四級培訓(xùn)-歷年試題

PAGEPAGE232003

年6

月勞動和社會保障部(27’)等

級：國家職業(yè)資格三級

第二部分

理論知識（6’）90．若將“工作熱情高”這一績效考評指標(biāo)轉(zhuǎn)化為“工作認(rèn)真，不閑腳，不使設(shè)備停機(jī)”，就滿足了績效管理制度（）的要求。

A．客觀性

B．可操作性

C．可靠性

D．有效性

91．一名工人的績效除了產(chǎn)量指標(biāo)的完成情況以外，質(zhì)量、原材料的消耗率、服從紀(jì)律等備方面的因素都要考慮，這體現(xiàn)了績效的

A．多因性

B．多維性

C．動態(tài)性

D．公平性

92．下面關(guān)于績效考評行為觀察量表法的敘述，不正確的是（）。

A．它是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的

B．評定的總分不能作為不同員工進(jìn)行比較的依據(jù)

C．發(fā)生頻率很高或很低的工作行為不能選取為評定項(xiàng)目

D．它要求考評者根據(jù)某工作事件發(fā)生的頻率或次數(shù)對被考評者進(jìn)行評定

127．在貫徹績效管理制度的開放性原則時(shí)，需要注意（）。

A．通過工作分析確定對員工的期望和要求，制定出客觀的績效管理標(biāo)準(zhǔn)

B．通過對組織的診斷，改變組織的架構(gòu)使得其有利于制定績效管理制度

C．實(shí)現(xiàn)員工績效管理活動的公開化，在上下級之間直接地進(jìn)行對話

D．引入自我主體及自我申報(bào)機(jī)制，對公開的工作績效評價(jià)做出補(bǔ)充

E．分階段引入績效管理評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則，使員工逐步地認(rèn)識和理解

129．屬于能力考評項(xiàng)目的績效考評指標(biāo)有（）。

A．經(jīng)驗(yàn)閱歷

B．知識

C．技能熟練程度

D．判斷力

E．責(zé)任感

131．關(guān)于效果主導(dǎo)型績效考評的敘述，正確的有（）

A．它重在產(chǎn)出和貢獻(xiàn)

B．考評的標(biāo)準(zhǔn)較難確定，操作性差

C．目標(biāo)管理考評方法就是對效果主導(dǎo)型內(nèi)容的考評

D．它具有長期性和顯現(xiàn)性的優(yōu)點(diǎn)

E．它對具體生產(chǎn)操作的員工進(jìn)行考評較為合適

145．績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)必須是明確的，上下級之間可以通過直接對話進(jìn)行績效管理工作，這體現(xiàn)了績效管理制度的可行性與實(shí)用性的原則。2．某公司又到了年終績效考核的時(shí)候了，從主管人員到員工每個(gè)人都忐忑不安。公司采用強(qiáng)迫分布式的末位淘汰法，到年底，根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個(gè)部門的員工劃分為A、B、C、D、E五個(gè)等級，分別占10%、20%、40%、20%、10%，如果員工有一次被排在最后一級，工資降一級，如果有兩次排在最后一級，則下崗進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)后根據(jù)考察的結(jié)果再決定是否上崗，如果上崗后再被排在最后10%，則被淘汰，培訓(xùn)期間只領(lǐng)取基本生活費(fèi)。

主管人員與員工對這種績效考核方法都很有意見。財(cái)務(wù)部主管老高每年都為此煞費(fèi)苦心，該部門是職能部門，大家都沒有什么錯(cuò)誤，工作都完成的很好，把誰評為E檔都不合適。去年，小田因家里有事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作。老高沒辦法只好把小田報(bào)上去了。為此，小田到現(xiàn)在還耿耿于懷。今年又該把誰報(bào)上去呢?

