七月中旬《人力資源專業(yè)》經(jīng)濟(jì)師考試第三次測試試卷（附答案和解析）

七月中旬《人力資源專業(yè)》經(jīng)濟(jì)師考試第三次測試試卷（附答案和解析）一、單項(xiàng)選擇題（共60題，每題1分，每題的備選項(xiàng)中，只有一個(gè)最正確或最符合題意。選對每題得一分，沒選或選錯(cuò)均不得分）。1、繼任規(guī)劃指公司制定的用來填補(bǔ)（）職位的計(jì)劃。A、生產(chǎn)一線員工B、基層技術(shù)C、市場業(yè)務(wù)人員D、重要管理決策【參考答案】：D2、假如當(dāng)前利息率為10%，某人一年后的2.2元錢的現(xiàn)值是（）。A、1.8元B、2元C、2.1元D、2.2元【參考答案】：B3、在影響培訓(xùn)開發(fā)利潤的因素中，（）只會涉及很少的費(fèi)用增加，但是可以大大增加從培訓(xùn)開發(fā)獲得利潤的可能性。A、吸引忠誠度高的人員來公司應(yīng)聘B、加強(qiáng)組織文化C、使雇傭關(guān)系更為穩(wěn)定可靠D、刺激員工之間的競爭【參考答案】：B4、工作行為評估中最常用的方法是（）。A、面談B、行為評價(jià)量表C、直接觀察D、績效監(jiān)測【參考答案】：B【解析】：本題考查培訓(xùn)與開發(fā)效果的評估內(nèi)容。工作行為評估中最常用的方法是行為評價(jià)量表。5、在其他條件不變的情況下，工資率下降所產(chǎn)生的規(guī)模效應(yīng)會導(dǎo)致（）。A、勞動力需求量下降B、勞動力需求量上升C、勞動力價(jià)格下降D、勞動力價(jià)格上升【參考答案】：B6、勞動力市場均衡工資率和均衡就業(yè)量的大小取決于（）的位置。A、勞動力供給曲線B、勞動力需求曲線C、勞動力供求曲線D、勞動力邊際收益曲線【參考答案】：C【解析】：勞動力市場的均衡工資率和均衡就業(yè)量勞動力供給曲線和勞動力需求曲線的位置，選項(xiàng)C最合題意，其他選項(xiàng)不合題意。見第11章第195頁。7、下列評估內(nèi)容中是高管層最關(guān)心的評估內(nèi)容是（）。A、反應(yīng)評估B、學(xué)習(xí)評估C、工作行為評估D、結(jié)果評估【參考答案】：D【解析】：結(jié)果如何是組織進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)效果評估的最重要內(nèi)容，是最具有說服力的評價(jià)指標(biāo)，也是組織高管層最關(guān)心的評估內(nèi)容。8、通過系統(tǒng)地評價(jià)人力資源需求來制定措施，從而使組織能夠穩(wěn)定地?fù)碛幸欢〝?shù)量和質(zhì)量的人力資源，實(shí)現(xiàn)人員供需匹配，這種活動被稱為（）。A、績效管理B、工作分析C、培訓(xùn)與發(fā)展D、人力資源規(guī)劃【參考答案】：D【解析】：本題考查人力資源規(guī)劃的含義。9、行為矯正是（）在管理實(shí)踐中的應(yīng)用。A、期望理論B、目標(biāo)設(shè)置理論C、強(qiáng)化理論D、公平理論【參考答案】：C10、對企業(yè)人員分布狀況和層級結(jié)構(gòu)所擬定的人員提升政策和方案的規(guī)劃，這屬于人力資源規(guī)劃中的（）。A、職業(yè)規(guī)劃B、晉升規(guī)劃C、繼任規(guī)劃D、配備規(guī)劃、【參考答案】：B【解析】：晉升規(guī)劃是對企業(yè)人員分布狀況和層級結(jié)構(gòu)所擬定的人員提升政策和方案的規(guī)劃。11、下列關(guān)于國際人力資源績效考核的特點(diǎn)表述錯(cuò)誤的是（）。A、從目標(biāo)看，國際人力資源的績效考核不但關(guān)注業(yè)績，而且突出戰(zhàn)略方向B、從目的看，國際人力資源的績效考核還加入了個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和公司目標(biāo)的密切結(jié)合等新的因素C、從側(cè)重點(diǎn)看，國際人力資源更傾向于員工特征的績效考核D、從操作過程看，國際人力資源的績效考核具體實(shí)施步驟與傳統(tǒng)的績效考核基本相同【參考答案】：C12、（）指用同一方法對同一應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測試，所得結(jié)果間的一致性。A、重測信度B、復(fù)本信度C、內(nèi)部一致性信度D、評分者信度【參考答案】：A13、收人效應(yīng)和替代效應(yīng)對勞動力供給行為所產(chǎn)生的影響是（）。