人力資源開發(fā)與管理練習(xí)題及答案

人力資源開發(fā)與管理練習(xí)題及答案人力資源開發(fā)與管理練習(xí)題及答案人力資源開發(fā)與管理練習(xí)題及答案人力資源開發(fā)與管理練習(xí)題及答案編制僅供參考審核批準(zhǔn)生效日期地址：電話：傳真:郵編:人力資源開發(fā)與管理練習(xí)題及答案一、單選題1、人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時(shí)間方面的限制，這是指人力資源的（C）A不可剝奪性的特征B時(shí)代性特征C時(shí)效性特征D再生性特征2、人力資源管理的實(shí)質(zhì)就是（C）A對組織的管理B對環(huán)境的管理C對人的管理D對物的管理3、勞動(dòng)者有目的地確定活動(dòng)的方向，創(chuàng)造性地選擇自己的行為，這是指人力資源的（B）A生物性特點(diǎn)B能動(dòng)性特點(diǎn)C再生性特點(diǎn)D增值性特點(diǎn)4、人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)為重點(diǎn)，給員工更多的自主權(quán)，豐富的工作內(nèi)容，終身雇傭，培訓(xùn)和長期薪酬等的人力資源管理，稱為（C）A產(chǎn)業(yè)（工業(yè)）模式B投資模式C投資模式D高靈活性模式5、現(xiàn)代工作分析思想起源于（B）A德國B美國C中國D日本

6、人力資源管理的投資模式主要關(guān)注的是（A）A功工關(guān)系的協(xié)調(diào)B公平的就業(yè)機(jī)會C員工的參與D高度靈活的方式7、提高員工知識、技能以及能力等各方面的資質(zhì)，實(shí)現(xiàn)人力資源保值增值的過程，是指人力資源管理的（D）A獲取功能B整合功能C保持功能D開發(fā)功能8、工作分析過程的核心部分是（C）A準(zhǔn)備階段B收集信息階段C分析階段D運(yùn)用階段

9、在招聘過程中，應(yīng)聘者直接接觸的是（B）A企業(yè)B企業(yè)的招聘人員C企業(yè)的管理者D員工10、在面試過程中，給申請者提出一種假定情況，請他們做出相應(yīng)的回答，這是在進(jìn)行（C）A非結(jié)構(gòu)化面試B壓力面試C情境面試D行為描述面試

11泰勒等倡導(dǎo)和科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)和時(shí)間動(dòng)作研究的基礎(chǔ)上，美中企業(yè)于第一次世界大戰(zhàn)期間開始實(shí)行（B）A泰勒制B工作分析制度C福利制度D薪酬體系12、資源的保持功能主要體現(xiàn)在人力資源管理工作中的（D）A人力資源規(guī)劃B工作分析、招聘C培訓(xùn)、工作指導(dǎo)D薪酬、考核制度13、管理評價(jià)中心最大的特點(diǎn)是注重（C）A紙筆測試B面試C情景模擬D心理測量

14．人力資源的獲取功能主要體現(xiàn)在人力資源管理工作中的（B）A人力資源規(guī)劃B工作分析、招聘錄用C工作設(shè)計(jì)D薪酬、考核制度世紀(jì)20年代組織中人事部門的出現(xiàn)，誕生了第一種人力資源管理模式，即（A）A產(chǎn)業(yè)模式B參與模式C投資模式D高靈活模式16、工作活動(dòng)中不能再分的最小單位是（B）A任務(wù)B要素C職責(zé)D職務(wù)

17、績效考核為了評價(jià)個(gè)人優(yōu)缺點(diǎn)和提高工作績效提供了反饋渠道和改進(jìn)方式，這是指績效考核的（B）A管理方面的功能B員工發(fā)展的功能C溝通的功能D監(jiān)視控制的功能

18、人事管理部門的出現(xiàn)，得益于（A）A管理運(yùn)動(dòng)的興起B(yǎng)泰勒制的促進(jìn)C霍桑試驗(yàn)的結(jié)果D工會民主的運(yùn)動(dòng)19、人力資源管理階段是以（C）A工作為中心的管理B人機(jī)關(guān)系為中心的管理C人為中心的管理D人與環(huán)境關(guān)系為中心的管理

