經(jīng)濟師考試人力資源學習筆記精編

83/83經(jīng)濟師考試人力資源學習筆記精編第一部分組織行為學第一章組織激勵

1.需要：因缺乏或期待而產(chǎn)生的心理狀態(tài)，包括物質(zhì)需要和社會需要。

2.動機：從事某種活動的意愿。分為內(nèi)源性動機（內(nèi)在動機，意愿來自有價值的工作本身）和外源性動機（外在動機，看重工作帶來的報償）。

3.激勵：通過滿足職員的需要而使其努力工作，從而實現(xiàn)（組織）目標的過程。

（1）從激勵內(nèi)容的角度：物質(zhì)激勵、精神激勵

（2）從激勵作用的角度：正向激勵、負向激勵

（3）從激勵對象的角度：他人激勵、自我激勵

4.需要層次理論：人均有五種需要，按照從低到高的順序分不為：生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要。前三個層級為差不多需要，要緊靠外部因素；后兩個層級為高級需要，要緊靠內(nèi)在因素。

5.雙因素理論：中意的對立面是“沒有中意”。決定中意的因素稱為激勵因素

不中意的對立面是“沒有不中意”。決定不中意的因素稱為保健因素。

6.ERG理論：人有三種核心需要:生存（E）、相互關(guān)系（R）、成長（G）?！按煺邸嘶?，假如較高層次的需要不能滿足時，對滿足低層次需要的欲望就會加強。

7.三重需要理論（麥克利蘭）：成就需要、權(quán)利需要和親和需要

成就需要高的人特點:a.選擇適度的風險。b.有較強的責任感。c.喜愛能夠得到及時的反饋。

成就需要的高低與工作績效緊密相關(guān)，高成就績效者在制造活動中更容易獲得成功。

高成就需要者不一定能成為優(yōu)秀的經(jīng)理，因為其只關(guān)懷自己的業(yè)績而不是阻礙他人。

權(quán)力的需要：有促使不人順從自己意志的欲望。喜愛對人發(fā)號施令，十分重視爭取地位和阻礙力。喜愛競爭，追求出色的業(yè)績。

親和需要：尋求不人建立友善且親近的人際關(guān)系的欲望。

8.公平理論（亞當斯）:將自己的產(chǎn)出與投入的比率與他人比?？v向比較和橫向比較、組織內(nèi)部比較和組織外部比較。

薪資水準、教育水平較高的職員，視野較為開闊，依據(jù)的信息比較全面，常常以他人為比較對象，進行橫向?qū)Ρ?；而薪資比較低、教育水平較低的職員則常常作自我的縱向比較。

恢復公平的五種方法

1）改變自己的投入或產(chǎn)出感到酬勞不足的職員降低自己工作努力程度或者要求加薪。

2）改變對比者的投入或產(chǎn)出

3）改變對投入或產(chǎn)出的知覺

4）改變參照的對象

5）辭職

9.期望理論（弗羅姆）:動機是三種要素的產(chǎn)物：效價×期望×工具＝動機

效價：酬勞數(shù)量；期望：成功的概率；工具：一旦完成任務就能夠獲得酬勞的信念。

10.強化理論：注重行為及其結(jié)果

11.目標治理：強調(diào)通過群體共同參與制定具體的，可行的而且能夠客觀衡量的目標。自上而下設定目標，層層具體。

12.參與治理：下屬參與治理，讓下屬人員實際分享上級的決策權(quán)。

參與治理的條件：

1）行動前，要有充裕的時刻。

2）職員參與的問題必須與其自身的利益相關(guān)。

3）職員必須具有參與的能力，如智力、知識水平、溝通技巧等。

4）參與不應使職員和治理者的地位和權(quán)力受到威脅。

5）組織文化必須支持職員的參與。

13.質(zhì)量監(jiān)督小組：一種常見的參與治理的模式。8到10人，定期開會，分析問題的緣故并提出解決方案，監(jiān)督實施。治理層對小組提出的各種建議具有最后決定權(quán)。

14.績效薪金制：績效薪金制，是指績效（個人、部門或組織績效）與酬勞相結(jié)合的激勵措施，通常采納的方式有計件工資、工作獎金、利潤分成，按利分紅等。

優(yōu)點：能夠減少治理者的工作量。

15.斯坎倫打算：融合了參與治理和績效薪金制兩種概念。兩項要素不可缺少：一是設置一個委員會；二是制定一套分享成本降低帶來利益的計算方法。

第二章領(lǐng)導行為

1.領(lǐng)導特質(zhì)理論：從滿足實際工作需要和勝任領(lǐng)導工作所需的要求來研究領(lǐng)導者應有的能力、修養(yǎng)和個性。特質(zhì)理論的缺陷

1）忽視了下屬的需要；2）沒有指明各特質(zhì)之間的相對重要性；3）忽視了情景因素；4）沒有區(qū)分緣故和結(jié)果。

2.交易型和改變型領(lǐng)導理論：交易型領(lǐng)導依靠硬性的獎勵和懲處阻礙職員績效。改變型領(lǐng)導通過更高的理想和組織價值觀來激勵他的追隨者們，能夠制造組織在革新和變化中的超額績效。

3.魅力型領(lǐng)導理論：具有自信同時信任下屬，對下屬有高度的期望。

非道德特征

●為個人利益使用權(quán)力

●提升自己的個人愿景

●指責或批判相反的觀點

●要求自己的決定被無條件同意

●單項溝通

●對追隨者的需要感受遲鈍

●用外部的道德標準滿足自我興趣

4.領(lǐng)導權(quán)變理論

（一）路徑——目標理論（羅伯特.豪斯）

領(lǐng)導者的要緊任務確實是關(guān)心下屬達到他們的目標

四種領(lǐng)導行為

1）指導式領(lǐng)導（適應外控式下屬）：讓下屬明確標準和程序

2）支持型領(lǐng)導（適應結(jié)構(gòu)化下屬，這時的領(lǐng)導能夠帶來高的績效和中意度）

3）參與式領(lǐng)導（適合內(nèi)控型下屬）：主動征求下屬意見

4）成就取向式領(lǐng)導：設定挑戰(zhàn)性目標，鼓舞下屬展現(xiàn)最佳水平

兩個權(quán)變因素

1）下屬操縱范圍之外的環(huán)境因素。如工作結(jié)構(gòu)、正式的權(quán)力系統(tǒng)、工作團隊等。

2）下屬的個人特征，如能力、經(jīng)驗、內(nèi)外控等。

（二）費德勒權(quán)變理論

團體績效取決于領(lǐng)導方式與情景因素之間是否搭配。

領(lǐng)導方式:“工作取向”和“關(guān)系取向”

環(huán)境因素:“關(guān)系”“工作結(jié)構(gòu)”“職權(quán)”

當情景特不有利和特不不利時，采取工作導向型領(lǐng)導方式是合適的；但在各方面因素交錯在一起且情景有利程度適中時，采取關(guān)系導向以人為重的領(lǐng)導方式更為有效。

（三）領(lǐng)導——成員交換理論:在確立關(guān)系和角色的早期，就把下屬分出“圈里人”和“圈外人”。

5.治理方格理論:把領(lǐng)導風格畫成一個二維坐標方格，縱坐標是“關(guān)懷人”，橫坐標是“關(guān)懷任務”。五種典型領(lǐng)導風格

（1，1）貧乏型治理（無為而治）：治理者既不關(guān)懷人，也不關(guān)懷任務。

（9，9）團隊型治理（最理想的領(lǐng)導風格）：既關(guān)懷任務又關(guān)懷人，最理想。

（5，5）中庸式治理：對人和任務都采納簡單關(guān)懷的程度。

（1，9）鄉(xiāng)村俱樂部型治理（鄉(xiāng)村俱樂部型）：極度關(guān)懷人的需要，但對任務漠不關(guān)懷。

（9，1）任務型治理：極度關(guān)懷任務，卻對人漠不關(guān)懷。工作效率來自對工作條件進行布置，使人的因素的阻礙盡可能小。

6.領(lǐng)導生命周期理論：

阻礙領(lǐng)導者風格的重要因素是下屬的成熟程度。成熟度包括工作成熟度（能力）與心理成熟度（意愿）。四種領(lǐng)導風格：

1）指導式（高工作，低關(guān)系）；

2）推銷式（高工作，高關(guān)系）；

3）參與式（低工作，高關(guān)系）；

4）授權(quán)式（低工作，低關(guān)系）。

7.領(lǐng)導者的技能：技術(shù)技能、人際技能、概念技能

8.領(lǐng)導決策過程：西蒙的三時期：智力活動、設計活動、選擇活動。明茨伯格的三時期：確認時期、進展時期、選擇時期

9.決策模型：經(jīng)濟理性模型、有限理性模型、社會模型（非理性模型，心理阻礙）

10.決策風格：兩個維度：價值取向（關(guān)注任務依舊人）和模糊耐受性（有能力在不確定的環(huán)境中工作）。四種類型：

1）指導型；低模糊耐受性、關(guān)注任務。

2）分析型；高模糊耐受性、關(guān)注任務。

3）概念型；高模糊耐受性、關(guān)注人。

4）行為型。低模糊耐受性、關(guān)注人。

第三章組織設計和組織文化

1.組織設計：組織結(jié)構(gòu)（靜態(tài)設計）及其運行方式進行設計。動態(tài)組織設計在對組織結(jié)構(gòu)進行設計的同時也對運行制度進行設計。組織結(jié)構(gòu)通常以組織圖或組織樹的形式出現(xiàn)。層次結(jié)構(gòu)（縱向結(jié)構(gòu)）；部門結(jié)構(gòu)（橫向結(jié)構(gòu)）；職權(quán)結(jié)構(gòu)。

2.組織結(jié)構(gòu)設計的要緊參數(shù)：特征因素和權(quán)變因素。組織結(jié)構(gòu)設計的要緊參數(shù)特征因素（10項）*①治理層次和治理幅度、*②專業(yè)化程度、地區(qū)分布、*③分工形式、關(guān)鍵職能、集權(quán)程度、*④規(guī)范化、*⑤制度化程度、職業(yè)化程度、人員結(jié)構(gòu)權(quán)變因素（5項）企業(yè)環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)技術(shù)、人員素養(yǎng)、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)生命周期等3.組織設計的程序

