績效管理在醫(yī)院人力資源管理中的定位及作用

績效管理在醫(yī)院人力資源管理中的定位及作用前言績效管理是醫(yī)院人力資源管理的重要構(gòu)成部分，其管理水平不僅在很大程度上決定了醫(yī)院人力資源管理成效，還會對醫(yī)院管理和運行產(chǎn)生較大影響。然而當(dāng)前很多醫(yī)院還沒有明確績效管理在醫(yī)院人力資源管理中的定位，這在一定程度上限制了績效管理工作的開展。同時一些管理人員還沒有掌握在人力資源管理中如何有效應(yīng)用績效管理，進而限制了績效管理應(yīng)有作用的發(fā)揮。醫(yī)院管理人員應(yīng)當(dāng)強化對績效管理的認識，通過強化績效管理不斷提升人力資源管理水平。誰能把小車推走？

如果我們想站在小車里面推小車，那將是不可想象或者是異想天開的。這就是說，要改變某系統(tǒng)的狀態(tài)，站在系統(tǒng)之內(nèi)是不行的。In-outOut-in觀念決定思路思路決定方法方法決定成效誰能改變系統(tǒng)？機構(gòu)人力資源管理責(zé)任承擔(dān)圖高層管理者的角色與責(zé)任高層從大局著眼把握未來人力資源管理發(fā)展方向，倡導(dǎo)組織內(nèi)各級管理者都關(guān)心人力資源問題，承擔(dān)人力資源管理責(zé)任。角色定位：人力資源戰(zhàn)略的倡導(dǎo)者、人力資源政策的制訂者、領(lǐng)導(dǎo)團隊的建設(shè)者、人力資源政策導(dǎo)向的把握者、自我管理者。直線管理人員的角色與責(zé)任現(xiàn)有直線職能管理體制下，各中心、部門、科室主管是人力資源管理和單位文化最直接的體現(xiàn)者，應(yīng)承擔(dān)起相應(yīng)的職責(zé)角色定位：人力資源政策和制度的執(zhí)行者、人力資源具體措施的制訂者、人力資源管理氛圍的營造者。人力資源部門的角色與責(zé)任人力資源部門從權(quán)力機構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)閷I(yè)化秘書、咨詢機構(gòu)，對單位人力資源管理起決策支持作用。角色定位：人力資源開發(fā)與管理方案的制訂者、人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者。人力資源管理人員的專業(yè)化員工自我開發(fā)與管理的責(zé)任由他律到自律，自我開發(fā)與管理。心理契約、團隊管理、學(xué)習(xí)型人才與學(xué)習(xí)型組織、職業(yè)生涯管理、跨團隊跨職能的合作績效的定義：“績效”概念的沿革與發(fā)展完成了的工作任務(wù)“績效”=“結(jié)果”或“產(chǎn)出”“績效”=“行為”“績效”=“結(jié)果”+“過程”（行為/素質(zhì)）“績效”=“做了什么”+“能做什么”系統(tǒng)思考績效與績效管理

績效的三個縱向內(nèi)容是：

1.個體績效

要點：-個人的職責(zé)與任務(wù)

-個體在團隊及組織中的角色與定位

-個人績效的決定因素2.團隊績效--1+1>2

要點：-團隊績效的水平與結(jié)構(gòu)（不是個體的簡單向加而是團隊的結(jié)構(gòu)與活力）

-團隊的合作（組織內(nèi)部的人際與合作能力）

3.組織績效--→無窮大

要點：-基于戰(zhàn)略的核心專長與技能

-戰(zhàn)略實施的工具

-組織績效的表達（長期、短期績效的協(xié)調(diào)）

-組織目標與績效

-組織績效評價的多維度

績效管理的功能價值引導(dǎo)功能——價值取向評價功能管理功能激勵功能監(jiān)督功能溝通與示意功能參與、團隊合作最佳經(jīng)驗的挖掘避免錯誤的重復(fù)醫(yī)院績效管理目標設(shè)計的定位以醫(yī)院績效管理能力提升為基礎(chǔ)我們必須有稱職的管理人員，他們的行為必須公正并且符合道德。以客戶為導(dǎo)向患者為導(dǎo)向內(nèi)部客戶為導(dǎo)向以醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量持續(xù)改進為指引流程改進和優(yōu)化作業(yè)標準改進作業(yè)行為改進以醫(yī)院醫(yī)療安全為基本要求以員工能力——忠誠提升為最終落腳點人力企業(yè)的三大特征

