國際集團某年度人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

志成國國際集集團2003年度度人力力資源源戰(zhàn)略略規(guī)劃劃人力資資源總總監(jiān)邱邱華華期望———通過本本規(guī)劃劃，讓讓集團團高層層了解解：公司HR工工作現(xiàn)現(xiàn)狀、、2003年目目標及及重點點公司2003年年HR重點點業(yè)務(wù)務(wù)策略略公司HR專專業(yè)化化能力力提升升策略略公司年年度HR重重點工工作推推進節(jié)節(jié)奏HR工工作的的組織織保障障吸引發(fā)展激勵保留向往（向往往在某某公司司工作作）成長（不斷斷學習習成長長）激情（做事事充滿滿激情情）歸屬（充滿滿對企企業(yè)歸歸屬感感）人力資源工作人力資源效果公司人才現(xiàn)狀*目標標*重重點我們需需要學學習什什么？？我們需需要做做好什什么事事情？？群組、、區(qū)域域、部部門怎怎樣期期望我我們？？如何滿滿足公公司對對人力力資源源的要要求？？超前滯后財務(wù)KPI目標內(nèi)部客戶KPI目標人力資源工作者KPI目標學習/成長KPI目標超前滯后2341HR記記分卡卡現(xiàn)狀*目標標*重點點財務(wù)客戶內(nèi)部學習指標03年年目標標02年年現(xiàn)狀狀說明人均營營業(yè)額額人均利利潤人力成成本占占營業(yè)業(yè)額比比例10885萬元元/人人（不含含工人人）10943萬元元/人人（不含含工人人）1080萬萬元/人（不含含工人人）1090萬萬元/人（不含含工人人）3.42%現(xiàn)狀*目標標*重點點財務(wù)客戶內(nèi)部學習客戶需需求03年年目標標02年年現(xiàn)狀狀吸引//向向往高級人人才招招聘人才結(jié)結(jié)構(gòu)指指標增長5%———8人研發(fā)：：10%專業(yè)服服務(wù)：：10%國際化化：12%指標高級人人才招招50人；；研發(fā)：：20%專業(yè)服服務(wù)5%國際化化：25%加入公公司,謀求求發(fā)展展,環(huán)環(huán)境怎怎樣現(xiàn)狀*目標標*重點點財務(wù)客戶內(nèi)部學習客戶需需求03年年目標標02年年現(xiàn)狀狀保留//歸歸屬工作環(huán)環(huán)境質(zhì)質(zhì)量達到全全球公公司均均值80%指標總體90%15%激勵//激激情員工奉奉獻度度10%提高一一倍20%(全全球均均值為為15%)績優(yōu)員員工流流失率率<12％發(fā)展//成成長后備干干部儲儲備員工的的下一一步高層干干部個個性化化培訓訓落實實率末端淘淘汰率率沒有后后備儲儲備計計劃無明確確要求求5%3%×%GM有有后備備5;50%總總監(jiān)有有后備備30%的員員工與與上級級就下下一步步達成成共識識不變CV認認同率率95%保持不變現(xiàn)狀*目標標*重點財務(wù)客戶內(nèi)部學習競爭力03年目標標02年現(xiàn)狀狀指標招聘效率能能力高級人才供供給及效率率無標準候選人:錄錄用=60%;面試到錄用用1.5個個月發(fā)展工具\手段專業(yè)序列推推進率總經(jīng)理HR目標實現(xiàn)現(xiàn)率能力標準覆覆蓋全員90%;相相應(yīng)能力培培訓覆蓋10個序列列有職業(yè)發(fā)發(fā)展路徑99%總經(jīng)經(jīng)理實現(xiàn)個個人設(shè)定的的HR目標標人均學時干部當講師師學時40小時高層不低于于6小時激勵手段薪酬水平與與市場的對對比處于市場水水平