1.確定組織設計的差不多方針和原則；

2.進行職能分析和職能設計；

3.設計組織結(jié)構(gòu)的框架；設計組織結(jié)構(gòu)的框架即設計承擔企業(yè)治理職能和業(yè)務的各個治理層次、部門、崗位及其職責。這一步是組織設計的主體工作。

4.聯(lián)系方式的設計；

5.治理規(guī)范的設計；

6.人員配備和培訓體系的設計；

7.各類運行制度的設計；

8.反饋和修正。

4.組織結(jié)構(gòu)的類型、適用范圍：

（一）行政層級式：復雜/靜態(tài)環(huán)境

（二）職能制結(jié)構(gòu)（集權(quán)模式）：簡單／靜態(tài)環(huán)境

（三）矩陣組織形式：復雜/動態(tài)環(huán)境

（四）事業(yè)部制：產(chǎn)品種類多、產(chǎn)品工藝差不大，市場分布范圍廣，市場情況變化快，要求適應性強的大型聯(lián)合企業(yè)和公司。

5.企業(yè)文化:專門大程度上取決于最高治理層的行為方式和治理風格。六大功能：導向、規(guī)范、凝聚、激勵、創(chuàng)新、輻射功能。三個層次:物質(zhì)層、制度層、精神層（要緊標志和標準）。四種類型：學院型：培養(yǎng)專才。俱樂部型：培養(yǎng)成通才。棒球隊型：鼓舞冒險和革新。堡壘型：著眼于生存。

6.阻礙組織文化的設計：組織的制度化、規(guī)范化、治理層次、集權(quán)程度、招聘制度、績效評估、薪酬制度。

7.組織變革的征兆：決策失靈；溝通不暢；組織不能發(fā)揮效率；缺乏創(chuàng)新。變革的程序：確定問題、組織診斷、實行變革、變革效果評估。

8.組織進展。傳統(tǒng)的方法：結(jié)構(gòu)技術(shù)和人文技術(shù)?，F(xiàn)代方法：全面質(zhì)量治理、團隊建設

四種人文技術(shù)：敏感性訓練、調(diào)查反饋、質(zhì)量圈、團際進展。第二部分人力資源治理第四章戰(zhàn)略性人力資源治理

1.戰(zhàn)略性人力資源治理：產(chǎn)生背景來自兩個方面：一是戰(zhàn)略治理理論的進展，二是人力資源治理面臨量化評估的挑戰(zhàn)。采納戰(zhàn)略的眼光和方法，以投資的觀點來看待人力資源。包括外部匹配（縱向整合）與內(nèi)部匹配（橫向整合）。

2.人力資源作為企業(yè)的優(yōu)勢資源應具備的這四個條件：價值性、稀缺性、不可模仿性、不可替代性

3.阻礙組織對人力資源進行投資的因素：治理層的價值觀、對待風險的態(tài)度、職員技能的性質(zhì)、人力資源服務外包的可能性

4.企業(yè)總體戰(zhàn)略與人力資源治理的匹配

成長戰(zhàn)略——內(nèi)部成長與外部成長戰(zhàn)略。

●內(nèi)部成長戰(zhàn)略：制定適當?shù)囊?guī)劃以保證及時雇用和培訓新職員，改變現(xiàn)有職員的晉升和進展的機會。

●外部成長戰(zhàn)略：對不同組織的人力資源治理體系進行合并；裁員戰(zhàn)略。

穩(wěn)定戰(zhàn)略：確定關(guān)鍵職員，并制定專門人才保留戰(zhàn)略以留住他們。

轉(zhuǎn)向或緊縮戰(zhàn)略：通過裁員消減成本。

5.裁員的挑戰(zhàn)

挑戰(zhàn)一是必須能夠裁去那些工作績效不佳的職員從而實現(xiàn)對勞動力隊伍的精簡。

挑戰(zhàn)二是如何提高那些在裁員之后仍然留在企業(yè)中的人員的士氣。

1）可能會在不加薪的情況下被要求承擔更多的工作；

2）有負罪感；

3）為以后擔憂；

4）職員中意度和歸屬感都會下降。

這時提高士氣是最重要的戰(zhàn)略性人力資源治理工作。

6.企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與人力資源治理的匹配

成本領(lǐng)先戰(zhàn)略：短期的、結(jié)果導向的績效評價、拉大工資差距、職員參與

差異化戰(zhàn)略：激勵創(chuàng)新、長遠眼光，勇于承擔風險、工作講明書界定得特不寬泛

聚焦戰(zhàn)略：培訓和保證顧客中意是這種戰(zhàn)略的關(guān)鍵因素。

7.戰(zhàn)略性與傳統(tǒng)人力資源治理的區(qū)不

最大區(qū)不：不直接參與企業(yè)的戰(zhàn)略決策、相對隔離的狀態(tài)

具體區(qū)不：傳統(tǒng)的人力資源治理戰(zhàn)略性人力資源治理人員治理職責職能專家業(yè)務治理人員治理焦點職員關(guān)系與內(nèi)部及外部客戶的合作關(guān)系治理者角色辦事員、變革的追隨者和響應者辦事員、變革的領(lǐng)導者和發(fā)起者創(chuàng)新緩慢、被動、零碎迅速、主動、整體時刻短期短期中期、長期（依照需要）操縱等級制度、政策、程序有機的、靈活的、依照成功的需要工作設計密集型的勞動部門、獨立、專門化廣泛的、靈活的、交叉培訓，團隊關(guān)鍵投資資本、產(chǎn)品人、知識經(jīng)濟責任成本中心投資中心8.人力資源部門和人力資源治理者的角色

四角色論：戰(zhàn)略伙伴、治理專家、職員激勵者及變革推動者。

六維角色模型：可信任的參與者；人才治理者；組織設計者；戰(zhàn)略設計師；業(yè)務執(zhí)行者；商業(yè)盟友。

人力資源治理人員需要具備的特征：專業(yè)知識，商業(yè)知識，治理變革能力。

9.人力資源治理的職權(quán)：人力資源治理是所有治理者的責任，3個緣故

10.人力資源治理權(quán)限：

直線經(jīng)理的人力資源治理職權(quán)、人力資源經(jīng)理的人力資源治理職權(quán)（直線職能兩方面、服務職能兩方面）

11.人力資源部門的績效評價

（一）量化評估對組織人力資源治理活動的3個意義。

（二）人力資源治理活動的績效評估：兩個方面：一是對HR部門本身的評價，二是衡量人力資源治理部門的工作對組織整體績效的貢獻。

對人力資源治理部門本身的評價，有定量指標（直接核算法）和定性指標（等級評定法），注意兩類具體指標的區(qū)分。

衡量人力資源治理對組織的整體績效，需要通過中間變量。兩種中間變量：人力資源有效性指數(shù)（6個指標），人力資源指數(shù)（15項因素）。第五章人力資源規(guī)劃

1.人力資源規(guī)劃目標

要緊目標：在于使組織人員的供應與可能空缺相吻合，并為以后進展所需人才做出安排。

具體表述：（具體目標）5點

2.人力資源規(guī)劃意義：有助于組織進展戰(zhàn)略的制定；有助于組織人員的穩(wěn)定；有助于降低人力資本的開支。

3.人力資源規(guī)劃類型人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃要緊依照企業(yè)戰(zhàn)略確定的人力資源治理的總體目標和配套政策，一般是三年以上的人力資源打算戰(zhàn)術(shù)性人力資源打算又稱年度打算，指為了當前的進展，較多考慮微觀阻礙因素，為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)術(shù)目標而制定的打算晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃、配備規(guī)劃、繼任規(guī)劃、職業(yè)規(guī)劃其中：

晉升規(guī)劃：向較高職位的移動。

補充規(guī)劃：填補職位空缺。

配備規(guī)劃：中長期人員分布狀況。

繼任規(guī)劃：填補最重要的治理決策職位。

4.阻礙人力資源規(guī)劃的因素：

外部環(huán)境因素：經(jīng)濟、政府、地理環(huán)境和競爭因素、人口統(tǒng)計趨勢

內(nèi)部環(huán)境因素：技術(shù)與設備條件、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)經(jīng)營方向、組織文化

5.人力資源規(guī)劃的步驟：6步

（1）組織目標與戰(zhàn)略分析——組織戰(zhàn)略目標是人力資源規(guī)劃的起點。

（3）人員預測——人力資源規(guī)劃中最關(guān)鍵的一環(huán)。

6.人力資源規(guī)劃的動態(tài)原則

7.人力資源需求預測：對組織在以后某一時期所需的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進行可能。

（一）人力資源需求預測的程序（自上而下）

（1）預測組織以后的生產(chǎn)經(jīng)營狀況。

（2）估算各職能工作活動的總量。

（3）確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類不人員的工作負荷。

（4）確定各職能活動及各職能活動內(nèi)不同層次類不人員的需求量。

（二）人力資源需求預測的方法

分定量預測法與定性預測法兩種方法。

定量預測法：時刻序列法、比率分析法、回歸分析法

定性預測法：主觀推斷法、德爾菲法（概念、特點、四輪程序、注意原則）

8.人力資源供給預測

企業(yè)內(nèi)部供給預測的方法：人員核查法（核查現(xiàn)有狀態(tài)，屬于靜態(tài)預測，多用于短期人力擁有量預測）、人員調(diào)配圖（是一種崗位連續(xù)打算、揭示了人力資源的預備情況）、馬爾科夫分析法（差不多思想、應用原理、周期越長越準確、第一步是制作一個人員變動表、關(guān)鍵是要確定出人員轉(zhuǎn)移率）

企業(yè)外部供給預測：包括地點勞動力市場預測和全國勞動力市場預測，各要考慮什么因素？

9.人力資源綜合平衡

人力資源綜合平衡需要平衡三方面的關(guān)系：供給與需求平衡（供大于求、供不應求、結(jié)構(gòu)性失衡以及各自的措施）、專項人力資源規(guī)劃的平衡（補充打算、培訓打算、使用打算、晉升打算、薪酬打算之間的平衡）、組織需要與個人需要之間的平衡。