20、力資源規(guī)劃是人力資源管理所有活動(dòng)的（A）A基礎(chǔ)和起點(diǎn)B靈魂和核心C目標(biāo)和宗旨D控制和保障

21、定人力資源規(guī)劃的依據(jù)是（D）A社會的經(jīng)濟(jì)狀況和政治局勢B社會的就業(yè)觀念和失業(yè)人數(shù)C企業(yè)的地理位置和自然環(huán)境D組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境22.人員配制規(guī)劃中，目的是合理填補(bǔ)組織中長期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺的具體規(guī)劃是指（C）A晉升規(guī)劃B調(diào)配規(guī)劃C招聘規(guī)劃D退休解聘規(guī)劃23、德爾菲法更適合于以下情境（C）A需要迅速做出決策時(shí)B技術(shù)不變的市場穩(wěn)定時(shí)

C對未來技術(shù)人員需求的預(yù)測時(shí)D對一般員工需求的預(yù)測時(shí)24、績效管理重心在于（C）A績效提升B績效總結(jié)C績效考核D績效反饋25、在員工績效考核中發(fā)現(xiàn)小王很有能力和發(fā)展?jié)摿?，但績效不佳，?yīng)對其采取的管理方法是（D）A淘汰出局B保留原位C考慮進(jìn)入下一個(gè)發(fā)展機(jī)會D給予警告和提供有針對性地發(fā)展支持26、人員招募決策過程，實(shí)質(zhì)上就是（A）

A擬定人員補(bǔ)充政策B吸引足夠多的求職者C選擇適宜的招聘渠道D確定稱職的招募隊(duì)伍

27、按照20世紀(jì)80年代末美國一項(xiàng)調(diào)查的結(jié)果顯示，經(jīng)理人員最有效的招募渠道(B)A獵頭公司B內(nèi)部晉升C校園招募D私人就業(yè)服務(wù)機(jī)

28、當(dāng)候選人在工作能力基本相同時(shí)，決策錄用人選時(shí)要優(yōu)先考慮的是（C）A工作質(zhì)量B工作數(shù)量C工作動(dòng)機(jī)D工作崗位

29、世界上第一個(gè)智力測驗(yàn)量表是（A）

A比奈-西蒙量表B奧蒂斯獨(dú)立管理能力測驗(yàn)C韋克斯勒成人量表D斯坦福-比奈量表30、管理評價(jià)中心是(D)A一個(gè)部門B一個(gè)地點(diǎn)C一種具體的工具D一套人員測評程序

31、績效可以從組織績效、部門（團(tuán)隊(duì)）績效、個(gè)體績效等層面考慮，但其中根基性的層面是（C）A組織績效層面B部門（團(tuán)隊(duì)）績效層面C個(gè)體績效層面D組織績效與部門（團(tuán)體）績效層面32、績效考核為了評價(jià)個(gè)人優(yōu)缺點(diǎn)和提高工作績效提供了反饋渠道和改進(jìn)方式，這是指績效考核的（B）A管理方面的功能B員工發(fā)展的功能C組住發(fā)展的功能D監(jiān)視控制的功33、管理重心在于（A）A績效提升B績效總結(jié)C績效考核D績效反饋

34、由被評價(jià)者的上級、同事、下屬和客戶等，分別匿名對評價(jià)者進(jìn)行評價(jià)，我們稱之為（B）A環(huán)形評價(jià)B360度反饋評價(jià)C立體評價(jià)D交替評價(jià)

35、同一組織中相同職位的人所獲薪酬可比是指（C）A外部公平B內(nèi)部公平C員工公平D程序公平

36、據(jù)工作性質(zhì)和預(yù)先設(shè)置的等級，把一個(gè)組織的工作崗位進(jìn)行分類和分組的工作評價(jià)方法是（B）A工作評價(jià)法B工作分類法C要素計(jì)點(diǎn)法D要素比較法

37、在中期的職業(yè)生涯管理中，組織的一項(xiàng)重要工作就是為員工設(shè)置（C）A職業(yè)選擇B崗前培訓(xùn)C職業(yè)通道D退休計(jì)劃38、為獲得和開發(fā)人力資源而需要的開支是指（C）A原始成本B重制成本C可控成本39、從性質(zhì)上講人員培訓(xùn)是一種（C）A常規(guī)教育B繼續(xù)教育C文化教育D間接成本D預(yù)科教育

