公司績效考核制度全

1、.公司績效考核制度第一章總則第條適用范圍本辦法適用于XX敏捷物流商貿(mào)有限公司以下簡稱公司的所有部門及所屬人員。第二條考核目的一基于未來進(jìn)行持續(xù)改進(jìn),考核的目的不僅僅在于根據(jù)結(jié)果獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,更重要的在于不斷地激勵(lì)、牽引各部門及員工持續(xù)地改進(jìn)未來的工作。 二建立良好的企業(yè)價(jià)值評估體系,努力實(shí)現(xiàn)科學(xué)的價(jià)值評估,合理分配價(jià)值,使考核工作規(guī)范化、制度化,激勵(lì)員工奮發(fā)向上、人人爭先,從而驅(qū)動(dòng)各部門及員工積極創(chuàng)造價(jià)值,形成良性循環(huán)。 三通過客觀評價(jià)各部門及員工的工作績效、工作態(tài)度和工作能力,幫助各部門及員工提升團(tuán)隊(duì)精神、團(tuán)隊(duì)競爭力、集體榮譽(yù)感、部門整體責(zé)任感、自身工作水平和能力,從而有效提升公司整體績效,實(shí)現(xiàn)

2、公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略。第三條考核原則 一與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配。 二以提高各部門及員工績效為導(dǎo)問。 三定性與定量考核相結(jié)合。 四多角度考核。 五公平、公正、公開。 六實(shí)行季度考核,逐步實(shí)現(xiàn)月度考核。 七實(shí)行部門考核,逐步過渡到部門人員雙重考核。第四條考核用途 考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： 一薪酬分配 二職務(wù)晉升 三崗位調(diào)動(dòng) 四員工培訓(xùn)第五條考核結(jié)果考核結(jié)果有優(yōu)、良、中、差四個(gè)等級?；诮窈蟮谋厝贿M(jìn)程,目前每個(gè)部門無論考核結(jié)果如何,均須對部門員工進(jìn)行等級劃分,同樣將員工分為優(yōu)、良、中、差四等由于人數(shù)較少或上作表現(xiàn)確實(shí)較好可暫不考慮最低等級。 季度考核結(jié)果直接影響本季度的浮動(dòng)工資或獎(jiǎng)

3、金,間接影響年度考核結(jié)果。四季度考核原則上納入年度考核一并實(shí)施。 年度考核結(jié)果主要為培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、年度效益獎(jiǎng)金發(fā)放、職稱聘任、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等提供重要原始、客觀可靠的依據(jù)。必要時(shí),年度考核結(jié)果并作為是否解除續(xù)簽中止勞動(dòng)合同的依據(jù)。 考核的組織管理第六條 績效考核管理委員會(huì)及職責(zé)績效考核管理委員會(huì)是公司考核的最高決策機(jī)構(gòu),在董事會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)下,由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理及相關(guān)部門負(fù)責(zé)人等組成薪酬考核管理委員會(huì),負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)公司的考核工作,由公司總經(jīng)理任管理委員會(huì)主任,人力資源部經(jīng)理任副主任。一績效考核管理委員會(huì)承擔(dān)以下職責(zé)：1領(lǐng)導(dǎo)和推動(dòng)企業(yè)的績效管理工作；2研究績效管理重大政策和事

4、項(xiàng),設(shè)計(jì)方案和實(shí)施控制；3解釋現(xiàn)行績效管理方案的具體規(guī)定；4處理涉及績效管理但現(xiàn)行政策未作規(guī)定的重大事項(xiàng)。二績效管理日常小組二績效管理日常小組職責(zé)具體分工：戰(zhàn)略規(guī)劃部人力資源部向委員會(huì)提出KPI及具體指標(biāo)值收集整理分析KPI內(nèi)部反饋信息提供年度、月度考評參數(shù)對KPI執(zhí)行情況監(jiān)督檢查,根據(jù)各部門考評情況提交獎(jiǎng)懲報(bào)告收集運(yùn)作體系反饋信息,對考評體系提出建議提出部門PRI及指標(biāo)值對績效結(jié)果運(yùn)用提出建議指導(dǎo)督促日常工作開展匯總計(jì)算績效分值并形成報(bào)告三績效考評管理機(jī)構(gòu)的職責(zé)考評模式的選擇、創(chuàng)新與組織流程的設(shè)計(jì)考評指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)考評步驟、考評時(shí)間及考評資源的安排協(xié)調(diào)考評主體的選擇與培訓(xùn)績效信息的收集與整理

