的概念以及設(shè)計(jì)方法能力薪酬體系的概念、能力薪酬體系的設(shè)計(jì)方法、步驟第四節(jié)績(jī)效薪酬與激勵(lì)薪酬一、績(jī)效薪酬績(jī)效薪酬主要有：績(jī)效加薪、一次性獎(jiǎng)金、個(gè)人特別績(jī)效獎(jiǎng)二、激勵(lì)薪酬激勵(lì)薪酬與績(jī)效薪酬的區(qū)別在于：績(jī)效薪酬一般針對(duì)員工過(guò)去的、己經(jīng)完成的績(jī)效水平進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)；激勵(lì)計(jì)劃則針對(duì)預(yù)定的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行激勵(lì)以導(dǎo)向員工的未來(lái)行為；績(jī)效薪酬中的績(jī)效加薪是基于基本工資的，具有累加性；激勵(lì)計(jì)劃一般都是一次性付給，不會(huì)持續(xù)地增加基本工資成本；績(jī)效薪酬一般都是在績(jī)效完成后按其評(píng)價(jià)等級(jí)確定加薪額度；激勵(lì)薪酬計(jì)劃則往往是在訂立績(jī)效目標(biāo)的同時(shí)就預(yù)先設(shè)定好相關(guān)支付額度，所以它的支付額員工事先是可以知道的。激勵(lì)薪酬的類(lèi)型有：班組或小團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃、利潤(rùn)分享計(jì)劃、收益分享計(jì)劃、員工持股計(jì)劃、股票期權(quán)計(jì)劃。第五節(jié)