富士康規(guī)章制度

富士康工廠制度分析報(bào)告學(xué)院：藥學(xué)院學(xué)號(hào)：2008302290075姓名：肖科富士康的工廠制度就材料來看從三個(gè)方面進(jìn)行了闡述，分別為門禁制度、溝通機(jī)制、保安制度。從這三個(gè)方面就能夠很好的看出富士康在對(duì)待員工的工作制度方面有很多的不足甚至是錯(cuò)誤。沒有能夠充分理解到員工是公司前進(jìn)的動(dòng)力，沒有員工的辛苦的工作就沒有公司美好的未來。從根本上來看，這些問題的根本就是在于沒有進(jìn)行良好的工作設(shè)計(jì)。所謂的工作設(shè)計(jì)就是指在一個(gè)組織機(jī)構(gòu)里，為了滿足生產(chǎn)或其他活動(dòng)的需要，確定一個(gè)人或一群人工作活動(dòng)的一種決策過程。其目的是要研究工作如何在內(nèi)部進(jìn)行分配，使工作能夠滿足組織的技術(shù)要求并且使得工作的個(gè)人的需求也得到滿足。而富士康正是忽略了工作設(shè)計(jì)的重要性，使得在員工進(jìn)行工作是自己的利益沒有得到很好的滿足，反而希望員工更多的去關(guān)心公司的利益，這樣的好事是很難實(shí)現(xiàn)的。在門禁制度中，公司并沒有把員工當(dāng)成公司的一份子，時(shí)刻都在懷疑員工，首先就給員工一種不安全的感覺。其次，過多的分等級(jí)制度，讓員工的自尊感就受到了很大的傷害，在這里工作員工不僅僅是賺錢，反而覺得是在賣自己的自尊，這樣怎么能夠讓員工安心的工作？作為超級(jí)世界工廠，富士康的管理方式是我國(guó)出口加工業(yè)勞動(dòng)體制的集中表現(xiàn)。從網(wǎng)上搜索到更多的情況來看，富士康勞動(dòng)體制是以高強(qiáng)度生產(chǎn)、低工資和低消費(fèi)、暴力規(guī)訓(xùn)體制、缺乏民主的溝通制度為特征的工廠管理方式，其目的是縮減成本和增加效益。生產(chǎn)過程中富士康采用泰勒制的科學(xué)管理和福特制的流水線管理方法，對(duì)生產(chǎn)過程進(jìn)行嚴(yán)密控制：通過對(duì)各個(gè)工序的拆解、簡(jiǎn)化和規(guī)范，使得工人的勞動(dòng)熟練程度提高，勞動(dòng)強(qiáng)度增大，勞動(dòng)生產(chǎn)率提高；采用流水線組織生產(chǎn)，使得工人完全隸屬于流水線的生產(chǎn)節(jié)奏，為提高生產(chǎn)效率完全喪失了對(duì)自身的控制。富士康生產(chǎn)制度的安排把工人變成了一個(gè)生產(chǎn)工具。在產(chǎn)能至上的口號(hào)下，工人的價(jià)值和尊嚴(yán)被忽視了，他們的全部身心被迫以生產(chǎn)為中心運(yùn)轉(zhuǎn)，但是這種生產(chǎn)過程并不能賦予工人勞動(dòng)的意義和滿足。溝通是促進(jìn)上下級(jí)的共同進(jìn)步和發(fā)展的良好階梯。但是在富士康，制度是存在的，但是執(zhí)行起來反而覺得很無厘頭。員工可以申訴，但是得不到解決，反而會(huì)遭到被申訴的報(bào)復(fù)，像這種情況誰(shuí)還會(huì)去申訴？這種申訴制度就成了擺設(shè)，沒有人會(huì)去使用。員工反映上級(jí)的缺點(diǎn)，本來對(duì)于公司這是一件好事，能夠促使公司更好的發(fā)展的。然而，在這里看來就好像是壞事一樣，逼得員工職能有苦說不出。從需求層次理論來分析，員工的生理、安全、社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)沒有一件得到了滿足。員工自然會(huì)對(duì)工作沒有什么興趣的。無論是在生產(chǎn)車間安排還是宿舍分配上，富士康都采取了一種隨機(jī)分配的方式，從而弱化了工人之間的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。而與此同時(shí)，作為代表工人利益的合法性組織--工會(huì)，其角色也被大大弱化。在富士康，工會(huì)并不能代表工人與資方進(jìn)行集體協(xié)商，資方與勞方之間最主要的溝通方式是員工關(guān)愛中心--一個(gè)電話熱線而已。這導(dǎo)致了單個(gè)的工人與強(qiáng)勢(shì)的資方形成了極不平衡的勞資關(guān)系，工人無法就工資、工時(shí)、勞動(dòng)過程等切身利益問題與資方進(jìn)行談判、協(xié)商。而富士康采取層層壓力型管理方式，各層之間缺乏民主溝通，導(dǎo)致工人缺乏對(duì)工廠管理的參與，工人的訴求很難被采納。