人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和程序

1、HR講座系列之十三：人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與程序人力資源規(guī)規(guī)劃的內(nèi)內(nèi)容狹義的企業(yè)業(yè)人力資資源規(guī)劃劃包括兩兩個層次次：第一層次是是人力資資源總體體規(guī)劃，也也就是指指在計劃劃期內(nèi)人人力資源源管理的的總目標標、總政政策、實實施步驟驟和總預預算的安安排。第二層次就就是指人人力資源源業(yè)務計計劃，它它包括人人員補充充計劃、分分配計劃劃、提升升計劃、教教育培訓訓計劃、工工資計劃劃、保險險福利計計劃、勞勞動關系系計劃、退退休計劃劃，等等等。這些業(yè)務計計劃是總總體規(guī)劃劃的展開開和具體體化，每每一項業(yè)業(yè)務計劃劃都由目目標、政政策、步步驟及預預算等部部分構成成。如表表1-66-3所所示。這這些業(yè)務務計劃的的結果應應能保

2、證證人力資資源總體體規(guī)劃目目標的實實現(xiàn)。表1-6-3 人人力資源源規(guī)劃內(nèi)內(nèi)容一覽覽表計劃類別目標政策步驟預算總規(guī)劃總目標：（績績效、收收縮、保保持穩(wěn)定定）基本政策：（擴大大、收縮縮、保持持穩(wěn)定）總步驟（按按年安排排，如完完善人力力信息系系統(tǒng)）總預算：萬元人員補充計計劃類型、數(shù)量量、層次次，對人人力素質質結構及及績效的的改善等等人員素質標標準、人人員來源源范圍、起起點待遇遇擬定補充標標準，廣廣告吸引引、考試試、面試試、筆試試、錄用用、教育育上崗招聘挑選費費用人員分配計計劃部門編制，人人力結構構優(yōu)化及及績效改改善、人人力資源源能位匹匹配，職職務輪換換幅度。任職條件，職職位輪換換范圍及及時間略按使用

3、規(guī)模模、差別別及人員員狀況決決定的工工資、福福利預算算人員接替和和提升計計劃后備人員數(shù)數(shù)量保持持，提高高人才結結構及績績效目標標全面競爭，擇擇優(yōu)晉升升，選拔拔標準，提提升比例例，未提提升人員員的安置置略職務變動引引起的工工資變動動教育培訓計計劃素質及績效效改善、培培訓數(shù)量量類型，提提供新人人力，轉轉變態(tài)度度及作風風培訓時間的的保證、培培訓效果果的保證證（如待待遇、考考核、使使用）略教育培訓總總投入產(chǎn)產(chǎn)出，脫脫產(chǎn)培訓訓損失工資激勵計計劃人才流失減減少，士士氣水平平，績效效改進工資政策，激激勵政策策，激勵勵重點略增加工資獎獎金額預預算勞動關系計計劃降低非期望望離職率率、干群群關系改改進、減減少投訴

4、訴和不滿滿參與管理，加加強溝通通略法律訴訟費費退休解聘計計劃編制、勞務務成本降降低及生生產(chǎn)率提提高退休政策及及解聘程程序略安置費、人人員重置置費人力資源規(guī)規(guī)劃的程程序人力資源規(guī)規(guī)劃是企企業(yè)人力力資源管管理的一一項基礎礎性活動動。（1）人力力資源規(guī)規(guī)劃的步步驟調(diào)查、收收集和整整理涉及及企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略決策策和經(jīng)營營環(huán)境的的各種信信息。影響企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略決策策的信息息有：產(chǎn)產(chǎn)品結構構、消費費者結構構、企業(yè)業(yè)產(chǎn)品的的市場占占有率、生生產(chǎn)和銷銷售狀況況、技術術裝備的的先進程程度等企企業(yè)自身身的因素素；企業(yè)業(yè)的外部部環(huán)境包包括社會會、政治治、經(jīng)濟濟、法律律環(huán)境等等。這些些外部因因素是企企業(yè)制定定規(guī)劃的的“硬約束束

5、”，企業(yè)業(yè)人力資資源規(guī)劃劃的任何何政策和和措施均均不得與與之相抵抵觸。例例如，勞勞動法規(guī)規(guī)定：禁禁止用人人單位招招用未滿滿16周周歲的未未成年人人。企業(yè)業(yè)擬定未未來人員員招聘計計劃時，應應遵守這這一原則則。否則則，將被被追究責責任，計計劃亦無無效。根據(jù)企業(yè)業(yè)或部門門實際確確定其人人力資源源規(guī)劃的的期限、范范圍和性性質。建立企業(yè)人人力資源源信息系系統(tǒng)，為為預測工工作準備備精確而而翔實的的資料。在分析人人力資源源供給和和需求影影響因素素的基礎礎上，采采用以定定量為主主，結合合定性分分析的各各種科學學預測方方法對企企業(yè)未來來人力資資源供求求進行預預測。它是一項技技術性較較強的工工作，其其準確程程度直

6、接接決定了了規(guī)劃的的效果和和成敗，是是整個人人力資源源規(guī)劃中中最困難難，同時時也是最最關鍵的的工作。制定人力力資源供供求平衡衡的總計計劃和各各項業(yè)務務計劃。通通過具體體的業(yè)務務計劃使使未來組組織對人人力資源源的需求求得到滿滿足。（2）規(guī)劃劃流程人力資源規(guī)規(guī)劃過程程還可以以歸納為為三個：評價現(xiàn)現(xiàn)有的人人力資源源；預估估將來需需要的人人力資源源；制定定滿足未未來人力力資源需需要的行行動方案案。當前評價價。管理當局要要對現(xiàn)有有人力資資源的狀狀況做一一考察。這這通常以以開展人人力資源源調(diào)查的的方式進進行。在在計算機機系統(tǒng)高高度發(fā)達達的年代代，對于于絕大多多數(shù)組織織來說，要要形成一一份人力力資源調(diào)調(diào)查報