A、作用方向相反B、作用方向相同C、作用方向有時(shí)相同，有時(shí)相反D、不產(chǎn)生什么作用【參考答案】：A14、如果勞動力需求曲線是（），則當(dāng)工資率上升時(shí)，該類勞動力的工資總量保持不變。A、富有彈性的B、缺乏彈性的C、沒有彈性的D、單位彈性的【參考答案】：D15、面試者根據(jù)應(yīng)聘者測驗(yàn)分?jǐn)?shù)或個(gè)人簡歷對面試結(jié)果做出判斷，這種面試錯(cuò)誤被稱為（）。A、最初印象傾向B、負(fù)面印象加重傾向C、缺乏職位的相關(guān)知識D、應(yīng)聘者順序錯(cuò)誤【參考答案】：A【解析】：最初印象傾向也稱為第一印象傾向或首因效應(yīng)，即面試者根據(jù)開始幾分鐘對應(yīng)聘者所獲得的感覺，或應(yīng)聘者測驗(yàn)分?jǐn)?shù)，或個(gè)人簡歷對面試結(jié)果做出判斷。16、屬于工具性價(jià)值觀的是（）。A、誠實(shí)正直B、成就感C、社會承認(rèn)D、家庭安全【參考答案】：A17、在勞動力市場中，當(dāng)（）時(shí)，組織的招聘工作比較容易進(jìn)行。A、失業(yè)率下降B、招聘企業(yè)的數(shù)量眾多C、競爭對手的招聘策略出色D、失業(yè)率上升【參考答案】：D【解析】：當(dāng)失業(yè)率下降、招聘企業(yè)的數(shù)量眾多、競爭對手的招聘策略出色時(shí)，組織的招聘工作都會更加困難，只有當(dāng)失業(yè)率上升時(shí)，組織的招聘工作才比較容易進(jìn)行，選項(xiàng)D符合題意；其他選項(xiàng)不符合題意。參見2007版教材第5章第92頁，2006版教材第8章《人員招聘》第114～115頁。18、下列選項(xiàng)中，不是麥克里蘭提出三重需要理論的需要是（）。A、成就需要B、成長需要C、權(quán)力需要D、親和需要【參考答案】：B【解析】：麥克里蘭提出三重需要理論，認(rèn)為人有3種重要的需要是：成就需要、權(quán)力需要、親和需要。19、將領(lǐng)導(dǎo)行為劃分為“關(guān)心人”和“工作管理”兩個(gè)維度的是（）。A、權(quán)變模型B、密西根模式C、俄亥俄模式D、領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論【參考答案】：C【解析】：將領(lǐng)導(dǎo)行為劃分為“關(guān)心人”和“工作管理”兩個(gè)維度的是俄亥俄模式。20、（）的女職工，她們的生育保險(xiǎn)保險(xiǎn)基金是以社會統(tǒng)籌的方式向企業(yè)征繳的。A、事業(yè)單位B、國家機(jī)關(guān)C、股份制企業(yè)D、社會團(tuán)體【參考答案】：C21、下列選項(xiàng)中，不屬于馬斯洛需要層次理論的是（）。A、安全需要B、自我實(shí)現(xiàn)的需要C、權(quán)力需要D、尊重的需要【參考答案】：C【解析】：馬斯洛需要層次理論把需求分成生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要五類。權(quán)力需要是麥克里蘭提出的三重需要理論之一。22、績效管理的主要目的在于（）。A、人員的招聘B、員工的培訓(xùn)C、建立合理的績效優(yōu)化體系D、員工的晉升【參考答案】：C23、關(guān)于傭金制，表述錯(cuò)誤的是（）。A、是在銷售人員獎勵中常用的方式B、根據(jù)員工的績效，按照一定的比例給員工以提成C、使員工既關(guān)注短期業(yè)績，又注意公司的長期效益D、可能使收入差距過大，導(dǎo)致一部分員工產(chǎn)生不公平感【參考答案】：C24、下列員工福利中，不屬于法定福利的是（）。A、社會保險(xiǎn)B、法定假期C、收入保障計(jì)劃D、住房公積金【參考答案】：C【解析】：法定福利包括社會保險(xiǎn)、法定假期和住房公積金。試題點(diǎn)評：本題考查福利的構(gòu)成，參見教材P155—156。25、（）是指當(dāng)一個(gè)人不得不做出選擇的時(shí)候，他／她無論如何都不會放棄的職業(yè)生涯中的那種至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀。A、職業(yè)生涯錨B、職業(yè)生涯通道C、職業(yè)生涯管理D、職業(yè)生涯發(fā)展階段【參考答案】：A【解析】：所謂職業(yè)生涯錨，是指當(dāng)一個(gè)人不得不做出選擇的時(shí)候，他／她無論如何都不會放棄的職業(yè)生涯中的那種至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀。26、勞動力需求者所追求的目標(biāo)是（）的最大化。A、市場占有率B、生產(chǎn)率C、利潤D、收入【參考答案】：C27、（）應(yīng)該承擔(dān)培訓(xùn)開發(fā)的責(zé)任。A、人力資源經(jīng)理B、直線經(jīng)理C、總經(jīng)理D、培訓(xùn)開發(fā)部經(jīng)理【參考答案】：B28、通過管理者與員工進(jìn)行持續(xù)的溝通，預(yù)防或解決績效周期內(nèi)可能存在的問題，以確保更好地完成績效計(jì)劃的過程稱為（）。A、績效考核B、績效監(jiān)控C、績效計(jì)劃D、績效反饋【參考答案】：B【解析】：績效監(jiān)控通過管理者與員工進(jìn)行持續(xù)的溝通，預(yù)防或解決績效周期內(nèi)可能存在的問題，以確保更好地完成績效計(jì)劃。29、某車間主任經(jīng)常在各工段上巡視，了解員工的工作狀況，并與之交流中間出現(xiàn)的問題，這一過程稱作（）。A、績效監(jiān)控B、績效考核C、績效改進(jìn)D、績效輔導(dǎo)【參考答案】：A30、辭職必須向所在單位提出（）。A、口頭申請B、書面申請C、不必申請D、三者均可【參考答案】：B31、用人單位制定的勞動規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由（）責(zé)令改正。A、工會組織B、人民法院C、勞動行政部門D、公安機(jī)關(guān)【參考答案】：C【解析】：本題考查用人單位違反勞動法律的責(zé)任。用人單位制定的勞動規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門給予警告，責(zé)令改正；逾期不改的，應(yīng)給予通報(bào)批評。32、（）是指在職業(yè)分類的基礎(chǔ)上，對某一職業(yè)所需要能力水平所作的規(guī)定，是從業(yè)資格的主要依據(jù)。A、職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)B、工人技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)C、工人技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)D、國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)【參考答案】：D33、勞動法律關(guān)系中的勞動者，下列必須具備的條件中錯(cuò)誤的是（）。A、達(dá)到法定就業(yè)年齡，即不低于16周歲B、達(dá)到法定就業(yè)年齡，即不低于18周歲C、必須具備享有勞動權(quán)利和承擔(dān)勞動義務(wù)的能力D、成為用人單位管理下從事勞動并以此獲取報(bào)酬的自然人【參考答案】：B【解析】：《勞動法》第15條規(guī)定，禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人。文藝、體育和特種工藝單位招用未滿16周歲的未成年人，必須依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，履行審批手續(xù)，并保障其受義務(wù)教育的權(quán)利。也就是說我國規(guī)定的最低就業(yè)年齡為16周歲。34、在其他條件相同的情況下，大學(xué)畢業(yè)生和高中畢業(yè)生之間的收入差距越大，愿意投資上大學(xué)的人就越多，這說明（）。A、收入增量流的長度不會影響人力資本投資決策B、收入差距說明是上大學(xué)的成本C、收入差距越大，上大學(xué)的成本越高D、收入增量規(guī)模會影響人力資本投資決策【參考答案】：D【解析】：本題考查關(guān)于人力資本與高等教育的關(guān)系。收入增量流的長度和規(guī)模都會影響人力資本投資決策。大學(xué)畢業(yè)生與高中畢業(yè)生的收入差距所反映的是上大學(xué)的收益部分，收入差距越大，則表明上大學(xué)的收益越大，在上大學(xué)的成本一定的情況下，上大學(xué)的收益越大，愿意上大學(xué)的人也就必然越多。35、人力資本投資理論打破了勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)中的（）假設(shè)。