在富士康的勞動(dòng)體制中，工人既是最主要的利潤(rùn)創(chuàng)造者，又是最無力和無聲的原子化個(gè)體。對(duì)于保安制度，更是沒有滿足員工的安全的需求。保安本來是保障員工的安全的，現(xiàn)在成了威脅員工安全的來源。讓員工時(shí)刻感覺著自己處于危險(xiǎn)之中，在這種情況下誰(shuí)能夠認(rèn)真的工作？也沒有人能夠忍受這種制度一直存在。所以可以理解到跳樓是一件多么正常的事情。另外從更多的資料來看富士康不僅僅是這三種制度還有例如利潤(rùn)分配與消費(fèi)體系。富士康的工人每天都在創(chuàng)造巨大的財(cái)富，但他們卻被排斥在利潤(rùn)分配環(huán)節(jié)之外。無論他們的生產(chǎn)率有多高，他們的工資都只會(huì)維持在低水平，不能分享企業(yè)利潤(rùn)。與西方社會(huì)的福特制不同，工人的消費(fèi)被嚴(yán)格限制。富士康工人被設(shè)定為產(chǎn)品的生產(chǎn)者，而不是產(chǎn)品的消費(fèi)者。工人一個(gè)月的全部工資都買不起一部iphone。工人的工資只夠維持個(gè)人在城市中的生存，而無力負(fù)擔(dān)起家庭生活。從表面上看，富士康為工人提供了免費(fèi)宿舍，但是其實(shí)質(zhì)在于降低用工成本，便于生產(chǎn)管理，盡可能榨取工人的勞動(dòng)價(jià)值。規(guī)訓(xùn)制度，除了設(shè)立一套勞動(dòng)體制，富士康還必須造就符合要求的新型勞動(dòng)者。如前所述，富士康對(duì)工人的改造主要是通過強(qiáng)制方式實(shí)現(xiàn)的：通過嚴(yán)格的車間紀(jì)律、門禁制度、安保制度和軍事化管理，使得工人適應(yīng)富士康勞動(dòng)體制的生產(chǎn)和生活。屌人和打人是暴力規(guī)訓(xùn)方式的顯著體現(xiàn)。工人在車間里有線長(zhǎng)、組長(zhǎng)的控制，在工廠里有保安和義警的監(jiān)視，回到宿舍還要受到宿管的管理，全方位的電子眼更是實(shí)現(xiàn)了對(duì)工人的實(shí)時(shí)監(jiān)控。任何對(duì)工廠制度的違反和反抗，都會(huì)遭到富士康嚴(yán)厲的懲罰。這樣的工作制度讓員工沒有任何的安全感?？傊己玫墓ぷ髟O(shè)計(jì)才能帶給員工好的工作環(huán)境，這就包括了工作的豐富化、彈性的工作時(shí)間、激勵(lì)的工作制度、人性化地管理等等。員工是一個(gè)社會(huì)化的個(gè)體，應(yīng)該多多諒解員工滿足員工的需求。只有這樣，一個(gè)大的工廠才能夠管理好每個(gè)員工，讓他們?cè)诘玫阶约豪娴耐瑫r(shí)為公司的集體利益而奮斗。篇二：富士康生產(chǎn)管理體制系列二：富士康生產(chǎn)體制——規(guī)訓(xùn)與懲罰的勞動(dòng)集中營(yíng)作為世界最大的電子產(chǎn)業(yè)專業(yè)制造商，富士康早已成為中國(guó)出口導(dǎo)向型企業(yè)的榜樣，成為中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式的一個(gè)縮影。然而，今年1月到8月接連發(fā)生的跳樓事件，促使全社會(huì)開始反思富士康的發(fā)展模式，媒體紛紛指出富士康的工廠制度是“軍事化”、“非人性化”、“鐵血管理”。針對(duì)社會(huì)各界的批評(píng)，富士康也采取了一系列改善措施，試圖挽回公眾形象。那么，富士康工廠管理的真面目到底如何？富士康采取的補(bǔ)救措施，是否有效地改善了工人的處境？針對(duì)以上問題，“兩岸三地”高校調(diào)研組對(duì)富士康的管理制度進(jìn)行了深入調(diào)查。本調(diào)研報(bào)告從生產(chǎn)管理和工廠制度兩部分展示富士康的勞動(dòng)體制，表達(dá)工人對(duì)管理制度的真實(shí)感受與心聲。我們認(rèn)為，富士康的勞動(dòng)體制以高強(qiáng)度生產(chǎn)、低工資和低消費(fèi)、暴力規(guī)訓(xùn)體制、分化工人為特征，是以犧牲工人的尊嚴(yán)為代價(jià)的，其本質(zhì)是對(duì)工人的嚴(yán)重異化與剝削。盡管富士康已經(jīng)對(duì)部分管理方式進(jìn)行了調(diào)整，但這些措施并沒有真正改善工人的處境。一、“效益最大化”的生產(chǎn)管理我們將從工時(shí)與勞動(dòng)強(qiáng)度、工資、勞動(dòng)過程管理、泰勒制管理四個(gè)方面展現(xiàn)富士康的生產(chǎn)管理制度。