人力總成本較高人力成本與資本成本的比值較高研發(fā)等旨在創(chuàng)造未來收益的投入少

醫(yī)院屬于人力企業(yè)?。?！醫(yī)療服務(wù)具有最復(fù)雜的運營管理全天候特征高度專業(yè)性社會公益性突發(fā)反應(yīng)性專技管理財務(wù)管理業(yè)務(wù)管理物流管理流程管理質(zhì)量管理資源管理信息管理安全管理公共管理醫(yī)院人力資源管理的特點1、人力——主要成本、主要動力勞動生產(chǎn)率高低決XX亡2、專業(yè)技能復(fù)雜專業(yè)工種眾多知識密集與勞動密集兼容3、生產(chǎn)方式：個人、團隊細分基礎(chǔ)上整合趨勢監(jiān)管機制運行機制多元化辦醫(yī)格局內(nèi)部管理機制補償機制管理體制公立醫(yī)院改革公立醫(yī)院改革探索1醫(yī)院人力資源管理中績效管理的定位2主體部分目錄CONTENTS醫(yī)院人力資源管理中績效管理的應(yīng)用策略關(guān)鍵詞定義：人力資源管理人力資源管理是指在經(jīng)濟學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效運用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動的總稱?？冃Ч芾砜冃Ч芾硎侵附M織和員工之間就員工的任務(wù)、職責(zé)、工作標準進行溝通和協(xié)商的機制，也是組織通過績效計劃的實施和管理，提供及時有效的行為、態(tài)度控制和調(diào)整以及反饋的過程。1.醫(yī)院人力資源管理中績效管理的定位績效管理部門設(shè)置崗位設(shè)置崗位評定1.1績效管理的部門設(shè)置1.結(jié)合自身情況獨立設(shè)置醫(yī)療市場競爭日趨激烈，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)同時關(guān)注經(jīng)濟效益和和社會效益，通過樹立良好的市場品牌保障自身穩(wěn)定發(fā)展。醫(yī)院在設(shè)立獨立績效管理部門后，其績效水平和服務(wù)水平能夠獲得大幅提升。2.在人事部門下掛靠績效管理職能基層醫(yī)院不應(yīng)當(dāng)對獨立績效管理部門進行設(shè)置，但可在人事部門下掛靠績效管理職能。這樣醫(yī)院就應(yīng)當(dāng)依據(jù)考核結(jié)果進行人事調(diào)整等活動，進而將績效管理的激勵功能充分發(fā)揮出來。對成員、自身科室領(lǐng)導(dǎo)、上級主管領(lǐng)導(dǎo)等職位進行設(shè)置。01明確績效管理崗位內(nèi)容，在制定績效考核體系、分配績效工資等各個環(huán)節(jié)，對完善的工作內(nèi)容進行制定。02明確崗位任職資格，從事績效管理工作的應(yīng)具備什么資格，勝任績效管理的科室領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)具備什么資格，這些都需要通過任職條件進行限定。031.2績效管理的崗位設(shè)置1.2績效管理的崗位設(shè)置管理者需要具有過硬的專業(yè)知識，堅持嚴謹?shù)墓ぷ鲬B(tài)度和作風(fēng)，將員工工作情況通過績效管理真實反映出來，推動員工績效水平提高。1.3績效管理的人員職稱評定績效管理人員職稱評定形成更貼近實際情況、更具有科學(xué)性的績效管理體系為保證科學(xué)和公正的評審結(jié)果可參考醫(yī)院其他技術(shù)人員納入員工評議，使職工反饋在績效管理中得到績效管理人員的充分重視將專業(yè)人員和衛(wèi)生體系管理人員加入到績效管理人員的經(jīng)濟師職稱系列評議中。職稱評定和醫(yī)院管理人員的職業(yè)發(fā)展息息相關(guān)，績效管理工作人員是否投入其中、是否認真工作很大程度上取決于此。01正確認識醫(yī)院績效管理0203增強績效管理人員的專業(yè)性優(yōu)化績效管理體系2.醫(yī)院人力資源管理中績效管理的應(yīng)用策略2.1正確認識醫(yī)院績效管理管理人員應(yīng)當(dāng)正確認識績效管理，促進醫(yī)院員工績效水平不斷提升，進而保證醫(yī)院經(jīng)濟效益的增長和競爭力的形成。領(lǐng)導(dǎo)要強化認識，在醫(yī)院日常管理中明確績效管理的地位，并在具體管理中有效串聯(lián)醫(yī)院人員、財務(wù)管理的內(nèi)容，通過科學(xué)績效管理強化醫(yī)院管理成效。借鑒其他企業(yè)管理方法，對績效管理部門進行設(shè)置，將原有的獎金核算職能向全面職能升級。在人員配置和崗位設(shè)置中將績效管理職能充分發(fā)揮出來。認識管理人員領(lǐng)導(dǎo)重視崗位配置借鑒方法2.2增強績效管理人員的專業(yè)性績效管理是現(xiàn)代管理學(xué)的重要構(gòu)成部分，其自身專業(yè)要求較高，積極進入專業(yè)人員，可避免將績效管理簡單作為獎金核算數(shù)據(jù)收集的尷尬再次出現(xiàn)?？冃藛T在進入崗位前，應(yīng)當(dāng)接受醫(yī)務(wù)知識培訓(xùn)，保證其充分了解和掌握醫(yī)院管理需求，保證績效水平的提升。強化對專業(yè)人員的引入組織醫(yī)務(wù)知識培訓(xùn)讓管理者們對當(dāng)前企業(yè)績效管理特點形成全面認識，并從醫(yī)院管理需求出發(fā)對完善的績效管理制度進行構(gòu)建。組織績效管理人員積極接受培訓(xùn)引入專業(yè)人員積極培訓(xùn)積極培訓(xùn)培養(yǎng)專業(yè)人員績效管理能夠發(fā)揮作用很大程度上取決于績效管理人員專業(yè)性。2.3優(yōu)化績效管理體系績效管理體系構(gòu)建流程明確職能構(gòu)建體系科學(xué)運行明確職能醫(yī)院開展績效管理需要具備完善的績效管理體系，應(yīng)當(dāng)從醫(yī)院管理特點出發(fā)，對績效管理體系進行完善。構(gòu)建體系針對具體科室和崗位設(shè)置為所有員工接受的指標體系?？茖W(xué)運行科學(xué)的運用績效考核方法，改變過去完全由績效考核人員單獨考核的狀況，強化考核結(jié)果的反饋和運用。構(gòu)建績效考評流程在績效考核中充分納入績效管理人員、醫(yī)院管理層、員工，保證考核公正性和科學(xué)性同時，提升員工的參與水平?？剖铱冃Ч芾淼闹饕笜?/p>