10.人力資源信息系統(tǒng)：

建立的目的（促進行政與運營效率、促進組織的戰(zhàn)略性人力資源治理）

人力資源信息系統(tǒng)的內(nèi)容

HR信息系統(tǒng)差不多職能：（建立人事檔案、為其他人力資源活動提供信息、提供決策依據(jù)）

HR信息系統(tǒng)類型：集中型\分散型\獨立型\混合型以及各自的特點。

建立HR信息系統(tǒng)的程序：（選擇、設計與進展、實施、培訓、評價）第六章工作分析

1.工作分析的作用與流程

工作分析：通過系統(tǒng)的方法來確定工作的職責，以及所需的知識和技能。

工作分析的作用：分不理解在企業(yè)治理中的7點作用、在人力資源治理中的7點作用（在薪酬治理方面：薪酬治理建立在工作評價基礎(chǔ)上，而工作評價又以工作分析為依據(jù)。因此講工作分析通過支持工作評價來間接支持薪酬體系的設計。）

工作分析的流程：

（1）確定工作分析的目的

（2）調(diào)查工作相關(guān)的背景信息

（3）運用工作分析技術(shù)收集工作相關(guān)的信息

（4）整理和分析工作相關(guān)信息

（5）形成工作分析成果

（6）核對與應用工作分析的結(jié)果

2.工作分析方法：

熟悉方法的分類以及每一種方法的特點。工作分析方法通用的訪談法、問卷法、觀看法、工作實踐法、工作日志法、文獻分析法、主題專家會議法現(xiàn)代的以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法職位分析問卷法、工作要素法、臨界特質(zhì)分析法、能力要求法以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法關(guān)鍵事件法、治理職位分析問卷法、功能性工作分析法、工作任務清單分析法。3.工作分析的實施

實施的時機（三個新）。

實施主體：人力資源部門、各部門、咨詢機構(gòu)，以及每一種主體的優(yōu)缺點。

標桿職位的選取標準：（職位的代表性、關(guān)鍵程度、內(nèi)容變化的頻率和程度、任職者的績效）

取得相關(guān)人員的支持：高層、中層、一般職員。

4.工作分析結(jié)果——職務講明書

職位講明書：工作描述、工作規(guī)范,概念及各自的區(qū)不（工作描述對職位,工作規(guī)范對人）

5.工作設計及其原理

工作設計目的、內(nèi)容。

工作設計原理（科學治理、工效學、人際關(guān)系理論、工作特征模型理論）

人際關(guān)系理論（工人是“社會人”、企業(yè)中存在著非正式的組織、新的領(lǐng)導能力在于提高工人的中意度。）

工作特征模型理論（五個核心維度及其構(gòu)成的激勵潛能分數(shù)MPS＝[（技能多樣性＋任務完整性＋任務重要性）/3]×工作自主性×反饋性）

6.工作設計的方法（基于工作效率、基于功效學、基于人際關(guān)系理論及工作特征模型理論、綜合模式）

其中，基于人際關(guān)系理論及工作特征模型理論的設計方法激勵型工作設計方法，要著重加深對幾個措施的理解：工作擴大化、工作豐富化、工作輪換、自主性工作團隊、工作生活質(zhì)量。

第七章人員甄選

1.人員甄選的含義、作用、內(nèi)涵、評價標準（1.標準化2.有效排列3.提供明確的決策點4.提供應聘者是否勝任空缺崗位的信息5.突出應聘者背景情況的重要方面）

2.人員甄選的預測因素

（一）勝任特征模型

概念：優(yōu)異成績者所具備的個人特質(zhì)，能夠?qū)⒆吭匠删驼吲c表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人深層次特征。

勝任特征的差不多內(nèi)容有六項（知識、技能、社會角色、自我概念、人格特質(zhì)、動機/需要），分為三層：表層、中間層、底層，注意每一層的特點。

效標參照和因果關(guān)聯(lián)

勝任特征的種類：斯彭斯的六大類型、麥克利蘭的兩大類型。

勝任特征模型的5個作用。

勝任特征模型的建立一般需要通過八大環(huán)節(jié)。著重關(guān)注：

①第三步，“選取制作勝任模型的效標樣本”。即從績效優(yōu)秀和一般的職員中隨機抽取20名職員進行調(diào)查（12名績優(yōu)者，8名一般表現(xiàn)者），這些被調(diào)查的職員稱為效標。

②第四步，“獵取有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料”能夠采納訪談法、專家小組法、問卷調(diào)查法、全方位評價法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀看法等方法獵取樣本有關(guān)勝任特征數(shù)據(jù)，但一般以行為事件訪談法為主。

行為事件訪談法：列出他們在治理工作中發(fā)生的關(guān)鍵事例，包括成功事例和不成功事例或負面事例各三項，一般采納問卷和面談相結(jié)合的方式。

（二）目前實踐活動中經(jīng)常使用的預測因素

1.知識：以概念及其關(guān)系的方式存儲和積存下來的經(jīng)驗系統(tǒng)。

2.技能：以動作活動的方式固定下來的經(jīng)驗系統(tǒng)。

3.智力因素：指一般能力，又能夠分解為許多方面

（1）感知力。（2）注意力。（3）經(jīng)歷力。（4）語言能力。（5）思維能力。

4.非智力的因素（掌握）

指智力因素之外的對個體的行為產(chǎn)生重要阻礙的個體特質(zhì)因素。要緊包括：情緒、動機、氣質(zhì)、個性/人格、綜合素養(yǎng)

3.篩選申請材料和筆試

篩選申請材料：個人簡歷、申請表，以及各自的優(yōu)缺點。

筆試法：論文形式的筆試、測驗形式的筆試，以及各自的優(yōu)缺點。

4.面試：4個特點，流程（預備、初始時期、深入時期、結(jié)束）

種類（結(jié)構(gòu)化、半結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化面試）

結(jié)構(gòu)性的面試優(yōu)點、缺點、適用。

兩種比較有效的結(jié)構(gòu)化面試形式：行為事件面談法、情景面試

非結(jié)構(gòu)化的面試優(yōu)點、缺點、適用（中高級治理人員）

半結(jié)構(gòu)性面試優(yōu)點、缺點

面試常見偏差及解決的方法

5.心理測驗

心理測驗的種類心理測驗能力測驗智力測驗、職業(yè)能力測驗、專門能力測驗人格測驗自陳量表、投射法自陳量表聞名的大五人格測驗、卡氏16種人格測試等。

投射法：投射測驗要緊測試的是成就動機等深層次的個體特質(zhì)。

實施心理測驗需要注意的5個問題。

6.評價中心優(yōu)缺點及形式

定義：評價中心指在相對隔離的環(huán)境中，以團隊作業(yè)的形式進行一系列的活動，從而客觀地評價個體能力的方法。借助多種篩選手段的組合；是目前測試準確率最高的一種方法。

評價中心的形式：無領(lǐng)導小組討論、角色扮演、文件筐、治理游戲。

7.測量的信度與效度

信度的概念及四種信度類型、效度的概念及四種效度類型。第八章績效治理

1.績效治理及其作用、特征

績效：一定素養(yǎng)的職員在職位職責要求下，實現(xiàn)的工作結(jié)果和在此過程中表現(xiàn)出的行為。

績效考核與績效治理的概念聯(lián)系和區(qū)不

績效治理的作用：

在組織治理中的作用

（1）有助于組織內(nèi)部的溝通

（2）有助于治理成本的節(jié)約

（3）有助于促進職員的自我進展

（4）有助于建立和諧的組織文化

（5）是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略的重要手段

在人力資源治理中的作用

（1）為其他人力資源治理環(huán)節(jié)的有效實施提供依據(jù)。

①為薪酬發(fā)放提供依據(jù)；②為人員配置和甄選提供依據(jù)；③關(guān)心組織有效實行職員開發(fā)。

（2）能夠用來評估人員招聘、職員培訓等打算的執(zhí)行效果。

有效的績效治理特征：敏感性、可靠性、準確性、可同意性、有用性。一般滿足前三個特征即認為有效。

2.戰(zhàn)略性績效治理

（一）適用于取得競爭優(yōu)勢戰(zhàn)略的績效治理

成本領(lǐng)先戰(zhàn)略和差異化戰(zhàn)略下的績效治理的特點

（二）適用于不同競爭態(tài)勢戰(zhàn)略的績效治理

防備者戰(zhàn)略、探究者戰(zhàn)略、跟隨者戰(zhàn)略下的績效治理的特點

3.績效打算、監(jiān)控與輔導

績效打算是績效治理的第一個環(huán)節(jié)，也是績效治理過程的起點。

績效打算目標兩種類：績效目標和進展目標

績效打算的制定步驟:預備時期、溝通時期

績效監(jiān)控優(yōu)點：能夠隨時發(fā)覺職職員作中出現(xiàn)的問題并及時加以調(diào)整。

局限：工作行為和工作結(jié)果相比更加主觀，有時專門難進行客觀、準確的評價。

績效輔導：為了提高職員績效水平和自我效能感的一種經(jīng)常性的治理行為，它關(guān)心職員解決當前績效實施過程中出現(xiàn)的問題。

績效監(jiān)控與績效輔導是兩個目的完全不同的績效實施環(huán)節(jié)。

績效監(jiān)控指的是在績效考核期間內(nèi)治理者為了掌握下屬的工作績效情況而進行的一系列相對正式的活動。

績效輔導的內(nèi)容：（1）探討績效現(xiàn)狀；（2）查找改進績效的方法。

績效輔導的6步驟

4.績效考核方法（理解每一種方法的特點）

系統(tǒng)的績效考核方法：目標治理法（MBO）、平衡計分卡法（BSC）、關(guān)鍵績效指標法（KPI）、標桿超越法。

非系統(tǒng)的績效考核方法：排序法、配對比較法、強制分布法、關(guān)鍵事件法、不良事故評價法、行為錨定法。

各種績效考核方法的比較績效考核方法優(yōu)點缺點排序法、配對比較法、強制分布法1.對職員整體績效水平給出評價

2.比較成本低廉、評價尺度統(tǒng)一不能顯示職員某具體領(lǐng)域的績效問題，無法應用于績效反饋面談關(guān)鍵事件法設計成本專門低1.可執(zhí)行性不高