達到市場中中分位水平平能力標準覆覆蓋培培訓普及到到無標準現(xiàn)狀*目標標*重點財務(wù)客戶內(nèi)部學習學習手段03年目標標02年現(xiàn)狀狀指標引進高級人人才引進人數(shù)引進10人人引進25人人;專業(yè)化提升升專業(yè)化培訓訓學時HR鏈內(nèi)輪輪崗專業(yè)化培訓訓課程達到到60學時時;自覺5人學歷及經(jīng)驗驗指標專業(yè)化培訓訓40學時時自發(fā)3人(王\李\那)建立公司內(nèi)內(nèi)HR從業(yè)業(yè)標準60%以上上具有本科科以上學歷歷;外部招聘,至少有2年以上HR經(jīng)驗90%以上上具有本科科以上學歷歷;外部招聘,至少有2年以上HR經(jīng)驗現(xiàn)狀*目標標*重點公司規(guī)劃綱綱要確定了了公司的戰(zhàn)略略重點;資資源投入分分布;重點點的策略;HR的BSC明確了了HR配合合戰(zhàn)略的核核心目標,讓一流的人人才向往企企業(yè),在企企業(yè)中激情情工作，有有歸屬感,從而創(chuàng)造造一流的業(yè)業(yè)績HR2003年重點點、特殊策策略一覽表表注：表示舉措重重要差異，，不意味該該項工作重重要性差異異，如：一一星只意味味在這個點點上無專門門特別的舉舉措，則不不細化，同同全員，而而非不重要要高級人才研發(fā)人員重點業(yè)務(wù)重點行業(yè)干部成長激情歸屬向往全體員工人才品牌職業(yè)發(fā)展理理念；下一步；培訓溝通薪酬；；薪酬競爭力力；干部作用關(guān)愛員工；；重視起點；；CV重點：：服務(wù)客戶戶吸引空氣；；瞄準人才；；綠色通道；；同上CV重點：：誠信共享享專門入職培培訓；過程分析關(guān)關(guān)注薪酬競爭力力；發(fā)展空間間管理專業(yè)業(yè)化業(yè)務(wù)專業(yè)業(yè)化同上后備干部部管理；；輪崗薪酬同上CV重點點：精準準求實內(nèi)部舉薦薦獎勵挖“頭””職業(yè)發(fā)展展道路；；細化技術(shù)術(shù)職稱；；培訓投入入個性化考考核獎勵勵；專款專用用，傾斜斜骨干高層及研研發(fā)人員員創(chuàng)新氛氛圍培訓訓CV重點點：創(chuàng)業(yè)業(yè)創(chuàng)新內(nèi)部吸引引；外部吸引引；蓄水池上述人員員分類政政策會優(yōu)優(yōu)先保證證重點業(yè)業(yè)務(wù)；上述人員員分類政政策會優(yōu)優(yōu)先保證證重點業(yè)業(yè)務(wù)；上述人員員分類政政策會優(yōu)優(yōu)先保證證重點業(yè)業(yè)務(wù)；渠道銷售售序列；；大客戶戶序列；；行業(yè)客客戶經(jīng)理理培訓投投入；直銷人員員的考核核激勵模模式上述人員員分類政政策會優(yōu)優(yōu)先保證證重點業(yè)業(yè)務(wù)；上述人員員分類政政策會優(yōu)優(yōu)先保證證重點業(yè)業(yè)務(wù)；高級人才才專人研研究；一般人才才細水長長流；特殊薪酬酬政策期望———通過本規(guī)規(guī)劃，讓讓高層了了解：公司HR工作現(xiàn)現(xiàn)狀、2003年目標標及重點點公司2003年年HR重重點業(yè)務(wù)務(wù)策略公司HR專業(yè)化化能力提提升策略略公司年度度HR重重點工作作推進節(jié)節(jié)奏HR工作作的組織織保障全體員工工向往成長激情歸屬人才品牌牌推廣：：全年清晰晰的人才才理念推推廣：一一流的人人才創(chuàng)造造一流的的企業(yè)；；人才品品牌知曉曉率達到到；統(tǒng)一招聘聘工作的的理念：：招到最最適崗位位的一流流人才；；重點業(yè)務(wù)務(wù)策略全體員工工向往成長激情歸屬1、溝通通員工職職業(yè)發(fā)展展的理念念：業(yè)務(wù)創(chuàng)造造發(fā)展空空間，個個人計劃劃及能力力發(fā)展是是基礎(chǔ)，，崗位變變化是路路徑，激激勵回報報為績效效重點業(yè)務(wù)務(wù)策略崗位1崗位2崗位3崗位4能力1能力2能力3能力4勝任度績效&薪薪酬績效&薪薪酬績效&薪薪酬培訓培訓培訓個人發(fā)展展計劃(下一步步)業(yè)務(wù)創(chuàng)造造規(guī)劃空空間培訓\上上級輔導導\輪崗崗手段提提升全體員工工向往成長激情歸屬2、在此此理念下下，推進進專業(yè)序序列發(fā)展展，為““下一步步”提供供工具重點業(yè)務(wù)務(wù)策略渠道銷售售、大客客戶產(chǎn)品管理理采購、物物控管理咨詢詢（IT）人力資源源財務(wù)、審審計商務(wù)；研發(fā)、工工程（質(zhì)質(zhì)量）、、技術(shù)支持持02年已已經(jīng)建立立序列03年建建立序列列其他序列列設(shè)計職業(yè)業(yè)發(fā)展道道路（50%）），讓崗崗位發(fā)展展路徑與與能力發(fā)發(fā)展相匹匹配；薪薪酬調(diào)整整原則與與之匹配配培訓最低低人均學學時保障障：渠道道銷售32；產(chǎn)產(chǎn)品管理理20；；研發(fā)/工程15；質(zhì)質(zhì)量30；采購購30小小時；大大客戶直直銷43；人人力資源源18；；財務(wù)務(wù)8問題：培培訓———行業(yè)客客戶是否否與大客客戶一起起考慮全體員工工向往成長激情歸屬2、在此此理念下下，推進進專業(yè)序序列發(fā)展展，為““下一步步”提供供工具重點業(yè)務(wù)務(wù)策略02年已經(jīng)建建立序列03年建立序序列其他序列崗位序列職責責、定義梳理理；能力模型；年度評估時完完成能力評估估，能崗匹配配

（注：：與以建立序序列的方法不不同，先崗位位后能力）1、研發(fā)類分分細序列（如如軟件、硬件件、專利………）；2、市場推廣廣序列；3、業(yè)務(wù)規(guī)劃劃序列；崗位歸屬明確確（年初規(guī)劃嘗嘗試崗位類別別確定，04財年初理清清楚序列）全體員工向往成長激情歸屬3、培訓流程程重點發(fā)揮干干部在其下屬屬培訓中的作作用重點業(yè)務(wù)策略略培訓需求的了了解，學員說說得最清楚；；培訓課中，老老師的選擇最最重要；培訓之后，直直接向?qū)W員收收取行動計劃劃最重要原來我們以為為：所以，關(guān)注的的重點是向培訓對象直直接深入調(diào)查查需求；培訓課后關(guān)注注學員的滿意意度，HR直直接關(guān)注改進進計劃事實卻是：影響培訓效果果的重要度排排序：所以：要改變?。ㄔ斣斠姼刹坎糠址郑┵Y料來源：美美國年度人力力資源大會研研討結(jié)果全體員工向往成長激情歸屬1、溝通薪酬：讓員工工了解其每一一筆收入的為為什么？重點業(yè)務(wù)策略略？一定要溝通薪酬福利的構(gòu)構(gòu)成；獎金的來源及及與本人的關(guān)關(guān)系；公司的薪酬理理念90%以上的的總經(jīng)理理解解并合理運用用薪酬福利機機制；50%以上員員工了解薪酬酬福利理念；；總經(jīng)理負責溝溝通HR要作到總經(jīng)理薪酬福福利使用培訓訓；激勵手冊；保密的是————薪酬數(shù)量?。。?！