請回答下列問題：

(1)請問財(cái)務(wù)部是否適合采用硬性分配法進(jìn)行績效考評？為什么？

(2)如果重新設(shè)計(jì)該公司財(cái)務(wù)部門的績效考評方案，您認(rèn)為應(yīng)該注意哪些問題？2003

年8

月勞動和社會保障部（15’）等

級：國家職業(yè)資格三級

90．對于績效管理制度的正確表述是（）。

A．它強(qiáng)調(diào)不同的評價(jià)者之間對同一個(gè)人或一組人評價(jià)的結(jié)果應(yīng)該大體一致

B．績效管理效度是指績效考評所收集到的有關(guān)人員各個(gè)方面信息的可靠性

C．績效管理效度是指績效管理方法收集到的人員績效等方面信息的穩(wěn)定性

D．績效管理效度是指績效管理方法、測量員工的能力與績效內(nèi)容的準(zhǔn)確性程度

91．（）是指工作結(jié)果對組織有重大影響的活動或大量的重復(fù)性活動。

A．動作要素

B．工作要項(xiàng)

C．關(guān)鍵事件

D．崗位職責(zé)

92．行為主導(dǎo)型的績效考評適合于對（）的工作進(jìn)行考評。

A．管理性、事務(wù)性

B．管理性、技術(shù)性

C．事務(wù)性、技術(shù)性

D．管理性、事務(wù)性、技術(shù)性

93．企業(yè)利用目標(biāo)管理法進(jìn)行績效考評,在制定員工的績效目標(biāo)時(shí)

（）。

A．由員工的上司制定

B．依據(jù)員工個(gè)人能力來確定

C．應(yīng)該制定達(dá)到目標(biāo)的詳細(xì)步驟

D．目標(biāo)一旦確定就不能再修改,要保持它的一致性131．下下面關(guān)于于績效考考評目標(biāo)標(biāo)管理法法的敘述述,正確確的有（）。

A．它能夠使員工個(gè)人努力目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致

B．它的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)直接反映了員工的工作內(nèi)容

C．它的結(jié)果易于觀測,出現(xiàn)評價(jià)失誤的幾率很小

D．它在不同的部門、員工之間設(shè)立了統(tǒng)一的目標(biāo),適合橫向比較

E．它的考評結(jié)果不能作為人員晉升決策的依據(jù)

149．在考慮影響員工績效的多維因素的時(shí)候,最好賦予各個(gè)維度相同的權(quán)重。這樣才能更全面地進(jìn)行考評。2、

企業(yè)業(yè)在對銷銷售人員員進(jìn)行考考評時(shí)，應(yīng)應(yīng)注意哪哪些問題題？2003

年111

月勞勞動和社社會保障障部(17’)等

級級：國家家職業(yè)資資格三級級

90、對對于績效效管理效效應(yīng)的正正確表述述是（）。

（A）它強(qiáng)調(diào)不同的評價(jià)者之間對同一個(gè)人或一組人評價(jià)的結(jié)果應(yīng)該大體一級

（B）績效管理效度是指績效考評所收集到的有關(guān)人員各個(gè)方面信息的可靠性

（C）績效管理效度是指績效管理方法收集到的人員績效等方面信息的穩(wěn)定性

（Ｄ）績效管理效度是指績效管理方法、測量員工的能力與績效內(nèi)容的準(zhǔn)確性程度

91、（）是指工作結(jié)果對組織有重大影響的活動或大量的重復(fù)性活動。

（A）動作要素

（B）工作要項(xiàng)

（C）關(guān)鍵事件

（Ｄ）崗位職責(zé)

９２、行為主導(dǎo)型的績效考評適合于對（）的工作進(jìn)行考評。

（Ａ）管理性、事務(wù)性

（B）管理性、技術(shù)性

（C）事務(wù)性、技術(shù)性

（D）理性、事務(wù)性、技術(shù)性

９３、企業(yè)利用目標(biāo)管理法進(jìn)行績效考評，在制定員工的績效目標(biāo)時(shí)，（

）。

A、員工的上司制定

B、據(jù)員工個(gè)人能力來確定

C、制定達(dá)到目標(biāo)的詳細(xì)步驟

D、標(biāo)一旦確定就不能再修改，要保持它的一致性１３０、關(guān)關(guān)鍵事件件法的缺缺點(diǎn)是（）．．

（Ａ）關(guān)關(guān)鍵事件件的記錄錄和觀察察費(fèi)時(shí)費(fèi)費(fèi)力

（ＢＢ）能定定量分析析但不能能定性分分析

（ＣＣ）不能能區(qū)分工工作行為為的重要要性程度度

（ＤＤ）很難難使用該該方法比比較員工工

（Ｅ）對對人不對對事，主主觀性太太強(qiáng)１３１、下下面關(guān)于于績效考考評目標(biāo)標(biāo)管理法法的敘述述，正確確的有（）．．

Ａ）它它能夠使使員工個(gè)個(gè)人努力力目標(biāo)與與組織目目標(biāo)保持持一致

ＢＢ）它的的評價(jià)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)直接接反映了了員工的的工作內(nèi)內(nèi)容