1、工時(shí)與勞動(dòng)強(qiáng)度：“累得眼淚掉下來”工作時(shí)間過長(zhǎng)，加班時(shí)數(shù)超出法律規(guī)定。為了保證機(jī)器24小時(shí)運(yùn)轉(zhuǎn)，富士康實(shí)行“黑白兩班倒”，白班工人的工作時(shí)間是8:00-20:00，夜班工人相反。問卷數(shù)據(jù)顯示，75%的工人“月平均休息天數(shù)”為4天，8%的工人“月平均休息天數(shù)”少于4天。另外，73.3%的工人“平均每天工作時(shí)間”在10小時(shí)及以上。工人月平均累計(jì)加班時(shí)間為83.2小時(shí)，嚴(yán)重違反《勞動(dòng)法》（第41條）每月最高加班不超過36小時(shí)的規(guī)定。事實(shí)上，部分工人的工作時(shí)間遠(yuǎn)不止10小時(shí)。首先，富士康占用工人時(shí)間開早會(huì)、晚會(huì)，開會(huì)時(shí)間一般在15-60分鐘之間，這段時(shí)間不算在工作時(shí)間內(nèi)。其次，富士康“拖班”現(xiàn)象嚴(yán)重，常常延長(zhǎng)工人的勞動(dòng)時(shí)間。昆山富士康的一名普工描述道：“雖然早上八點(diǎn)上班，我們每次都是七點(diǎn)半開始開會(huì)，七點(diǎn)半到八點(diǎn)之間，開半個(gè)小時(shí)會(huì)就是沒工資的。晚上應(yīng)該是八點(diǎn)下班，但常常拖班到八點(diǎn)半下班，有的時(shí)候甚至超過九點(diǎn)，而這個(gè)加班報(bào)不上去，等于我們又給富士康白干了一個(gè)小時(shí)?！睘E用綜合計(jì)時(shí)制，違反有關(guān)法律條文。在杭州的富士康工廠，一些工人反映其所在的事業(yè)處實(shí)行綜合計(jì)時(shí)工資制。這些部門規(guī)定，工人每月正常工時(shí)是166.64小時(shí)，總工時(shí)減去正常工時(shí)為加班時(shí)間，所得是正常工時(shí)工資的1.5倍。一名進(jìn)廠打工的大學(xué)生指出綜合計(jì)時(shí)工資制的不合理之處“：我是7月19號(hào)開始上班的，上到七月底我的工時(shí)也達(dá)不到166.64小時(shí)，按照綜合計(jì)時(shí)制，我沒有加班費(fèi)。但事實(shí)上我每天工作十個(gè)半小時(shí)，按照8小時(shí)工作制，我應(yīng)有加班工資，所以綜合計(jì)時(shí)制一點(diǎn)不合理，這樣我很吃虧的。”通過綜合計(jì)時(shí)制，富士康在一定程度上逃避了支付加班費(fèi)的責(zé)任。根據(jù)國(guó)家勞動(dòng)部1994年頒布的《關(guān)于企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制的審批辦法》（以下簡(jiǎn)稱《審批辦法》），富士康使用綜合計(jì)時(shí)制存在以下爭(zhēng)議：首先，富士康不滿足使用綜合計(jì)時(shí)制的要求。根據(jù)《審批辦法》第四條，只有因生產(chǎn)特點(diǎn)、工作特殊需要或職責(zé)范圍的需要無法按照標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)計(jì)算的企業(yè)，例如交通運(yùn)輸、郵電、旅游等行業(yè)，可以申請(qǐng)綜合計(jì)時(shí)制。而流水線上的普工并不屬于此類情況，也就是說富士康不具備實(shí)行這種工資制的要求；其次，《審批辦法》第五條表明，即使采用綜合計(jì)時(shí)制，“平均日工作時(shí)間和平均周工作時(shí)間應(yīng)與法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間基本相同”。然而富士康采用綜合計(jì)時(shí)制后，加班時(shí)間明顯超過了法律規(guī)定。加班變成義務(wù)？！克扣工人的加班費(fèi)。由于產(chǎn)量指標(biāo)過高，一些工人在10小時(shí)內(nèi)難以完成生產(chǎn)任務(wù)，于是富士康要求這些工人“義務(wù)加班”。“義務(wù)加班”時(shí)間不計(jì)入工人的工作時(shí)間，沒有任何報(bào)酬。