全體員工向往成長激情歸屬2、薪酬福利優(yōu)勢勢向骨干傾斜斜重點業(yè)務(wù)策策略留住我們自自己培養(yǎng)的的專業(yè)化人人才！總體薪酬與與市場平均均水平的比比例提高15%，公公司重點業(yè)業(yè)務(wù)骨干人人員的總體體薪酬水平平與相應(yīng)行行業(yè)市場平平均水平持持平，高級級人才/重重要研發(fā)骨骨干人員的的總體薪酬酬水平超過過市場平均均水平；確定崗位定定級？級級以上、績績優(yōu)、到崗崗時間3年年以上的員員工“住住房津貼””的方式；；研究崗位定定級？級級以上、到到崗時間5年以上的的員工““補充養(yǎng)老老保險”計計劃；全體員工向往成長激情歸屬3、干部人力資資源管理能能力的提升升重點業(yè)務(wù)策策略再看看影響響工作環(huán)境境的因素（（連接G））具體策略在在“干部””發(fā)展中詳詳述。全體員工向往成長激情歸屬1、關(guān)愛員員工：讓員員工的工作作沒有后顧顧之憂重點業(yè)務(wù)策策略員工關(guān)愛全全景圖及03財年重重點全體員工向往成長激情歸屬2、重視起起點：從第第一天讓員員工樹立歸歸屬感（注：數(shù)據(jù)表明，，增強員工工歸屬感的的重要因素素之一是招招聘到崗后后的頭三個個月）重點業(yè)務(wù)策策略調(diào)查對象：：公司7月月—10月月到崗的全全體新員工工，共計120人。?？傮w滿意度度：新員工工對于試用用期管理的的總體滿意意度為86%。調(diào)查結(jié)果顯顯示：需要做的工工作也許并并不復雜，，卻是近2/3的要要求?。ㄔ倏纯碐的數(shù)據(jù)?。。?、共同價價值觀：全全年CV培培訓目標為為從知不知知到會不會會，員工重重點在服務(wù)務(wù)客戶能力力提升；高級人才向往成長激情歸屬1、制造吸吸引空氣：：文化及品品牌吸引用好案例手手段，文化化不僅內(nèi)部部做，同時時注重推廣廣，使“尊尊重專業(yè)、、包容差異異”成為外外界對某公公司的新印印象；2、瞄準人人才：中高高層干部與與人力資源源一起成為為獵手：總經(jīng)理以上上人員推薦薦業(yè)內(nèi)優(yōu)秀秀人才，年年度指標是是×人（4有點多））；高級人才選選拔與錄用用比例至少少為×專業(yè)高級人人才將分行行業(yè)分析人人才（詳細細見重點業(yè)業(yè)務(wù)部分））3、綠色通通道：縮短短流程，減減少設(shè)限年度規(guī)劃中中為高級人人才設(shè)立相相應(yīng)崗位，，對成長業(yè)業(yè)務(wù)，人才才規(guī)劃難于于完全清晰晰，可在年年中適當““因人設(shè)崗崗”；鼓勵成長業(yè)業(yè)務(wù)用蓄水水池“優(yōu)勝勝劣汰”（（詳細見重重點業(yè)務(wù)部部分）招聘直通車車，由人力力資源部、、部門總經(jīng)經(jīng)理室或VP直接負負責招聘。。重點業(yè)務(wù)策策略高級人才向往成長激情歸屬1、專門的的入職培訓訓高層做講師師，小班授授課（每季季一次）；；重在文化化；2、過程關(guān)關(guān)注用事實說話話，業(yè)務(wù)群群/部門將將高級人才才的發(fā)展需需求、動態(tài)態(tài)及對公司司環(huán)境的認認可度（尊尊重包容））分季度專專門分析總總結(jié)，作為為高級人才才政策完善善的依據(jù)；；高級人才的的離職人員員，人力部部作到100%面談?wù)劮治?