1208最新績效管理方案

1、AOBO（中中國）投投資有限限公司績效管理制制度 二OOO七年年十二月月AOBO（中中國）投投資有限限公司CC層以上上（含CC層）人人員績效效管理制度度一、考核目目的（一）為了了促進AAOBOO（中國國）投資資有限公公司（以以下簡稱稱“公司”）的管管理規(guī)范范化，建建立科學學的績效效管理體體系，充充分發(fā)揮揮員工的的積極性性和創(chuàng)造造性，提提高公司司整體績績效，實實現(xiàn)公司司戰(zhàn)略目目標，特特制訂本本制度。（二）建立立良好的的企業(yè)價價值評價價體系，努努力實現(xiàn)現(xiàn)科學評評估價值值，合理理分配價價值，從從而激勵勵員工創(chuàng)創(chuàng)造價值值，提高高股東價價值，形形成良性性循環(huán)。（三）通過過績效管管理的過過程，促促進上下下

2、級之間間、同級級之間、部部門之間間的溝通通與協(xié)作作，增進進團隊合合作。二、考核原原則（一）統(tǒng)一一管理，層層層負責責；（二）戰(zhàn)略略落地，強強化績效效；（三）結(jié)合合實際，易易于操作作；（四）公開開公正，科科學合理理；（五）注重重結(jié)果，兼兼顧過程程；（六）獎罰罰分明，注重實實績。三、績效管管理委員員會績效管理委委員會是是公司績績效管理理的最高高領(lǐng)導機機構(gòu)，組組成人員員如下：主 任：AOBBO總裁裁副主任：AAOBOO常務副副總裁AOBO營營銷總裁裁兼首席席運營官官AOBO財財務總監(jiān)監(jiān)執(zhí)行主任：AOBBO組織織文化中中心總監(jiān)監(jiān)績效管理委委員會下下設工作作組,工工作組日日常辦公公機構(gòu)為為AOBBO組織織

3、文化中中心四、考核范范圍適用于AOOBO（中中國）投投資有限限公司全全體C層層以上（含含C層）人人員。（以以下簡稱稱為被考考核人員員）五、考核內(nèi)內(nèi)容（一）績效效考核內(nèi)容容：1.被考核核人員的的年度績效效考核以年年度簽訂訂的績效效合約書書的內(nèi)容容為依據(jù)據(jù)；被考考核人員員的季度績效效考核以以季度績績效計劃劃與評估估考核表表為依據(jù)據(jù)。2.季度被被考核人人員績效效考核內(nèi)內(nèi)容包括括KPII指標、GGS指標標、臨時時性工作作考核項項及否決項項。具體權(quán)權(quán)重比例例如下表表：（臨臨時性工工作權(quán)重重另行設設定）系統(tǒng)名稱總部各中心心制造公司研究院營銷公司KPI權(quán)重重比例40%60%50%80%GS權(quán)重比比例60%4

4、0%50%20%（具體指標標內(nèi)容詳詳見指標標庫）3.績效計計劃指標標由直接接負責人人與被考考核人雙雙方充分分溝通并并簽字確確認。確認的的依據(jù)以以績效合合約書、年年月度預預算及公公司期望望為標準準。（二）考核核周期1.績效考考核周期期分為年年度考核核和季度度考核。年度考考核以績績效合約約書內(nèi)容容為考核核標準,以述職職報告的的形式進進行評估估；季度度考核以以季度績績效計劃劃與評估估考核表表為考核核標準。2.被考核核人員年年度考核核一年進進行一次次績效評評估，評估時間間是次年的1月月15日至1月330日；季度績績效考核核的評估估時間為為第四個月100日至225日（三）考核核方法1.被考核核人的績績效

5、責任任人就是是被考核核人所在在中心或或系統(tǒng)負責責人。2直接上上級在日日常工作作中對被被考核人人工作績績效應當當隨時保保持溝通通與檢查查。3相關(guān)部部門應當當提供績績效考核核所需資資料及數(shù)數(shù)據(jù)。（四）考核核結(jié)果正正態(tài)分布布被考核人員員考核得得分采取取正態(tài)分分布的辦辦法。具具體比例例如下表表：成績分布優(yōu)秀良好合格較差差所占比例10%20%60%10%不設定比例例優(yōu)秀者是指指在本績績效考核核周期內(nèi)內(nèi)超額完完成工作作任務,有業(yè)務務創(chuàng)新并并且取得得良好效效果的行行為, 使公司司增加收收入、降降低成本本或提高高員工工工作效率率以及提提升公司司品牌價價值的人人員。良好者是指指在本績績效考核核周期內(nèi)內(nèi)超額完完成