昆山富士康工廠的工人反映這一現(xiàn)象非常普遍：“他（指線長(zhǎng)）會(huì)給你規(guī)定產(chǎn)量，假如說你今天產(chǎn)量不能完成的話，他就會(huì)用加班的時(shí)間來完成他的產(chǎn)量，這段時(shí)間是不按加班工資算的。只有產(chǎn)量完成了以后的時(shí)間才算加班時(shí)間?！薄白霾坏疆a(chǎn)量只有拖班??！??有一次就是本來應(yīng)該六點(diǎn)下班，結(jié)果八點(diǎn)才下班，拖了兩個(gè)小時(shí)呢！”“13連跳”事件發(fā)生后，富士康承諾月加班時(shí)間不超過80小時(shí)。但是調(diào)研組發(fā)現(xiàn)，部分工人的月加班時(shí)間仍然超過80小時(shí)，而且80小時(shí)以外的加班時(shí)間沒有加班費(fèi)。正如工人所說：“現(xiàn)在的情況是，產(chǎn)量要求和工作強(qiáng)度沒減，我們還是要經(jīng)常加班，但線長(zhǎng)卻不把我們超過80小時(shí)的那部分加班時(shí)間往上報(bào)了，因?yàn)橐?guī)定不允許?！边@一做法明顯違反了勞動(dòng)法，嚴(yán)重侵害了工人的合法權(quán)益。調(diào)研期間，調(diào)研組接觸到一名富士康員工張某，他陳述了自己因被富士康拖欠和克扣了16年的加班費(fèi),通過一紙?jiān)V訟把富士康電子工業(yè)發(fā)展（昆山）有限公司告上法院的經(jīng)歷。產(chǎn)量指標(biāo)制定不合理，生產(chǎn)量不斷增加。富士康的測(cè)速部門和生產(chǎn)管理部門以秒來計(jì)算工人完成每道工序的時(shí)間，并以此安排工人的生產(chǎn)量。在富士康龍華園區(qū)的一條生產(chǎn)線上，工人的工作是從流水線上取下電腦主板、掃描商標(biāo)、裝進(jìn)靜電袋、貼上標(biāo)簽、最后重新放入流水線，每個(gè)動(dòng)作被設(shè)定為2秒鐘，每10秒鐘完成5個(gè)動(dòng)作，工人每天要完成20,000個(gè)動(dòng)作。在沉重的生產(chǎn)任務(wù)下，工人承受了極高的工作強(qiáng)度和生產(chǎn)壓力。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，12.7%的工人曾有在工作時(shí)暈倒的經(jīng)歷；24.1%的女工曾出現(xiàn)月經(jīng)紊亂的情況；高達(dá)47.9%的工人反映工作時(shí)有精神緊張的情況。盡管如此，工人的生產(chǎn)排配還會(huì)不斷增加：“定額一直在變，今天完成了，明天加產(chǎn)量，明天完成了，后天繼續(xù)加，直到完成不了。走廊墻上的產(chǎn)量明細(xì)中，實(shí)際安排產(chǎn)量總是會(huì)高于計(jì)劃產(chǎn)量。”值得注意的是，在社會(huì)各界的壓力下，從今年6月起富士康縮短了工人的工作時(shí)間，但是產(chǎn)量安排增加了，工人在單位時(shí)間內(nèi)的生產(chǎn)壓力反而更大。龍華工業(yè)園區(qū)的一名工人說：“現(xiàn)在控制工人加班，但單位時(shí)間的產(chǎn)量卻猛增，很簡(jiǎn)單，原來6天的活要求你5天干完，因?yàn)槠髽I(yè)不會(huì)傻到為了限制工人加班而不按時(shí)完成訂單。也就是說，訂單沒變，生產(chǎn)時(shí)間縮短了，自然單位時(shí)間的產(chǎn)量就要增加，我們被剝削得更嚴(yán)重了！”2、工資：“漲工資是明升暗降”基本工資水平偏低，不同職位員工工資相差懸殊。普工的工資包括以下四部分：工資=基本工資+加班費(fèi)+年終獎(jiǎng)+績(jī)效獎(jiǎng)。在“連環(huán)跳樓事件”之后，富士康宣稱6月份起會(huì)為工人加薪30%。然而，以富士康加薪前1100元的基本月薪為基準(zhǔn)，加薪后工人的基本工資僅為1200元，這與前者相比僅增加了9.1%。加薪30%的承諾沒有兌現(xiàn)，工人的基本工資總體水平仍然偏低（見表2）。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，崗位為“普工”的受訪者平均月收入為1733.60元，這一數(shù)據(jù)已經(jīng)包括了工人的基本工資、加班費(fèi)和各項(xiàng)津貼。與現(xiàn)實(shí)情況形成反差的是，被訪者認(rèn)為自己應(yīng)得的“合理收入”平均為2797元，這和實(shí)際收入水平相差甚遠(yuǎn)。其次，調(diào)查組發(fā)現(xiàn)工人約42.3%的工資來源于加班費(fèi)?