40、案例分析法的首創(chuàng)地是(A)A哈佛大學(xué)B牛津大學(xué)C斯坦福大學(xué)D劍橋大學(xué)41．人們進(jìn)入25歲到44歲年齡階段時(shí)，大多數(shù)人就處于職業(yè)生涯發(fā)展階段的（C）A成長階段B探索階段C確立階段D維持階段

42、國規(guī)定男工人和男干部可享受退休待遇的年齡是（C）A45歲B50歲C60歲D65歲

43、最終決定雇傭應(yīng)聘者并分配給他們職位的過程是指（D）A人員招募B人員甄選C人員測評D人員錄用44.一般來說，選擇一個(gè)能夠完成（B）工作任務(wù)的應(yīng)聘者比較現(xiàn)實(shí)。A50%B80%C100%D120%

45、當(dāng)候選人在工作能力基本相同時(shí)，決策錄用人選時(shí)要優(yōu)先考慮的是（C）A工作質(zhì)量B工作數(shù)量C工作動(dòng)機(jī)D工作崗位46、狹義的員工福利是指（A）A企業(yè)為滿足勞動(dòng)者的生活需要，在工資收入以外向企業(yè)員工及其家庭其員所提供的待遇B企業(yè)員工作為國家的合法公民，而享受政府的公共福利和公共福利C作為企業(yè)成員，享受企業(yè)的集體福利D員工為企業(yè)所付出的額外勞動(dòng)的報(bào)酬47、企業(yè)可以從員工賦稅的減少來著手規(guī)劃員工福利，此所謂（A）A薪資福利化B福利薪資化C合理避稅D偷稅逃稅

48、人們對于人力資源的投資是一種（D）A消費(fèi)性投資B創(chuàng)業(yè)性投資C支出性投資D資本性投資49、當(dāng)企業(yè)將人力資源視為一項(xiàng)資產(chǎn)時(shí)，就會提供較多的培訓(xùn)，這種人力資源戰(zhàn)略的類型是（A）A成本戰(zhàn)略B創(chuàng)新戰(zhàn)略C累積型戰(zhàn)略D效用型戰(zhàn)略50、考慮人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系類型，企業(yè)在制定人力資源戰(zhàn)略時(shí)，目前最常用的實(shí)施方法（A）A整體型B單向型C雙向型D獨(dú)立型51、不需要到某一固定辦公室來統(tǒng)一辦公的成員，可稱為（B）A臨時(shí)工B遠(yuǎn)程職工C自由職業(yè)者D白領(lǐng)階層52、在組織人力資源管理活動(dòng)中，將大量的事務(wù)性活動(dòng)委托給組織外的專業(yè)服務(wù)公司承擔(dān)，這叫人力資源管理事務(wù)性職能的（B）A遠(yuǎn)程管理B外包C租賃D臨時(shí)工作53、人力資源的戰(zhàn)略職能在今天所扮演的一個(gè)量重要的角色就是組織的（A）A戰(zhàn)略伙伴B協(xié)助角色C參謀助手D執(zhí)行部門54、人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時(shí)間方面的限制，這是指人力資源的（C）A不可剝奪性的特征B時(shí)代性特征C時(shí)效性特征D再生性特征55、人力資源管理的投資模式主要關(guān)注的是（B）A勞工關(guān)系的協(xié)調(diào)B公平的就業(yè)機(jī)會C員工的參與D高度靈活的方式

56、人事管理部門的出現(xiàn)，得益于（A）A管理運(yùn)動(dòng)的興起B(yǎng)泰勒制的促進(jìn)C霍桑試驗(yàn)的結(jié)果）D工會民主的運(yùn)動(dòng)

57、人力資源規(guī)劃中的職業(yè)規(guī)劃一般指的是（C）A.人層次的職業(yè)規(guī)劃B家庭層次的職業(yè)規(guī)劃C組織層次的職業(yè)規(guī)劃D國家層次的職業(yè)規(guī)劃