6、工作作任務,有業(yè)務務創(chuàng)新并并且取得得良好效效果的人人員。合格者是指指在本績績效考核核周期內(nèi)內(nèi)能夠保質(zhì)質(zhì)保量完完成工作作任務,無工作作失誤及及過錯的的人員。較差者是指指在本績績效考核核周期內(nèi)內(nèi)沒有保保質(zhì)保量量的完成成工作任任務。差者是指在在本績效效考核周周期內(nèi)不不但沒有有保質(zhì)保保量的完完成工作作任務, 而且且由于工工作失誤誤給公司司造成損損失的人人員。（五）分級級獎勵成績分布優(yōu)秀良好合格較差差績效工資系系數(shù)1.51.21.00.80.5（六）考核核程序 1.被被考核人人員每月月針對經(jīng)經(jīng)營計劃劃報告、預預算執(zhí)行行報告、重重大事項項報告進進行認真真總結(jié)、填填寫，季季度末針針對本季季度各項項考核內(nèi)內(nèi)容

7、進行行匯總、整整理，形形成季度度考核報報告。2.第四個個月155日前，CC層以上上（含CC層）人人員需將將自評后后的AOBBOC層層以上（含含C層）人人員 季度度績效計計劃及評評估表上報直接上級審核；第四個月20日前，被考核人直接上級將審核后的考核表上報績效管理委員會,由績效管理委員會總結(jié)批準最后得分。3.考核流流程（1）被考考核人首首先對自自己的本本季度工工作進行行自評。（2）自評評后，由由被考核核人直接接領(lǐng)導對對其進行行審核，同同時就如如何改善善工作效效果與被被考核人人進行溝溝通，幫幫助其更更好地完完成績效效指標。4績效管管理委員員會最終終批準確定定被考核核人員績效效考核成成績。五、附則（

8、一）本辦辦法由績績效管理理委員會會制定并并負責解解釋。（二）本辦辦法自下下發(fā)之日日起執(zhí)行行。附表一：AOBOC層以上（含C層）人員 季度績效計劃及評估表附表二：AOBO C層以上（含C層）人員 月經(jīng)營總結(jié)與計劃報告表（一）附表三：AOBO C層以上（含C層）人員 月經(jīng)營總結(jié)與計劃報告表（二）附表四：AOBO C層以上（含C層）人員 月預算執(zhí)行報告表附表五：AOBO C層以上（含C層）人員 月重大事項報告表附表一：AAOBOOC層以以上（含含C層）人人員 季度度績效計計劃及評評估表系統(tǒng)名稱系統(tǒng)負責人人績效計劃周周期開始時間結(jié)束時間直接上級間接上級第一部分 KPII指標權(quán)重（）完成情況未完成情況況

9、說明績效考評自評分小計/第二部分 GS指指標權(quán)重（）完成情況未完成情況況說明績效考評自評分直接上級評評分小計第三部分 臨時性性工作權(quán)重（）具體內(nèi)容說說明績效考評自評分直接上級評評分小計/系統(tǒng) 第第季度績績效小結(jié)結(jié)部門當期績績效自評評得分最終評定得得分權(quán)重得分自評分權(quán)權(quán)重后得得分直接上級重重后得分分備注KPI考核核得分GS考核得得分臨時性工作作得分直接上級簽簽字績效管理委委員會簽簽字附表二：AAOBOO C層層以上（含含C層）人人員 月經(jīng)營營總結(jié)與與計劃報報告表（一一）序號本月工作項項目內(nèi)容容完成效果存在的問題題和困難難建議及措施施績效管理委委員會： 直接接上級：報告人人： 附表三：AAOBOO

10、 C層層以上（含含C層）人人員 月經(jīng)營營總結(jié)與與計劃報報告表（二二）序號下月工作項項目內(nèi)容容預計擬完成成標準及及效果預計完成時時間負責人績效管理委委員會： 直接接上級： 報告告人：附表四：AAOBOO C層層以上（含含C層）人人員月預預算執(zhí)行行報告表表報告人： 所所在系統(tǒng)統(tǒng)： 職務務： 層別：預算執(zhí)行情情況成本費用控控制情況況經(jīng)濟運營分分析（分分析內(nèi)容容可包括括：利潤潤分析、市場運營分析、生產(chǎn)質(zhì)量分析、人力資源分析、團隊管理分析）：績效管理委委員會： 直接上上級：報報告人： 附表表五：AAOBOO C層層以上（含含C層）人人員 月重大大事項報報告表報告主題事件主要經(jīng)經(jīng)過事件結(jié)果及及影響建議及措

11、施施績效管理委委員會： 直直接上級級： 報報告人：AOBO（中中國）投投資有限限公司總總部C層層以下人員績效管管理制度度一、考核目目的（一）為了了促進AAOBOO（中國國）投資資有限公公司（以以下簡稱稱“公司”）的管管理規(guī)范范化，建建立科學學的績效效管理體體系，充充分發(fā)揮揮員工的的積極性性和創(chuàng)造造性，提提高公司司整體績績效，實實現(xiàn)公司司戰(zhàn)略目目標，特特制訂本本辦法。（二）建立立良好的的企業(yè)價價值評價價體系，努努力實現(xiàn)現(xiàn)科學評評估價值值，合理理分配價價值，從從而激勵勵員工創(chuàng)創(chuàng)造價值值，提高高股東價價值，形形成良性性循環(huán)。（三）通過過績效管管理的過過程，促促進上下下級之間間、同級級之間、部部門之間