2.關(guān)鍵事件記錄不全且無法統(tǒng)一

3.職員間不具備可比性不良事故評估法關(guān)心企業(yè)幸免職職員作失誤不能提供豐富的績效反饋信息行為錨定法1.可執(zhí)行性好，評價誤差低

2.適合于績效反饋面談設計成本高、設計周期長目標治理法、關(guān)鍵績效指標法、平衡計分卡1.提供組織績效的系統(tǒng)化解決方案

2.對組織戰(zhàn)略進展支持程度高

3.為職員績效提供綜合和具體的評價設計成本高，耗費大量人力物力標桿超越法1.能夠為組織提供明確的趕超目標

2.有利于激發(fā)組織斗志1.易使企業(yè)陷入模仿標桿的漩渦中失去自身特色

2.假如標桿選取出現(xiàn)偏差，還可能導致決策失誤5.績效評價中容易出現(xiàn)的問題及應對方法

暈輪效應、趨中傾向、過寬或過嚴傾向、年資或職位傾向、盲點效應、刻板印象、首因效應、近因效應。

強制分配法

6.績效反饋面談

（一）績效反饋面談的目的

1.向職員反饋績效考核結(jié)果。

2.向職員傳遞組織遠景目標。將工作目標和組織愿景結(jié)合起來。

3.弄清職員績效不合格的緣故?？冃е卫淼哪康氖歉倪M績效，不是簡單獎懲。

4.為下一個績效周期工作的展開做好預備。

（二）績效反饋面談的操作流程

1.面談預備時期

（1）全面收集資料；（2）預備面談提綱；（3）選擇合適的時刻和地點。

2.面談實施時期

（1）分析績效差距的癥結(jié)所在。

（2）協(xié)商解決方法。

（3）績效反饋面談的原則與技巧。

3.面談評價時期

（三）績效反饋面談的內(nèi)容

績效反饋面談的內(nèi)容

（1）就績效現(xiàn)狀達成一致。

（2）探討績效中可改進之處，并確定行動打算。

（3）商討來年的工作目標。

（四）面談中評價者的誤區(qū)（不適當發(fā)問、理解不足、期待預期結(jié)果、自我中心和感情化的態(tài)度、以對方為中心及同情的態(tài)度）

（五）績效面談的技巧（時刻場所的選擇、認真傾聽、鼓舞職員多講話、以積極的方式結(jié)束對話）

7.績效改進與結(jié)果運用

績效改進的程序：績效診斷與分析（第一步、差不多環(huán)節(jié)）、組建績效改進部門、選擇績效改進方法（卓越績效標準、六西格瑪治理、ISO質(zhì)量治理體系、標桿超越）

績效結(jié)果的應用：依照考核結(jié)果的工作態(tài)度和工作技能兩個維度的交叉，組織職員能夠劃分為四種類型：

（1）關(guān)于貢獻型的職員，組織要給予必要的獎勵；

（2）關(guān)于安分型的職員，組織要對其進行必要的培訓以提升其工作技能；

（3）關(guān)于墮落型的職員，組織要對其進行適當?shù)膽吞?、敦促其改進績效；

（4）關(guān)于沖鋒型的職員，主管人員應當對其進行績效輔導。

績效考核結(jié)果的應用的5個方面

8.專門群體的績效考核

團隊績效考核的流程（先考核團隊負責人，再進行成員評價）

團隊績效考核指標確定的方法（三個步驟、四種方法）

知識型團隊的績效考核方法以結(jié)果為導向，而不是行為。

考核指標：

（1）效益型指標。

（2）效率型指標。

（3）遞延型指標。

（4）風險型指標。

國際人力資源的績效考核：

國際人力資源的供給有三種來源：從母公司派遣駐外人員、從東道國選聘人員、從第三國選聘人員。

國際人力資源的考核面臨著兩大挑戰(zhàn)：文化背景和工作環(huán)境的巨大差異、“異地治理”增大了績效考核的困難。

國際人力資源績效考核的四個特點要掌握：

第一，從目標看，不但關(guān)注業(yè)績，而且突出戰(zhàn)略方向，強調(diào)企業(yè)的長遠進展。

第二，從目的看，除了為職員薪酬調(diào)整和晉升提供依據(jù)外，還加入了新的因素，比如重視個人、團隊和公司目標的緊密結(jié)合。

第三，從側(cè)重點看，更傾向于基于結(jié)果的績效考核而不是基于職員特征。

第四，從操作過程看，具體實施步驟與傳統(tǒng)的績效考核差不多相同，只是在績效的評價與反饋的過程中，更加注重治理者和職員的溝通。第九章薪酬福利治理

1.薪酬的作用與戰(zhàn)略性薪酬治理

薪酬的作用:對職員方面的3個作用、對企業(yè)方面的3個作用

戰(zhàn)略性薪酬治理：

不同進展戰(zhàn)略下的薪酬治理：

（1）成長戰(zhàn)略下的薪酬戰(zhàn)略。

（2）穩(wěn)定戰(zhàn)略或集中戰(zhàn)略下的薪酬戰(zhàn)略。

（3）收縮戰(zhàn)略或精簡戰(zhàn)略。

不同競爭戰(zhàn)略下的薪酬治理：

（1）創(chuàng)新戰(zhàn)略。

（2）成本領(lǐng)先戰(zhàn)略。

（3）客戶中心戰(zhàn)略。

全面薪酬治理：更強調(diào)薪酬體系的戰(zhàn)略性、激勵性、靈活性、創(chuàng)新性和溝通性。

2.薪酬體系與薪酬結(jié)構(gòu)體系設計

（一）薪酬體系設計的步驟

1.明確企業(yè)差不多現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標。

2.工作分析及職位評價。

3.薪酬調(diào)查。

4.確定薪酬水平。

5.薪酬結(jié)構(gòu)設計。

6.薪酬預算與操縱。

（二）薪酬結(jié)構(gòu)設計的步驟

1.確定薪酬等級數(shù)量及級差

2.確定薪酬變動范圍與薪酬變動比率

3.確定薪酬區(qū)間中值與薪酬區(qū)間的滲透度

4.確定相鄰薪酬等級之間的交叉與重疊

（三）新的薪酬體系的應用原則：盡可能保證職位薪酬水平不降低。

3.獎金治理

（一）個人獎勵打算:計件制、計時制、傭金制、治理獎勵打算、行為鼓舞打算

（二）團隊獎勵打算：基于團隊的獎勵打算、收益分享打算（包括斯坎倫打算、拉克收益分享打算、改進生產(chǎn)盈余打算三種方式）。

其中：改進生產(chǎn)盈余打算這種方法在于用更少的勞動小時制造出更多的產(chǎn)品，其重點是激勵職員完成績效目標。

（三）短期獎勵打算（績效加薪、一次性獎金、月/季度獎金、專門績效獎勵打算）

（四）長期績效獎勵打算（支付周期通常是三到五年。要緊形式：現(xiàn)股打算、期股打算、期權(quán)打算。）

4.福利治理

福利是企業(yè)基于雇傭關(guān)系，依據(jù)國家的強制法令及相關(guān)規(guī)定，以企業(yè)自身的支付能力為依托，向職員所提供的以非貨幣薪酬和延期支付形式為主的補充性酬勞與服務。

（一）福利的構(gòu)成

法定福利（統(tǒng)稱“五險一金”）

（1）社會保險（包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險及生育保險）

（2）法定假期

（3）住房公積金

企業(yè)補充福利（收入保障打算、職員服務打算）

（二）職員福利治理（打算、預算、溝通、評價與反饋、成本操縱）

好的福利打算：親和性、靈活性、競爭性、成本效能、可操作性、特色性。

（三）典型福利打算的設計方法

彈性福利打算（兩個前提、四種實施方式：附加、混合匹配、核心、標準福利打算）

企業(yè)年金打算（5個特點）

利潤分享打算

職員持股打算（四種認購形式）

企業(yè)健康保險打算

5.專門群體的薪酬治理

（一）經(jīng)營者薪酬

年薪制

股票期權(quán)打算

（二）銷售人員薪酬（以結(jié)果為導向，四種典型模式：純傭金制、差不多加傭金制、差不多薪酬加獎金制、差不多薪酬加傭金加獎金。）

（三）駐外人員薪酬（差不多組成要素：差不多薪酬、激勵薪酬和福利。）

6.薪酬成本預算及操縱

成本預算的方法（自上而下、自下而上）

成本的操縱（操縱雇傭量、差不多薪酬、獎金、福利、技術(shù)手段）

企業(yè)人工成本

人工成本分析有三個指標：（人工成本總量指標、人工成本結(jié)構(gòu)指標、人工成本分析比率型指標）第十章培訓與開發(fā)

1.培訓與開發(fā)決策分析

（一）培訓的成本-收益分析

投資費用支付三種形式：企業(yè)獨立支付，職員獨立支付，企業(yè)和職員共同支付。

投資方考慮三個因素：Ｃ：培訓支出；Ｂ：培訓收益；Ｓ：培訓后組織支付給職員的加薪。

（1）B－S＞C時，培訓開發(fā)就會提高組織的收益。組織會情愿支付職員培訓費。

（2）B＞C時：

S＝0，則B－S＞C組織得到培訓收益且不需要增加職員薪酬。這時組織情愿投資。

S＝B，則B－S＝0組織沒從培訓中得到收益。這時組織不情愿為培訓投資，而職員得到了加薪收益，便會情愿自己支付培訓費用。

（3S＞0，但S＜B如此組織有利可圖情愿為培訓投資，職員獲得加薪也愿支付相關(guān)費用。

（二）培訓與開發(fā)決策的誤區(qū)（三個方面）

2.培訓與開發(fā)的組織治理

（一）培訓與開發(fā)的組織體系

1.設立培訓與開發(fā)機構(gòu)需考慮的兩個因素（組織的規(guī)模、人力資源治理在組織中的地位和作用）

2.設置專門培訓與開發(fā)機構(gòu)的兩種模式（隸屬于人力資源部的一個部門、與人力資源部并列的獨立部門，各有什么優(yōu)缺點）

3.企業(yè)大學

（二）治理層的培訓與開發(fā)責任（直線經(jīng)理承擔要緊責任）

3.培訓與開發(fā)效果的評估

培訓效果的評估五層次（反應、學習、行為、結(jié)果、投資收益。每個層次的含義）

評估的方法（操縱實驗法及其優(yōu)缺點、問卷調(diào)查法）

4.職業(yè)生涯治理

（一）職業(yè)生涯治理的方法（組織層次、個人層次）

組織層次:

（1）提供內(nèi)部勞動力市場信息（三種具體方法、三種職業(yè)通道：橫向通道、縱向通道、雙通道[同時承擔治理工作和技術(shù)工作]）

（2）成立潛能評價中心（用于專業(yè)人員、治理人員、技術(shù)人員提升的可能性評價。常用方法：①評價中心；②心理測驗；③替換或繼任規(guī)劃。）

（3）實施培訓與進展項目

個人層次:

（1）給個人提供自我評估工具和機會

[具體方法：職業(yè)生涯討論會、提供職業(yè)生涯手冊、退休前討論會。]

（2）職業(yè)生涯指導與咨詢

[三方面人員：人力資源部的專業(yè)人員或具體負責人、職員的直接主管、組織外的專業(yè)指導師或咨詢師。]

（二）職業(yè)生涯治理效果的評估

1.是否達到個人或組織目標及其程度

2.具體活動的完成情況

3.績效指數(shù)變化

4.態(tài)度或知覺到的心理變化

5.職業(yè)生涯理論

（一）職業(yè)興趣理論（分為現(xiàn)實型、研究型、藝術(shù)型、社會型、企業(yè)型和常規(guī)型6種。）現(xiàn)實型研究型藝術(shù)型社會型企業(yè)型常規(guī)型有運動或者機械操作能力，喜愛機械、工具、植物或動物，偏愛戶外活動喜愛觀看、學習、研究、分析、評估和解決問題有藝術(shù)、直覺、制造的能力，喜愛運用想象力和制造力，喜愛在自由的環(huán)境中工作善于和人相處，喜愛教導，關(guān)心、啟發(fā)或訓練不人喜愛和人互動，自信、有支配能力，追求權(quán)力和地位喜愛從事資料工作，有數(shù)理分析能力，能夠聽從指示完成瑣碎的工作（二）職業(yè)生涯進展時期及要緊任務

四時期論是多數(shù)人喜愛同意的理論。分為探究期、建立期、維持期、衰退期。探究期建立期維持期衰退期進展任務確定興趣、能力，讓自我與工作匹配晉升、成長、安全感；生涯類型的進展維持成就感；更新技能退休打算；改變工作與非工作之間的平衡活動協(xié)助、學習、遵循方向獨自作出貢獻訓練、關(guān)心、政策制定退出工作身份學徒同事導師顧問年齡30歲以下30～45歲45～60歲60歲以上專業(yè)資歷2年以下2～10年多于10年多于10年（三）職業(yè)生涯錨

一個人不得不做出選擇的時候，不管如何都可不能放棄。

1.內(nèi)容：職業(yè)生涯錨是個體與工作情景之間早期相互作用的產(chǎn)物，只有通過若干年的實際工作體驗后才能發(fā)覺。要緊內(nèi)容包括：三個自省。

2.特點:

（1）產(chǎn)生于早期職業(yè)生涯時期，以個體習得的工作經(jīng)驗為基礎(chǔ)。

（2）強調(diào)個人能力、動機和價值觀三方面的相互作用與整合。

（3）不可能依照各種測試提早進行預測。

（4）并不是完全固定不變的。

3.類型:5種差不多類型：技術(shù)/職能能力型；治理能力型；安全穩(wěn)定型；自主獨立型；制造型。職業(yè)生涯錨特點技術(shù)/職能能力型●強調(diào)技術(shù)/職能等業(yè)務工作；拒絕一般治理工作，但能夠在技術(shù)/領(lǐng)域里治理他人；追求在技術(shù)區(qū)域的成長和不斷提高。

●適合職業(yè)：工程技術(shù)、營銷、財務分析、系統(tǒng)分析等治理能力型●追求一般性治理工作，且責任越大越好；有強烈的升遷動機，以提升等級和收入作為衡量成功的標準；具有分析能力、人際溝通能力和情緒操縱能力的強強組合。

●適合職業(yè)：各類組織治理者

●局限：對組織有極大的依靠性安全穩(wěn)定型追求安全穩(wěn)定的職業(yè)前途是職員的驅(qū)動力和價值觀。兩類安全取向：

1.職業(yè)安全

2.情感安全自主獨立型●選擇職業(yè)時不放棄自由為第一需要；追求能夠施展個人才能的工作環(huán)境，最大限度擺脫組織的約束。

●有專門強的職業(yè)承諾。制造型■有強烈的制造需求和欲望，發(fā)明制造是他們工作的最大動力；

■冒險精神是另一個特不明顯的特征；

●制造欲使他們標新立異，并為此做好冒險預備。第三部分勞動力市場第十一章勞動力市場

1.勞動力供給理論

（一）經(jīng)濟中的勞動力供給總量

1.勞動力供給：勞動力供給總量包括質(zhì)量和數(shù)量兩個方面：

勞動力質(zhì)量：指勞動力軀體狀況和受教育程度。表現(xiàn)為知識、技能、經(jīng)驗等。

勞動力數(shù)量：取決于人口總量、勞動力參與率以及勞動者的平均周工作時刻。

2.人口總量：取決于一國或一個地區(qū)的人口出生率、死亡率以及凈流入率三個因素。

3.勞動參與率

4.平均周工作時刻

（二）個人勞動力供給曲線（工資率高低決定勞動力供給意愿。收入效應:工資率變動與勞動力供給成反比。替代效用:工資率變動和勞動力供給成正比。）

個人勞動力供給的最終決定

在工資率出現(xiàn)變化的情況下，勞動者最終決定增加依舊減少勞動力供給，取決于收入效用和替代效用二者誰的力量更大。替代效應大于收入效應，則勞動者的個人勞動力供給與工資率變動成正比。供給曲線向右上方上升。收入效應大于替代效應，則勞動者的個人勞動力供給與工資率變動成反比。供給曲線后折。

（三）市場（或企業(yè)）面臨的勞動力供給曲線

在現(xiàn)行工資率下，整個市場或者某個特定的勞動力需求者在勞動力市場上面臨的所有可能的勞動力供給意愿總和。有如下三種：向上傾斜的勞動力供給曲線、垂直形狀的勞動力供給曲線、水平形狀的曲線。

（四）勞動力供給彈性

所謂勞動力供給彈性，是指勞動力供給的數(shù)量隨著工資率變動而發(fā)生變動的靈敏程度。

供給彈性＝勞動工時變動百分比÷工資率變動百分比

2.家庭生產(chǎn)理論和勞動力供給周期

家庭生產(chǎn)理論（把家庭的可能時刻分配要緊分為兩大類：一類是市場工作時刻，另外一類是家庭生產(chǎn)時刻。家庭物品的生產(chǎn)方式分為兩類：時刻密集型的生產(chǎn)方式和商品密集型的生產(chǎn)方式。）

經(jīng)濟周期中的勞動力供給（經(jīng)濟衰退中的家庭勞動力決策）：附加的勞動者效應、灰心喪氣的勞動者效應，兩種效應的共同作用。

生命周期中的勞動力供給

幾種情況：

●剛剛成年時期（25歲之前），大部分時刻會用于同意正規(guī)教育，用于工作的時刻較少。

●中年時期（25歲—50歲之間）工資率較高，人們會將較多時刻用于從事有酬勞動。

●晚年時期，人們則會完全退休或部分退休

●一般情況下，一個人的時刻密集型閑暇消費活動要緊發(fā)生在一個人成長的早年和晚年時期。

生命周期中的勞動力參與變動總體趨勢：女性（特不是已婚女性）勞動參與率大幅度上升、男性尤其是青年男性和老年男性的勞動參與率出現(xiàn)了下降。

女性勞動力參與率變化的要緊阻礙因素：

老年人勞動力參與率的變化（趨勢：明顯下降。決定因素：要緊是工資率和養(yǎng)老金兩個方面。）

3.勞動力需求理論

（一）邊際實物產(chǎn)出（MPL）、勞動力邊際收益（MRPL）

MRPL=MPL×P（P為單位產(chǎn)品價格）

邊際收益遞減規(guī)律：假如把一種生產(chǎn)要素逐漸越來越多地增加到數(shù)量固定的另外一種生產(chǎn)要素上去，那么不斷增加的這種生產(chǎn)要素所帶來的邊際產(chǎn)出量最終會下降，甚至會變?yōu)榱恪?/p>

（二）競爭性企業(yè)的短期勞動力需求曲線

短期勞動力需求曲線：企業(yè)的勞動力邊際收益曲線確實是它的勞動力需求曲線。

短期勞動力需求：只要條件在MRPL＞W(wǎng)（收益大于成本）時必定會增雇工人

（三）長期勞動力需求

原理：工資率上升—→成本上升—→縮減生產(chǎn)規(guī)?！鷦趧恿π枨笙陆?/p>

4.勞動力需求彈性與派生需求定理

（一）勞動力的自身工資彈性（η）：某種勞動力的工資率（W）變化1%所引起的此種勞動力的需求量（L）發(fā)生變化的百分比。

（1）需求富有彈性。｜η｜＞1

（2）需求缺乏彈性。｜η｜＜1

（3）需求單位彈性。｜η｜=1

（二）派生需求定理

阻礙勞動力需求自身工資彈性的因素四條：最終產(chǎn)品的需求價格彈性、要素替代的難易度、其他生產(chǎn)要素的供給彈性、產(chǎn)品總成本中勞動力成本所占的比重

