人力資源績(jī)效考評(píng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)

1、人力資源績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)市場(chǎng)競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)隨著科學(xué)技技術(shù)的突突飛猛進(jìn)進(jìn)和市場(chǎng)場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的的激烈，人人力資源源和人力力資本的的理念日日益被人人們所接接受。人人力資源源的管理理的重要要性在企企業(yè)管理理中日益益凸現(xiàn)出出來，人人力資源源管理中中的困惑惑和問題題不斷出出現(xiàn)，以以主觀性性、藝術(shù)術(shù)性為主主要特征征的傳統(tǒng)統(tǒng)人事管管理越來來越不能能適應(yīng)現(xiàn)現(xiàn)代人力力資源的的管理的的需要，人人力資源源管理方方法必須須徹底創(chuàng)創(chuàng)新。筆筆者試圖圖借助現(xiàn)現(xiàn)代理論論和技術(shù)術(shù)的平臺(tái)臺(tái)，結(jié)合合人力資資源績(jī)效效考評(píng)專專題中的的突出問問題，提提出一種種系統(tǒng)綜綜合的剛剛?cè)嵯酀?jì)濟(jì)的績(jī)效效考評(píng)新新方法，與與業(yè)內(nèi)同同仁探討討。 一、剛剛?cè)嵯酀?jì)濟(jì)考績(jī)研研究的

2、基基本背景景11、考績(jī)績(jī)對(duì)象的的變化。績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)，不外外乎對(duì)“人人”和“事事”的考考評(píng)。而而當(dāng)前“人人”和“事事”呈現(xiàn)現(xiàn)出下列列明顯的的變化規(guī)規(guī)律： （11）經(jīng)濟(jì)濟(jì)虛擬化化。隨著著社會(huì)進(jìn)進(jìn)步和分分工細(xì)化化，虛擬擬經(jīng)濟(jì)呈呈加速發(fā)發(fā)展趨勢(shì)勢(shì)，并遠(yuǎn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過過實(shí)體經(jīng)經(jīng)濟(jì)份額額。如中中介機(jī)構(gòu)構(gòu)發(fā)展，金金融業(yè)務(wù)務(wù)創(chuàng)新、電電子商務(wù)務(wù)、知識(shí)識(shí)經(jīng)濟(jì)作作用加強(qiáng)強(qiáng)、第三三產(chǎn)業(yè)比比重加大大等，簡(jiǎn)簡(jiǎn)單勞動(dòng)動(dòng)減少，復(fù)復(fù)雜勞動(dòng)動(dòng)增加，工工作的可可度量性性變差，對(duì)對(duì)“事”的的認(rèn)識(shí)和和把握難難度加大大。 （22）目標(biāo)標(biāo)長(zhǎng)期化化。隨著著社會(huì)秩秩序的規(guī)規(guī)范和法法治的完完善，人人們追求求的目標(biāo)標(biāo)更加長(zhǎng)長(zhǎng)期化當(dāng)當(dāng)前行為為的業(yè)績(jī)績(jī)效果

3、反反映更加加滯后，以以“實(shí)績(jī)績(jī)論英雄雄”在短短期內(nèi)科科學(xué)性下下降。 （33）工作作團(tuán)隊(duì)化化。分工工細(xì)化必必然要求求組織更更加協(xié)調(diào)調(diào)，工作作成果更更多的取取決于團(tuán)團(tuán)隊(duì)合作作而不是是個(gè)人的的孤立努努力，勞勞動(dòng)成果果的商品品化必須須以團(tuán)隊(duì)隊(duì)組織的的名義才才容易被被社會(huì)認(rèn)認(rèn)可。 （44）人的的復(fù)雜化化。對(duì)人人的本性性認(rèn)識(shí)，由由X人到到Y(jié)人，再到“自我實(shí)現(xiàn)”人，人的復(fù)雜性逐漸增加。當(dāng)前，時(shí)間和空間在人們的觀念世界里正在縮小，換言之，人的思維和行為影響在客觀的時(shí)空范圍中更加廣泛，時(shí)滯更長(zhǎng)，因而人更加復(fù)雜、更加不確定，人的道德風(fēng)險(xiǎn)加大。 （5）工作人本化。隨著科學(xué)進(jìn)步，人類已進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，簡(jiǎn)單勞動(dòng)逐步由