7、告告，并不不是一項項困難的的任務。這這份報告告的數(shù)據(jù)據(jù)來源于于員工填填寫的調(diào)調(diào)查表。調(diào)調(diào)查表可可能開列列姓名、最最高學歷歷、所受受培訓、以以前就業(yè)業(yè)、所說說語種、能能力和專專長等欄欄目，發(fā)發(fā)給組織織中的每每一個員員工。此此項調(diào)查查能幫助助管理當當局評價價組織中中現(xiàn)有的的人才與與技能。當前評價的的另一內(nèi)內(nèi)容是職職務分析析。人力力資源調(diào)調(diào)查主要要告訴管管理當局局各個員員工能做做些什么么，職務務分析則則具有更更根本的的意義，它它確定了了組織中中的職務務以及履履行職務務所需的的行為。例例如，在在博伊斯斯凱斯凱凱德公司司（Booisee Caascaade）中中工作的的第三級級采購專專業(yè)人員員，其職職責

8、是什什么？若若其工作作取得績績效，最最少需要要具備什什么樣的的知識、技技術與能能力？對對第三級級采購專專業(yè)人員員與對第第二級采采購專業(yè)業(yè)人員或或者采購購分析員員的要求求，有些些什么異異同之處處？這些些是職務務分析能能明確問問題之所所在，職職務分析析將決定定各項職職務適合合的人選選，并最最終形成成職務說說明書說說明職務務規(guī)范。未來評價價。未來人力資資源的需需要是由由組織的的目標和和戰(zhàn)略決決定的。人力資源需需求是組組織的產(chǎn)產(chǎn)品或服服務需求求狀況的的一種反反映。基基于對總總營業(yè)額額的估計計，管理理當局要要為達到到這一營營業(yè)規(guī)模模配備相相應需要要數(shù)量和和知識結結構的人人力資源源。在某某些情況況下，這這

9、種關系系也可能能相反，當當一些特特殊的技技能為必必不可少少而又供供應緊張張時，現(xiàn)現(xiàn)有的符符合要求求的人力力資源狀狀況就會會安定營營業(yè)的規(guī)規(guī)模。例例如，稅稅務咨詢詢公司就就可能出出現(xiàn)這種種情況。它它常發(fā)現(xiàn)現(xiàn)經(jīng)營機機會遠比比自己所所能處理理的業(yè)務務大得多多。其擴擴大營業(yè)業(yè)的惟一一限制因因素可能能就是，該該咨詢公公司能否否雇傭和和配備具具有滿足足特定客客戶要求求所必須須的工作作人員。不不過，大大多數(shù)情情況之下下是以組組織總目目標和基基于目標標規(guī)定的的營業(yè)規(guī)規(guī)模預測測作為主主要依據(jù)據(jù)，來確確定組織織的人力力資源需需要狀況況。制定面向向未來的的行動方方案。在對現(xiàn)有能能力和未未來需要要做出全全面評估估以后

10、，管管理當局局可以測測算出人人力資源源的短缺缺程度（在在數(shù)量和和結構兩兩方面），并并指出組組織中將將會出現(xiàn)現(xiàn)超員配配置的領領域。然然后，將將這些預預計與未未來人力力資源的的供應推推測結合合起來，就就可以擬擬訂出行行動方案案。可見見，人力力資源規(guī)規(guī)劃不僅僅為指導導現(xiàn)時的的人力配配備需要要提供了了指南，同同時也預預測到未未來的人人力資源源需要和和可能。也有人將人人力資源源規(guī)劃的的程序，分分為五個個步驟：第一， 弄弄清企業(yè)業(yè)的戰(zhàn)略略決策及及經(jīng)營環(huán)環(huán)境，是是人力資資源規(guī)劃劃的前提提。不同同的產(chǎn)品品組合、生生產(chǎn)技術術、生產(chǎn)產(chǎn)規(guī)模、經(jīng)經(jīng)營區(qū)域域對人員員會提出出不同的的要求。而而諸如人人口、交交通、文文化教

11、育育、法律律、人力力競爭、擇擇業(yè)期望望則構成成外部人人力供給給的多種種制約因因素。第二， 弄弄清企業(yè)業(yè)現(xiàn)有人人力資源源的狀況況，是制制訂人力力規(guī)劃的的基礎工工作。實實現(xiàn)企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略，首首先要立立足于開開發(fā)現(xiàn)有有的人力力資源，因因此必須須采用科科學的評評價分析析方法。人人力資源源主管要要對本企企業(yè)各類類人力數(shù)數(shù)量、分分布、利利用及潛潛力狀況況、流動動比率進進行統(tǒng)計計。第三， 對對企業(yè)人人力資源源需求與與供給進進行預測測，是人人力資源源規(guī)劃中中技術性性較強的的關鍵工工作，全全部人力力資源開開發(fā)、管管理的計計劃都必必須根據(jù)據(jù)預測決決定。預預測的要要求是指指出計劃劃期內(nèi)各各類人力力的余缺缺狀況。第四， 制制訂人力力資源開開發(fā)、管管理的