5、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析和管理：一手資料,二手資料考評結(jié)果的管理第七條 績效考評的組織實(shí)施原則一橫向分工可以按照業(yè)務(wù)進(jìn)行分工,也可以按照職能進(jìn)行分工績效管理委員會(huì)對NNI指標(biāo)進(jìn)行考評委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下的分管牽頭部門負(fù)責(zé)企業(yè)KPI考評二縱向組織在縱向維度上,根據(jù)組織層級,按照上級考評的方式把考評關(guān)系劃分等級第八條、績效考評主體的選擇內(nèi)部考評者：上級,同級,下級外部考評者：客戶,供應(yīng)商,分銷商績效考評主體選擇的原則：所考評的內(nèi)容必須基于他可以掌握的情況應(yīng)對所評價(jià)職位的工作內(nèi)容有一定的了解有助于實(shí)現(xiàn)一定的管理目的第九條 各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé) 一負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織實(shí)施。 二負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定工作計(jì)劃、考核指

6、標(biāo)和對所屬員工進(jìn)行考核評分。 三負(fù)責(zé)所屬員工的考核結(jié)果反饋,并幫助員工制定績效改進(jìn)計(jì)劃。四負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)處理本部門員工的考核申訴。 考核方法第十條 考核周期考核采用月度、季度、年度考核相結(jié)合的辦法。對領(lǐng)導(dǎo)層和中層管理人員以季度考核為輔,年度考核為主：對其余人員的考核以月度考核納入季度考核合并計(jì)算為主,以年度考核為輔。第十一條 考核維度 考核維度是指對被考核各部門及人員進(jìn)行考核的不同角度、不同方面,具體包括績效包括任務(wù)績效、管理績效和周邊績效、工作能力、工作態(tài)度三個(gè)方面。 其中工作能力、工作態(tài)度是對個(gè)人的考核,作為長期指標(biāo),作能力、工作態(tài)度考核只進(jìn)行年度考核。今后逐步實(shí)施季度、月度考核。 每一個(gè)考核維

7、度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成,對不同的部門、不同的考核對象、不同的考核周期應(yīng)采用不同的考核維度、不同的測評指標(biāo)。一績效：包括任務(wù)績效、管理績效和周邊績效,任務(wù)績效體現(xiàn)各部門本職工作任務(wù)完成的狀況,每個(gè)部門都有對應(yīng)部門職能的績效指標(biāo)。管理績效是體現(xiàn)部門管理人員對下屬的管理和工作指導(dǎo)的績效。周邊績效反映本部門及人員對相關(guān)部門服務(wù)質(zhì)量的好壞。二工作能力：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所需的特殊能力和勝任崗位所需要的素質(zhì)和能力。針對不同考核對象的能力指標(biāo)不同。PCI是通過所構(gòu)建的崗位勝任特征模型獲得。構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序1.定義績效標(biāo)準(zhǔn):績效標(biāo)準(zhǔn)一般采用工作分析和專家小組討論的辦法來確定。 采用工作