58、人力資源規(guī)劃的依據(jù)是（D）A社會的經(jīng)濟(jì)狀況和政治局勢B.社會的業(yè)觀念和失業(yè)人數(shù)C企業(yè)的地理位置和自然環(huán)境D組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境59、現(xiàn)代工作分析思想起源于（B）A英國B美國C法國D德國

60、工作說明書與工作規(guī)范的最大不同點(diǎn)在于工作說明書的“主角”是（A）A工作B員工C培訓(xùn)D績效

61、高層人員獲得的股份或紅利屬于（B）A.基本工資B.激勵(lì)工資C.績效工資

62、利用內(nèi)部招聘最常用的方法是（A）A工作告示B競聘上崗C員工推薦D電子招募63、校園招募的缺點(diǎn)在于（D）A.能獲得潛在的管理人員B.獲得潛在的專業(yè)技術(shù)人員C招不到高素質(zhì)的人才D.費(fèi)錢費(fèi)時(shí)

64、把一個(gè)人安排到一個(gè)與其所承擔(dān)的工作差不多的工作上去，這是所謂的（D）A工作擴(kuò)大化B工作豐富化C職位分享D.職位輪換65.個(gè)企業(yè)在兩個(gè)月內(nèi)對其試用員工進(jìn)行了兩次信度測量，這種測量屬于（B）A復(fù)本信度B重測信度C.定者信度D關(guān)聯(lián)信度66、了解素質(zhì)現(xiàn)狀為目的的測評是（D）A選拔性測評B配置性測評C鑒定性測評D診斷性測評67、射測驗(yàn)法屬于（A）A人格測試B智力測試C能力測試D興趣測試68、成無領(lǐng)導(dǎo)小組成員的被試者（B）A相互認(rèn)識B互不相識C來自同一個(gè)單位D沒有擔(dān)任過主管69、企業(yè)年金又叫（B）A基本養(yǎng)老保險(xiǎn)B企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)C退休金D公積金D戰(zhàn)略規(guī)劃

70、組織的人力資源規(guī)劃分兩個(gè)層次：總體規(guī)劃和（C）A員工規(guī)劃B組織規(guī)劃C具體規(guī)劃）D舒爾茨

71、操作條件反射理論的提出者是（A）A巴甫洛夫B華生C斯金納

72行政管理人員招募咨詢企業(yè)協(xié)會規(guī)定，一家獵頭公司在替前一位雇主推薦人才后的幾年內(nèi)，不能再為另一個(gè)客戶把這個(gè)人才挖走（B）A一年B二年C三年D四年

73、人員配制規(guī)劃中，目的是合理填補(bǔ)組織中長期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺的具體規(guī)劃是指（C）A晉升規(guī)劃B調(diào)配規(guī)劃C招聘規(guī)劃D退休解聘規(guī)劃74、根據(jù)某種可變指標(biāo)與所需人數(shù)之間的比例關(guān)系進(jìn)行預(yù)測的方法稱為（A）A比率分析法B趨勢預(yù)測法C經(jīng)驗(yàn)判斷法D德爾菲法75、對員工的職業(yè)生涯管理應(yīng)開始于（A）A.招聘崗前培訓(xùn)C開始工作D需要重新調(diào)整工作

76、企業(yè)文化受到當(dāng)時(shí)當(dāng)?shù)氐恼谓?jīng)濟(jì)和社會環(huán)境影響的特征是（A）A時(shí)代性B穩(wěn)定性C可塑性D實(shí)踐性

77、在中期的職業(yè)生涯管理中，組織的一項(xiàng)重要工作就是為員工設(shè)置（C）A職業(yè)選擇B崗前培訓(xùn)C職業(yè)通道D退休計(jì)劃

78、測量值與實(shí)際值之間的差值是指（B）A信度B誤差C效度D.常模79、培訓(xùn)需求方法中的績效分析主要適用于（B）A.新員工的培訓(xùn)需求分析B現(xiàn)職員工的培訓(xùn)需求分析C.管理人員的培訓(xùn)需求分析D.專業(yè)人員的培訓(xùn)需求分析80、當(dāng)人們進(jìn)入15歲到24歲年齡階段時(shí)，大多數(shù)人就處于職業(yè)生涯發(fā)展階段的（B）A成長階段B探索階段C確立階段D維持階段

