員工離職防范五大風(fēng)險和應(yīng)對措施

1、職工辭職：防范五暴風(fēng)險和對付措施不相同種類的職工辭職對企業(yè)的影響是不相同的。職工辭職平時被分為兩各種類：主動辭職和被動辭職。主動辭職是指辭職的決策主若是由職工做出，包括辭職的全部形式;被動辭職是指辭職的決策主要由企業(yè)做出，包括解雇、開除等形式。關(guān)于企業(yè)的管理者來說，被動辭職經(jīng)常是確定的，是能夠被企業(yè)所控制的，但主動辭職相對而言卻經(jīng)常是早先不能展望的。大量的主動辭職會給企業(yè)的發(fā)展帶來不利的凈影響(即不利影響高出有利影響)。因此，對主動辭職產(chǎn)生原因和防范策略的深入商議獲取了研究者們好多的關(guān)注。誠然合適的人力資源管理能夠增加人們對組織內(nèi)部的心理預(yù)期和產(chǎn)生優(yōu)異態(tài)度，但是，人們對外面的心理預(yù)期遠(yuǎn)大于對內(nèi)

2、部的預(yù)期時，好多人仍可能會選擇走開。這時，企業(yè)的留人措施可否真切留得住人才，更多地取決于人才市場的供需情況，以及企業(yè)間的相互作用。面對越來越活躍的辭職行為，企業(yè)管理者所擁有的態(tài)度更為成熟和客觀。一方面，人們已經(jīng)寬泛認(rèn)識到人才流動是社會和企業(yè)人力資源配置的重要形式，它能夠調(diào)整人才構(gòu)成比率、優(yōu)化集體結(jié)構(gòu)、保持人力資源隊伍的活力;另一方面，關(guān)于造成企業(yè)人才流失的辭職，能夠有針對性地采用一些管理策略，將流失風(fēng)險限制在可接受的范圍內(nèi)，防范風(fēng)險事故發(fā)生或?qū)L(fēng)險事故發(fā)生的概率降至最低。以下針對職工辭職給企業(yè)可能帶來的風(fēng)險，提出職工主動辭職風(fēng)險防范的策略建議。風(fēng)險一：要點(diǎn)技術(shù)或商業(yè)奧秘泄露企業(yè)中掌握要點(diǎn)技術(shù)的

3、人才跳槽，會將企業(yè)的要點(diǎn)技術(shù)帶走;也許辭職職工手上掌握著企業(yè)的商業(yè)奧秘，若是幫助競爭對手，將對企業(yè)的業(yè)務(wù)造成沖擊。應(yīng)時措施：(1)建立研發(fā)與技術(shù)團(tuán)隊，在可能的情況下不要過分依賴某一個或少許幾個技術(shù)人員或工程師。若是是多人共同發(fā)明的技術(shù)，申請專利時應(yīng)將參加人員的名字都盡可能多地寫上去，使專利權(quán)為大家所擁有;(2)對要點(diǎn)人才簽訂“競業(yè)禁止”協(xié)議。競業(yè)禁止也稱競業(yè)限制。它的主要內(nèi)容是指企業(yè)的職工(特別是高級職工)在其任職時期不得兼職于競爭企業(yè)或兼營競爭性業(yè)務(wù)，在其辭職后的特準(zhǔn)時期或地區(qū)內(nèi)也不得從業(yè)于競爭企業(yè)或進(jìn)行競爭性營業(yè)活動。競業(yè)禁止制度的一個重要目的就是為了保護(hù)雇主或企業(yè)的商業(yè)奧秘不為雇員所入侵

4、，人才的異常流動經(jīng)常會帶來企業(yè)的陣痛，因此未雨綢繆，利用法律手段盡量降低此類風(fēng)險就顯得尤為重要。風(fēng)險二：客戶流失與企業(yè)客戶直接打交道的銷售人員，特別是銷售經(jīng)理，掌握客戶的第一手資料，與客戶保持優(yōu)異的交往，甚至與客戶的關(guān)系特別親近。這些職工走開企業(yè)時，經(jīng)常會帶走一批或大部分客戶，甚至將客戶帶給競爭對手，使企業(yè)失去客戶和市常對付措施：(1)建立客戶信息數(shù)據(jù)庫，推行客戶關(guān)系管理，使客戶為企業(yè)享有和使用;(2)推行品牌戰(zhàn)略，依賴品牌的出名度和美譽(yù)度來吸引顧客，讓客戶相信的是你的品牌，而不是個其余銷售人員;(3)合時調(diào)區(qū)升職。當(dāng)一個職工能夠升遷的時候，就證明該職工在地區(qū)上的積累已經(jīng)達(dá)到必然程度，已經(jīng)掌握

5、了一個比較有力的“武器”了，當(dāng)這個“武器”的鋒芒還沒有對準(zhǔn)自己從前，先把這個“武器”轉(zhuǎn)到企業(yè)手里。風(fēng)險之三：崗位空缺職工主動辭職直接的結(jié)果就是崗位空缺，要點(diǎn)崗位的空缺會使企業(yè)無法正常運(yùn)轉(zhuǎn)，高層管理人員辭職后的空位成本會更高。應(yīng)時措施：(1)運(yùn)用戰(zhàn)略性人力資源管理思想，做好人力資源規(guī)劃工作。關(guān)于要點(diǎn)崗位，推行干部儲備制度，平時注意培養(yǎng)有潛力的管理崗位接班人;(2)在過去單純的業(yè)績議論系統(tǒng)中增加一項“人才備用”指標(biāo)，檢測若是此人走開，他的工作將由何人接替，若是沒有合適人選，說明這樣的管理者其實(shí)不是不稱職的，這就要求管理者在一些要點(diǎn)會議、重要的交際場合等帶著一些比較有潛質(zhì)的手下參加，讓手下充分掌握相