Ｃ）它它的結(jié)果果易于觀觀測，出出現(xiàn)評價(jià)價(jià)失誤的的幾率很很小

Ｄ）它它在不同同的部門門、員工工之間設(shè)設(shè)立了統(tǒng)統(tǒng)一的目目標(biāo)．適適合橫向向比較

ＥＥ）它的的考評結(jié)結(jié)果不能能作為人人員晉升升決策的的依據(jù)

１１４９、在在考慮影影響員工工的績效效的多維維因素的的時(shí)候，最最好賦予予各個(gè)維維度相同同的權(quán)重重，這樣樣才能更更全面地地進(jìn)行考考評。2.試說明明企業(yè)對對管理人人員進(jìn)行行考評的的步驟和和方法。2004

年6

月勞動動和社會會保障部部(18’)等

級：：國家職職業(yè)資格格三級89、制定定績效管管理制度度的首要要原則是是()。

(A)反饋與修改

(B)公開與開放

(C)可靠性與正確性

(D)定期化與制度化

90、采用排隊(duì)法進(jìn)行考評時(shí)，為了提高考評質(zhì)量，應(yīng)采用()。

(A)質(zhì)量指標(biāo)

(B)數(shù)量指標(biāo)

(C)多元指標(biāo)

(D)單一指標(biāo)

91、對公司高層人員考評的主要內(nèi)容是()。

(A)領(lǐng)導(dǎo)特征

(B)勞動效率

(C)領(lǐng)導(dǎo)行為

(D)經(jīng)營效果

92、()是行為觀察量表法的特點(diǎn)之一。

(A)不能量化

(B)難以比較員工業(yè)績

(C)不能區(qū)分員工行為重要程度

(D)編制費(fèi)時(shí)費(fèi)力

93、一個(gè)企業(yè)的績效考評方案，應(yīng)適合不同部門和崗位的人員特點(diǎn)，這體現(xiàn)了績效管理的

()。

(A)具體性

(B)完整性

(C)實(shí)用性

(D)可行性131、在360度考評中，()對評價(jià)結(jié)果影響程度基本相同。

(A)上級考評

(B)同級考評

(C)下級考評

(D)自我考評

(E)外人考評132、在績效管理的考評方法中，特征法包括()。

(A)行為觀察量表法

(B)關(guān)鍵事件法

(C)書面法

(D)硬性分配法

(E)混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法

148、績效管理的實(shí)施是人力資源管理部門的主要職責(zé)。2、對企業(yè)而言，績效考評的結(jié)果直接影響員工的薪酬乃至職務(wù)的升遷。因此，研究績效管理的信度與效度至關(guān)重要。請您說明什么是績效管理的信度與效度，并簡述二者之間的相互關(guān)系。2004年11月勞動和社會保障部等

級級：國家家職業(yè)資資格三級級89、績績效管理理的效度度是指某某項(xiàng)測量量的(

)。

(A))穩(wěn)定性性

(BB)—致致性

((C)可可靠性

（D))準(zhǔn)確性性

900、企業(yè)業(yè)在進(jìn)行行績效考考評時(shí)，首首先應(yīng)該該確定：：（

))。

(A))工作要要項(xiàng)

((B)績績效標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)

(CC)考評評方法

(D))考評類類型

991、關(guān)關(guān)于行為為主導(dǎo)型型考評方方法，正正確的是是(

))。

((A)可可操作性性較差

(B))適合于于生產(chǎn)人人員

（CC)重在在工作結(jié)結(jié)果

((D)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)較容容易確定定

922、對一一名工人人的績效效，從產(chǎn)產(chǎn)量、質(zhì)質(zhì)量、能能耗等方方面進(jìn)行行考察，這這體現(xiàn)了了績效的的(

))。

((A)多多因性

(B))多維性性

(CC)動態(tài)態(tài)性

((D)相相關(guān)性

93、績績效考評評的(

)要求求考評標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適適合相同同類型的的所有員員工。

(A))精確性性

(BB)全面面性

((C)可可靠性

(D))具體性性

1144、通過過績效考考核，可可以有助助于企業(yè)業(yè)(

))。

(A))績效改改進(jìn)