8、分析的各種工具與方法明確工作崗位的具體要求,提煉出鑒別業(yè)績優(yōu)秀員工與業(yè)績一般員工的標(biāo)準(zhǔn)。 專家小組討論則是由優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源部和人力資源專家組成的專家小組,圍繞某一研究對象崗位的任務(wù)、責(zé)任和績效標(biāo)準(zhǔn),以及期望優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)的勝任特征行為和特點(diǎn)進(jìn)行討論,經(jīng)過反復(fù)論證,最終得出大家一致認(rèn)可的結(jié)論。 如果客觀績效指標(biāo)不容易獲得或經(jīng)費(fèi)不允許,一個(gè)簡單的方法就是采用上級提名。2.確定效標(biāo)樣本根據(jù)工作崗位的要求,在從事某類崗位工作的績效優(yōu)秀和績效一般的員工中,隨機(jī)抽取一定數(shù)量的人員進(jìn)行調(diào)查。獲取效標(biāo)樣本有關(guān)的勝任特征的數(shù)據(jù)資料可以采用行為事件訪談法、專家小組法、問卷調(diào)查法、全方位評價(jià)法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫

9、和觀察法等來獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料,但一般應(yīng)以行為事件訪談法為主。 行為事件訪談法一般采用問卷與面談相結(jié)合的方式,訪談時(shí)間一般要13個(gè)小時(shí)。事先不知道訪談對象歸屬,避免先入為主。要求被訪者列出管理工作中發(fā)生的關(guān)鍵事例包括成功事件、不成功事件或者負(fù)面事件各三件。并要求詳盡描述整個(gè)事件的起因、過程、結(jié)果、時(shí)間、相關(guān)人物、涉及范圍以及影響的層面,同時(shí)也要求被訪者描述自己的當(dāng)時(shí)思路、想法或感受。4.建立勝任特征模型 首先進(jìn)行一系列高層訪談,了解公司的戰(zhàn)略方向、組織結(jié)構(gòu)和主要業(yè)務(wù)流程等。組織專家小組圍繞所要研究崗位的工作職責(zé),績效目標(biāo)和行為表現(xiàn)等進(jìn)行深入討論。 通過對行為事件訪談報(bào)告內(nèi)容進(jìn)行

10、編碼、分析、記錄各項(xiàng)勝任和相關(guān)程度統(tǒng)計(jì)指標(biāo)進(jìn)行比較,找出兩組的共性與差異特征。既要考慮企業(yè)的特點(diǎn)和實(shí)際情況,又要遵循勝任特征層級不重疊、能區(qū)分、易理解的建模原則。5.驗(yàn)證勝任特征模型 驗(yàn)證崗位勝任特征模型可以采用回歸法或其他相關(guān)的驗(yàn)證方法,采用已有的優(yōu)秀績效與一般績效的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)或數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗(yàn),關(guān)鍵在于企業(yè)選取什么樣的績效標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行驗(yàn)證。三工作態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度,可以從積極性、責(zé)任心等方面考評。 考評項(xiàng)目重點(diǎn)觀察內(nèi)容積極性是否主動(dòng)完成各項(xiàng)工作,不用指示或命令也能自主自發(fā)地努力工作,不斷改進(jìn)工作方法工作熱忱是否在執(zhí)行任務(wù)時(shí),以高度的熱忱面對挑戰(zhàn),認(rèn)真而努力工作,表現(xiàn)出不達(dá)目的決不罷休

11、的態(tài)度責(zé)任感是否能自覺地盡職盡責(zé)工作,在執(zhí)行公務(wù)時(shí),無論遇到何種困難都能不屈不撓、永不停止紀(jì)律性是否遵守有關(guān)規(guī)定、慣例、標(biāo)準(zhǔn)或上司的指示,忠于職守、表里如一,有秩序的進(jìn)行工作第十二條 績效指標(biāo)設(shè)立的要求 一可控性：指標(biāo)必須是考核對象能影響或改變的。 二重要性：指標(biāo)項(xiàng)不宜過多,應(yīng)注重對公司業(yè)績有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)。業(yè)績的直接體現(xiàn)：指標(biāo)應(yīng)該直接反映各部門及員工業(yè)績,各部門及員工應(yīng)該很清楚該怎樣努力完成該項(xiàng)指標(biāo)。可衡量性：指標(biāo)要能夠測量或具有明確的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn),能量化的要盡可能地量化。一致性：各層次指標(biāo)應(yīng)保持一致,下一級指標(biāo)要以分解、完成上一級指標(biāo)為基準(zhǔn)。 SpecificSpecific明確的、具體的

12、即指績效指標(biāo)要切中特定的工作目標(biāo),不是籠統(tǒng)的,而是應(yīng)該適度細(xì)化,并且隨情境變化而變化Measurable可度量的是指績效指標(biāo)或者是數(shù)量化的,或者是行為化的,同時(shí)需驗(yàn)證這些績效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或信息是可以獲得的Attainable可實(shí)現(xiàn)的是指績效指標(biāo)在付出努力的情況下是可以實(shí)現(xiàn)的,主要是為了避免設(shè)立過高或過低的目標(biāo),從而失去了設(shè)立該考核指標(biāo)的意義Realistic現(xiàn)實(shí)的指的是績效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的,可以證明和觀察得到的,而并非假設(shè)的Time-bound有時(shí)限的是指在績效指標(biāo)中要使用一定的時(shí)間單位,即設(shè)定完成這些績效指標(biāo)的期限,這也是關(guān)注效率的一種表現(xiàn)第十三條 績效指標(biāo)的設(shè)立關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)一戰(zhàn)略地

13、圖戰(zhàn)略地圖用來描述企業(yè)如何創(chuàng)造價(jià)值,在企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)實(shí)際工作之間搭建了橋梁戰(zhàn)略地圖將企業(yè)的戰(zhàn)略分解為戰(zhàn)略性衡量項(xiàng)目,每個(gè)項(xiàng)目既是戰(zhàn)略的重要組成單元,又是被衡量對象,展開后即為一項(xiàng)或數(shù)項(xiàng)關(guān)鍵績效指標(biāo)戰(zhàn)略性衡量項(xiàng)目是戰(zhàn)略主題的具體表達(dá),也是設(shè)計(jì)、分解績效指標(biāo)的基礎(chǔ)戰(zhàn)略地圖可以提煉企業(yè)層面的KPI,將戰(zhàn)略分解轉(zhuǎn)化為年度內(nèi)戰(zhàn)略目標(biāo)項(xiàng)目二任務(wù)分工矩陣：確定部門層面KPI人力資源部人事部生產(chǎn)部市場部財(cái)務(wù)部銷售部利潤增加顧客滿意安全管理企業(yè)文化任務(wù)分工矩陣分解企業(yè)KPI人力資源部人事部生產(chǎn)部市場部財(cái)務(wù)部銷售部年銷售收入增加10%20%80%員工年流動(dòng)率7%80%20%三目標(biāo)分解魚骨圖魚骨圖：質(zhì)量管理常用方法

14、,石川日本魚骨圖主旨：將任務(wù)分工矩陣分解到部門的工作任務(wù)分解為班組和崗位的KPI魚骨圖分析的主要步驟 確定班組、崗位的戰(zhàn)略性工作任務(wù) 確定業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn) 確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)四關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的內(nèi)容和要求KPI體系的主要內(nèi)容編號、名稱、定義、設(shè)定目的、責(zé)任人、數(shù)據(jù)來源、計(jì)算方法、計(jì)分方式、考評周期設(shè)計(jì)KPI體系的原則：Smart原則明確性,可測性,可達(dá)成,相關(guān)性,時(shí)限性關(guān)鍵績效指標(biāo)的分解五關(guān)鍵績效指標(biāo)的分解KPI體系的主要內(nèi)容編號、名稱、定義、設(shè)定目的、責(zé)任人、數(shù)據(jù)來源、計(jì)算方法、計(jì)分方式、考評周期設(shè)計(jì)KPI體系的原則：Smart原則明確性,可測性,可達(dá)成,相關(guān)性,時(shí)限性六崗位職責(zé)指標(biāo)的設(shè)計(jì)崗位職責(zé)指標(biāo)