81、企業(yè)文化的核心是（B）A企業(yè)形象B企業(yè)價(jià)值觀C.企業(yè)目標(biāo)D.企業(yè)制度82企業(yè)形測評所要獲得信息的具體對象與范圍是指（A）A測評內(nèi)容B被測評者C測評手段D評定人

83、較高職位面試中，為了獲得更豐富、完整、深入的信息，我們宜采用（D）A標(biāo)準(zhǔn)化面試B非結(jié)構(gòu)化面試C系列面試D結(jié)構(gòu)化面試84、個(gè)人為接受教育、訓(xùn)練而放棄的收入是指（D）A直接成本B學(xué)費(fèi)成本C損失成本D間接成本

85、我國現(xiàn)行的失業(yè)保險(xiǎn)制度規(guī)定，企、事業(yè)單位按照本單位工資總額的（B）

A1%繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)B2%繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)C3%繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)D4%繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)86．現(xiàn)代工作分析思想起源于（B）A．英國C．法國B．美國D．德國

87．強(qiáng)調(diào)管理接班人計(jì)劃、人員精簡計(jì)劃、組織再造與兼并／收購的人力資源規(guī)劃是在（C）A．20世紀(jì)30年代世紀(jì)60年代C．20世紀(jì)80年代世紀(jì)90年代88．組織人力資源規(guī)劃所追求的目標(biāo)是(C)A．社會公平C．有效地配置人力資源B．企業(yè)發(fā)展D．人員充足

89．不同職系之間，繁簡難易程度、責(zé)任輕重大小及任職條件十分相似的所有職位的集合是(D)A．職級C．職務(wù)B．職業(yè)D．職等

90．任何有生命的活體都有其生命周期，因此，人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時(shí)間方面的制約和限制，人力資源的這個(gè)特征稱為(B)A．時(shí)代性C.生物性B.時(shí)效性D.再生性()

91．最古老、最基本的人員測評法是（A）A．標(biāo)準(zhǔn)化的紙筆測試C．心理測驗(yàn)B．面試D．能力測驗(yàn)

92．戰(zhàn)略人力資源管理階段的特點(diǎn)是（D）A．以勞動(dòng)效率提高為中心B．以工作為中心C．強(qiáng)調(diào)人與工作的相互適應(yīng)D．將人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度

93．企業(yè)認(rèn)為在培訓(xùn)方面，員工個(gè)人負(fù)有學(xué)習(xí)的責(zé)任，公司只是提供協(xié)助，所采用的人力資源戰(zhàn)略是(C)A．累積型戰(zhàn)略B．效用型戰(zhàn)略C．協(xié)助型戰(zhàn)略D．協(xié)調(diào)型戰(zhàn)略

94．從形式上劃分，調(diào)查問卷可分為封閉式問卷和(A)

A．開放式問卷B．結(jié)構(gòu)性問卷C．發(fā)揮性問卷D．填空式問卷95．下列不屬于工作規(guī)范分析內(nèi)容的是（B）A工作任務(wù)分析B.工作條件分析C．工作責(zé)任分析D.工作關(guān)系分析

96．工作設(shè)計(jì)這種新的人力資源管理思想最早出現(xiàn)在（C）A．20世紀(jì)60年代世紀(jì)70年代C．20世紀(jì)80年代世紀(jì)90年代

97．人力資源規(guī)劃的關(guān)注點(diǎn)主要集中在生產(chǎn)工人身上，如何提高工人的生產(chǎn)效率是當(dāng)時(shí)的熱點(diǎn)問題。這主要是在(A)A．20世紀(jì)初B．20世紀(jì)60年代C．20世紀(jì)70年代D．20世紀(jì)80年代

98．主要包括組織的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、職位設(shè)置、職位描述和任職資格要求等內(nèi)容，旨在解決組織定崗定編問題的人力資源規(guī)劃是指(A)A．崗位職務(wù)規(guī)劃B．人員配置規(guī)劃C．人員補(bǔ)充規(guī)劃D．職業(yè)生涯規(guī)劃99．下列不屬于人力資源需求預(yù)測的是（D）A．現(xiàn)實(shí)人力資源預(yù)測B．未來人力資源預(yù)測C．未來流失人力資源預(yù)測D．未來人力資源供應(yīng)預(yù)測