12、間的溝通通與協(xié)作作，增進進團隊合合作。二、考核原原則（一）統(tǒng)一一管理，層層層負責責；（二）戰(zhàn)略略落地，強強化績效效；（三）結(jié)合合實際，易易于操作作；（四）公開開公正，科科學合理理；（五）注重重結(jié)果，兼兼顧過程程；（六）獎罰罰分明，注注重實績績。三、考核范范圍適用于AOOBO（中中國）投投資有限限公司總總部各職職能中心心全體CC層以下下員工。（以以下簡稱稱為被考考核人員員）四、工作小小組組長：人力力資源中中心總經(jīng)經(jīng)理組員：人力力資源中中心、財財務管理理中心、文化部門相關(guān)負責人,被考核人員所在中心負責人及總部各中心績效專員。五、考核職職責（一）工作作小組對對被考核核人員的績效考考核結(jié)果果具有最最終

13、裁決決權(quán)。（二）各中中心負責責人對所所轄中心心被考核核人員的的績效考考核質(zhì)量量負責。（三）被考考核人員員應當認認真履行行工作職職責，積積極配合合績效管理理工作小組組人員的的考核工工作。（四）工作作小組負責責總部各各中心績效效考核的的組織實實施與推推進管理理工作，各中心負責人負責各自績效考核工作的開展，同時對績效考核的及時性負責。六、考核內(nèi)內(nèi)容（一）績效效考核內(nèi)內(nèi)容1.被考核核人員的的績效考考核是通通過分析析、評價價其績效效指標的的完成情情況來實實現(xiàn)的。2.績效考考核內(nèi)容容共設置置GS指指標、KKPI指指標兩個個項目。（具體指標內(nèi)容詳見指標庫）3.績效考考核項目目分值權(quán)權(quán)重確定定（按1100分分

14、值計算算）（1）GSS指標：所占分分數(shù)為440分（2）KPPI指標標：所占占分數(shù)為為60分分（二）考核核周期1.每月績績效評估估一次。2.績效評評估的時時間為次次月100日-25日。3年終進進行年度度績效評評估。（三）考核核結(jié)果的的正態(tài)分分布?？己说梅植刹扇≌龖B(tài)態(tài)分布的的辦法。具體比例如下：成績分布優(yōu)秀良好合格較差差所占比例10%20%60%10%不設定比例例優(yōu)秀者是指指在本績績效考核核周期內(nèi)內(nèi)超額完完成工作作任務,有業(yè)務務創(chuàng)新并并且取得得良好效效果的行行為, 使公司司增加收收入、降降低成本本或提高高員工工工作效率率以及提提升公司司品牌價價值的人人員。良好者是指指在本績績效考核核周期內(nèi)內(nèi)超額完

15、完成工作作任務,有業(yè)務務創(chuàng)新并并且取得得良好效效果的人人員。合格者是指指在本績績效考核核周期內(nèi)內(nèi)能夠保保質(zhì)保量量完成工工作任務務,無工工作失誤誤及過錯錯的人員員。較差者是指指在本績績效考核核周期內(nèi)內(nèi)沒有保保質(zhì)保量量的完成成工作任任務。差者是指在在本績效效考核周周期內(nèi)不不但沒有有保質(zhì)保保量的完成工工作任務務,而且且由于工作作失誤給給公司造造成損失失的人員員。（四）分級級獎勵成績分布優(yōu)秀良好合格較差差績效工資系系數(shù)1.21.11.00.90.8（五）考核核程序1.每月220日前，總總部各中中心需將將20008年年_月月人員績績效考核核評估表報報至人力力資源中中心。2.被考核核人的績績效責任任人就是

16、是被考核核人所在在中心領(lǐng)導導。3直接上上級在日日常工作作中對被被考核人人工作績績效應當當隨時保保持溝通通與檢查查。4相關(guān)部部門應當當提供績績效考核核所需資資料及數(shù)數(shù)據(jù)。5員工績績效考核核由直接接上級和和被考核核員工進進行考核核面談，并并進行打打分。同同時，直直接負責責人就如如何改善善工作效效果與被被考核人人進行溝溝通，幫幫助其更更好地完完成績效效指標。6.直接上上級考核核評分后后上報中中心負責責人,由由中心負負責人最最后批準準確定績績效考核核分數(shù)。7.各中心心將本中中心績效效考核結(jié)結(jié)果報工工作小組組。（六）投訴訴程序員工如對考考核結(jié)果果不認同同，可先先與中心心負責人人溝通，并并在3個個工作日日