（三）勞動力需求的交叉工資彈性：一種勞動力的工資率變化1%所引起的另一類勞動力需求量變化的百分比。

1.假如兩種勞動力交叉工資彈性是正值，則意味著一種勞動力的工資率提高促進了另一種勞動力的就業(yè)量增加，講明兩者是總替代關(guān)系。

2.假如兩種勞動力交叉工資彈性是負值，則意味著一種勞動力的工資率提高促進了另一種勞動力的就業(yè)量減少，講明兩者是總互補關(guān)系。

5.勞動力市場均衡與非均衡

均衡的形成：勞動力市場上供需相等，從而市場出清的一種勞動力市場狀況。

非均衡：需求方、供給方遇到摩擦力第十二章人力資本的投資理論

1.人力資本投資理論的產(chǎn)生及其進展

（一）人力資本投資理論進展及其意義

過去的假設:所有的勞動者差不多上同質(zhì)的。

人力資本投資理論意義:

①否定了所有勞動者差不多上同質(zhì)的這一假設；

②挑戰(zhàn)對資本只是物力儲備這一傳統(tǒng)觀念；

③人力資本投資的重點在于它的以后導向性。

人力資本投資的概念及其含義

概念：任何就其本身來講是用來提高人的生產(chǎn)能力從而提高人在勞動力市場上的收益能力的初始性投資。

人力資本：詳細劃分為六個方面：各級正規(guī)教育、在職培訓活動、增進健康、加強學齡前兒童營養(yǎng)、查找工作、工作流淌。

（二）人力資本投資的差不多模型（也叫做人力資本投資決策模型）

1.原理：企業(yè)投資于物質(zhì)資本時，實際上意味著獲得一些可望在以后的一段時刻里增加其凈利潤流量的資產(chǎn)。關(guān)于人力資本投資來講，道理是相同的。

2.貼現(xiàn)

將以后的貨幣折算為現(xiàn)在的價值，即為現(xiàn)值，這一過程便稱作貼現(xiàn)。

3.人力資本投資模型

當以下公式成立時，進行人力資本投資便有價值：

公式：B1/（1+r）1+B2/（1+r）2+B3/（1+r）3+…+Bn/（1+r）n＞C

其中r表示利息率或貼現(xiàn)率，公式左側(cè)表示人力資本一生中歷年收益貼現(xiàn)后的總和。

結(jié)論：

（1）只要r為正值，以后收入就會被進行累進貼現(xiàn)。

（2）r越大，則以后收入的現(xiàn)值就越低。

4.衡量決策模型公式的方法

一是現(xiàn)值法、二是內(nèi)部收益率法。

2.高等教育投資決策的差不多模型

（一）高等教育投資的成本收益分析框架

一個理性的決策應該是對上大學的成本和收益進行分析。

上大學成本：直接成本（學費以及其他與同意高等教育直接相關(guān)的成本）

機會成本（上學四年而損失的工資、剛開始工作時酬勞低于已有經(jīng)驗的中學生）

心理成本

上大學收益：經(jīng)濟收益和心理收益。

模型內(nèi)容：教材160頁圖12-1

結(jié)論：假如上大學的收益現(xiàn)值超過上大學的成本，則上大學是值得的；否則，從經(jīng)濟上講是不值得的。

（二）高等教育投資決策的幾個重要推論

1.投資后的收入增量流越長，則上大學的凈現(xiàn)值可能為正，從而上大學的可能性就越大。一個人上大學越早，高等教育投資的收益時刻越長。

2.上大學的成本越低，則情愿上大學的人相對就會越多。

3.大學畢業(yè)生與高中畢業(yè)生之間的工資性酬勞差異越大，情愿投資于大學教育的人越多。

4.在折算上大學的以后收益時所使用的貼現(xiàn)率越高，情愿投資于大學教育的人相對來講就會越少，則上大學的可能性就越小。

（三）關(guān)于上大學的合理年限決策

假定：

1.一個人從大學教育中所能夠獲得的邊際收益是遞減的。

2.每追加一年的大學教育投資所需要付出的邊際成本是不變的。

理論：最佳受教育年限確實是MR（邊際收益）和MC0（邊際成本）相交的那一點決定的。

結(jié)論：

1.學習能力強的人，上大學的邊際成本顯然要低一些。

2.不同的人最好選擇上不同年限的大學。

3.在邊際收益一定的情況下，邊際成本高的人情愿上大學的年限更少一些。

4.在邊際成本一定的情況下，那些能夠從每多上一年大學中獲得更高的邊際收益的人，更有可能上更長年限的大學。

3.教育的社會收益以及高等教育的信號模型

（一）教育的社會收益

教育不僅能夠產(chǎn)生較高的私人收益率，還能帶來較高的社會收益或外部收益。

表現(xiàn)在五個方面。因此世界各國對教育特不是大學之前的義務教育，給予了大量投資，因為在上大學之前受到的教育所產(chǎn)生的那些收益中，社會收益所占的比重可能更大。

（二）教育投資的私人收益可能偏差：高估偏差、低估偏差、選擇性偏差。

（三）高等教育的信號模型

高等教育投資確實提高了被投資者的生產(chǎn)率，高等教育是一種高生產(chǎn)率的信號，它表明，能夠完成高等教育的人通常是生產(chǎn)率較高的人。高等教育的信號模型認為，由于高等教育文憑與高生產(chǎn)率之間存在一定聯(lián)系，因此企業(yè)能夠利用文憑作為篩選職員的工具。

4.人力資本投資與在職培訓

在職培訓分為：一般在職培訓和專門在職培訓。二者差不要緊在于職員通過培訓所學得的職業(yè)技能關(guān)于向他們提供培訓的企業(yè)之外的其他企業(yè)是否有用。

一般培訓：指培訓所帶來的技能對所有的行業(yè)和企業(yè)都有用。成本由職員來承擔。

專門培訓：指培訓產(chǎn)生的技能只對提供培訓的企業(yè)有用。成本由企業(yè)來承擔。

在職培訓成本包括三方面：直接成本、機會成本、利用機器或有經(jīng)驗的職工從事培訓活動的機會成本。

在實際治理中，企業(yè)所進行的一般培訓和專門培訓實際上專門難完全區(qū)分，因此通常用先分攤成本后分享收益這種雙贏的方式。

在職培訓對企業(yè)及職員行為的阻礙（5點）。

5.勞動力流淌

企業(yè)間、職業(yè)間、產(chǎn)業(yè)間以及地區(qū)間的流淌。

勞動力流淌的意義。

勞動力流淌對職員的阻礙、對企業(yè)的阻礙，各四點。

勞動力流淌的因素：四類12個，詳見表

阻礙勞動力流淌的要緊因素要緊因素分類因素阻礙情況企業(yè)因素1.企業(yè)規(guī)模企業(yè)規(guī)模越大，職員流淌率越低2.企業(yè)所處地理位置假如企業(yè)位于企業(yè)數(shù)量較多的大型都市地區(qū)，其他條件相同的情況下，職員流淌率比較高3.企業(yè)組織文化即領(lǐng)導者風格心理感受不佳是職員中意度下降最終離職的要緊因素。心理成本過高或者心理收益過低，都會導致流失勞動者因素1.勞動者年齡年輕時流淌的頻率會高于中年之后的流淌頻率2.勞動者的任職年限其他條件相同的情況下，勞動者任職年限越長，離職可能性越低3.勞動者性不女職工辭職率比男性職員高，在職年限短市場周期因素1.市場處于寬松狀態(tài)差不多就業(yè)的勞動者的流淌機會受到削弱2.市場處于緊張狀態(tài)勞動力流淌率上升3.失業(yè)率和臨時解雇率這是衡量市場寬松程度的兩個重要指標。已有的研究表明：離職率、臨時解雇率都和失業(yè)率存在負相關(guān)關(guān)系4.經(jīng)濟周期與勞動力市場周期同步。經(jīng)濟快速增長時期，勞動力流淌率高；經(jīng)濟停滯期或衰退期，勞動力流淌率低社會因素1.社會流淌態(tài)度和流淌傳統(tǒng)適應阻礙流淌頻繁性即流淌率2.不同國家的社會制度阻礙勞動力流淌的直接成本跨地區(qū)流淌的要緊緣故：經(jīng)濟緣故，即存在地區(qū)間的經(jīng)濟進展的不平衡。

引起就業(yè)增長的因素有三個。

勞動力跨地區(qū)流淌的要緊考慮因素:5個

勞動力的跨職業(yè)流淌：市場上最需要的職業(yè)，酬勞水平會大大高于市場平均工資，從而吸引勞動力改換職業(yè)。職業(yè)流淌的方向分為向上流淌、向下流淌和水平流淌。兩代人之間的職業(yè)轉(zhuǎn)移是職業(yè)流淌的專門形式。

勞動力跨產(chǎn)業(yè)流淌：農(nóng)業(yè)勞動力向工業(yè)部門的流淌、第二產(chǎn)業(yè)和第三產(chǎn)業(yè)內(nèi)部的勞動力流淌。第四部分勞動與社會保險政策第十三章社會保險法律

1.社會保險法律關(guān)系

社會保險法律關(guān)系：社保各主體之間就權(quán)利義務所產(chǎn)生的法律關(guān)系，屬于社會法。

社會保險法律關(guān)系的主體：從社會保險責任分，有國家、社會保險的治理和經(jīng)辦機構(gòu)、用人單位、勞動者及其家庭。其中，目前我國征繳社會保險費的法定機構(gòu)兩個：一個稅務部門，另一個是社會保險經(jīng)辦機構(gòu)。從保險業(yè)務分，保險人、投保人、被保險人、受益人、治理人、監(jiān)督人。