((B)對對員工進(jìn)進(jìn)行培訓(xùn)訓(xùn)

(CC)做出出合適的的人事安安排和調(diào)調(diào)整

((D)對對員工進(jìn)進(jìn)行激勵(lì)勵(lì)

(EE)將工工作目標(biāo)標(biāo)與員工工的實(shí)際際成果做做比較，找找出差距距

1331、員員工績效效的多因因性是指指績效受受到(

)等因因素的影影響。

(A))情緒

(B))激勵(lì)

(C))技能

(D))環(huán)境

(E))機(jī)會

1322、企業(yè)業(yè)人力資資源管理理部門對對績效管管理的主主要責(zé)任任是(

)。

(A))設(shè)計(jì)并并改進(jìn)績績效管理理制度

(B))培訓(xùn)實(shí)實(shí)施績效效管理的的人員

(C))承擔(dān)各各個(gè)部門門員工績績效考評評的責(zé)任任

(DD)收集集反饋信信息，提提出員工工的開發(fā)發(fā)計(jì)劃

(E))督促各各部門貫貫徹績效效管理制制度，檢檢查執(zhí)行行情況

1488、混合標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)尺度度法要求求考評者者從多個(gè)個(gè)方面反反映績效效的各種種特征，并并對各個(gè)個(gè)特征進(jìn)進(jìn)行三個(gè)個(gè)層面的的描述后后，按順順序排列列這些描描述。

2、

很多多人都認(rèn)認(rèn)為，企企業(yè)員工工的績效效管理與與績效考考評沒有有什么不不同，它它們無非非就是量量化考評評指標(biāo)，設(shè)設(shè)計(jì)考評評表，將將員工薪薪酬與考考評結(jié)果果掛鉤，以以調(diào)動員員工積極極性，促促進(jìn)企業(yè)業(yè)的全面面發(fā)展，您您認(rèn)為上上述看法法正確嗎嗎？試加加以分析析。2005

年5月月勞動和和社會保保障部((24’)64、對對生產(chǎn)、技技術(shù)和管管理人員員應(yīng)分別別設(shè)計(jì)不不同的績績效考評評方案，這這體現(xiàn)了了制定績績效管理理制度的的（

）原原則。

（AA）可可行性

（BB）可可靠性

（CC）實(shí)實(shí)用性

（DD）全全面性

665、在在績效管管理的實(shí)實(shí)施過程程中，最最直接影影響績效效考評結(jié)結(jié)果的是是（

）

（AA）直直接主管管

（B）一般員員工

（CC）高高層領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)

（D）人力資資源部人人員

666、（

）是是衡量銷銷售人員員工作質(zhì)質(zhì)量的重重要指標(biāo)標(biāo)。

（AA）月月度營業(yè)業(yè)額

（BB）年年度銷售售量

（CC）產(chǎn)產(chǎn)品廢品品率

（DD）顧顧客投訴訴率

677、品質(zhì)質(zhì)主導(dǎo)型型考評的的特點(diǎn)是是（

）

（AA）效效度較差差

（B）標(biāo)準(zhǔn)易易于確定定

（C）可操作作性強(qiáng)

（DD）重重在工作作結(jié)果

668、關(guān)關(guān)于關(guān)鍵鍵事件法法敘述不不正確的的是（

）。

（A）關(guān)鍵事件對事不對人

（B）該方法要考慮行為的情景

（C）該方法只注重對行為本身的評價(jià)

（D）關(guān)鍵事件是指有效和無效的工作行為

76、選擇關(guān)鍵評價(jià)要素和權(quán)重，對各要素劃分等級，并分別賦予分值，然后對每個(gè)崗位進(jìn)行估值的方法是（

）

（A）崗位排列法

（B）崗位分類法

（C）要素比較法

（D）要素計(jì)點(diǎn)法

113、制定績效管理制度的基本原則包括（

）

（A）公開與開放

（B）反饋與修改

（C）定期化與制度化

（D）可靠性與正確性

（E）自主性與協(xié)調(diào)性

114、在對中層人員進(jìn)行考評時(shí)，反映部門總體績效的指標(biāo)有（

）

（A）利潤率

（B）任務(wù)完成率

（C）勞動生產(chǎn)率

（D）產(chǎn)品合格率

（E）自主性與協(xié)調(diào)性

115、采用目標(biāo)管理法進(jìn)行績效考評，在制定績效目標(biāo)時(shí)應(yīng)做到（

）

（A）目標(biāo)是可量化可測量的

（B）個(gè)人目標(biāo)依據(jù)相應(yīng)的部門目標(biāo)