17、之內(nèi)達達成共識識；若溝溝通無效效，可向向人力資資源中心心績效管管理負責責人投訴訴，由其其負責統(tǒng)統(tǒng)計并上上報工作作小組，工作小小組具有有最終裁裁決權(quán)。（七）考核核兌現(xiàn)財務管理中中心根據(jù)據(jù)20008年年_月月C層以以下人員員績效考考核成績績單核核算績效效工資，月月度兌現(xiàn)現(xiàn)。七、附則（一）本辦辦法由人人力資源源中心制制定，人人力資源源中心負負責解釋釋。（二）本辦辦法自220088年1月月起執(zhí)行行。附表一：220088年_月C層層以下人人員績效效考核計計劃表附表二：220088年_月C層層以下人人員績效效考核評評估表附表一：220088年_月C層層以下人人員績效效考核計計劃表中心： 崗崗位： 層層級：

18、 填報報日期：20008年 月 日序號考核方面考核項目權(quán)重考核內(nèi)容、推推進時間間、完成成進度一GS指標本系統(tǒng)月工工作目標標分解至至個人工工作計劃劃40本月工作目目標創(chuàng)新新與提升升及領(lǐng)導導臨時交交辦工作作任務二KPI指標標本系統(tǒng)KPPI指標標分解至至個人計計劃指標標60中心主管領(lǐng)領(lǐng)導： 直接接上級： 被被考核人人： 附表二：220088年_月基層層人員績績效考核核評估表中心： 崗崗位： 層層級： 填報報日期：20008年 月 日序號考核方面考核項目權(quán)重考核內(nèi)容、推推進時間間、完成成進度及及未完成成原因直接領(lǐng)導評評分中心主管領(lǐng)領(lǐng)導加權(quán)分值一GS指標本系統(tǒng)月工工作目標標分解至至個人工工作計劃劃40參

19、見20008年年_月基基層人員員績效考考核計劃劃表本月工作目目標創(chuàng)新新與提升升及領(lǐng)導導臨時交交辦工作作任務二KPI指標標本系統(tǒng)KPPI指標標分解至至個人計計劃指標標60中心主管領(lǐng)領(lǐng)導： 直接上上級： 被考考核人： AOBO（中中國）制制造有限限公司績效管理制制度一、考核目目的（一）為了了促進AAOBOO（中國國）投資資有限公公司（以以下簡稱稱“公司”）的管管理規(guī)范范化，建建立科學學的績效效管理體體系，充充分發(fā)揮揮員工的的積極性性和創(chuàng)造造性，提提高公司司整體績績效，實實現(xiàn)公司司戰(zhàn)略目目標，特特制訂本本辦法。（二）建立立良好的的企業(yè)價價值評價價體系，努努力實現(xiàn)現(xiàn)科學評評估價值值，合理理分配價價值，

20、從從而激勵勵員工創(chuàng)創(chuàng)造價值值，提高高股東價價值，形形成良性性循環(huán)。（三）通過過績效管管理的過過程，促促進上下下級之間間、同級級之間、部部門之間間的溝通通與協(xié)作作，增進進團隊合合作。二、考核原原則（一）統(tǒng)一一管理，層層層負責責；（二）戰(zhàn)略略落地，強強化績效效；（三）結(jié)合合實際，易易于操作作；（四）公開開公正，科科學合理理；（五）注重重結(jié)果，兼兼顧過程程；（六）獎罰罰分明，注注重實績績。三、考核范范圍適用于AOOBO（中中國）制制造有限限公司全全體C層層以下員員工。（以以下簡稱稱被考核核人員）四、領(lǐng)導小小組各生產(chǎn)廠績績效管理理組織：生產(chǎn)廠績效效管理領(lǐng)領(lǐng)導小組組是生產(chǎn)產(chǎn)廠績效效管理的的最高領(lǐng)領(lǐng)導機構(gòu)

21、構(gòu)。組長：生產(chǎn)產(chǎn)廠總經(jīng)經(jīng)理成員：副總總經(jīng)理、總總監(jiān)五、考核內(nèi)內(nèi)容（一）生產(chǎn)產(chǎn)廠C層層以下人人員績效效考核以以員工崗崗位職責責及GMMP要求求為依據(jù)據(jù)進行考考核。（二）考核核周期1.每月績績效評估估一次。2.績效評評估的時時間為第第二月10日-255日。3年終進進行年度度績效評評估。（三）考核核獎懲1按生產(chǎn)產(chǎn)廠成本本下降總總額的220%作作為績效效獎金, 季度度核算。按應發(fā)獎金40%發(fā)放給員工,剩余60%作為績效預留基金。 由生產(chǎn)廠制定獎金分配方案報績效管理委員會批準后,發(fā)放給員工。最后,預留基金年度核算,盈余發(fā)放給員工。2若生產(chǎn)產(chǎn)廠實際際完成的的成本超超出計劃劃成本，按按照超出出數(shù)字的的20%