100．通過分析組織在過去若干年中的雇傭趨勢，以此來預(yù)測組織未來的人員需求的預(yù)測方法是(C)A．經(jīng)驗(yàn)判斷法B．散點(diǎn)分析法C．趨勢分析法D．回歸預(yù)測法101．組織人員變動(dòng)率的公式為(A)A．人員變動(dòng)率=年內(nèi)離職人員數(shù)／年內(nèi)在職員工平均數(shù)Xl00％B．人員變動(dòng)率=年內(nèi)離職人員數(shù)／年內(nèi)內(nèi)部調(diào)動(dòng)職工平均數(shù)Xl00％C．人員變動(dòng)率=年內(nèi)離職人員數(shù)／年內(nèi)在職員工數(shù)Xl00％D．人員變動(dòng)率=年內(nèi)離職人員數(shù)／年內(nèi)內(nèi)部調(diào)動(dòng)員工數(shù)Xl00％102．在“知本”時(shí)代，被認(rèn)為是組織價(jià)值創(chuàng)造的最主要的推動(dòng)者的是(B)A．財(cái)務(wù)資本B．人力資本C．管理資本D．經(jīng)營理念103．企業(yè)高薪聘請高級經(jīng)營管理者時(shí)，所采用的招募信息發(fā)布方法最好是(D)A．在招募區(qū)域內(nèi)張貼招募簡章B．在報(bào)紙上刊登招募簡章C．在專業(yè)雜志上發(fā)布招募信息D.舉行新聞發(fā)布會發(fā)布招募信息

104.為人與工作的匹配關(guān)系提供了有力的佐證的“人格一工作適應(yīng)性理論”的提出者是(C)

A．德魯克B．比奈C．約翰·霍蘭德D．斯特朗105．以了解員工素質(zhì)現(xiàn)狀為目的的測評是（B）A．選拔性測評B．診斷性測評C．配置性測評D.鑒定性測評

106．常被用于面試那些申請較高職位和咨詢工作的候選人的面試類型是(C)

A．結(jié)構(gòu)化面試B．引導(dǎo)化面試C．非結(jié)構(gòu)化面試D．行為描述面試

107．我國規(guī)定的干部退休條件是(A)

A．男干部年滿60周歲、女干部年滿55周歲B．男女干部均年滿55周歲C．男女干部均年滿60周歲D．男干部年滿55周歲、女干部年滿50周歲108．績效考核循環(huán)中耗時(shí)最長、最關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)是(C)A．確定工作要項(xiàng)B．確定績效標(biāo)準(zhǔn)C．績效輔導(dǎo)D．考核實(shí)施109．職位工資制為員工付酬的主要依據(jù)是(A)A．職位在組織內(nèi)的相對價(jià)值C．績效結(jié)果B．員工資質(zhì)D．勞動(dòng)定額110．大多數(shù)人的職業(yè)生涯的核心階段是在(C)

A．成長階段B．探索階段C．確立階段D．維持階段111．下列不屬于生育保險(xiǎn)的內(nèi)容的是（D）A．產(chǎn)假B．生育津貼C．醫(yī)療服務(wù)D．職業(yè)病

112．在全社會范圍內(nèi)，對人力資源的計(jì)劃、配置、開發(fā)和使用的過程，稱為（A）A．人力資源宏觀管理B．人力資源微觀管理C．社團(tuán)人力資源管理D．企業(yè)人力資源管理

113．組織內(nèi)具有相當(dāng)數(shù)量和重要性的一系列職位的集合稱為（C）A．職責(zé)B.職位C．職務(wù)D．職業(yè)

114．組織的人力資源規(guī)劃劃分的兩個(gè)層次是（B）A．?dāng)?shù)量規(guī)劃和質(zhì)量規(guī)劃B．總體規(guī)劃和具體規(guī)劃C．配置規(guī)劃和崗位規(guī)劃D．晉升規(guī)劃和招聘規(guī)劃