（C）由管理者為員工制定個(gè)人目標(biāo)

（D）設(shè)立的目標(biāo)應(yīng)長期與短期并存

（E）目標(biāo)的數(shù)量不宜過多，應(yīng)有針對性2、李某是是某公司司生產(chǎn)部部門主管管，該部部門有220多名名員工，其其中既有有生產(chǎn)人人員又有有管理人人員，該該部門的的考評方方法采用用的是排排隊(duì)法，每每年對員員工考評評一次。具具體做法法是：根根據(jù)員工工的實(shí)際際表現(xiàn)打打分，每每個(gè)員工工最高分分為1000分，上上級打分分占300%，同同事占770%。在在考評時(shí)時(shí)，200多各人人互相打打分，以以此確定定員工的的位置。李李某平時(shí)時(shí)很少與與員工就就工作中中的問題題進(jìn)行交交流，只只是到了了年度獎(jiǎng)獎(jiǎng)金分配配時(shí)，才才對所屬屬員工進(jìn)進(jìn)行打分分排序。

（1）該部門在考評中存在哪些問題？

（2）產(chǎn)生上述問題的原因是什么？2005

年11

月勞動和社會保障部(18’)64、績效管理的(

)是指任何一個(gè)績效管理方案所需要的時(shí)間、人力、物力、財(cái)力，要能夠使被使用者及其實(shí)施的客觀環(huán)境和條件所允許。

(A)可行性

(B)實(shí)用性

(C)正確性

(D)可靠性

66、(

)是適適合于對對企業(yè)高高層人員員經(jīng)營效效果進(jìn)行行考評的的績效指指標(biāo)。

(A))市場占占有率

(B))勞動生生產(chǎn)率

(C))產(chǎn)品合合格率

(D))原料消消耗率

67、考考評者通通常從多多個(gè)方面面描述績績效的特特征．對對各個(gè)特特征進(jìn)行行三個(gè)層層面(優(yōu)優(yōu)秀、一一般、差差)的描描述，并并隨機(jī)排排列這些些特征從從而形成成標(biāo)準(zhǔn)尺尺度。這這種績效效考評的的方法稱稱為(

)。

(A))行為定定點(diǎn)量表表法

((B)混混合標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)尺度法法

(CC)行為為觀察量量表法

(D))生產(chǎn)能能力衡量量法

668、對對于目標(biāo)標(biāo)管理法法敘述不不正確的的是(

)。

(A))它使員員工目標(biāo)標(biāo)與組織織目標(biāo)保保持一致致

(BB)它使使管理者者專注目目標(biāo)，減減少精力力損耗

(C))它以目目標(biāo)作為為考評依依據(jù)，不不易出現(xiàn)現(xiàn)考評失失誤

((D)它它有利于于對不同同部門問問的工作作績效做做橫向比比較

1106、在在績效管管理制度度的基本本內(nèi)容中中，應(yīng)對對績效考考評結(jié)果果的應(yīng)用用原則和和要求，以以及與之之相配套套的

((

)等等規(guī)章制制度的貫貫徹實(shí)施施做出明明確規(guī)定定。

((A)薪薪酬獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)

(BB)人事事調(diào)整

(C))職務(wù)晉晉升

((D)人人員培訓(xùn)訓(xùn)

(EE)職責(zé)責(zé)范圍

1077、績效效考評步步驟包括括(

))

(A))改進(jìn)績績效的指指導(dǎo)

(B))評價(jià)實(shí)實(shí)施

(C))制定績績效改進(jìn)進(jìn)計(jì)劃((D)績績效面談?wù)?/p>

(E))科學(xué)地地確定考考評的基基礎(chǔ)

1121、信信度主要要是指測測試結(jié)果果的可靠靠性或一一致性。它它通?？煽煞譃?(

)。

(A))預(yù)測效效度

((B)穩(wěn)穩(wěn)定系數(shù)數(shù)

(c))同測效效度

((D)等等值系數(shù)數(shù)

(EE)內(nèi)在在一致性性系數(shù)