22、扣罰該該生產(chǎn)廠廠的績效效預留基基金。3若生產(chǎn)產(chǎn)廠連續(xù)續(xù)兩個季季度實際際完成成成本超出出計劃成成本,績績效管理理委員會會將對該該生產(chǎn)廠廠負責人人進行戒戒勉談話話。（四）投訴訴程序員工如對考考核結(jié)果果不認同同，可先先與部門門負責人人溝通，并并在3個個工作日日之內(nèi)達達成共識識；若溝溝通無效效，可向向人力資資源部績績效管理理負責人人投訴，由由其負責責統(tǒng)計并并上報領(lǐng)領(lǐng)導小組組，直至至疑義解解決。六、附則（一）本辦辦法由AAOBOO人力資資源中心心制定，制制造公司司人力資資源部負負責解釋釋。（二）本辦辦法自220088年1月月起執(zhí)行行。AOBO（中中國）研研究院績效管理制制度一、考核目目的（一）為了了促進

23、AAOBOO（中國國）投資資有限公公司（以以下簡稱稱“公司”）的管管理規(guī)范范化，建建立科學學的績效效管理體體系，充充分發(fā)揮揮員工的的積極性性和創(chuàng)造造性，提提高公司司整體績績效，實實現(xiàn)公司司戰(zhàn)略目目標，特特制訂本本辦法。（二）建立立良好的的企業(yè)價價值評價價體系，努努力實現(xiàn)現(xiàn)科學評評估價值值，合理理分配價價值，從從而激勵勵員工創(chuàng)創(chuàng)造價值值，提高高股東價價值，形形成良性性循環(huán)。（三）通過過績效管管理的過過程，促促進上下下級之間間、同級級之間、部部門之間間的溝通通與協(xié)作作，增進進團隊合合作。二、考核原原則（一）統(tǒng)一一管理，層層層負責責；（二）戰(zhàn)略略落地，強強化績效效；（三）結(jié)合合實際，易易于操作作；（

24、四）公開開公正，科科學合理理；（五）注重重結(jié)果，兼兼顧過程程；（六）獎罰罰分明，注注重實績績。三、考核范范圍適用于AOOBO（中中國）研研究院全全體C層層以下員員工。（以以下簡稱稱被考核核人員）四、考核周周期考核周期確確定為每每月度考考核一次次。五、領(lǐng)導小小組研究院績效效管理領(lǐng)領(lǐng)導小組組是研究究院績效效管理的的最高領(lǐng)領(lǐng)導機構(gòu)構(gòu)。組長：研究究院院長長組員：副院院長、部部長六、考核職職責（一）研究究院績效效領(lǐng)導小組組負責員員工績效效考核工工作。（二）被考考核人應應當認真真履行工工作職責責，積極極配合考考核小組組人員的的考核工工作。（三）研究究院績效效領(lǐng)導小組組負責研研究院全全面績效效考核的的組織實

25、實施與推推進管理理工作，同同時對績績效考核核的及時時性負責責。七、考核內(nèi)內(nèi)容（一）考核核依據(jù)被考核人員員績效考考核以員員工崗位位職責及及項目實實驗過程程及完成成情況為為依據(jù)進進行考核核。（二）考核核獎勵績效考核與與項目掛掛鉤,具具體細則則另行制制定。（三）投訴訴程序被考核人如如對考核核結(jié)果不不認同，可可先與部部門負責責人溝通通，并在在3個工工作日之之內(nèi)達成成共識；若溝通通無效，可可向人力力資源部部績效考考核負責責人投訴訴，由其其負責統(tǒng)統(tǒng)計并上上報績效效領(lǐng)導小組組，領(lǐng)導小小組具有有最終裁裁決權(quán)。八、附則（一）本辦辦法由AAOBOO人力資資源中心心制定，研研究院人人力資源源部負責責解釋。（二）本辦

26、辦法自220088年1月月起執(zhí)AOBO（中中國）營營銷公司司績效管理制制度一、考核目目的（一）為了了促進AAOBOO（中國國）投資資有限公公司（以以下簡稱稱“公司”）的管管理規(guī)范范化，建建立科學學的績效效管理體體系，充充分發(fā)揮揮員工的的積極性性和創(chuàng)造造性，提提高公司司整體績績效，實實現(xiàn)公司司戰(zhàn)略目目標，特特制訂本本辦法。（二）建立立良好的的企業(yè)價價值評價價體系，努努力實現(xiàn)現(xiàn)科學評評估價值值，合理理分配價價值，從從而激勵勵員工創(chuàng)創(chuàng)造價值值，提高高股東價價值，形形成良性性循環(huán)。（三）通過過績效管管理的過過程，促促進上下下級之間間、同級級之間、部部門之間間的溝通通與協(xié)作作，增進進團隊合合作。二、考核