15、是根據(jù)部門和崗位的工作說明書中的崗位職責(zé)、工作內(nèi)容歸納總結(jié)歸納總結(jié)提煉而成的指標(biāo)。崗位職責(zé)指標(biāo)的內(nèi)容與KPI指標(biāo)的內(nèi)容有相同、重疊的地方,則應(yīng)化為KPI的范圍行政助理崗位職責(zé)指標(biāo)序號崗位職責(zé)績效標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重1文件收發(fā)與建檔符合公司相關(guān)文件與檔案管理制度0.22所在部門考勤管理符合公司考勤管理制度0.153部門辦公網(wǎng)絡(luò)管理符合辦公網(wǎng)絡(luò)管理規(guī)定0.14部門辦公用品管理公司辦公用品管理規(guī)定0.15聯(lián)絡(luò)與溝通準(zhǔn)確無誤、及時(shí)性0.26會(huì)務(wù)工作領(lǐng)導(dǎo)的評價(jià)0.157內(nèi)刊工作內(nèi)刊能成為部門傳播信息、形成共識、資源共享、推動(dòng)工作的有效管理工具0.1第十四條 績效指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個(gè)指標(biāo)在該部門及員工崗位指標(biāo)體系中

16、的相對重要程度,它是由該指標(biāo)對整個(gè)績效的貢獻(xiàn)大小而非工作量大小決定。第十五條 考核記錄考核期初,直接上級向被考核部門及員工說明其考核維度、指標(biāo)和權(quán)重,由雙方討論通過。同時(shí),各考核主體對被考核部門及員工的考核維度和指標(biāo)進(jìn)行充分了解,建立日常考核臺賬,對考核維度進(jìn)行記錄,作為考核打分的依據(jù),這些記錄還可以在被考核部門及員工有疑問時(shí)作為原始憑證,有助于考核申訴的處理。 第十六條考核總體操作程序主管上級審閱主管上級審閱個(gè)人工作記錄個(gè)人工作記錄備案考核評價(jià)部門工作記錄考核結(jié)果工作總結(jié)考核備案考核評價(jià)部門工作記錄考核結(jié)果工作總結(jié)考核工作指導(dǎo)工作指導(dǎo)工作工作第十七條 考核系數(shù)的確定與考核評分 績效指標(biāo)評分可

17、根據(jù)被考核部門及員工對該項(xiàng)指標(biāo)的實(shí)際完成情況,通過加權(quán)計(jì)算績效考核指標(biāo)與其他考核維度的得分,得到被考核部門及員工的綜合得分。根據(jù)下列公式計(jì)算：部門季度考核：績效考核得分=綜合部分70%+任務(wù)績效x70%+管理績效x20%+周邊績效x10%x30%x100% 注1：綜合部分具體內(nèi)容見附件1績效考評表綜合部分： 注2：任務(wù)績效具體內(nèi)容見附件2各部門績效考評表個(gè)性部分；注3：管理績效和周邊績效具體內(nèi)容分別見附件3管理績效考核表、附件4周邊績效考核表 部門年度考核： 年度績效考核得分=季度績效考核得分x70%+工作能力x20%+工作態(tài)度x10%x100%注1：式中,季度績效考核得分應(yīng)為一、二、三個(gè)季度

18、總得分的平均值,四季度考核并入年度考核； 注2：工作能力、工作態(tài)度具體內(nèi)容分別見附件5工作能力考評表、附件6工作態(tài)度考評表 個(gè)人季度和年度考核：由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門的工作內(nèi)容、各崗位的具體分工和職責(zé)、表現(xiàn),參照部門的考核模式和方法進(jìn)行。第十八條 年度強(qiáng)制分布公司每年都要對部門及員工進(jìn)行優(yōu),良,中,差的評分,具體做法是將所有部門及全部員工個(gè)人的最終年度綜合考核分?jǐn)?shù)從高到低進(jìn)行排序并強(qiáng)制分布。對領(lǐng)導(dǎo)層、部門正職、職能部門管理人員和一般員工的考核將分別進(jìn)行。一部門優(yōu)、良、中、差的比例由人力資源部提出建議并報(bào)薪酬考核管理委員會(huì)通過后確定,原則上優(yōu)的比例不應(yīng)超過公司部門總數(shù)的50%,差不應(yīng)超過10%。