；竟べY過低，造成工人不得不簽署《自愿加班切結(jié)書》，通過超時(shí)加班賺取工資。如表3所示，這名工人當(dāng)月46.5％的收入來自超時(shí)加班，總計(jì)加班高達(dá)103.36小時(shí)，是法定加班最高限額的2.87倍。另外，不同職位的員工在收入水平上存在顯著差異，平均收入從高到低依次為中高層管理人員、生產(chǎn)線管理人員、技工、文員和普工，一線的操作工人位于工資層級(jí)的最底層。以深圳富士康為例，普工的基本工資為1200元/月，中層管理人員（如課長(zhǎng)）的基本工資約為10,000元/月。再加上津貼和獎(jiǎng)金，管理人員的工資遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于普工。克扣福利與加班費(fèi)，漲工資是明升暗降。為了應(yīng)對(duì)公共危機(jī)，富士康2010年6月以來上調(diào)了工人的基本工資。但是在調(diào)查中，一些工人指出自己的實(shí)際月收入并沒有增加。一方面，富士康提高基本工資后，取消了工人的年資津貼和季度獎(jiǎng)等福利。談到漲工資，一名觀瀾廠鴻超準(zhǔn)事業(yè)群的工人氣憤地拿出自己的工資單：“這是漲工資了么？！以前像這里，還有一個(gè)年資津貼，是100，就是說1年是50，現(xiàn)在已經(jīng)沒了。還有這個(gè)季度獎(jiǎng)，以前是一個(gè)季度發(fā)一次，現(xiàn)在也沒了。我上個(gè)季度的話，發(fā)這個(gè)季度獎(jiǎng)的時(shí)候是發(fā)了280多塊?！绷硪环矫妫皇靠低ㄟ^加大工作強(qiáng)度、提高效率限制加班時(shí)間，同時(shí)克扣工人的加班費(fèi)，如前所敘，超過規(guī)定時(shí)數(shù)的加班時(shí)間沒有工資。昆山的一名普工訴說：“廠子規(guī)定一個(gè)月最高加班時(shí)間為80小時(shí)?？墒俏覀兠總€(gè)月加班時(shí)間肯定不止這個(gè)時(shí)間的。那剩余的時(shí)間線長(zhǎng)就不給報(bào)，白干啦！??不是說要提底薪的嗎？我算下來，提了底薪我的工資也沒漲??！”因此，不少工人批評(píng)這次漲工資是“明升暗降”。此外，很多工人反映“工資還沒房租漲得快”。由于富士康宣傳上調(diào)工資，廠區(qū)附近出租屋的房租迅速上漲。富士康觀瀾園區(qū)的一名工人說：“我們這邊都這樣講，富士康漲了一點(diǎn)工資，但是都被房東吃掉了?；旧险麄€(gè)大水坑這里都漲了。上次漲了二十，后面又漲五十，說不定哪天又漲了?！狈孔獾纳蠞q使工人從“漲薪”中得到的實(shí)際獲益再一次打了折扣。3、泰勒制與福特制管理：“把人當(dāng)機(jī)器，活著沒意思”富士康普遍實(shí)行泰勒制和福特制的管理方式。富士康的管理哲學(xué)就是“把整個(gè)企業(yè)的流程拆解開來，找出關(guān)鍵點(diǎn)，進(jìn)行簡(jiǎn)化，制定規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)，貫徹執(zhí)行，以最少的資源實(shí)現(xiàn)更大的效益”。郭臺(tái)銘認(rèn)為，每一件事、每一個(gè)流程都可以拆解。他要求把控制作業(yè)系統(tǒng)設(shè)計(jì)成像“傻瓜相機(jī)”一樣，確保每個(gè)工人不需要專門知識(shí)和專門訓(xùn)練便能進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化的操作。富士康集團(tuán)極其重視“ie”（工業(yè)工程管理學(xué)），富士康的內(nèi)部人士也戲稱“ie無所不在，ie無所不能”。這種“ie術(shù)”體現(xiàn)在流水線上，即把工人的全部操作、一直到最細(xì)小的動(dòng)作，都加以概念化、設(shè)計(jì)、測(cè)量，使之適合流水線標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)。因此，所有的員工都被作為一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化的“零件”整合到生產(chǎn)體系中。工人們不需要思考，只需嚴(yán)格地執(zhí)行管理部門的指示，機(jī)械地重復(fù)幾個(gè)簡(jiǎn)單的操作。在整個(gè)調(diào)查過程中，“我們就是一部機(jī)器”、“我們比機(jī)器還快”、“工作枯燥、單調(diào)、無聊”這樣的語(yǔ)言被工人反復(fù)使用。