27、原原則（一）統(tǒng)一一管理，層層層負責責；（二）戰(zhàn)略略落地，強強化績效效；（三）結(jié)合合實際，易易于操作作；（四）公開開公正，科科學合理理；（五）注重重結(jié)果，兼兼顧過程程；（六）獎罰罰分明，注注重實績績。三、績效管管理組織織機構(gòu)（一）營銷銷公司績績效管理理領(lǐng)導小小組組長：營銷銷公司總總裁成 員：營銷公公司總經(jīng)經(jīng)理 營銷公公司常務務副總經(jīng)經(jīng)理 整合營營銷傳播播中心總總經(jīng)理（二）營銷銷公司績績效管理理工作小小組組長：營銷銷公司常常務副總總經(jīng)理 成 員：各職能能部門負負責人四、實施細細則（一）績效效考核具具體內(nèi)容容從總體上，績績效考核核指標共共設置兩兩部分，AA KPPI指標標、B GGS指標標。（二）績

28、效效考核對對象及分分類1本績效效考核方方案適用用于營銷銷公司職職能部門門D、EE、F、GG層工作作人員2從總體體上，營營銷公司司職能部部門人員員績效考核核對象分分為二類類A營銷公司司各職能能部門工工作人員員 （除除OTCC一、OOTC二二、OTTC三部部之外的的所有職職能工作作人員）B營銷公司司所屬各各事業(yè)部部職能崗位位人員（指指OTCC一、OOTC二二、OTTC三部部職能工作作人員）（三）績效效考核項項目分值值權(quán)重確確定（按按1000%分值值計算）1營銷公公司各職職能部門門工作人人員項目目分值權(quán)權(quán)重確定定（1）GSS指標：所占權(quán)權(quán)重為550%（2）KPPI指標標：所占占權(quán)重為為50%2營銷公

29、公司所屬屬各事業(yè)業(yè)部職能能崗位人員員 （1）GS指指標：所所占權(quán)重重為 330%（2）KPPI指標標：所占占權(quán)重為為70% 包括回回款和費費用與回回款比率率兩個指指標（四）績效效考核指指標的解解釋營銷公司績績效工資資與崗位位績效考考核和市市場業(yè)績績考核掛掛鉤。崗位績效考考核包含含GS指指標和KKPI指指標兩項項內(nèi)容。（1）GSS指標考考核以員員工每月月的工作作計劃制制定、執(zhí)執(zhí)行過程程、執(zhí)行行結(jié)果和和員工出出勤情況況為考核核項目，工工作內(nèi)容容計劃的的制定要要圍繞本本部門本本月度重重點工作作，日常常工作及及臨時性性工作來來進行，該該項目打打分由其其主管領(lǐng)領(lǐng)導和績績效管理理基層考考核小組組完成。（2

30、）KPPI指標標：D、EE層員工工需設置置五個KKPI工工作指標標；F、GG層員工工需設置置三個KKPI指指標。該該項目打打分由其其主管領(lǐng)領(lǐng)導和績績效管理理基層考考核小組組完成。（五）績效效考核周周期營銷公司職職能部門門基層員工工的績效效考核以以月為周周期進行行考核，每每月一次次。（六）績效效考核方方法1營銷公公司各職職能部門門工作人人員績效效考核表表由各職職能部門門負責人人進行考考核，將將考核結(jié)結(jié)果上報報績效管管理工作作小組進進行審核核評分，最最后加權(quán)權(quán)平均后后所得分分值為該該員工最最后分值值。2營銷公公司所屬屬各事業(yè)業(yè)部職能能崗位人員員績效考考核表由由事業(yè)部部總經(jīng)理理進行考考核，將將考核結(jié)

31、結(jié)果上報報績效管管理工作作小組進進行審核核評分，最最后加權(quán)權(quán)平均后后所得分分值為該該員工最最后分值值。（七）績效效考核工工資基數(shù)數(shù)確定1根據(jù)營營銷公司司整體戰(zhàn)戰(zhàn)略及年年度經(jīng)營營管理目目標，確確定員工工績效工工資與基基本工資資共同發(fā)發(fā)放。通通過考核核，員工工所獲得得的考核核分值決決定該員員工績效效工資發(fā)發(fā)放比例例，基層層人員基基本工資資部分不不計入績績效考核核范疇之之內(nèi)。2員工績績效工資資所占工工資總額額比例為為：A D層員員工績效效工資所所占工資資總額比比例為550%；B E、FF、G層層員工績績效工資資所占工工資總額額比例為為40%。（八）績效效考核工工資核算算方法根據(jù)員工績績效考核核結(jié)果所

32、所對應的的百分比比來兌現(xiàn)現(xiàn)員工績績效工資資。員工工資=基本工工資+績績效考核核工資1績效考考核對象象A類人人員績效效考核工工資核算算方法（1）員工工績效考考核工資資=市場場業(yè)績工工資+綜綜合考核核工資（GS指標+KPI指標）（2）市場場業(yè)績工工資=績績效考核核工資基基數(shù)*市市場業(yè)績績系數(shù)*30%權(quán)重（市市場業(yè)績績系數(shù)見見下表）市場業(yè)績系系數(shù)與回回款額度度對照表表序號累計月總回回款額度度市場業(yè)績系系數(shù)1實際回款預算回回款*1100% 1122預算回款*80%實際回回款預算回回款*1100%103預算回款*50%實際回回款預預算回款款*800%0.84預算回款*30%實際回回款預預算回款款*500