6、關(guān)信息和資源，培養(yǎng)他的獨(dú)立工作能力，這樣能夠保證管理崗位后繼有人。風(fēng)險之四：集體跳槽集體跳槽的情況自90年代以來就在我國屢見不解。企業(yè)中要點(diǎn)人才經(jīng)常在職工中擁有較大的影響力和感動力，甚至有一批忠實(shí)的追隨著。因此，經(jīng)常發(fā)生的情況是，某位要點(diǎn)人物如總經(jīng)理或部門經(jīng)理的走開會帶走一批職工，結(jié)果可能會使企業(yè)癱瘓。對付措施：(1)選拔、聘用擁有不相同背景的職工，采用多元化的管理，使職工認(rèn)同企業(yè)的價值觀和目標(biāo)，使職工與企業(yè)建立“心理契的”關(guān)系，增加職工對企業(yè)的歸屬感和吸引力;(2)推行干部輪換制度，如期在部門或地區(qū)之間進(jìn)行輪崗。風(fēng)險五：人心搖動企業(yè)一旦發(fā)生職工辭職，特別是要點(diǎn)崗位職工或管理人員辭職，必然對未

7、辭職的員工產(chǎn)生負(fù)面影響，某些影響力大的職工辭職事件會造成集體心理混亂，減弱組織的向心力、凝聚力，搖動職工對企業(yè)發(fā)展的信心。對付措施：(1)就辭職事件與職工進(jìn)行積極的溝通，說明原因，激勵未辭職的職工努力工作，讓他們對遠(yuǎn)景充滿信心;(2)做好職工職業(yè)生涯的規(guī)劃與開發(fā)，供應(yīng)必要的正式培訓(xùn)，建立一整套面向未來的培養(yǎng)計劃。創(chuàng)辦好的企業(yè)溝通關(guān)系和優(yōu)異的人員關(guān)系，創(chuàng)辦一種保持發(fā)展及激情的內(nèi)部環(huán)境。自然，我們也不否認(rèn)一見鐘情，就不能夠天長地久，但不是全部的人，都有這么好的福氣，遇到愿意疼你愛你，陪你在俗世煙火里細(xì)水長流的人。讓你心動的，不用然能夠陪你一世到老，只有愿意陪你在柴米油鹽醬醋茶里，過平凡生活的人，才

8、是你最后的選擇。我們好多人，心里都有一顆浪漫的種子，可是有的種子不斷萌芽，抽枝，最后長成了一棵參天大樹。密匝的感情葉子，遮擋住了現(xiàn)實(shí)的視線，沉醉在浪漫的追求之中，不得自拔。都說婚姻，是一座圍城，它圍住了你的某一些欲望，特別對浪漫的欲望。若是沒有婚姻這座圍城，那么關(guān)于性，人和初級動物，就沒有了差別。那么你的人生，可真謂是亂七八糟。別向往來咨詢對方愛不愛你，嘴巴上的花言巧語，解決不了現(xiàn)實(shí)的殘忍。時間，是最好測量感情的儀器。只有相互懂得和理解，感情才會不被時間扼殺，誰都期望心底深處的浪漫?？墒抢寺?，只能做為一種生活情味，而不是生活的全部。浪漫的感情，是相輔相襯的，需要的是相互的平衡，只有一個人靜靜付

9、出，那么必然會失敗?？催^這樣一個故事，一個女孩和一個男人浪漫的相愛了，于是他們一起步入了婚姻的殿堂?；楹蟮母星椋_始也是和婚前相同甜蜜浪漫，幸福。她在他的眼里，苗條、美麗、爽朗可愛，讓他如癡如醉；他在她的眼里，正直、樸素、深情是她的愛之所至?？墒抢寺矔S著時間的遷移逐漸消減。她變得沉浸家，沉浸美好的生活，而他卻開始為了工作，粗心她。她犯嬌發(fā)嗔，他開始不斷講解，她不斷的諒解，喧華此后他又開始獨(dú)斷獨(dú)行。他們的浪漫愛情花，是凋零了嗎？應(yīng)該不是，而是現(xiàn)實(shí)生活，告訴他浪漫不能夠當(dāng)飯吃，柴米油鹽的日子，也必定工作。因此說，婚姻，其實(shí)就是一種責(zé)任。誠然說談金錢，是庸俗的，可是沒有金錢，拿什么來浪漫？盡管愛你，可是也必定工作。有一位西方作家說：“貞潔真摯的愛情，是最偉大的，最難得的財富?！睙o論是妻子還是老公，不只要要浪漫的愛情和溫存，更為需要諒解、寄望和信念。也只有這樣，你的生活才會過的滿足而豐滿。漫漫人生路，需要在簡單中領(lǐng)悟幸福和浪漫的深切道理。在困境之中相互幫扶，在有足夠支撐