一名進(jìn)入廊坊富士康廠打工的大學(xué)生形容自己是產(chǎn)線上的零部件，她是這樣描述的：“我作為目檢工站的零部件，被安置在椅子上，捆在靜電線上，當(dāng)旁邊的回焊爐里傳送出貼了零件的手機(jī)主板時(shí)，雙手伸出拿板邊，然后開始左右搖動(dòng)腦袋，眼睛從板的左邊盯到右邊，再?gòu)纳线叾⒌较逻?，從不間斷，發(fā)現(xiàn)零件貼錯(cuò)或是其它不良時(shí)，大叫一聲'aoi，或'鐵板'，一個(gè)和我長(zhǎng)得相似的零件就會(huì)跑動(dòng)過來，問詢出錯(cuò)原因，然后進(jìn)行調(diào)整?！痹邶埲A富士康園區(qū)的一名工人說：“每天四五千次的重復(fù)動(dòng)作，只要這個(gè)動(dòng)作就行了。每天很無聊。但是沒辦法?！币幻ド礁皇靠档墓と苏f：“我們經(jīng)常開玩笑，一下班，只要兩眼無神，灰頭土臉，目光呆滯的就是富士康員工。人走出來一臉茫然，沒有一點(diǎn)笑臉?？上肴藟毫τ卸啻蟆！备皇靠档奶├罩啤⒏Ｌ刂乒芾頍o疑有益于提高生產(chǎn)率、有益于實(shí)現(xiàn)對(duì)工人的控制，但是同時(shí)也加重了勞動(dòng)異化的程度，掏空了工人的勞動(dòng)價(jià)值。工人變得和螺絲釘一樣微不足道，而且是可以隨時(shí)替換的螺絲釘?！埃ㄎ覀儯┚拖褚涣；覊m一樣，比如說一條產(chǎn)線上吧，線長(zhǎng)經(jīng)常說我們產(chǎn)線上多一個(gè)人少一個(gè)人都無所謂，就這樣，你走了還會(huì)有人來干啊，對(duì)于這個(gè)廠來說，我們普通員工真的不算什么，就是一個(gè)勞動(dòng)工具。”除了造成工人的嚴(yán)重異化，富士康還通過對(duì)流水線的嚴(yán)密規(guī)劃，造成了工人間的碎片化狀態(tài)。工人被隨機(jī)分配到流水線上，每名工人都被嚴(yán)格地限定在生產(chǎn)位置上，不允許走動(dòng)，工作期間工人之間也不允許交流。不同車間的工人也被嚴(yán)厲禁止相互走動(dòng)。在天津富士康工廠的某車間，一條流水線上甚至不允許有兩名以上的老鄉(xiāng)。這些措施加深了工人的原子化程度，使得工人感覺自己是孤獨(dú)的個(gè)體，容易產(chǎn)生無助感與孤獨(dú)感；當(dāng)遇到問題或者困難的時(shí)候，一些工人無處發(fā)泄甚至連傾訴的對(duì)象都沒有。4、生產(chǎn)過程的管理：“服從，服從，絕對(duì)服從！”為了達(dá)到效益的最大化，富士康采取了嚴(yán)苛的規(guī)訓(xùn)措施，強(qiáng)制工人符合生產(chǎn)的利益。這些規(guī)訓(xùn)工程，是通過暴力與懲罰，是通過建立對(duì)工人的完全統(tǒng)治實(shí)現(xiàn)的。對(duì)生產(chǎn)過程的軍事化管理就是一個(gè)典型的例子。富士康工作時(shí)的管理制度包括：1.不準(zhǔn)睡覺、不準(zhǔn)聊天、不準(zhǔn)笑、不準(zhǔn)走動(dòng)；離崗要申請(qǐng)，批準(zhǔn)后才能離崗，要拿離崗證，離崗時(shí)間不能超過5-10分鐘；椅子整齊，不能超過地上的黃線；4.工作服按要求穿戴整齊。在昆山富宏nbc流水線的一名員工說：“工作的時(shí)候，我們不能說話，不能走動(dòng)，不能玩手機(jī)?‘上課'前會(huì)響三聲哨子，第一聲哨子響的時(shí)候，我們要站起來，把凳子放好。第二聲哨子響，我們就要做好準(zhǔn)備工作，有的部門帶好那特殊手套什么的。第三聲哨子響，我們就坐下工作，而且我們背是不能靠在椅背上的。在觀瀾廠區(qū)的shzbg事業(yè)群，一些工人反映他們作業(yè)時(shí)要一直站著，而且站姿必須保持軍人般的“跨立”姿勢(shì)。軍事化管理甚至被用于控制工人的工作間隙時(shí)間“，我們是每?jī)尚r(shí)工作休息十分鐘。只有在這十分鐘內(nèi)才能去洗手間。十分鐘之后會(huì)有一個(gè)預(yù)備鈴，這時(shí)員工要穿好廠服，準(zhǔn)備好工具什么的，站在位子前面，不準(zhǔn)說話。然后響正式鈴，就開始坐下正式開始工作。在廊坊富士康的smt車間，工人上班時(shí)間出車間，必須向線長(zhǎng)或全技員要離崗證，否則不讓工人出車間。而且一條產(chǎn)線上一般只有一個(gè)離崗證，所以最多只允許一個(gè)崗位空出來。在這套森嚴(yán)的紀(jì)律下，任何違反生產(chǎn)紀(jì)律的行為都會(huì)受到嚴(yán)厲的懲罰。