社會保險法律關(guān)系的客體：權(quán)利義務指向的對象。

社會保險法律事實：能引起社會保險法律關(guān)系產(chǎn)生、變更、消滅的客觀情況。

2.社會保險法律適用

社會保險法律特征：專門的主體、專業(yè)性、國家強制性、程序性、必須有法律文書。

社會保險法律適用的差不多原則：以事實為依據(jù)，以法律為準繩。公民在法律面前一律平等。實事求是，有錯必糾。

社會保險法律適用的差不多要求：合法、準確、及時。

社會保險法律適用的要緊差不多規(guī)則：

1.上位法效力高于下位法。

2.同位法中特不規(guī)定與一般規(guī)定不一致時，適合特不規(guī)定。

3.同位法中新的規(guī)定與舊的規(guī)定不一致時，適用新的規(guī)定。

4.原則上不溯及既往。法律規(guī)定后，要嚴格依法執(zhí)行，但法律的規(guī)定不能溯及過去的行為。

3.社會保險法律的差不多內(nèi)容

社會保險法的立法原則：貫徹、共享、結(jié)合適應、框架

我國社會保險法體系的差不多框架（差不多內(nèi)容：五險）

1.差不多養(yǎng)老保險包括職工差不多養(yǎng)老保險、新型農(nóng)村社會養(yǎng)老保險和城鎮(zhèn)居民社會養(yǎng)老保險；

2.差不多醫(yī)療保險包括職工差不多醫(yī)療保險、新型農(nóng)村合作醫(yī)療和城鎮(zhèn)居民差不多醫(yī)療保險；

3.工傷醫(yī)療、失業(yè)保險和生育保險制度通過了十多年的實踐，差不多比較成熟。

社會保險的覆蓋范圍

1.差不多養(yǎng)老制度和差不多醫(yī)療制度覆蓋了我國城鄉(xiāng)全體居民。

2.工傷保險、失業(yè)保險和生育保險制度覆蓋了所有用人單位及其職工。

3.被征地農(nóng)民按照國務院規(guī)定納入相應的社會保險制度。就業(yè)的參加全部五項保險；未就業(yè)的轉(zhuǎn)為城鎮(zhèn)居民的，能夠參加城鎮(zhèn)居民養(yǎng)老保險和城鎮(zhèn)差不多醫(yī)療保險；保留農(nóng)民身份的，參加新型農(nóng)村合作醫(yī)療和新型農(nóng)村養(yǎng)老保險。

4.在中國境內(nèi)就業(yè)的外國人，也應當參照本法規(guī)定參加我國的社會保險。

第十四章勞動關(guān)系協(xié)調(diào)

1.勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制

1）勞動關(guān)系定義

主體：擁有勞動力的勞動者和使用勞動力的用人單位。

建立：首先需要雙方應當依法具備勞動者的資格和用人單位的資格。

運行：勞動關(guān)系形成和存續(xù)的過程。

2）權(quán)利與義務：勞動者的權(quán)利和義務；企業(yè)的權(quán)利和義務。

3）勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制：是政府、用人單位和勞動者三方，共同協(xié)調(diào)。

4）勞動合同法律關(guān)系：概念、特征、內(nèi)容（主體、客體和內(nèi)容三個要素）

5）勞動合同履行地原則

2.集體合同與集體協(xié)商

集體協(xié)商又稱集體談判。

集體合同又稱集體協(xié)議，就勞動酬勞、工作時刻、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓、保險福利等事項，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。

集體協(xié)商的特征、集體合同的特征

集體合同的簽訂：簽訂的主體：由工會代表職工與企業(yè)簽訂。

集體合同類型：一般性、專項、區(qū)域性集體合同

集體合同簽訂的程序

（1）集體協(xié)商代表的確定

協(xié)商代表的權(quán)益：職工一方協(xié)商代表在其履行協(xié)商代表職責期間勞動合同期滿的，勞動合同期限自動延長至完成履行協(xié)商代表職責之時。除嚴峻違紀、失職或舞弊、犯罪以外，用人單位不得與其解除勞動合同。職工一方協(xié)商代表履行協(xié)商代表職責期間，用人單位無正當理由不得調(diào)整其工作崗位。企業(yè)內(nèi)部的協(xié)商代表參加集體協(xié)議視為提供了正常勞動。

（2）提出集體協(xié)商要求

（3）提交職工代表大會或者全體職工討論

（4）集體合同的審查：自雙方首席代表簽字之日起10日內(nèi)，一式三份報送審查。

（5）集體合同生效：15日內(nèi)未提出異議的，生效。

（6）集體合同的效力

工資集體協(xié)商：就工資分配制度、分配形式、收入水平等進行協(xié)商。

集體合同爭議處理：

因簽訂集體合同發(fā)生的爭議：協(xié)商、協(xié)調(diào)。

因履行集體合同發(fā)生的爭議：協(xié)商、仲裁、訴訟。

3.用人單位勞動規(guī)章制度

制定勞動規(guī)章制度的程序：平等協(xié)商、職代會討論通過、修改完善。

勞動規(guī)章制度的公示

勞動規(guī)章制度的效力：內(nèi)容合法、民主制定、向勞動者公示。

違反勞動規(guī)章制度的處理

4.專門用工

（一）勞務派遣

勞務派遣，是指勞務派遣單位與被派遣勞動者建立勞動關(guān)系后，將該勞動者派遣到用工單位從事勞動的一種專門用工形式。

勞務派遣單位設立的具體規(guī)定：注冊資本不得少于五十萬元。不向本單位或者所屬單位派遣勞動者。不得由其所屬單位或者合伙設立的勞務派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者。

勞動合同：派遣單位與被派遣勞動者訂立。

勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動酬勞；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付酬勞。

勞務派遣協(xié)議：勞務派遣單位與同意單位訂立的勞務派遣協(xié)議。

分不了解勞務派遣單位的法定義務、用工單位的法定義務、被派遣勞動者的權(quán)利。

勞務派遣單位與用工單位解除勞動合同的權(quán)利：用工單位能夠?qū)趧诱咄嘶貏趧张汕矄挝唬瑒趧张汕矄挝灰勒毡痉ㄓ嘘P(guān)規(guī)定，能夠與勞動者解除勞動合同。

勞務派遣崗位的范圍：一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

違反勞務派遣規(guī)定的法律責任：勞務派遣單位或用工單位違反法律規(guī)定，情節(jié)嚴峻的，以每人1000元以上5000元以下的標準處以罰款和不的一些處罰。

（二）非全日制用工

非全日制用工定義：以小時計酬為主，在同一用人單位一般平均每日工作時刻不超過4小時，每周工作時刻累計不超過24小時的用工形式。

要熟悉有關(guān)規(guī)定：

（1）勞動者可與多個用人單位訂立勞動合同；但后訂立的勞動合同不得阻礙先訂立合同的履行。

（2）能夠訂立口頭協(xié)議。

（3）不得約定試用期。

（4）任何一方都能夠隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟補償。

（5）計酬標準不得低于最低小時工資標準。

（6）非全日制用工勞動酬勞結(jié)算支付周期最長不得超過15日。

第十五章勞動爭議調(diào)解仲裁

1.勞動爭議差不多知識

勞動爭議：又稱勞動糾紛，因勞動權(quán)利和義務產(chǎn)生分歧而引起的爭議。但用人單位之間、用人單位與沒有與之建立勞動關(guān)系的勞動者之間產(chǎn)生的爭議，不屬于勞動爭議。

勞動爭議的差不多特征（三個特定）

解決勞動爭議的具體方法是：調(diào)解；仲裁；訴訟；也能夠自行協(xié)商解決。

勞動爭議處理的一般程序包括：協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟；

勞動爭議處理的差不多原則：合法、公正、及時、著重調(diào)解的原則。

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的適用范圍：

1.因確認勞動關(guān)系發(fā)生的爭議；

2.因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；

3.因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；

4.因工作時刻、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動愛護發(fā)生的爭議；

5.因勞動酬勞、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；

6.法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。

以下情形也屬于勞動爭議的范圍：

1.勞動者與用人單位解除或者終止勞動關(guān)系后，請求用人單位返還其收取的勞動合同定金、保證金、抵押金、抵押物產(chǎn)生的爭議；

2.辦理勞動者的人事檔案、社會保險關(guān)系等移轉(zhuǎn)手續(xù)產(chǎn)生的爭議；

3.勞動者因為工傷、職業(yè)病，請求用人單位依法承擔給予工傷保險待遇的爭議。

不屬于勞動爭議的情形：

1.勞動者請求社會保險經(jīng)辦機構(gòu)發(fā)放社會保險金的糾紛；

2.勞動者與用人單位因住房制度改革產(chǎn)生的公有住房轉(zhuǎn)讓糾紛；

3.勞動者對勞動能力鑒定委員會的傷殘等級鑒定結(jié)論或者對職業(yè)病診斷鑒定委員會的職業(yè)病診斷鑒定結(jié)論的異議糾紛；

4.家庭或者個人與家政服務人員之間的糾紛；

5.個體工匠與幫工、學徒之間的糾紛；

6.農(nóng)村承包經(jīng)營戶與受雇人之間的糾紛。

2.勞動爭議處理的差不多程序

勞動爭議調(diào)解委員會、勞動爭議仲裁委員會以及各自成員的組成。

勞動爭議案件由各級人民法院的民事審判庭按照《民事訴訟》規(guī)定的一般訴訟程序進行審理。

勞動爭議調(diào)解原則：自愿、民主講服

勞動爭議的調(diào)解程序：

（1）一般程序：包括調(diào)解預備、調(diào)解開始、實施調(diào)解、調(diào)解終止幾個時期。

（2）調(diào)解申請：能夠書面申請，也能夠口頭申請。

（3）調(diào)解結(jié)果：調(diào)解達成協(xié)議的，制作調(diào)解協(xié)議書。調(diào)解不成的，制作調(diào)解建議書。

（4）調(diào)解時效為15日。

（5）達成協(xié)議后，一方不履行協(xié)議的，另一方能夠申請仲裁。

調(diào)解協(xié)議的法律效力：

（1）調(diào)解協(xié)議具有勞動合同的約束力，能夠作為人民法院裁判的依照；

（2）僅就勞動酬勞爭議達成的調(diào)解協(xié)議，用人單位不履行給付，勞動者可直接向人民法院起訴，人民法院能夠按照一般民事糾紛受理；

（3）因拖欠勞動酬勞、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金事項達成調(diào)解協(xié)議，用人單位在協(xié)議約定期限內(nèi)不履行的，勞動者能夠持調(diào)解協(xié)議書依法向人民法院申請支付令。