4、機(jī)器取代，勞動(dòng)更加高級(jí)化、復(fù)雜化，各項(xiàng)工作越來越依靠人的主觀能動(dòng)性，“以人為本”的認(rèn)識(shí)已成為社會(huì)共識(shí)，人性日益要求得到充分尊重。 （6）管理民主化。民主是人類本性之一，社會(huì)發(fā)展也日益民主化。同時(shí)，社會(huì)分工越細(xì)，信息越不對(duì)稱。而決策信息來源主要產(chǎn)生并存貯于眾多社會(huì)個(gè)體之中，故管理民主化是科學(xué)管理必然要求。 2、考績(jī)面臨的主要問題。傳統(tǒng)的考績(jī)方法，目前已很不適應(yīng)上述“人”、“事”的變化規(guī)律，存在下列明顯問題： （1）考績(jī)方法簡(jiǎn)單，缺乏科學(xué)有效性和系統(tǒng)綜合性。具體表現(xiàn)有：A、心理誤差得不到約束，如暈輪效應(yīng)、首因效應(yīng)、近因效應(yīng)、類已效應(yīng)和板塊效應(yīng)等；B、非理性極差得不到糾偏，如包庇、惡意、自夸、過分謙

5、虛；C、趨中效應(yīng)難以避免，“老好人”現(xiàn)象多；D、不敢民主或民主無(wú)規(guī)則，缺乏剛性控制；E、缺乏科學(xué)有效的數(shù)學(xué)模型來擬合和刻畫考評(píng)事件，如認(rèn)識(shí)難度、認(rèn)識(shí)誤差、事件分布等；F、描述和考評(píng)單個(gè)事件的方法多，系統(tǒng)的、綜合的方法較少。 （2）考績(jī)標(biāo)準(zhǔn)不適應(yīng)，缺乏柔性。因?yàn)榭?jī)效因素“三多”（多因、多維、多變），績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)只能是導(dǎo)向性的，并應(yīng)隨企業(yè)目標(biāo)、環(huán)境或存在問題的變化而調(diào)整，才具有適應(yīng)性?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)的簡(jiǎn)單化和機(jī)械化會(huì)導(dǎo)致考績(jī)的形式主義。 （3）考績(jī)操作程序不恰當(dāng)，操作形式復(fù)雜化。如考績(jī)培訓(xùn)不足，員工配合性差；單個(gè)員工評(píng)價(jià)結(jié)果BaoMi性差導(dǎo)致員工心理障礙過大，評(píng)價(jià)信息失真；考評(píng)表格復(fù)雜、閱讀量大，使員工無(wú)法

6、忍耐，只好草草而填，考績(jī)的形式主義十分普遍。 （4）考績(jī)結(jié)果難以評(píng)價(jià)和利用。如考績(jī)質(zhì)量缺乏定量分析，無(wú)法知曉；考績(jī)過程有無(wú)做弊無(wú)法檢測(cè)；考績(jī)結(jié)果的差距，總體上無(wú)法控制和科學(xué)調(diào)整，不能柔性地適應(yīng)員工心理；考績(jī)反饋籠統(tǒng)、抽象、不具體，不能對(duì)員工的長(zhǎng)處和不足提出具體的反饋意見，達(dá)不到使員工揚(yáng)長(zhǎng)避短，改進(jìn)素質(zhì)的目的。 鑒于以上分析的考績(jī)背景情況，必須開發(fā)更加全面、科學(xué)、有效的考績(jī)系統(tǒng)方案。二、剛?cè)嵯嘞酀?jì)考績(jī)績(jī)方法的的主要內(nèi)內(nèi)涵 1、剛剛?cè)嵯酀?jì)濟(jì)考績(jī)方方法。 它它是針對(duì)對(duì)當(dāng)前考考績(jī)對(duì)象象人人、事的的新變化化、傳統(tǒng)統(tǒng)考績(jī)方方法的局局限性、以以及考績(jī)績(jī)實(shí)踐中中存在的的具體問問題，綜綜合運(yùn)用用人力資資源學(xué)、管