33、%0.650實際回回款預預算回款款*300%0（3）綜合合考核工工資=績績效考核核工資基基數(shù)*定定量考核核百分比比*500%權(quán)重重（GSS指標）+績效考考核工資資基數(shù)*定量考考核百分分比*220%權(quán)權(quán)重（KKPI指指標）2績效考考核對象象B類人人員績效效考核工工資核算算方法（1）員工工績效考考核工資資=市場場業(yè)績工工資+綜綜合考核核工資（GS指標+KPI指標）（2）市場場業(yè)績工工資=績績效考核核工資基基數(shù)*市市場業(yè)績績系數(shù)*50%權(quán)重（3）綜合合考核工工資=績績效考核核工資基基數(shù)*定定量考核核百分比比*300%權(quán)重重（GSS指標）+績效考考核工資資基數(shù)*定量考考核百分分比*220%權(quán)權(quán)重（KK

34、PI指指標）市場業(yè)績系系數(shù)與回回款及費費用回款款比對照照表累計月總回回款額累計費用與與累計回回款比系數(shù)實際回款預算回回款*1100%（實際費用用/實際際回款）（預算費用/預算回款）5%1.45%（實實際費用用/實際際回款）（預算費用/預算回款）01.20（實際際費用/回款）（預算費用/回款）5%1（實際費用用/回款款）（預算算費用/回款）5%0.8預算回款*80%實際回回款預算回回款*1100%（實際費用用/實際際回款）（預算費用/預算回款）5%1.25%（實實際費用用/實際際回款）（預算費用/預算回款）010（實際際費用/回款）（預算費用/回款）5%0.8（實際費用用/回款款）（預算算費用/

35、回款）5%0.6預算回款*50%實際回回款預預算回款款*800%（實際費用用/實際際回款）（預算費用/預算回款）5%15%（實實際費用用/實際際回款）（預算費用/預算回款）00.80（實際際費用/回款）（預算費用/回款）5%0.6（實際費用用/回款款）（預算算費用/回款）5%0.4預算回款*30%實際回回款預預算回款款*500%（實際費用用/實際際回款）（預算費用/預算回款）5%0.55%（實實際費用用/實際際回款）（預算費用/預算回款）00.2（實際費用用/回款款）（預算算費用/回款）000實際回回款預預算回款款*300%不論多少0（九）考核核獎懲與與處罰 1績效考考核分值值在900%計劃劃

36、分值以以上的發(fā)發(fā)放全額額績效工工資； 2績效考考核分值值在600%-889%計計劃分值值之間的的按考核核分值比比例發(fā)放放績效工工資； 3如連續(xù)續(xù)3個月月和6個個月績效效考核分分值均在在95%計劃分分值以上上的，公公司將對對被考核核人給予予額外的的獎勵； 4績效考考核分值值在600%計劃劃分值以以下的，除除當月績績效工資資全部扣扣除以外外，被考考核人當當月基本本工資將將按比例例有所扣扣罰； 5如連續(xù)續(xù)3個月月績效考考核分值值均在660%計計劃分值值以下的的，公司司將對被被考核人人給予相相應的額額外處罰罰。6管理崗崗位連續(xù)續(xù)三個月月績效考考核成績績?yōu)闋I銷銷公司系系統(tǒng)第一一名的，一一次性發(fā)發(fā)放績效效

37、獎金5500元元，同時時在公司司橋報報、橋橋刊上上刊登其其先進個個人事跡跡，并在在OA和和績效考考核季度度優(yōu)勝員員工光榮榮榜上加加以通報報表揚；7業(yè)務崗崗位連續(xù)續(xù)三個月月績效考考核成績績?yōu)楸静坎块T第一一名的，一一次性發(fā)發(fā)放績效效獎金3300元元，同時時在公司司橋報報、橋橋刊上上刊登其其先進個個人事跡跡，并在在OA和和績效考考核季度度優(yōu)勝員員工光榮榮榜上加加以通報報表揚；8業(yè)務崗崗位每月月績效考考核成績績?yōu)楸静坎块T第一一名的，將將在營銷銷公司績績效考核核光榮榜榜上加以以通報表表揚。（十）績效效考核資資格被考核人有有下列情情形之一一者，均均取消本本月績效效考核資資格：1.給公司司造成經(jīng)經(jīng)濟損失失5