在《富士康科技集團(tuán)員工手冊(cè)》里，僅僅懲處的規(guī)定就有127條之多，懲處的方式包括從警告、記過到開除處分等。而在調(diào)研期間，工人向我們反映了如下被懲罰的經(jīng)歷：上廁所超過10分鐘會(huì)被口頭警告；工作時(shí)聊天會(huì)被書面警告；消極怠工和罷工將會(huì)被開除??懲罰的內(nèi)容除了形式上的，還包括扣績(jī)效獎(jiǎng)、一段時(shí)間內(nèi)不允許晉升，甚至是《員工手冊(cè)》允許之外的責(zé)罵、罰站、罰抄郭臺(tái)銘語(yǔ)錄、當(dāng)眾做檢討等方式。進(jìn)入杭州富士康工廠打工的大學(xué)生記錄了工友被罰的情況：“我篇三：富士康員工管理評(píng)析富士康員工管理評(píng)析姓名：金杯 課程：企業(yè)管理概論指導(dǎo)老師：楊燕平班級(jí)：1611202學(xué)號(hào)：161120217富士康員工管理評(píng)析摘要：近年來富士康集團(tuán)員工跳樓問題頻頻出現(xiàn)，有必要對(duì)富士康集團(tuán)的員工管理制度進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)。關(guān)鍵字：富士康集團(tuán)、員工跳樓、員工管理制度。富士康科技集團(tuán)簡(jiǎn)介富士康科技集團(tuán)是專業(yè)從事計(jì)算機(jī)、通訊、消費(fèi)電子等3c產(chǎn)品研發(fā)制造，廣泛涉足數(shù)位內(nèi)容、汽車零組件、通路、云運(yùn)算服務(wù)及新能源、新材料開發(fā)應(yīng)用的高新科技企業(yè)。自1974年在臺(tái)灣肇基，1988年投資大陸以來，富士康迅速發(fā)展壯大，擁有百余萬(wàn)員工及全球頂尖客戶群，是全球最大的電子產(chǎn)業(yè)科技制造服務(wù)商。2012年進(jìn)出口總額達(dá)2446億美元，占中國(guó)大陸進(jìn)出口總額的4.1%，2012年旗下15家公司入榜中國(guó)出口200強(qiáng)，綜合排名第一；2012年躍居《財(cái)富》全球500強(qiáng)第43位。2、 富士康科技集團(tuán)員工管理政策1、 軍事化管理軍人出身的郭臺(tái)銘，對(duì)富士康一直實(shí)行嚴(yán)格的軍事化管理。在這個(gè)工廠里有嚴(yán)格的等級(jí)制度，下級(jí)必須服從上級(jí)。2、 層級(jí)森嚴(yán)富士康的管理制度層級(jí)森嚴(yán)，富士康對(duì)于大陸籍員工分管理職位、薪資資位、崗位職務(wù)三條線管理，以多重標(biāo)準(zhǔn)考核員工和定崗定編。最簡(jiǎn)單的是崗位職系，意即“工種”。最復(fù)雜的是資位，分為“全敘”和“不全敘”；“全敘”有分為員級(jí)和師級(jí)，員級(jí)分為員一、員二、員三，師級(jí)又分為師一到師十七。每個(gè)級(jí)別的薪資都不同，這套體系師自臺(tái)灣軍隊(duì)的管理等級(jí)劃分方法。至于管理職位也從組長(zhǎng)、課長(zhǎng)、專理，到經(jīng)理、協(xié)理，再到副總經(jīng)理、總經(jīng)理、副總裁等，一個(gè)事業(yè)群的級(jí)別高達(dá)12層。富士康有12個(gè)這樣的大事業(yè)群，事業(yè)群之間還存在競(jìng)爭(zhēng)，每年都要根據(jù)業(yè)績(jī)進(jìn)行排名。3、 “檢討制”和“集合訓(xùn)話制”富士康常設(shè)“檢討制”和“集合訓(xùn)話制”；每周業(yè)務(wù)檢討，每日交接班集合訓(xùn)話，常有工人被訓(xùn)到哭。在日夜排班、高速運(yùn)轉(zhuǎn)的流水線生產(chǎn)體系中，基層管理近乎奢談“人性”和細(xì)致，常伴以訓(xùn)斥與責(zé)罰。會(huì)有員工因?yàn)闄z討而受到嚴(yán)重處罰，后來實(shí)質(zhì)性處罰已經(jīng)比較少了，這也跟媒體的一些曝光有關(guān)。4、 富士康靜音模式富士康靜音模式，是鄭州富士康工廠實(shí)行的一種工作制度，該制度自2013年4月初開始施行。要求員工從進(jìn)入車間開始不允許說任何與工作無關(guān)的話。即使談?wù)摴ぷ?，也要把聲音壓低到最低，不能讓第三人聽到。三人以上的談話，必須要在線長(zhǎng)辦公區(qū)談?wù)?，否則，就可能會(huì)被開除。