7、管理心理理學(xué)、數(shù)數(shù)理統(tǒng)計(jì)計(jì)學(xué)、高高等數(shù)學(xué)學(xué)、信息息經(jīng)濟(jì)學(xué)學(xué)、信息息技術(shù)學(xué)學(xué)等方面面的理論論，選用用科學(xué)貼貼近的數(shù)數(shù)學(xué)模型型擬合考考績(jī)對(duì)象象中變化化規(guī)律，設(shè)設(shè)計(jì)多層層次、動(dòng)動(dòng)態(tài)柔性性的考績(jī)績(jī)維度體體系，綜綜合運(yùn)用用有剛、有有柔的考考績(jī)方法法，利用用信息技技術(shù)的高高效平臺(tái)臺(tái)，屏蔽蔽大量復(fù)復(fù)雜的信信息處理理過程，有有效解決決了考績(jī)績(jī)中的許許多難題題，使操操作界面面簡(jiǎn)便易易行，大大大提高高了考績(jī)績(jī)的信度度和效度度，是一一種實(shí)用用性很強(qiáng)強(qiáng)的考績(jī)績(jī)系統(tǒng)方方案。 22、剛?cè)崛嵯酀?jì)考考績(jī)綜合合運(yùn)用的的各種理理論方法法。 （11）考績(jī)績(jī)維度描描述法。因因?yàn)楣ぷ髯骺?jī)效具具有“多多維、多多變、多多因”特特征，即即組

8、織從從多方面面要求員員工工作作行為績(jī)績(jī)效，績(jī)績(jī)效要求求隨組織織目標(biāo)、外外部環(huán)境境和存在在問題的的變化而而經(jīng)常變變化，績(jī)績(jī)效結(jié)果果由多種種原因引引起的。因因此，必必須根據(jù)據(jù)單位的的目標(biāo)、環(huán)環(huán)境和問問題，柔柔性地確確定當(dāng)前前的考績(jī)績(jī)維度作作為考績(jī)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，每每個(gè)維度度的考績(jī)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)通通過語(yǔ)言言描述的的方法，具具體明確確地表達(dá)達(dá)單位對(duì)對(duì)員工行行為、態(tài)態(tài)度和業(yè)業(yè)績(jī)的方方向要求求，引導(dǎo)導(dǎo)員工有有彈性地地朝單位位目標(biāo)邁邁進(jìn)。不不能硬性性規(guī)定機(jī)機(jī)械、靜靜態(tài)的考考績(jī)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。 （22）交替替排序法法?？?jī)效效評(píng)價(jià)，就就是要找找出員工工們?cè)趯?duì)對(duì)照績(jī)效效標(biāo)準(zhǔn)在在某維度度上的優(yōu)優(yōu)秀順序序，必須須解決實(shí)實(shí)踐中大大量存在在的“

9、平平均主義義”和“老老好人”現(xiàn)現(xiàn)象，這這就要求求考評(píng)者者對(duì)被評(píng)評(píng)對(duì)象，必必須按照照維度導(dǎo)導(dǎo)向要求求進(jìn)行交交替排序序，最好好、最差差、次好好、次差差，由由計(jì)算機(jī)機(jī)控制交交替順序序或培訓(xùn)訓(xùn)要求考考評(píng)者按按交替順順序填表表，徹底底消除“老老好人”的的趨中效效應(yīng)。 （33）差距距系數(shù)法法。由于于員工們們?cè)诓煌S度上上差距不不同，在在有些維維度上可可能差距距很小，如如“思想想品質(zhì)”，但但在有些些維度上上可能差差距很大大，如“創(chuàng)創(chuàng)新能力力表現(xiàn)”，僅僅靠排隊(duì)隊(duì)不能做做到科學(xué)學(xué)合理。因因此，可可由考評(píng)評(píng)者根據(jù)據(jù)被評(píng)者者排序在在某一維維度的平平均差異異程度，在在一定的的剛性范范圍內(nèi)自自主柔性性地選擇擇差距系系