；重點點業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)策策略略1、、薪薪酬酬福福利利競競爭爭力力高級級人人才才的的薪薪酬酬福福利利競競爭爭力力要要超超過過平平均均水水平平；；研究究海海歸歸、、外外企企人人員員的的工工資資標標準準和和福福利利組組合合，，2、、發(fā)發(fā)展展空空間間對高高級級人人才才的的崗崗位位要要率率先先精精細細化化管管理理，，說說清清楚楚明明確確的的崗崗位位期期望望（（不不清清楚楚不不招招聘聘）），，避避免免盲盲目目引引進進，，成成就就感感喪喪失失；；干部部向往成長激情歸屬屬策略略同同高高級級人人才才重點點業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)策策略略發(fā)展展方方向向一一：：管管理理專專業(yè)業(yè)化化：：自自主主發(fā)發(fā)展展人人力力資資源源管管理理能能力力??！策略略一一：：幫助助總總經(jīng)經(jīng)理理進進行行個個性性化化人人力力資資源源目目標標管管理理我想管理理好人，，但———方向是什什么？什么是好好？什么么是壞？？如何評評價？怎么做？？靠悟性性？總經(jīng)理的的困惑幫助總經(jīng)經(jīng)理設(shè)立立目標；；定期給目目標達成成情況反反饋；針對差距距提供培培訓策略的出出發(fā)點GM個性性化人力力資源管管理注：高層層干部指指GM以以上，中中高層包包含總監(jiān)監(jiān)/高級級經(jīng)理，，基層指指經(jīng)理干部策略：幫幫助總經(jīng)經(jīng)理進行行個性化化人力資資源目標標管理目標庫(HR)選定目標標

(GM)目標跟蹤蹤(HR數(shù)據(jù))持續(xù)改進進

(GM)吸引人激勵人保留人發(fā)展人推薦業(yè)界界優(yōu)秀人人才人人；招聘高級級人才到到崗人人；部門績效效面談覆覆蓋率工作環(huán)境境指數(shù)提提高到薪酬福利利溝通？關(guān)鍵崗位位/績優(yōu)優(yōu)人員流流失率；本人及班班子對員員工的培培訓學時時；本人開發(fā)發(fā)課程2門以上上本人及班班子成員員的后備備干部比比例；下一步覆覆蓋比例例總經(jīng)理根根據(jù)部門門實際情情況選定定5—8個HR目標HR定期期給總經(jīng)經(jīng)理提供供數(shù)據(jù)信信息（本本部門與與公司））HR幫助助總經(jīng)理理個性化化改進HR管理理績效干部向往成長激情歸屬重點業(yè)務(wù)務(wù)策略發(fā)展方向向一：管管理專業(yè)業(yè)化———自主發(fā)發(fā)展人力力資源管管理能力力！策略二：：根據(jù)03評議結(jié)結(jié)果及Q12，，確定基基層經(jīng)理理普遍要要提高的的能力；；中高層干干部管理理能力培培訓個性性化注：因為為優(yōu)劣勢勢項目均均2/3緯度共共識；而而團隊建建設(shè)與激激勵下屬屬評價均均屬于劣劣勢，上上級/同同事評價價不是該該結(jié)果應(yīng)應(yīng)于關(guān)注注干部向往成長激情歸屬重點業(yè)務(wù)務(wù)策略發(fā)展方向向一：管管理專業(yè)業(yè)化———自主發(fā)發(fā)展人力力資源管管理能力力！策略三：：建立、溝溝通、培培訓干部部能力標標準，從從單純評評估向行行為指導導發(fā)展。。