19、二個(gè)人優(yōu)、良、中、差的比例由各部門提出主導(dǎo)意見報(bào)公司分管領(lǐng)導(dǎo)審核通過,經(jīng)薪酬考核管理委員會(huì)最終平衡、調(diào)整、確定后由公司人力資源部備案。原則上公司范圍內(nèi)個(gè)人優(yōu)的比例不應(yīng)超過公司總?cè)藬?shù)的10%：而差作為考核等級中的特殊情況來確定。需要特別強(qiáng)調(diào)的是,由于個(gè)人原因?qū)窘?jīng)營造成重大負(fù)面影響的員工,無論其在最終排序上的位置如何,應(yīng)直接被評定為查,但評定者必須將詳細(xì)的理由向人力資源部和該員工本人解釋清楚。第十九條 制定員工績效改進(jìn)計(jì)劃年度考核完畢后,由上級填寫直接下級的績效改進(jìn)計(jì)劃表見附件7,提出對績效改進(jìn)的意見。 月度考核月度考核對象為除領(lǐng)導(dǎo)層和中層管理者以外的人員。 第二十條 月度考核流程月度考核流程

20、包括以下幾個(gè)步驟： 一啟動(dòng)考核人力資源部在月初啟動(dòng)考核工作。上月的工作小結(jié)和下月工作計(jì)劃應(yīng)同時(shí)啟動(dòng)。 二確定績效目標(biāo)在月初3日以內(nèi),部門負(fù)責(zé)人根據(jù)公司經(jīng)營計(jì)劃和實(shí)際工作要求,就本月主要工作任務(wù),考核標(biāo)準(zhǔn),指標(biāo)權(quán)重及評估標(biāo)準(zhǔn)等項(xiàng)內(nèi)容提出初步打算,并召集部門員工討論確定后填寫月度工作計(jì)劃,作為本月的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。在計(jì)劃執(zhí)行過程中,若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整,須重新填寫相應(yīng)的月度工作補(bǔ)充計(jì)劃。部門負(fù)責(zé)人須及時(shí)掌握部門計(jì)劃執(zhí)行和各人員的落實(shí)情況,明確指出工作中的問題,提出改進(jìn)建議。 三收集資料,考核績效月末,各有關(guān)人員根據(jù)各自的分工,提供考核期間經(jīng)營、財(cái)務(wù)等力方面的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料并進(jìn)行書面自我評估,提交部

21、門負(fù)責(zé)人。部門負(fù)責(zé)人根據(jù)資料和平時(shí)掌握的第一手情況,確定被考核人各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成值,對比目標(biāo)值計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)得分,匯總統(tǒng)計(jì)填寫部門月度工作計(jì)劃包括補(bǔ)充計(jì)劃中的總結(jié)部分并計(jì)算得分,如需備注請注明。四統(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果人力資源部收集各部門及被考核人的評分資料,填寫考核統(tǒng)計(jì)表見附件9,匯總考核結(jié)果。 五核定考核結(jié)果 考核結(jié)果由人力資源部核定,待季度匯總統(tǒng)計(jì)提交公司薪酬考核管理委員會(huì)審批。 季度考核 第二十一條 季度考核流程季度考核流程包括以下幾個(gè)步驟： 一啟動(dòng)考核人力資源部在季初啟動(dòng)考核工作。上一季度的考核評定和下季度工作計(jì)劃應(yīng)同時(shí)啟動(dòng)。 二確定績效目標(biāo)在本季度第一個(gè)月月初的5日以內(nèi),按月度考核流程的步