10、數(shù)，適適度釋放放“強(qiáng)制制排隊(duì)”所所帶來的的心理壓壓力。 （44）3660度分分層考評(píng)評(píng)法。員員工考績(jī)績(jī)，關(guān)鍵鍵要科學(xué)學(xué)采集到到員工績(jī)績(jī)效的各各種真實(shí)實(shí)信息，而而這些真真實(shí)信息息存在于于大量的的工作實(shí)實(shí)踐中，只只有近距距離共事事者才能能做到信信息對(duì)稱稱、充分分。因此此，必須須充分利利用員工工間相互互了解的的真實(shí)信信息，實(shí)實(shí)“一對(duì)對(duì)多”和和“多對(duì)對(duì)一”的的員工全全方位相相互評(píng)價(jià)價(jià)。具體體操作中中將被評(píng)評(píng)對(duì)象分分三層，領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)層成成員，各各部門層層和中低低級(jí)員工工層分別別評(píng)價(jià)，綜綜合考績(jī)績(jī)。利用用民主性性來解決決信息的的充分性性和相關(guān)關(guān)性。同同時(shí)，員員工互評(píng)評(píng)，有利利于促進(jìn)進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)協(xié)作和諧諧。 （55

11、）民主主集中權(quán)權(quán)數(shù)法。員員工互評(píng)評(píng)，不等等于無(wú)序序民主，也也不等于于削弱領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威威。領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)的責(zé)任任大必須須配套較較大的權(quán)權(quán)力。因因此，不不同層次次的員工工可以互互評(píng)，充充分民主主，但集集中按各各自不同同的崗位位權(quán)數(shù)進(jìn)進(jìn)行，使使民主集集中規(guī)范范化，限限制主管管的隨意意性集中中和權(quán)威威的無(wú)序序削弱。權(quán)權(quán)數(shù)可以以動(dòng)態(tài)調(diào)調(diào)整，以以適應(yīng)不不同的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境境和領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)風(fēng)格。 （66）加權(quán)權(quán)綜合法法。員工工在績(jī)效效上的優(yōu)優(yōu)秀序號(hào)號(hào)，是通通過加權(quán)權(quán)平均來來綜合反反映，因因此需要要對(duì)員工工填交的的考績(jī)表表或軟盤盤，由計(jì)計(jì)算機(jī)按按權(quán)數(shù)綜綜合計(jì)算算員工的的優(yōu)差順順序和差差距系數(shù)數(shù)，這是是規(guī)范民民主集中中的結(jié)果果。同

12、時(shí)時(shí)計(jì)算單單項(xiàng)差和和匯總差差異，以以此反映映所有評(píng)評(píng)價(jià)者意意見分歧歧程度。（7）差距自動(dòng)調(diào)整法。若某維度的評(píng)價(jià)差異過大，則說明員工在此維度上的排序認(rèn)識(shí)比較困難，進(jìn)而表明員工間在此維度上個(gè)性差異較小。因此，應(yīng)相應(yīng)按認(rèn)識(shí)難度函數(shù)模型自動(dòng)調(diào)小差距；若某維度的評(píng)價(jià)差異過小，則說明員工在此維度上的排序認(rèn)識(shí)容易，進(jìn)而表明員工間在此維度個(gè)性差異較大。因此，應(yīng)相應(yīng)按認(rèn)識(shí)難度函數(shù)模型自動(dòng)調(diào)大差距，科學(xué)合理地確定績(jī)效差距。 （8）序號(hào)分布擬合正態(tài)法。一般地，員工優(yōu)差分布規(guī)律是近似正態(tài)分布，特別優(yōu)秀或特別差的員工很少，而一般平均表現(xiàn)的員工總是多數(shù)的。因此，根據(jù)員工優(yōu)差分布的正態(tài)假設(shè)，兩極員工相互差距較大，中間員工相

13、互差距較小。因此，選用對(duì)應(yīng)正態(tài)分布函數(shù)模型計(jì)算具體序號(hào)相鄰的差距，將平均差距系數(shù)具體化、合理化，同時(shí)不改變加權(quán)平均的民主結(jié)果。 （9）轉(zhuǎn)換百分?jǐn)?shù)法。根據(jù)被評(píng)員工的序列號(hào)和相應(yīng)差距，按百分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換函數(shù)模型計(jì)算，轉(zhuǎn)換成人們?nèi)菀桌斫夂褪褂玫陌俜謹(jǐn)?shù)。匯總平均后的百分?jǐn)?shù)可作為獎(jiǎng)金系數(shù)與獎(jiǎng)酬掛鉤。 （10）自評(píng)偏差消除法。對(duì)員工自評(píng)某維度序號(hào)在全員綜合評(píng)價(jià)序號(hào)的合理界限內(nèi)，屬“自知之明”，應(yīng)適當(dāng)加分；否則是“自夸”或“自謙”，按自我正確定位函數(shù)模型控制，引導(dǎo)員工正確認(rèn)識(shí)自己。“自夸”則告誡當(dāng)事員工并消除其增加的分?jǐn)?shù)，“自謙”則提醒當(dāng)事員工樹立自信心，但不補(bǔ)償自己低評(píng)減少的分?jǐn)?shù)。 （11）極差消除法。對(duì)考評(píng)者