123、績績效管理理制度的的基本內(nèi)內(nèi)容包括括(

))。

(A)具體體規(guī)定績績效管理理的組織織機(jī)構(gòu)設(shè)設(shè)置

((B)明明確規(guī)定定績效管管理的目目標(biāo)、程程序和步步驟

((C)具具體說明明各類人人員的考考評方法法、設(shè)計(jì)計(jì)依據(jù)

(D))詳細(xì)規(guī)規(guī)定績效效考評的的類別、層層次和考考評期限限

(EE)詳細(xì)細(xì)規(guī)定員員工申訴訴的權(quán)利利、具體體程序和和管理辦辦法

22

、一一項(xiàng)健全全和完善善的績效效管理制制度，將將有利于于企業(yè)續(xù)續(xù)效管理理目標(biāo)的的實(shí)現(xiàn)。業(yè)業(yè)績效管管理制度度的起草草者，試試具體說說明績效效管理制制度的基基本內(nèi)容容。2007年年5月勞勞動和社社會保障障部（４４７＇）等級：國國家職業(yè)業(yè)資格三三級65、績效效管理系系統(tǒng)設(shè)計(jì)計(jì)包括績績效管理理程序的的設(shè)計(jì)與與(

))。

((A)績績效管理理目標(biāo)的的設(shè)計(jì)

(B))績效管管理制度度的設(shè)計(jì)計(jì)

(cc)績效效管理方方法的設(shè)設(shè)計(jì)

((D)績績效管理理內(nèi)容的的設(shè)計(jì)66、(

)有利利于改進(jìn)進(jìn)員工行行為和表表現(xiàn)，尤尤其適用用于那些些參與意意識不強(qiáng)強(qiáng)的下屬屬·

((A)雙雙向傾聽聽式面談?wù)?/p>

(B))績效指指導(dǎo)面談?wù)?/p>

((C)單單向勸導(dǎo)導(dǎo)式面談?wù)?/p>

(D))績效計(jì)計(jì)劃面誠誠67、(

)通過過對比考考評期內(nèi)內(nèi)員工的的實(shí)際工工作表現(xiàn)現(xiàn)與績效效計(jì)劃的的目標(biāo)，來來尋找工工柞績效效的差距距和不足足。

((A)橫橫向比較較法

(BB)目標(biāo)標(biāo)比較法法

(C))縱向比比較法

((D)水水平比較較法68、(

))較注重重工作業(yè)業(yè)績，特特別是員員工或團(tuán)團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)產(chǎn)出和貢貢獻(xiàn)。

(A))效果主主導(dǎo)型考考評方法法

(BB)行為為主導(dǎo)型型考評方方法

((C)價(jià)價(jià)值主導(dǎo)導(dǎo)型考評評方法

(D))品質(zhì)主主導(dǎo)型考考評方法法69、加權(quán)權(quán)選擇量量表法用用一系列列的形容容或描述述性的語語句，說說明員工工的各種種(

))。

((A)工工作能力力

((B)工工作態(tài)度度

(cc)工作作行為

(D))工作潛潛力70、(

)是是在本期期績效管管理活動動完成之之后的面面談·

(A))績效考考評面談?wù)?/p>

((B)績績效總結(jié)結(jié)面談

(C))績效計(jì)計(jì)劃面談?wù)?/p>

(DD)繢效效指導(dǎo)面面談76、成本本相對較較低的崗崗位評價(jià)價(jià)方法是是(

)。

(A)排列法

(B)關(guān)鍵事件法

(C)分類法

(D)因素比較法90、產(chǎn)品品改良包包括(

)。

((A)品品質(zhì)改良良

((B)特特色市場場改良

((c)特特色改良良

(DD)附加加產(chǎn)品改改良

((E)式式樣改良良9l、企業(yè)業(yè)促銷策策略包括括(

)

(AA)人員員推銷

(B))廣告

((c)營營業(yè)推廣廣

(DD)宣傳傳

(EE)公共共關(guān)系112、國國外專家家認(rèn)為，績績效管理理主要由由(

))組成--

(AA)考核核

(B))指導(dǎo)

(c))激勵(lì)

(DD)獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)