A、所有的勞動者都是同質(zhì)的B、所有的勞動者都是人力資本投資的產(chǎn)物C、勞動者是個(gè)人效用最大化追求者D、企業(yè)是利潤最大化追求者【參考答案】：A【解析】：人力資本投資理論不認(rèn)為所有勞動者是同質(zhì)的，打破勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)關(guān)于勞動者同質(zhì)的假設(shè)。A為正確選項(xiàng)。見第14章第204頁。36、下列選項(xiàng)中，不是組織中人力資源管理滿足企業(yè)優(yōu)勢資源的條件是（）。A、價(jià)值B、稀缺性C、效益性D、不可替代性【參考答案】：C【解析】：組織中人力資源管理滿足企業(yè)優(yōu)勢資源的條件是：價(jià)值、稀缺性、不可替代性、不可模仿性。37、下列工作設(shè)計(jì)方法中，（）特別適合于扁平化和網(wǎng)絡(luò)化的組織結(jié)構(gòu)。A、工作擴(kuò)大化B、工作輪換C、工作生活質(zhì)量D、自主性工作團(tuán)隊(duì)【參考答案】：D【解析】：本題考查工作設(shè)計(jì)方法中的自主性工作團(tuán)隊(duì)。38、在企業(yè)和員工所訂立的合同中可以包括進(jìn)去各種形式的制裁措施來對付（）。A、辭職B、偷盜行為C、欺騙行為D、工傷【參考答案】：C39、未成年工是指（）的勞動者。A、14周歲至16周歲B、14周歲至18周歲C、16周歲至18周歲D、18周歲至20周歲【參考答案】：C【解析】：勞動法》第15條規(guī)定，禁止用人單位招用未滿l6周歲的未成年人。也就是說，我國規(guī)定的最低就業(yè)年齡為16周歲。即未成年工指年滿16周歲未滿18周歲的勞動者。40、根據(jù)吉伯的觀點(diǎn)，領(lǐng)導(dǎo)的重要特質(zhì)不包含（）。A、良好的調(diào)適能力B、自信C、勇于實(shí)踐D、外向【參考答案】：C【解析】：本題考查特質(zhì)理論。吉伯認(rèn)為卓越的領(lǐng)導(dǎo)必須具備以下特質(zhì)：身強(qiáng)力壯；聰明但不過于聰明；外向有支配欲；有良好的調(diào)適能力，自信。41、使用最不喜歡的工作伙伴量表測量領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的是（）。A、特質(zhì)理論B、路徑一目標(biāo)理論C、權(quán)變理論D、魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論【參考答案】：C42、組織結(jié)構(gòu)的三要素是（）。A、復(fù)雜性、組織性、集權(quán)度B、高效性、規(guī)范性、集權(quán)度C、復(fù)雜性、規(guī)范性、集權(quán)度D、規(guī)范性、組織性、集權(quán)度【參考答案】：C【解析】：企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)是指為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，企業(yè)全體員工進(jìn)行分工協(xié)作，在職務(wù)范圍、責(zé)任、權(quán)力方面所形成的結(jié)構(gòu)體系，其包含的三要素是復(fù)雜性、規(guī)范性、集權(quán)度。43、領(lǐng)導(dǎo)理論中的權(quán)變理淪強(qiáng)調(diào)的情景性因素不包括（）。A、領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系B、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格C、工作結(jié)構(gòu)D、職權(quán)【參考答案】：B【解析】：本題考查權(quán)變理論。費(fèi)德勒認(rèn)為情景性的因素可以分為三個(gè)維度：(1)領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系——下屬對領(lǐng)導(dǎo)者的信任、信賴和尊重的程度。(2)工作結(jié)構(gòu)——工作程序化、規(guī)范化的程度。(3)職權(quán)——領(lǐng)導(dǎo)者在甄選、訓(xùn)練、調(diào)薪、解聘等人事工作方面有多大的影響力和權(quán)力。44、因?yàn)橥ㄘ浥蛎浿率箚T工實(shí)際收入無形減少，在這種情況下進(jìn)行的工資調(diào)整是屬于工資獎金調(diào)整方式中的（）。