勞動爭議仲裁委員會的職責：

聘任、解聘專職或者兼職仲裁員；受理勞動爭議案件；討論重大或者疑難的勞動爭議案件；對仲裁活動進行監(jiān)督。

仲裁員條件：符合下列條件之一：曾任審判員的；從事法律研究、教學工作并具有中級以上職稱的；具有法律知識、從事人力資源治理或者工會等專業(yè)工作滿五年的；律師執(zhí)業(yè)滿三年的。

勞動爭議仲裁程序：

申請仲裁時效期間是一年。勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動酬勞發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受仲裁時效一年期限的限制。然而，勞動關(guān)系終止的，應當自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。

仲裁時效中斷的情形、仲裁時效中止的情形。

書面仲裁申請：書面申請應該按照被申請人人數(shù)提交副本。書面申請有困難的，能夠口頭申請，由仲裁委員會記入筆錄。

勞動爭議仲裁的受理:五日。

反申請:5日內(nèi)作出是否受理的決定并通知被申請人。

開庭和裁決：實行仲裁庭制。仲裁庭由3名仲裁員組成，設首席仲裁員。簡單勞動爭議案件能夠由一名仲裁員獨任仲裁。開庭五日前，將開庭日期、地點書面通知雙方當事人。自受理仲裁申請之日起四十五日內(nèi)結(jié)束。

仲裁庭裁決先予執(zhí)行的條件、回避的情形。

終局裁決

仲裁裁決的效力：不服的，十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟。

仲裁公開

勞動爭議仲裁不收費。

仲裁管轄：實行地域管轄

鑒定

仲裁文書送達

仲裁案卷：仲裁調(diào)解和其他方式結(jié)案的案卷，保存期許多于5年；仲裁裁決結(jié)案的案卷保存期許多于10年。

3.勞動爭議當事人及其舉證責任

當事人、第三人、代理人

舉證責任：既實行“誰主張，誰舉證”的舉證責任原則，也實行“誰決定，誰舉證”的舉證責任原則。

4.勞動爭議訴訟

人民法院受理勞動爭議案件，實行兩審終局制。每件交納案件受理費10元。

直接起訴的事項：拖欠勞動酬勞爭議能夠直接起訴。不必通過勞動仲裁程序，法院能夠按一般民事糾紛受理。條件是勞動者需要以用人單位的工資欠條為證據(jù)，訴訟請求不涉及勞動關(guān)系其他爭議的。按一般民事糾紛訴訟時效一般為2年。

勞動者與起有字號的個體工商戶產(chǎn)生訴訟的處理：營業(yè)執(zhí)照上登記的字號為當事人，但應同時注明該字號業(yè)主的自然情況。

應予受理情況及審理依據(jù)。

不予執(zhí)行的專門情形：不屬于勞動爭議仲裁范圍，或者勞動爭議仲裁機構(gòu)無權(quán)仲裁的；適用法律確有錯誤的；有徇私舞弊，枉法裁決的；裁決時是違背社會公共利益的。

財產(chǎn)保全申請的處理。

第十六章社會保險

1.社會保險制度

我國實行社會保險制度的原則是堅持廣覆蓋、保差不多、多層次、可持續(xù)的方針。

用人單位——自成立之日起30日內(nèi)申請辦理社會保險登記。

社會保險經(jīng)辦機構(gòu)——自收到申請之日起的15日內(nèi)予以審核，發(fā)給社會保險登記證件。

保險登記事項發(fā)生變更——自變更之日起30日內(nèi)，變更或者注銷社會保險登記手續(xù)。

用人單位應該自用工之日起30日內(nèi)為其職員向社會保險經(jīng)辦機構(gòu)申請辦理社會保險登記。

國家建立全國統(tǒng)一的個人社會保障號碼。個人社會保障號碼為公民身份證號碼。

社會保險繳費：

用人單位自行申報、按時足額繳納社會保險費。

職工應繳納的由用人單位代扣代繳

無雇工的個體工商戶、未在用人單位參加社會保險的非全日制從業(yè)人員以及其他靈活就業(yè)人員，能夠直接向社會保險費征收機構(gòu)繳納社會保險費。

用人單位未能按時足額繳納社會保險費的處理：

按照該單位上月繳費額的110%確定應當繳納數(shù)額。

由社會保險費征收機構(gòu)責令其限期繳納或者補足。

用人單位逾期仍未繳納或者補足社會保險費的，社會保險費征收機構(gòu)能夠向銀行和其他金融機構(gòu)查詢其存款賬戶，并能夠申請縣級以上有關(guān)行政部門作出劃撥社會保險費的決定，書面通知其開戶銀行或者其他金融機構(gòu)劃撥社會保險費；

社會保險權(quán)益：

查詢繳費記錄、個人權(quán)益記錄，

要求社會保險經(jīng)辦機構(gòu)提供社會保險咨詢等相關(guān)服務。

依法享受社會保險待遇。

監(jiān)督本單位為其繳費情況。

2.差不多養(yǎng)老保險和差不多醫(yī)療保險

差不多養(yǎng)老保險實行社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結(jié)合的保險模式。

差不多養(yǎng)老保險制度涉及四類人，區(qū)不對待。

1）職工應當參加差不多養(yǎng)老保險，由用人單位和職工共同繳納差不多養(yǎng)老保險費。

2）進城農(nóng)民工，按正式就業(yè)和靈活就業(yè)區(qū)不對待。

3）靈活就業(yè)人員能夠參加差不多養(yǎng)老保險，由個人繳納差不多養(yǎng)老保險費。

4）公務員和參照公務員法治理的工作人員養(yǎng)老保險的方法由國務院規(guī)定。

差不多養(yǎng)老保險費的繳納：設“差不多養(yǎng)老保險統(tǒng)籌賬戶”和“職工個人賬戶”兩個賬戶。

1997年：企業(yè)繳費不超過企業(yè)職工工資總額的20%；個人繳費從本人工資的4%提高到8%。

2006年：個人賬戶的規(guī)模統(tǒng)一為8%，全部由個人繳費形成。單位繳費不再劃入個人賬戶。

差不多養(yǎng)老保險待遇：

享受差不多養(yǎng)老金待遇的條件：一是達到退休年齡，二是累計繳納養(yǎng)老保險年限滿15年，按月領(lǐng)取差不多養(yǎng)老金。

差不多養(yǎng)老保險的發(fā)放：托付銀行發(fā)放、通過郵局寄發(fā)、社會保險機構(gòu)直接發(fā)放、依托社區(qū)發(fā)放、設立派出機構(gòu)發(fā)放。

差不多養(yǎng)老保險金的調(diào)整：一般為當?shù)芈毠ど夏甓绕骄べY增長率的40%-60%。

差不多醫(yī)療保險制度

在一個統(tǒng)籌單位內(nèi)，所有職工執(zhí)行統(tǒng)一制度、統(tǒng)一政策、統(tǒng)一待遇。

差不多醫(yī)療保險的實施范圍包括城鎮(zhèn)所有的用人單位及其職工和退休人員，是目前社會保險中實施范圍最廣的。

差不多醫(yī)療費的繳納：單位和個人共同繳納。單位繳費水平按照當?shù)毓べY總額的6%左右，個人繳費一般為本人工資收入的2%。

分為統(tǒng)籌基金和個人賬戶兩個部分。個人賬戶的資金來源于兩部分：個人繳納本人工資的2%全部計入個人賬戶，單位繳費部分的30%左右劃入個人賬戶。

差不多醫(yī)療保險基金不予支付的范圍：應當從工傷保險基金中支付的；應當由第三人負擔的；應當由公共衛(wèi)生負擔的；在境外就醫(yī)的。

統(tǒng)籌基金和個人賬戶的支付范圍各不相同：

個人賬戶要緊支付門診（小額）醫(yī)療費用，歸個人使用，能夠結(jié)轉(zhuǎn)和繼承。

統(tǒng)籌基金要緊支付住院（大額）醫(yī)療費用，由社會保險經(jīng)辦機構(gòu)統(tǒng)籌調(diào)劑使用。

3.工傷保險

工傷保險的原則：無過失責任原則、損害賠償原則、預防、補償和康復相結(jié)合的原則。

用人單位的責任：一是公示、二是救治。

工傷保險費的繳納：由用人單位繳納工傷保險費，職工不繳納。

工傷認定范圍、視同工傷的情形。

不認定工傷的范圍：有意犯罪的；醉酒導致傷亡的；自殘或者自殺的。

工傷認定申請：用人單位自事故損害發(fā)生之日或職工被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起30日內(nèi)，向統(tǒng)籌地區(qū)勞動保障行政部門提出工傷認定申請。用人單位未按前款規(guī)定提出工傷認定申請的，工傷職工或者其直系親屬、工會組織在事故損害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起1年內(nèi)，能夠直接向用人單位所在地統(tǒng)籌地區(qū)勞動保障行政部門提出工傷認定申請。

工傷認定申請材料：申請表、勞動關(guān)系證明材料、醫(yī)療診斷證明書。

勞動能力鑒定：

按勞動功能障礙劃分，分為十個傷殘等級，最重的為一級，最輕的為十級。

按生活自理障礙劃分，分為三個等級：生活完全不能自理、生活大部分不能自理和生活部分不能自理。

勞動能力鑒定由用人單位、工傷職工或者其直系親屬向設區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會提出申請。

勞動能力復查：自勞動能力鑒定結(jié)論作出之日起1年后，工傷職工或者其直系親屬、所在單位或者經(jīng)辦機構(gòu)認為傷殘情況發(fā)生變化的，能夠申請勞動能力復查鑒定。

工傷保險待遇

工傷保險基金支付范圍：治療費、藥費、住院費；伙食補助費、外地交通費、外地食宿費；康復費用。

停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。停工留薪期一般不超過1