(EE)控制制113、在在績效管管理的準(zhǔn)準(zhǔn)備階段段，績效效管理人人員應(yīng)完完成的工工作有((

)。

(A)考評方法的選擇

(B)考評要素的確定

(C)績效管理對象的確定

(D)標(biāo)準(zhǔn)體系的確定

(E)對實(shí)施步驟提出具體要求114、遵遵守(

)等原原則，可可以保障障激勵(lì)策策略的有有效性··

(AA)預(yù)告告性

(B))及時(shí)性性

((C)同同一性

(DD)明確確性

(E))開發(fā)性性115、對對企業(yè)的的績效管管理系統(tǒng)統(tǒng)進(jìn)行總總體評價(jià)價(jià)，應(yīng)從從(

))等內(nèi)容容入手··

(A))總體的的功能分分析

((B)總總體的方方法分析析

(C))總體的的結(jié)構(gòu)分分析

(DD)總體體的信息息分析

(E))總體的的流程分分析1、請問績績效管理理中有哪哪些矛盾盾沖突??應(yīng)如何何化解這這些矛盾盾沖突??(122分)四、方案設(shè)設(shè)計(jì)題((本題11題，共共22分分)

某公公司為人人力資源源部經(jīng)理理草擬了了一份工工作說明明書?其其主要內(nèi)內(nèi)容如下下-

1、負(fù)負(fù)責(zé)公司司的勞資資管理．．井按績績效考評評情況實(shí)實(shí)施獎(jiǎng)罰罰：

2、負(fù)負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)計(jì)、評估估公司人人力資源源需求情情況，制制定人員員招聘計(jì)計(jì)劃井按按計(jì)劃招招聘公司司員工；；

3、按按實(shí)際情情況完善善公司《員員工工作作績效考考核制度度》；

44、負(fù)責(zé)責(zé)向總經(jīng)經(jīng)理提交交人員鑒鑒定、評評價(jià)的結(jié)結(jié)果；

55、負(fù)責(zé)責(zé)管理人人事檔案案；

6、負(fù)負(fù)責(zé)本部部門員工工工作績績效考核核：

7、負(fù)負(fù)責(zé)完成成總經(jīng)理理交辦的的其他任任務(wù)?

該該公司總總經(jīng)理認(rèn)認(rèn)為這份份工作說說明書格格式過于于簡單--內(nèi)容不不完整，描描述不準(zhǔn)準(zhǔn)確。

請請為該公公司人力力資源都都經(jīng)理重重新編寫寫一份工工作說明明書。((22分分)2007年年11月勞動動和社會會保障部部（１６６＇）等等

級：國國家職業(yè)業(yè)資格三三級65、(

)是是企業(yè)單單位組織織實(shí)施績績效管理理活動的的準(zhǔn)則和和行為的的規(guī)范．．

(AA)績效效管理制制度

(B))績教管管理目標(biāo)標(biāo)(CC)績效效管理方方法

(D))績效管管理內(nèi)容容

666、在考考評的組組織實(shí)旖旖階段．．應(yīng)關(guān)注注的事項(xiàng)項(xiàng)不包括括(

)。

(A))考評信信息的虛虛假程度度

((B)考考評的準(zhǔn)準(zhǔn)確性(C))考評結(jié)結(jié)果的反反埴方式式

((D)考考評的公公正性

67、((

))要求參參加者事事先準(zhǔn)備備一些問問題，而而且要掌掌握提問問和聆聽聽的時(shí)機(jī)機(jī)。

((A)雙雙向傾聽聽式面談?wù)?/p>

((B)績績效計(jì)劃劃面談(C))單向勸勸導(dǎo)式面面談

(D))績效指指導(dǎo)面談?wù)?/p>

688、關(guān)鍵鍵事件法法的缺點(diǎn)點(diǎn)是(

)．．

(AA)無法法為考評評者提供供客觀事事實(shí)依據(jù)據(jù)

((B)記記錄和觀觀察費(fèi)時(shí)時(shí)費(fèi)力

(CC)不能能了解下下屬如何何消除不不良續(xù)效效

((D)不不能貫穿穿考評期期始終

69、假假設(shè)員工工的工作作行為和和工作績績效整體體呈正態(tài)態(tài)分布的的績效考考評方法法為(

)。

(A))關(guān)鍵事事件法

(BB)行為為觀察法法

(CC)強(qiáng)制制分布法法

((D)目目標(biāo)管理理法

770、((

))應(yīng)當(dāng)充充分體現(xiàn)現(xiàn)企業(yè)的的價(jià)值觀觀和經(jīng)營營理念，以以及人力力資源管管理發(fā)展展戰(zhàn)略和和策略的的要求。

(A))績效管管理程序序設(shè)計(jì)