22、驟確定績效目標(biāo)。 三收集資料,考核績效 季度末,各有關(guān)部門提供考核期間經(jīng)營、財(cái)務(wù)等方面的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料,匯總統(tǒng)計(jì)填寫部門季度績效考核表中的得分部分,連同本季度的月度工作計(jì)劃包括補(bǔ)充計(jì)劃的總結(jié),提交人力資源部進(jìn)行初步分析,報(bào)公司分管領(lǐng)導(dǎo)。四統(tǒng)汁匯總考核結(jié)果人力資源部收集各部門及被考核人的評分資料,填寫考核統(tǒng)計(jì)表,匯總考核結(jié)果。 五核定考核結(jié)果公司副總經(jīng)理、部門正職的考核結(jié)果由總經(jīng)理核定。 六考核結(jié)果反饋 公司分管領(lǐng)導(dǎo)將最終考核結(jié)果反饋給被考核部門,雙方就考核結(jié)果進(jìn)行面談。公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)明確指出被考核部門的成績、不足以及需改進(jìn)之處,聽取被考核部門的意見并進(jìn)行必要記錄。七季度考核結(jié)果的用途 季度考核結(jié)果直

23、接影響本季度的季度浮動(dòng)工資或獎(jiǎng)金,間接影響年度考核結(jié)果。 對一般人員的月度考核結(jié)果按季度匯總統(tǒng)計(jì)核算。 年度考核第二十二條 年度考核范圍年度考核對象為發(fā)展公司所有部門及人員。 第二十三條 年度考核流程 一各部門負(fù)責(zé)人在每年元月1-10日對本部門被考核人的工作能力、工作態(tài)度指標(biāo)進(jìn)行評分。 二各部門在完成對個(gè)人評分的基礎(chǔ)上,每年元月112日對本部門的工作能力、工作態(tài)度指旨標(biāo)進(jìn)行綜合評分。 三人力資源部在每年元月115日匯總各部門的評分。四公司領(lǐng)導(dǎo)在每年元月1-18日對各分管部門負(fù)責(zé)人的工作能力、工作態(tài)度指標(biāo)進(jìn)行評分。 五人力資源部在每年元月1- 20日匯總各部門負(fù)責(zé)人被考核的評分。 六人力資源部在

24、每年元月25日前把考核結(jié)果報(bào)薪酬考核管理委員會(huì)審批,確定最終考核結(jié)果,并做出獎(jiǎng)懲決定。 七直接上級將考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲決定反饋給被考核人,雙方進(jìn)行面談,確定被考核部門人員下一步改進(jìn)及接受培訓(xùn)的計(jì)劃,制定具體改進(jìn)措施。人力資源部于下一考核年度跟蹤被考核人改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況。 第二十四條 年度考核結(jié)果的用途 個(gè)人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、薪酬調(diào)整、職稱聘任、培訓(xùn)和發(fā)放效益年薪、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等工作的依據(jù)。依據(jù)考核結(jié)果的不同,公司將做出不同的獎(jiǎng)懲決定,一般有以下幾類： 一職務(wù)升降 績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度考核為優(yōu)的員工,列為人才梯隊(duì)的后備人選：多次考核為優(yōu)的員工,列為職務(wù)晉升對象或技術(shù)發(fā)展對象。

25、 對年度考核為差的員工應(yīng)給予降級處理。對連續(xù)兩年考核為差的員工或連續(xù)三年考核為中的員工應(yīng)進(jìn)行待崗處理直至解除勞動(dòng)合同。 二工資等級升降 年度考核為優(yōu)、良、中、差的員工,在薪酬累進(jìn)器中分別自動(dòng)加減分,此分值直接影響員工崗位和技能的等級晉升和降級。 三發(fā)放效益年薪組織根據(jù)不同的考核結(jié)果對應(yīng)的不同的考核系數(shù)決定效益年薪的發(fā)放。 四職稱聘任年度考核為優(yōu)的員工優(yōu)先列為聘任對象。 五培訓(xùn) 年度考核為優(yōu)的員工優(yōu)先列為培圳的對象。考核為差的員工,由人力資源部會(huì)同部門負(fù)責(zé)人對其進(jìn)行有針對性的強(qiáng)化培訓(xùn),幫助員工改善績效。其中技術(shù)培訓(xùn)的方案由相應(yīng)部門負(fù)責(zé),具體實(shí)施由人力資源部執(zhí)行。申訴及其處理第二十五條 申訴受理機(jī)