A、獎勵性調(diào)整B、工齡工資調(diào)整C、生活指數(shù)調(diào)整D、特殊調(diào)整【參考答案】：C45、人力資源規(guī)劃的主要目標(biāo)在于（）。A、實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)B、系統(tǒng)評價(jià)人力資源需求，從而擬定一套措施C、使組織內(nèi)部和外部人員的供應(yīng)與特定時(shí)期組織內(nèi)部預(yù)計(jì)空缺的職位相吻合，并為組織未來發(fā)展所需人才作出安排、D、為組織未來的經(jīng)營或運(yùn)作預(yù)先準(zhǔn)備人力，持續(xù)和系統(tǒng)地分析組織在不斷變化的條件下對人力資源的需求【參考答案】：C【解析】：本題考查人力資源規(guī)劃的主要目標(biāo)——在于使用內(nèi)部和外部人員的供應(yīng)與特定時(shí)期組織內(nèi)部預(yù)計(jì)空缺的職位相吻合，并為組織未來發(fā)展所需人才作出安排。46、面試最大的缺陷在于（）。A、直觀性B、全面性C、目標(biāo)性D、主觀性【參考答案】：D【解析】：本題考查面試的特點(diǎn)。面試最大的缺陷在于主觀性。47、關(guān)于獵頭公司的陳述，正確的是（）。A、收費(fèi)相對便宜B、定位于初級職位的招募C、幫助組織尋找適合于特定職位的最有資格的人員D、傳播范圍廣，接受人群多，有利于企業(yè)形象宣傳【參考答案】：C【解析】：獵頭公司是幫助組織尋找適合于特定職位的最有資格的人員的機(jī)構(gòu)，對于特殊人員的招聘，企業(yè)往往求助獵頭公司，它一般定位在中高層管理人員和高級技術(shù)人員的招聘，收費(fèi)較高。選項(xiàng)C符合題意；其余選項(xiàng)不符合題意。見第8章第ll7頁。48、關(guān)于質(zhì)量監(jiān)督小組，下列說法錯(cuò)誤的是（）。A、質(zhì)量監(jiān)督小組是一種常見的目標(biāo)管理的模式B、質(zhì)量監(jiān)督小組通常由8到10位員工及1名督導(dǎo)員組成C、小組成員必須定期集會，討論質(zhì)量方面的難題D、小組提出來的各種建議，管理層有最后決定權(quán)【參考答案】：A【解析】：質(zhì)量監(jiān)督小組是一種常見的參與管理的模式。故選A。49、通過計(jì)算能夠使人力資本投資有利可圖的最高貼現(xiàn)率來考察人力資本的合理性，這種方法是（）。A、現(xiàn)值法B、成本預(yù)測法C、社會收益率法D、內(nèi)部收益率法【參考答案】：D【解析】：本題考查內(nèi)部收益率法。衡量人力資本投資是否值得，可采用兩種方法：一是現(xiàn)值法；二是內(nèi)部收益率法。第二種方法實(shí)際上要回答一個(gè)問題，即“如果要想使投資有利可圖，那么可以承受的最高貼現(xiàn)率是多少”。50、我國《勞動法》規(guī)定，對懷孕（）以上的女職工，用人單位不得安排其延長工作時(shí)間和夜班勞動。A、8個(gè)月B、7個(gè)月C、5個(gè)月D、3個(gè)月【參考答案】：B【解析】：我國《勞動法》規(guī)定，對懷孕7個(gè)月以上的女職工，用人單位不得安排其延長工作時(shí)間和夜班勞動。B選項(xiàng)最合題意，其他選項(xiàng)不合題意。見第15章第253頁。51、下列有關(guān)無邊界組織形式的描述，錯(cuò)誤的是()。A、其所尋求的是通過組織扁平化來減少指揮鏈B、對管理幅度不加限制C、對管理層次不加限制D、取消各種職能部門，代之以授權(quán)的團(tuán)隊(duì)【參考答案】：C【解析】：本題考查無邊界組織形式的相關(guān)內(nèi)容。無邊界組織形式對管理幅度不加限制，而不是管理層次。因此選C。52、在工作設(shè)計(jì)中，通過對機(jī)器和技術(shù)的設(shè)計(jì)來降低職位對于體力的要求，這種工作設(shè)計(jì)方法的理論依據(jù)是（）。A、科學(xué)管理原理B、人際關(guān)系理論C、工效學(xué)原理D、工作特征模型理論【參考答案】：C【解析】：本題考查工作設(shè)計(jì)的原理。在工作設(shè)計(jì)中，工效學(xué)原理通過對機(jī)器和技術(shù)的設(shè)計(jì)來降低職位對于體力的要求。53、臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)中的能力特質(zhì)不包括（）。A、社交特質(zhì)B、身體特質(zhì)C、智力特質(zhì)D、學(xué)識特質(zhì)【參考答案】：A54、馬爾科夫分析方法的基本思想是（）。