14、非理性高評(píng)或低評(píng)被評(píng)者，超過合理界限，如“包庇”和“惡意”，按照理性控制函數(shù)模型，找出極端評(píng)價(jià)者及其評(píng)價(jià)值，消除其非理性極端評(píng)價(jià)的偏差并反饋告誡之。 （12）合理界限自動(dòng)調(diào)整法。包括員工自評(píng)合理界限和極端評(píng)價(jià)的不合理界限，都由合理的概率函數(shù)模型判斷，并隨著認(rèn)識(shí)難度而自動(dòng)、合理地調(diào)整。 （一三）考評(píng)總差距調(diào)整法。考評(píng)主管可根據(jù)考績(jī)總分結(jié)果的總差距大小，適當(dāng)調(diào)整差距列向量系數(shù)，重新計(jì)算，方便靈活地調(diào)整考績(jī)總分布區(qū)間，使總差距最佳適應(yīng)員工總體心理承受能力，同時(shí)又不影響其科學(xué)性和民主性。 （14）考評(píng)質(zhì)量檢測(cè)評(píng)估法。一是可通過抽取某非正式團(tuán)體成員的評(píng)價(jià)差異判斷，若異常很小，則有可能是串通合謀的結(jié)果；二

15、是通過總平均評(píng)價(jià)差異大小反映考績(jī)質(zhì)量的低和高；三是檢測(cè)每位考評(píng)者的考評(píng)質(zhì)量，并通過考評(píng)質(zhì)量系數(shù)，來適度調(diào)節(jié)考評(píng)權(quán)數(shù)，考評(píng)質(zhì)量高，則適度增加考評(píng)權(quán)數(shù)，反之，則適度削弱其考評(píng)權(quán)數(shù)。 （一五）有效反饋法。一是考評(píng)主管根據(jù)某員工的優(yōu)秀維度和很差維度，有針對(duì)性和員工反饋談話，有利于發(fā)揚(yáng)長(zhǎng)處、克服不足、傾聽不滿申訴。二是對(duì)某些極端評(píng)價(jià)者表現(xiàn)，質(zhì)詢其極端評(píng)價(jià)的理由，約束極端行為。三是根據(jù)自評(píng)結(jié)果差異，評(píng)價(jià)員工自我認(rèn)識(shí)能力。四是反饋其考評(píng)質(zhì)量系數(shù)，約束引導(dǎo)員工理性考評(píng)。如此反饋，有效促進(jìn)員工心理成熟化和理性化。 （16）高效信息處理。將上述考績(jī)99%的工作量選擇科學(xué)適用的函數(shù)模型，由計(jì)算機(jī)自動(dòng)處理，簡(jiǎn)化人工操

16、作。3、剛?cè)嵯嘞酀?jì)考績(jī)績(jī)方法的的主要特特征。 （11）剛?cè)崛嵯酀?jì)，是是該考績(jī)績(jī)方法設(shè)設(shè)計(jì)的基基本指導(dǎo)導(dǎo)思想。各各種具體體方法的的選擇都都充分體體現(xiàn)剛?cè)崛嵯酀?jì)思思想，所所謂“剛剛”，就就是對(duì)考考績(jī)行為為邊界的的硬性規(guī)規(guī)定，主主要是約約束考評(píng)評(píng)者主觀觀非理性性行為，防防止主觀觀上的故故意偏差差和心理理誤差，包包括行為為程序，行行為邊界界以及對(duì)對(duì)非理性性行為的的負(fù)強(qiáng)化化等方面面的硬性性規(guī)定，保保證考績(jī)績(jī)的信度度。所謂謂“柔”，就是充分發(fā)揮考評(píng)者的理性行為，讓合理的意見表達(dá)有充分的方式和空間，包括考績(jī)維度的細(xì)分和引導(dǎo)、考績(jī)系統(tǒng)對(duì)環(huán)境的適應(yīng)性以及函數(shù)模型對(duì)現(xiàn)象的仿真擬合，保證考績(jī)的效度。 （2）方法的科