38、000元以上上的：包包括因個個人原因因，給公公司造成成直接經(jīng)經(jīng)濟損失失的，或或主管工工作范圍圍內(nèi)，給給公司造造成間接接經(jīng)濟損損失的；2.員工試試用期間間參加績績效考核核，但不不享受績績效工資資。試用用期員工工績效考考核成績績作為其其轉(zhuǎn)正的的考核依依據(jù)。員員工轉(zhuǎn)正正的日期期如在110日之之前（含含10日日），即即從轉(zhuǎn)正正當月開開始計算算績效工工資；如如在100日之后后，即從從轉(zhuǎn)正后后第二月月開始計計算績效效工資；營銷公司人人力資源源部嚴格格按照時時間表進進行員工工績效考考核，任任何部門門或員工工因個人人因素沒沒有按照照規(guī)定按按時完成成績效考考核工作作的，后后果由該該部門或或員工自自負。（十一）績

39、績效考核核程序1.制定下下個月考考核計劃劃（每月月2530日日） （填填報員工工績效考考核計劃劃表）每月25日日，被考考核員工工向部門門負責人人上報下下個月績績效考核核計劃表表。本月月2627日日由部門門負責人人審核、修修訂、確確認被考考核員工工考核計計劃后通通知被考考核員工工。本月月2830日日部門負負責人將將本部門門員工績績效考核核計劃表表匯總后后上報營營總?cè)肆αY源部部。2.實施上上月度工工作計劃劃考核（每每月1日日10日日） 由績效考核核工作小小組主持持實施員員工上月月度績效效考核。考核流程：（1）每月月1-22日，各各部門將將員工工績效考考核反饋饋表報報至人力力資源部部并匯總總（2）

40、每月月2-44日，由由各部門門領(lǐng)導對對所屬員員工進行行績效考考核，部部門領(lǐng)導導要與每每一位員員工進行行績效面面談，對對員工如如何改進進績效給給予建議議和措施施，并實實施打分分40%。并將將打分結(jié)結(jié)果報至至營銷總總公司人人力資源源部匯總總（3）每月月5-66日，由由績效工工作小組組對每一一位員工工進行量量定打分分60%，并將將打分結(jié)結(jié)果至人人力資源源部進行行匯總（4）每月月7-110日，考考核主管管依據(jù)營營銷財務務管理中中心提供供的市場場回款及及費用指指標數(shù)據(jù)據(jù)核算市市場業(yè)績績分數(shù)，依依據(jù)綜合合考核結(jié)結(jié)果核算算綜合考考核分數(shù)數(shù)，從而而匯總出出員工當當月的績績效考核核分數(shù)，并并將匯總總分數(shù)上上報工

41、作作小組。3.績效考考核復議議（每月月11日日13日日）績效管理工工作小組組對員工工考核成成績存在在異議的的進行復復議；并并由組長長或執(zhí)行行組長確認認最終月月度績效效考核成成績。4.績效考考核總結(jié)結(jié)（每月月14日日19日日）（1）召開開營銷公公司績效效考核總總結(jié)大會會績效管理領(lǐng)領(lǐng)導小組組在每月月14日日至199日之間間召集各各部門主主管領(lǐng)導導和考核核直接負負責人進進行上月月度績效效考核總總結(jié)大會會。會議議包含內(nèi)內(nèi)容如下下：（2）公布布營銷公公司上月月度各部部門績效效考核成成績和各各部門績績效考核核第一名名和最后后一名的的員工；（3）評選選營銷公公司上月月度系統(tǒng)統(tǒng)績效考考核業(yè)務務崗位第第一名和和

42、管理崗崗位第一一名員工工；（4）對上上個月績績效考核核過程中中出現(xiàn)的的問題進進行總結(jié)結(jié)分析，并并提出下下個月績績效考核核的實施施要求和和問題改改進意見見；（5）營銷銷公司績績效管理理領(lǐng)導小小組布置置各部門門召開上上月度本本部門績績效考核核實施結(jié)結(jié)果會議議。5.結(jié)果公公布（每每月199日20日日） 績效管管理領(lǐng)導導小組將將績效考考核結(jié)果果向營銷銷有限公司司員工通通報并上上報財務務管理中中心下發(fā)發(fā)相應的的月度績績效工資資。（十二）績績效考核核復議1.復議成成員：營營銷公司司績效管管理領(lǐng)導導小組（實實施管理理崗位的的復議）營營銷公司司績效管管理工作作小組（實實施業(yè)務務崗位的的復議）2.復議條條件（1）崗位位績效考考核的實實際分值值過高或或過低的的；（2）由績績效管理理領(lǐng)導小小組了解解或掌握握到思想想有波動動的；（3）績效效考核的的分數(shù)與與員工工工作職責責履行情情況不符符的；（4）被考考核者本本人或相相關(guān)考核核人員（三三人以上上）對崗崗位績效效考核分分值提出出異議。3.復議以以面談的的形式進進行，復復議結(jié)果果于復議議結(jié)束后后的第二二個工作作日由績績效管理理領(lǐng)導小組通知知被考核核者。（十三）績績效考核核結(jié)果兌兌現(xiàn)財務管理中中心將根根據(jù)營營銷有