A、發(fā)現(xiàn)目前人事變動的規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢B、找出過去人事變動的規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢C、在轉(zhuǎn)移率一定時(shí)，確定各類人員的未來分布D、周期越長，推測未來人員變動越準(zhǔn)確【參考答案】：B【解析】：馬爾科夫分析方法的基本思想是找出過去人事變動的規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢。55、用人單位在招聘廣告中，不得對婦女、殘疾人、少數(shù)民族勞動者和（）等有拒絕錄用的內(nèi)容。A、無許可證件的外國人B、勤工助學(xué)大學(xué)生C、傳染病病原攜帶者D、無身份證件者【參考答案】：C【解析】：用人單位在招聘廣告中，不得對婦女、殘疾人、少數(shù)民族勞動者和傳染病病原攜帶者等有拒絕錄用的內(nèi)容。56、當(dāng)采用“收回利潤并向別處投資”的發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，企業(yè)整體薪酬水平應(yīng)（）。A、高于平均水平，與刺激成本控制的獎勵相結(jié)合B、相當(dāng)于平均水平，與高、中等個(gè)人績效獎相結(jié)合C、低于平均水平，與刺激成本控制的獎勵相結(jié)合D、相當(dāng)于平均水平，與中等個(gè)人、班級或企業(yè)績效相結(jié)合【參考答案】：C57、以下哪種招聘方式適合招聘中高級管理人員?（）A、半結(jié)構(gòu)化面試B、結(jié)構(gòu)化面試C、非結(jié)構(gòu)化面試D、心理測驗(yàn)【參考答案】：C【解析】：非結(jié)構(gòu)化面試是漫談式的高級面談，需要主持人有豐富的知識和經(jīng)驗(yàn)，此類方法適用于招聘中高級管理人員。58、根據(jù)（）進(jìn)行工作設(shè)計(jì)，會使工作變得更為機(jī)械化。A、工效學(xué)原理B、人際關(guān)系理論C、科學(xué)管理原理D、工作特征模型理論【參考答案】：C【解析】：本題考查工作設(shè)計(jì)的科學(xué)管理原理。泰勒提出的科學(xué)管理，主張用科學(xué)的方法確定工作中的每一個(gè)要素，減少動作和時(shí)間上的浪費(fèi)，提高生產(chǎn)效率。從經(jīng)濟(jì)角度考慮，這種方法的確效益很高，但這種設(shè)計(jì)使得工作更為機(jī)械化，忽視了人在工作中的地位。59、為了尊重下屬，發(fā)揚(yáng)民主，在編寫工作說明書時(shí)最適當(dāng)?shù)姆绞绞牵ǎ、由人力資源部編寫，各級主管審核B、由各級主管編寫，完成后與工作執(zhí)行者討論修訂，再由人力資源部確認(rèn)C、由工作執(zhí)行者編寫，各級主管修訂，再由人力資源部確認(rèn)D、由各級主管編寫，人力資源部審核【參考答案】：C【解析】：給予下屬指導(dǎo)后，由下屬自己描寫工作說明書，其后由管理者收集、與下屬討論、分析并修訂，再由人力資源部門確認(rèn)并呈交高層領(lǐng)導(dǎo)審核，此種方法具有民主性，可以讓下屬有被尊重的感覺。選項(xiàng)c符合題意；其余選項(xiàng)不符合題意。見第7章第l04頁。60、一般來說，每個(gè)員工在同一工作崗位上連續(xù)待()年以上，又沒有得到晉升的機(jī)會，就可以考慮工作輪換了。A、3B、4C、5D、6【參考答案】：C【解析】：一般來說，每個(gè)員工在同一工作崗位上連續(xù)待5年以上，又沒有得到晉升的機(jī)會，就可考慮工作輪換了。二、多項(xiàng)選擇題（共30題，每題2分）。61、關(guān)于組織設(shè)計(jì)的說法，正確的是（）A、組織設(shè)計(jì)可以分為靜態(tài)設(shè)計(jì)和動態(tài)設(shè)計(jì)兩種形式B、只對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行的設(shè)計(jì)稱為動態(tài)設(shè)計(jì)C、同時(shí)對組織結(jié)構(gòu)和運(yùn)行制度進(jìn)行的設(shè)計(jì)稱為靜態(tài)設(shè)計(jì)D、古典的組織設(shè)計(jì)理論是靜態(tài)的E、現(xiàn)代的組織設(shè)計(jì)理論是動態(tài)的【參考答案】：A,D,E【解析】：本題考查組織設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容。