(BB)績效效管理方方法設(shè)計(jì)計(jì)

(CC)績效效管理制制度設(shè)計(jì)計(jì)

((D)績績效考評評標(biāo)準(zhǔn)設(shè)設(shè)計(jì)

1113、根根據(jù)面談?wù)剝?nèi)容的的不同．．績效面面談可以以區(qū)分為為(

)。

(A))績效計(jì)計(jì)劃面談?wù)?/p>

((B)績績效提高高面談

(C))績效指指導(dǎo)面談?wù)?/p>

((D)績績效總結(jié)結(jié)面談

(E))績效考考評面談?wù)?/p>

1114、((

))等策略略的制定定可以促促進(jìn)工作作績效的的改進(jìn)與與提高．．

(AA)全面面激勵(lì)

(BB)組織織變革

(C))負(fù)向激激勵(lì)

(D))人事調(diào)調(diào)整

((E)正正向激勵(lì)勵(lì)

1115、關(guān)關(guān)于目標(biāo)標(biāo)管理法法說法正正確的是是(

)．

(A))目標(biāo)管管理法的的結(jié)果易易于觀鍘鍘

(BB)目標(biāo)標(biāo)管理法法適合對對員工提提供建議議

(CC)便于于不同部部門問績績效橫向向比較

(D))目標(biāo)管管理法直直接反映映員工的的工作內(nèi)內(nèi)容

((E)目目標(biāo)管理理法適臺臺對員工工進(jìn)行反反饋和輔輔導(dǎo)1、考評評階段是是績效管管理的重重心，如如何做好好考評的的組織實(shí)實(shí)施工作作？

答答：考評評階段是是績效管管理的重重心，應(yīng)應(yīng)注意做做好以下下考評的的組織實(shí)實(shí)施工作作：

（1）考考評的準(zhǔn)準(zhǔn)確性。

（22）考考評的公公正性。為為了保障障考評的的公正公公平性，企企業(yè)人力力資源部部門應(yīng)當(dāng)當(dāng)確立兩兩個(gè)保障障系統(tǒng)，即即：①公公司員工工績效評評審系統(tǒng)統(tǒng)②公公司員工工申訴系系統(tǒng)。

（33）考考評結(jié)果果的反饋饋方式?？兛冃Х答侌佒饕牡哪康氖鞘菫榱烁母倪M(jìn)和提提高績效效。

（4）考考評使用用表格的的再檢驗(yàn)驗(yàn)。一般般來說要要進(jìn)行以以下檢驗(yàn)驗(yàn)：①考考評指標(biāo)標(biāo)相關(guān)性性檢驗(yàn)②考評評標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)準(zhǔn)確性檢檢驗(yàn)③③考評表表格的復(fù)復(fù)雜簡易易程度檢檢驗(yàn)。

（55）考考評方法法的再審審核。

20008年55月勞勞動和社社會保障障部（３３０＇）等

級：國家職業(yè)資格三級65、()應(yīng)當(dāng)當(dāng)從程序序、步驟驟和方法法上。切切實(shí)保障障企業(yè)績績效管理理制度得得到有效效貫徹和和實(shí)施。

(A)績效管理程序設(shè)計(jì)（B)績效管理制度設(shè)計(jì)(C)績效管理方法設(shè)計(jì)(D)績效考評標(biāo)準(zhǔn)垃計(jì)

66，容易受人際關(guān)系狀況的影響的績效考評方式為（)。

(A)上級考評(B)同級考評(C)下級考評(D)自我考評

67、企業(yè)組織的績效開發(fā)的目的是（)。

(A)改善組織的環(huán)境（B)提高組織的知名度(C)提高組織效率和經(jīng)濟(jì)效益(D)提高組織員工的素質(zhì)

68、適用于促進(jìn)員工潛能的開發(fā)和全面發(fā)展的績效考核面談?lì)愋蜑椋ǎ?/p>

(A)單向勸導(dǎo)式面談(B)綜合式績效面談(C)雙向傾聽式面談(D)解決問題式面談

69、以下關(guān)于績效標(biāo)準(zhǔn)法的說法錯(cuò)誤的是（）。

（A）適用于管理崗位的員工（B）要規(guī)定完成目標(biāo)的先后順序

（C）有時(shí)間空間、數(shù)量質(zhì)量的約束(D)采用的指標(biāo)要具體、合理、明確

70、下列績效考評方法中