富士康集團(tuán)員工管理制度評(píng)析和建議富士康有極度強(qiáng)調(diào)執(zhí)行力的“目標(biāo)管理”，對(duì)員工有嚴(yán)格的獎(jiǎng)懲機(jī)制。同時(shí)，這種高強(qiáng)度的壓力自上而下地傳導(dǎo)。在過去二十多年里，這樣的管理方式一直行之有效，為富士康創(chuàng)造了高效益的生產(chǎn)神話，也從未見有頻繁的員工自殺事件，但到了近年，這種情況卻頻頻發(fā)生。這說明，新一代員工并不能適應(yīng)富士康這種嚴(yán)苛管理、缺乏尊重和個(gè)體關(guān)懷的工作環(huán)境。新生代農(nóng)民工受到過更多地教育，對(duì)城市文化有更多了解，對(duì)自身發(fā)展有更多地要求，企業(yè)應(yīng)當(dāng)適應(yīng)這一情況，在促進(jìn)企業(yè)民主管理、暢通員工利益訴求反應(yīng)渠道方面多做工作。同時(shí)，從連續(xù)跳樓事件中吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，重視新生代員工的思想情緒和心理需求，尊重員工、愛護(hù)員工，建立適應(yīng)新時(shí)期要求、體現(xiàn)人文關(guān)懷的管理體制。在短缺經(jīng)濟(jì)時(shí)代，軍事化管理是行之有效的，也較能讓人認(rèn)同。不服從就沒有飯吃；不服從，你沒有另外的機(jī)會(huì)。而短缺經(jīng)濟(jì)時(shí)代是過去時(shí)，在大陸是20世紀(jì)80年代之前，臺(tái)灣則還要提前近20年。那時(shí)，資訊也相當(dāng)落后，沒有互聯(lián)網(wǎng)，也沒有今天社會(huì)的多元文化。而今，社會(huì)環(huán)境發(fā)生了根本的變化。伴隨著互聯(lián)網(wǎng)興起成長(zhǎng)起來的人較有自由意志，且很多人比前輩們更注重獨(dú)立人格，可現(xiàn)在卻要將他們?nèi)M(jìn)一種軍事化管理的機(jī)器之中泯滅真是的自我。這樣，一些其他元素疊加起來，就迫使某些一時(shí)想不開的人走進(jìn)自殺的陷阱。不一定軍人企業(yè)主就當(dāng)然喜歡軍事化管理。世紀(jì)上，這種非人性的管理已形成一種社會(huì)潮流。就連一些比較強(qiáng)調(diào)自由的報(bào)社、學(xué)校也很推崇這種管理制度。在一定的時(shí)間內(nèi)，軍事化管理可以受到很好的效果：?jiǎn)T工不敢遲到早退了，不敢隨意頂撞領(lǐng)導(dǎo)的了，交待的工作完成的快多了?？墒?，當(dāng)這種制度長(zhǎng)期存在時(shí)，那副作用就漸漸顯現(xiàn)出來。員工疲勞感強(qiáng)，創(chuàng)造新，理性喪失。世界上最熱衷軍事化管理的國(guó)家是日本和俄羅斯。俄羅斯的軍事化管理由于官僚系統(tǒng)的貪腐和瀆職，不但沒有轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力而且還導(dǎo)致前蘇聯(lián)的全面解體。日本不一樣，日本的軍事化管理在短缺經(jīng)濟(jì)時(shí)代，變成超級(jí)經(jīng)濟(jì)加速器，讓日本二戰(zhàn)之后經(jīng)濟(jì)迅速恢復(fù)。日本的軍事化管理后來被包裝成現(xiàn)代化管理制度，取了一些好聽的名字，如“全面質(zhì)量管理”等?？扇毡臼焦芾碓诙倘苯?jīng)濟(jì)時(shí)代之后，也即所謂后工業(yè)化時(shí)代立即暴露出其巨大缺陷：日本式管理扼殺人的創(chuàng)造性，缺少可持續(xù)發(fā)展里。日本經(jīng)濟(jì)在20世紀(jì)70年代，表面上因?yàn)槿赵诿绹?guó)的壓力下大幅升值令該國(guó)進(jìn)入長(zhǎng)期滯脹期，直到現(xiàn)在都沒有恢復(fù)。日元升值只不過是外因，內(nèi)因是日本的軍事化管理不能適應(yīng)需要更多創(chuàng)造力的信息時(shí)代的經(jīng)濟(jì)。日本人擅長(zhǎng)仿制和改良，但很難創(chuàng)造出全新的，引領(lǐng)世界潮流的新產(chǎn)品，而且軍事化管理導(dǎo)致日本自殺率一直很高，長(zhǎng)期居于世界前列。軍事化管理已經(jīng)不能適應(yīng)當(dāng)今世界企業(yè)管理的潮流。富士康高壓式的準(zhǔn)軍事化管理體系雖然服從于公司的整體戰(zhàn)略，但與現(xiàn)代化的企業(yè)管理體系已經(jīng)不相符合。這樣導(dǎo)致的后果是，中層員工跳槽不篇四：富士康