只對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行的設(shè)計(jì)稱為靜態(tài)設(shè)計(jì)。同時(shí)對組織結(jié)構(gòu)和運(yùn)行制度進(jìn)行的設(shè)計(jì)稱為動態(tài)設(shè)計(jì)。所以選項(xiàng)BC錯(cuò)誤。62、企業(yè)付酬原則與策略的擬定包括（）。A、對職工總體價(jià)值的評價(jià)B、確定企業(yè)基本工資制度及分配原則C、產(chǎn)生企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)系統(tǒng)圖及其中所有的工作說明與規(guī)范等文件D、確定薪資拉開差距的分寸【參考答案】：A,B,D63、關(guān)于職業(yè)生涯錨的陳述，正確的是（）。A、它產(chǎn)生于職業(yè)生涯中期階段，以個(gè)體習(xí)得的工作經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)B、它由個(gè)人能力、動機(jī)和價(jià)值觀相互作用與整合而成C、它可以根據(jù)各種測試提前進(jìn)行預(yù)測D、它并不是完全固定不變的E、它清楚地反映個(gè)人的職業(yè)追求與抱負(fù)【參考答案】：B,D,E【解析】：職業(yè)生涯錨產(chǎn)生于早期職業(yè)生涯階段，A選項(xiàng)不對。它不可能根據(jù)各種測試提前進(jìn)行預(yù)測，c選項(xiàng)不對。BDE選項(xiàng)正確描述了職業(yè)生涯錨的特點(diǎn)，故正確選項(xiàng)為BDE。見第10章第182頁。64、編寫工作說明書應(yīng)注意（）。A、盡量使用專門的動詞和名詞進(jìn)行描述B、工作說明書由上級確定，無須與下級溝通C、確保責(zé)權(quán)明確、語言簡潔D、工作說明應(yīng)由主管、員工和人力資源管理人員共同磋商來敲定E、工作說明書一經(jīng)確認(rèn)就應(yīng)固定下來，保持不變【參考答案】：A,C65、下列關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)效果評估方法的表述錯(cuò)誤的有（）。A、控制實(shí)驗(yàn)法是評價(jià)培訓(xùn)與開發(fā)效果不佳的方法B、問卷調(diào)查法是評價(jià)與培訓(xùn)效果最正規(guī)的方法C、控制實(shí)驗(yàn)法是最常用的評價(jià)方法D、控制實(shí)驗(yàn)法是評價(jià)培訓(xùn)與開發(fā)效果最好的方法E、控制實(shí)驗(yàn)法適合于評價(jià)管理技能培訓(xùn)與開發(fā)【參考答案】：A,B,C,E【解析】：本題考查培訓(xùn)與開發(fā)效果的評估方法?？刂茖?shí)驗(yàn)法是評估培訓(xùn)與開發(fā)效果最好、最正規(guī)的方法，但該方法并不適用于管理技能培訓(xùn)與開發(fā)。問卷調(diào)查法是最常用的評估方法。66、關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論的陳述，正確的是（）。A、領(lǐng)導(dǎo)對團(tuán)體內(nèi)的成員同樣對待B、領(lǐng)導(dǎo)把下屬分成“圈里人”和“圈外人”C、領(lǐng)導(dǎo)往往對“圈外人”投入更多的時(shí)間和更少的正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威D、領(lǐng)導(dǎo)者和下屬兩者都作為個(gè)體，通過團(tuán)體進(jìn)行反饋E、領(lǐng)導(dǎo)者的自我圖式通過下屬的行為反應(yīng)也在改變【參考答案】：B,D,E【解析】：領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論認(rèn)為，團(tuán)體中領(lǐng)導(dǎo)者與下屬在確立關(guān)系和角色的早期，就把下屬分出“圈里人”和“圈外人”的類別。對于同一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者而言，屬于“圈里人”的下屬與領(lǐng)導(dǎo)打交道時(shí)，比“圈外人”困難少，能夠感覺到領(lǐng)導(dǎo)者對他們的關(guān)心。領(lǐng)導(dǎo)者傾向于對“圈里人”比“圈外人”投入更多的時(shí)間、感情。