★工作效率指標：工作效率指標表示科室業(yè)務(wù)工作的負荷程度，用以評價科室工作效率的高低。主要指標有人均門診業(yè)務(wù)量、人均出院業(yè)務(wù)量、病床使用率、病床周轉(zhuǎn)次數(shù)、病床工作日、出院者平均住院日等。

★醫(yī)療質(zhì)量指標：醫(yī)療質(zhì)量指標表示醫(yī)療質(zhì)量水平，用以反映科室醫(yī)療質(zhì)量的高低。主要指標有診斷符合率、治愈率、死亡率、院內(nèi)感染率、并發(fā)癥等。

★財務(wù)狀況指標：財務(wù)狀況指標表示科室運營效益、資產(chǎn)運營水平，用以評價科室的收益狀況。包括科室收入、科室支出、人均收入、人均凈收益、診次收入、床日收入、人均費用等指標。以工作量及重要指標為對象實施績效考核工作量績效獎金按崗取酬按工作量取酬按工作業(yè)績?nèi)〕臧磩趧?wù)分配按效率分配按質(zhì)量分配落實個人（職務(wù)）工作量績效考核醫(yī)院應(yīng)設(shè)立核心人力資源績效獎1、醫(yī)療服務(wù)的發(fā)展空間和醫(yī)院競爭的時代背景要求

據(jù)美國麥肯錫咨詢管理公司報告：“今后20年，中國城市家庭消費支出增長率中，醫(yī)療保健12%、住房11.7%、通信10%、娛樂教育9.7%。其中醫(yī)療保健增長率最高。”《中國經(jīng)濟時報》

醫(yī)療競爭的核心是人才競爭，吸引、留住和激勵人才成為醫(yī)院管理的關(guān)鍵所在。2、管理經(jīng)典理論的運用（帕累托“二八”理論）：

企業(yè)20%的員工創(chuàng)造公司80%的利潤；企業(yè)80%的利潤來自于20%的良好客戶；企業(yè)80%的核心技術(shù)被20%的員工掌握；個人80%的電話源自20%的發(fā)話人；個人80%的看所時間花在20%的版面……3、醫(yī)院20%的員工創(chuàng)造了80%的價值，他們決定醫(yī)療未來，其余80%的員工只創(chuàng)造20%的價值，他們決定醫(yī)院穩(wěn)定。

美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家威廉.詹姆士主要著作有《心理學(xué)原理》、《信仰意志》、《實用主義》、《多元的宇宙》和《幾個哲學(xué)問題》、《徹底的經(jīng)驗主義》。創(chuàng)造“徹底經(jīng)驗論”學(xué)說