每個高層層干部參參與了干干部能力力標準的的制定；；每個干部部理解了了干部標標準的每每一條內(nèi)內(nèi)涵；每個干部部在下年年評議中中，只看看到分數(shù)數(shù)便能自自我咨詢詢；領(lǐng)導力模模型評估發(fā)展展培訓掌掌握干部向往成長激情歸屬重點業(yè)務(wù)務(wù)策略發(fā)展方向向二———業(yè)務(wù)專專業(yè)化：：總結(jié)課課程、輸輸出經(jīng)驗驗：干部開發(fā)發(fā)課程：：從元慶慶開始，，中高層層干部中中開開發(fā)業(yè)務(wù)務(wù)管理課課程一門門；為員工設(shè)設(shè)計培訓訓需求，，對員工工訓后實實施輔導導：干部向往成長激情歸屬重點業(yè)務(wù)務(wù)策略策略一：：干部管管理新的的重心———后備備干部管管理老大難““輪崗””的背后后---數(shù)據(jù)庫：：中高層層后備數(shù)數(shù)據(jù)庫建建立；與后備本本人溝通通下一步步發(fā)展計計劃發(fā)展手段段：后備備中50%有下下一年發(fā)發(fā)展手段段（輪崗崗、培訓訓、帶項項目）等等后備干部部三步走走應(yīng)該讓誰誰輪?(不知道道培養(yǎng)誰誰)輪到哪里里?(沒沒有個人人發(fā)展計計劃“下下一步””)輪走了誰誰來接班班?(沒沒有后備備人選)干部向往成長激情歸屬重點業(yè)務(wù)務(wù)策略策略二：：以下一一步為基基礎(chǔ)，用用指標保保證輪崗崗策略三：：設(shè)計三三年、五五年優(yōu)秀秀干部的的薪酬激激勵計劃劃研發(fā)人員員向往成長激情歸屬1、對稀稀缺人才才，內(nèi)部部推薦高高額獎勵勵制度；；2、關(guān)鍵鍵技術(shù)或或技術(shù)轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)化人員員，采取取“挖頭頭”的方方式重點業(yè)務(wù)務(wù)策略1、HR協(xié)助成成熟業(yè)務(wù)務(wù)的研發(fā)發(fā)總監(jiān)及及研發(fā)平平臺規(guī)劃劃研發(fā)人人員的職職業(yè)發(fā)展展道路（（崗位、、能力））研發(fā)細分分為軟件件開發(fā)、、硬件開開發(fā)及工工業(yè)設(shè)計計三個序序列分別別明確員員工的職職業(yè)發(fā)展展道路，，2、技術(shù)術(shù)職稱從從評估向向指導研研發(fā)人員員能力發(fā)發(fā)展、激激勵上發(fā)發(fā)展；在上述細細分的基基礎(chǔ)上，，改公司司統(tǒng)一評評定為分分布式評評定研發(fā)發(fā)技術(shù)職職稱的細細分評定定；3、培訓訓投入比比高于平平均水平平；；嘗嘗試研發(fā)發(fā)人員的的學歷教教育研發(fā)人員員向往成長激情歸屬重點業(yè)務(wù)務(wù)策略1、適應(yīng)應(yīng)研發(fā)特特點的考考核、獎獎勵政策策：研發(fā)項目目制考核核方案；；專利、政政府投資資?？顚Ｓ玫莫劒剟畲胧┦?、?？羁顚Ｓ?、、激勵骨骨干的薪薪酬政策策研發(fā)人員員的工薪薪總額單單獨計算算，保證證對研發(fā)發(fā)人力投投入的落落實；薪酬提升升重點在在與對主主管工程程師等骨骨干研發(fā)發(fā)人員制制定有競競爭力的的薪酬金金鼓勵創(chuàng)新新氛圍的的營造高層100%、、研發(fā)管管理中層層100%培訓訓：創(chuàng)新新氛圍的的培育；；高管能力力模型中中突出鼓鼓勵創(chuàng)新新能力行行為標準準重點業(yè)業(yè)務(wù)（公司司四大大戰(zhàn)略略重點點）向往成長激情歸屬1、內(nèi)內(nèi)部吸吸引：：優(yōu)秀秀人才才導向向重點點業(yè)務(wù)務(wù)：干部輪輪崗優(yōu)優(yōu)先到到成長長業(yè)務(wù)務(wù)；對主動動輸出出高績績效骨骨干/專業(yè)業(yè)人才才/干干部的的直接接上級級