17、學(xué)性，是該考績(jī)方法設(shè)計(jì)追求的目標(biāo)。包括心理障礙的排除、各種心理誤差的消除、非理性偏差消除、有效反饋約束、錄入錯(cuò)誤檢測(cè)、考績(jī)質(zhì)量自身評(píng)估等。保證了考績(jī)結(jié)果的公正性和精確性，有效克服當(dāng)前考績(jī)工作中普遍存在的形式主義。 （3）三維立體動(dòng)態(tài)的考績(jī)框架，保證了該考績(jī)方法具有廣泛的適應(yīng)性。包括考績(jī)維度全面完整的平面結(jié)構(gòu)，三層考績(jī)體系獨(dú)立互聯(lián)的層次結(jié)構(gòu)，維度數(shù)量和內(nèi)容以及被評(píng)人數(shù)可隨時(shí)調(diào)整的動(dòng)態(tài)開放結(jié)構(gòu)。 （4）簡(jiǎn)化的操作界面，屏蔽了絕大部分考績(jī)工作量和復(fù)雜的信息處理過程。在考績(jī)操作界面上，考評(píng)者處理的信息簡(jiǎn)單、明確、具體，具有很強(qiáng)的可操作性。在操作界面的背后，計(jì)算機(jī)按設(shè)定的程序，快速高效地處理人工幾乎不能

18、處理的巨大信息量，也保證了考績(jī)工作的原則性、公平性和一貫性，具有較高的信度。 （5）人性化的和諧，是員工參予考績(jī)操作的主要感受。包括考績(jī)方案的透明、考績(jī)結(jié)果單獨(dú)反饋和考績(jī)過程BaoMi；員工既能準(zhǔn)確地知道自己的長(zhǎng)處和不足，又沒有心理壓力和尷尬，員工素質(zhì)在輕松愉快環(huán)境中得到完善；全員互評(píng)保證團(tuán)隊(duì)和諧，又能找準(zhǔn)自己的定位，進(jìn)一步促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作在內(nèi)心深處的緊密程度。保證了團(tuán)隊(duì)、成員的進(jìn)步和成熟。 （6）信息真實(shí)性，在該考績(jī)方法中得到強(qiáng)有力的保障。充分有序的360度的權(quán)數(shù)民主，選準(zhǔn)了考績(jī)信息的真實(shí)來源，因?yàn)椤叭罕娧劬κ茄┝恋摹?、“老百姓心中有桿秤”，績(jī)效的“三多”特征決定了唯有在大量近距離的共事實(shí)踐中才

19、能形成識(shí)別信息。該考績(jī)系統(tǒng)運(yùn)用科學(xué)的方法，人性化地采集加工出員工內(nèi)心深處的真實(shí)信息，有力地保證了考績(jī)結(jié)果的相關(guān)性和效度。 （7）考績(jī)結(jié)果的可控性，同時(shí)不失其民主性和科學(xué)性?？伎?jī)結(jié)果表現(xiàn)在員工上的總差距，應(yīng)當(dāng)和單位員工的心理承受能力相適應(yīng)，其調(diào)整是一種自動(dòng)膨脹收縮式調(diào)整，不影響考績(jī)結(jié)果的員工分布，民主性和科學(xué)性得以保留。同時(shí)，多維性的考績(jī)內(nèi)容在總體上也抵消了相當(dāng)一部分差距，最大限度減少了考績(jī)工作的負(fù)面影響。 三、剛?cè)嵯酀?jì)考績(jī)方法在信息技術(shù)平臺(tái)上的實(shí)施運(yùn)作 1、剛?cè)嵯酀?jì)考績(jī)方法實(shí)施前的條件和準(zhǔn)備。 （1）考績(jī)主管必須獨(dú)立、公正，BaoMi原則性強(qiáng)，只作為考評(píng)者，不作為被評(píng)對(duì)象，掌握電腦的基本操作方法。 （2）至少有一臺(tái)電腦，具備單位內(nèi)部局域網(wǎng)條件的更好。 （3）考績(jī)內(nèi)容的定位。該方法主要是針對(duì)不易計(jì)量的工作性質(zhì)的考績(jī)。