115．測評強(qiáng)調(diào)區(qū)分陛質(zhì)和客觀性，并對操作要求嚴(yán)格性和精確性，測評結(jié)果可以分為等級，這一測評類型是(D)A．鑒定性測評B．能力性測評C．知識性測評D．選拔性測評二、多項(xiàng)選擇題1、為了提高招募的有效性，應(yīng)主要考慮的方面有（ABC）A吸引足夠多的求職者B選擇適宜的招募渠道C組建一支稱職的招募隊(duì)伍D確定目標(biāo)人選與非目標(biāo)人選的比例E測算錄用每一名人選的費(fèi)用2、招募廣告的結(jié)構(gòu)同樣遵循AIDA四個(gè)原則，即（ABCD）A注意B興趣C欲望D行動(dòng)E態(tài)度

3、內(nèi)部招募的優(yōu)點(diǎn)在于（BCDE）A可得到更多的人才B對候選人充分了解C提高員工的士氣和積極D提高企業(yè)對目前人力資源的投資回報(bào)E候選人更了解公司4、勞動(dòng)力市場信息包括的主要內(nèi)容有（ABC）A組織所在地區(qū)的人員可供給量B組織所在地區(qū)的失業(yè)率C組織所在地區(qū)的人員流動(dòng)率D各類相關(guān)人員的市場工資E同行業(yè)內(nèi)的工資、薪水和福利待遇的差異5、在人力資源供給不應(yīng)求時(shí)，利用現(xiàn)有人員的人力資源規(guī)劃的方法可分為（ABDE）A外部招聘B內(nèi)部招聘C提前退休計(jì)劃D內(nèi)部調(diào)整E臨時(shí)雇傭

6、解決人員過剩中降低人工成本辦法的具體措施有（ACDE）A暫時(shí)解雇B永久性解雇C減低工資D工作分擔(dān)E減少工作時(shí)間7、職位說明書包括（AB）A工作說明書B工作規(guī)范C工作性質(zhì)D工作責(zé)任E工作績效8、工作分析的收集信息階段包括以下內(nèi)容（BCDE）A明確工作分析的目的B選擇信息來源C選擇收集信息的方法和系統(tǒng)D確定收集信息的原則E確定信息收集內(nèi)容9、工作規(guī)范分析包括（ABCD）A工作任務(wù)B工作責(zé)任C工作關(guān)系D工作強(qiáng)度E工作環(huán)境10、在績效考核流程中的績效輔導(dǎo)環(huán)節(jié)主要包括（AC）A績效溝通B標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定C績效改進(jìn)D數(shù)據(jù)收集E考核

11、培訓(xùn)效果的評估可以從以下幾個(gè)指標(biāo)進(jìn)行評估（BCDE）A人數(shù)B反應(yīng)C行為D學(xué)習(xí)E效果

12、失業(yè)保險(xiǎn)待遇須同時(shí)具備三個(gè)條件，它們是（ACD）A所在單位和本人按規(guī)定履行其繳費(fèi)義務(wù)滿一年B所在單位和本人按規(guī)定履行其繳費(fèi)義務(wù)滿二年C非本人愿意失業(yè)D已辦理失業(yè)登記并有求職要求E失業(yè)者移居境外的13、員工培訓(xùn)可分為（ABCD）A崗前培訓(xùn)B在崗培訓(xùn)C員工業(yè)余學(xué)習(xí)D離崗培訓(xùn)E在校學(xué)習(xí)

14、基于模擬的測試主要有（ACDE）

A公文處理B情境面試C無領(lǐng)導(dǎo)小組討論D角色扮演E管理者游戲

15、對分析人員的能力要求較高的工作分析方法是（BE）A觀察法B訪談法C問卷放D參與法E工作日志法16、運(yùn)用訪談法，應(yīng)該遵循的原則是（CDE）A目的原則B參與原則C尊重原則D互動(dòng)原則E傾聽原則17、工作設(shè)計(jì)的重要方法有（ACD）A工作輪換B工作分工與協(xié)作C工作擴(kuò)大化D工作豐富化E工作專門化18、到目前為止，世界上作為社會財(cái)富源泉的資源可分為（ABCD）A人力資源B自然資源C資本資源D信息資源E行政資源

19、人力資源配