及部部門負負責人人實施施獎勵勵2、外外部吸吸引：：專門門研究究，知知己知知彼年度中中，完完成對對四類類業(yè)務(wù)務(wù)的競競爭對對手人人才狀狀況分分析（（人才才需求求，結(jié)結(jié)構(gòu)，，待遇遇水平平等………））3、““人才才儲備備政策策：年度中中，可可進行行人員員儲備備（可可暫時時突破破編制制、預(yù)預(yù)算））但全全年，，通過過優(yōu)勝勝劣汰汰，因因引進進優(yōu)秀秀人才才突破破的預(yù)預(yù)算不不得超超過重點業(yè)業(yè)務(wù)策策略重點行行業(yè)人人才（金融融、電電信等等）向往成長激情歸屬1、高高級人人才：：專人人跟蹤蹤：利用中中介，，盤點點高級級人才才（在在哪里里，待待遇如如何，，發(fā)展展愿望望）；；做內(nèi)部部獵頭頭，跟跟蹤目目標人人才動動態(tài)；；利用高高層資資源日日常溝溝通吸吸引；；2、一一般人人才：：細水水長流流，人人才蓄蓄水常年有有節(jié)奏奏發(fā)布布招聘聘信息息，保保證業(yè)業(yè)務(wù)負負責人人平均均兩周周見一一人；；3、薪薪酬政政策：：根據(jù)特特殊人人員的的需求求，內(nèi)內(nèi)部平平衡尺尺度可可由總總經(jīng)理理及主主管VP掌掌握；；重點業(yè)業(yè)務(wù)策策略重點業(yè)業(yè)務(wù)（公司司四大大戰(zhàn)略略重點點）向往成長激情歸屬渠道銷銷售序序列、、行業(yè)業(yè)客戶戶經(jīng)理理、大大客戶戶銷售售序列列的培培訓投投入重點業(yè)業(yè)務(wù)策策略一財季季出臺臺渠道道銷售售序列列、行行業(yè)客客戶經(jīng)經(jīng)理、、大客客戶銷銷售序序列的的個性性化考考核、、薪酬酬獎勵勵方案案。高級人才研發(fā)人員重點業(yè)務(wù)重點行業(yè)干部成長激情歸屬向往全體員工人才品品牌職業(yè)發(fā)發(fā)展理理念；；下一步步；培訓溝通薪薪酬；；薪酬競競爭力力；干部作作用關(guān)愛員員工；；重視起起點；；CV重重點：：服務(wù)務(wù)客戶戶吸引空空氣；；瞄準人人才；；綠色通通道；；同上CV重重點：：誠信信共享享專門入入職培培訓；；過程分分析關(guān)關(guān)注薪酬競競爭力力；發(fā)展空空間管理專專業(yè)化化業(yè)務(wù)專專業(yè)化化同上后備干干部管管理；；輪崗薪酬同上CV重重點：：精準準求實實內(nèi)部舉舉薦獎獎勵挖“頭頭”職業(yè)發(fā)發(fā)展道道路；；細化技技術(shù)職職稱；；培訓投投入個性化化考核核獎勵勵；?？顚Ｓ茫?，傾斜斜骨干干高層及及研發(fā)發(fā)人員員創(chuàng)新新氛圍圍培訓訓CV重重點：：創(chuàng)業(yè)業(yè)創(chuàng)新新內(nèi)部吸吸引；；外部吸吸引；；蓄水池池上述人人員分分類政政策會會優(yōu)先先保證證重點點業(yè)務(wù)務(wù)；上述人人員分分類政政策會會優(yōu)先先保證證重點點業(yè)務(wù)務(wù)；上述人人員分分類政政策會會優(yōu)先先保證證重點點業(yè)務(wù)務(wù)；渠道銷銷售序序列；；大客客戶序序列；；行業(yè)業(yè)客戶戶經(jīng)理理培訓訓投入入；直銷人人員的的考核核激勵勵模式式上述人人員分分類政政策會會優(yōu)先先保證證重點點業(yè)務(wù)務(wù)；上述人人員分分類政政策會會優(yōu)先先保證證重點點業(yè)務(wù)務(wù)；高級人人才專專人研研究；；一般人人才細細水長長流；；特殊薪薪酬