很少地采用正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威。作為互惠的另一部分，下屬通過他們的反應(yīng)也在改變領(lǐng)導(dǎo)者的自我圖式。領(lǐng)導(dǎo)者和下屬兩者都作為個(gè)體，通過團(tuán)體進(jìn)行反饋。67、下列有關(guān)績效和績效管理的表述，不正確的是（）。A、績效就是最后評估的一個(gè)分?jǐn)?shù)B、績效管理是通過在員工與管理者之間達(dá)成關(guān)于目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和所需能力的協(xié)議，在雙方相互理解的基礎(chǔ)上使組織、團(tuán)體和個(gè)人取得較好工作結(jié)果的一種管理方式C、績效管理的目的在于考核員工工作業(yè)績、開發(fā)員工能力素質(zhì)、實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略D、績效管理僅僅是一個(gè)測量和評估的過程E、績效管理側(cè)重于信息溝通的提高，績效考核側(cè)重于績效的識別、判斷和評估【參考答案】：A,D68、組織變革的程序包括（）。A、確定問題B、組織診斷C、實(shí)行變革D、制定計(jì)劃E、變革效果評估【參考答案】：A,B,C,E【解析】：本題考查組織變革的程序——確定問題一組織診斷一實(shí)行變革一變革效果評估。69、裁員中的幸存者往往會（）。A、產(chǎn)生負(fù)罪感B、具有較高的滿意度和歸屬感C、得到加薪D、熱情高效地工作E、產(chǎn)生對未來的擔(dān)憂【參考答案】：A,E【解析】：本題考查轉(zhuǎn)向或緊縮戰(zhàn)略的相關(guān)內(nèi)容。裁員是轉(zhuǎn)向或緊縮戰(zhàn)略的主要問題。事實(shí)證明，裁員后的幸存者往往會產(chǎn)生危機(jī)感，對未來產(chǎn)生擔(dān)憂；而且由于同事的被裁和自己的留下，會在內(nèi)心產(chǎn)生負(fù)罪感，同時(shí)可以導(dǎo)致其可能會在不加薪的情況下被要求承擔(dān)更多的工作。因此，裁員之后組織中員工的滿意度和歸屬感一般都會下降，組織應(yīng)在此時(shí)設(shè)法提高士氣。因此選AE。70、勞動法律關(guān)系主體中的勞動者，必須具備的條件是（）。A、達(dá)到法定就業(yè)年齡，即不低于16周歲B、達(dá)到法定就業(yè)年齡，即不低于18周歲C、必須具備高中以上文化程度D、成為用人單位管理下從事勞動并以此獲取報(bào)酬的自然人【參考答案】：A,D71、在進(jìn)行人員評估時(shí)，需要考慮的非智力因素有（）。A、情緒B、注意力C、動機(jī)D、記憶力E、思維能力【參考答案】：A,C72、阻礙勞動力市場均衡實(shí)現(xiàn)的因素有（）。A、企業(yè)未必按市場通行工資率支付工資B、雇用和解雇勞動力都要付出成本，并受到內(nèi)在和外在制約，使企業(yè)的裁員或解雇行為非常謹(jǐn)慎C、勞動力流動是有成本的D、勞動者在找工作的時(shí)候，工資水平也并非唯一的考慮因素E、現(xiàn)實(shí)中存在明顯的工資剛性或工資黏性現(xiàn)象【參考答案】：A,B,C,D,E73、在內(nèi)地就業(yè)的臺、港、澳人員包括（）。A、與用人單位建立勞動關(guān)系的人員B、經(jīng)文化部批準(zhǔn)的進(jìn)行營業(yè)性文藝演出的香港、澳門人員C、在內(nèi)地從事個(gè)體經(jīng)營的香港、澳門人員D、在內(nèi)地從事個(gè)體經(jīng)營的臺灣人員E、與境外或臺港澳用人單位建立勞動關(guān)系并受其派遣到內(nèi)地1年內(nèi)在同一用人單位累計(jì)工作3個(gè)月以上的人員【參考答案】：A,C,E【解析】：《臺灣香港澳門居民在內(nèi)地就業(yè)管理規(guī)定》第3條規(guī)定，本規(guī)定所稱在內(nèi)地就業(yè)的臺、港、澳人員，是指：(1)與用人單位建立勞動關(guān)系的人員；(2)在內(nèi)地從事個(gè)體經(jīng)營的香港、澳門人員；(3)與境外或臺、港、澳地區(qū)用人單位建立勞動關(guān)系并受其派遣到內(nèi)地1年內(nèi)(公歷年1月1日起至12月31日止)在同一用人單位累計(jì)工作3個(gè)月以上的人員。故ACE選項(xiàng)正確。74、股票期權(quán)計(jì)劃的局限性在于（）。A、只適用于成長性較好的上市公司B、需要依托規(guī)范而有生氣的股票市場C、容易誘發(fā)弄虛作假、惡意操縱等不良