26、構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果持有異議,可以采取書面形式向人力資源部中訴人力資源部員工直接向主管申訴受理的公司主管領(lǐng)導(dǎo)提出,中層員工直接向薪酬考核管理委員會(huì)提出。薪酬考核管理委員會(huì)是員工考核申訴的最終處理者。一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查并提出建議。第二十六條 提交申訴員工以書面形式向人力資源部提交申訴書其中,人力資源部員工直接以書面形式向主管申訴受理的公司主管領(lǐng)導(dǎo)提交申訴書,中層員工直接以書面形式向薪酬考核管理委員會(huì)成員提交申訴書,申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由見附件10。第二十七條 申訴受理 一人力資源部接到員工申訴后人力資源部員工的申訴接受人為主管申訴受理的公司主管領(lǐng)導(dǎo),應(yīng)在

27、3個(gè)工作日內(nèi)做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù),僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。 二對受理的申訴事件,首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查,然后與員工直接上級、間接上級進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的,上報(bào)薪酬考核管理委員會(huì)處理。 三申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的15個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人：人力資源部不能解決的申訴,應(yīng)及時(shí)上報(bào)薪酬考核管理委員會(huì)處理,并將進(jìn)展情況告知申訴人。薪酬考核管理委員會(huì)應(yīng)在接到申訴申請書的15個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；不能答復(fù)的,應(yīng)在25個(gè)工作日內(nèi),對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行再調(diào)查,答復(fù)最遲不得超過35個(gè)工作日。薪酬考核管理委員會(huì)的答復(fù)為最終答復(fù)。 四如因直接

28、上級個(gè)人原因使得申訴人受到不公正待遇,使得考核不具公平、公正性,組織將從嚴(yán)考核其直接上級,該考核由薪酬考核管理委員會(huì)直接執(zhí)行。 附則第二十八條 考核過程文件 考核評分表、統(tǒng)計(jì)表等考核過程文件應(yīng)嚴(yán)格保密,考核結(jié)果只反饋到個(gè)人,不予公布。第二十九條 考核強(qiáng)調(diào)事項(xiàng) 一考績不是為了制造部門間、員工間的差距,而是實(shí)事求是地進(jìn)行部門優(yōu)勢互補(bǔ)、資源共享,實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處,以揚(yáng)長避短,有所改進(jìn)、提高；二考績應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù)；三考績應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù)；四考績自始至終應(yīng)以公正為原則,絕不允許營私舞弊。第三十條 本辦法由人力資源部修訂并負(fù)責(zé)解釋。本辦法實(shí)施后,原有考

29、核規(guī)章制度自行終止,與本辦法有抵觸的規(guī)定一律無效。 第三十一條本辦法自頒布之日起實(shí)施。附件：各績效評價(jià)考核考評表a附件：績效考評表綜合部分 b附件二：績效考評表個(gè)性部分2.2人力資源部績效考評表個(gè)性部分 2.3財(cái)務(wù)部績效考評表個(gè)性部分 2.4投資發(fā)展部績效考評表個(gè)性部分c附件三：管理績效評價(jià)表下級對上級 d附件四：周邊績效評價(jià)表同級e附件五：工作能力考評表 f附件六：工作態(tài)度考評表 g附件七：績效改進(jìn)計(jì)劃表 h附件八：月度工作計(jì)劃 i附件九：考核統(tǒng)計(jì)表 j附件十：申訴書k附件十一：員工考核表參考附件1：績效考評表綜合部分序號考核項(xiàng)目內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)分值評分標(biāo)準(zhǔn)及得分完全滿足要求基本滿足要求存在個(gè)別不

30、足出現(xiàn)重大失誤1遵守國家法律、法規(guī)和政策規(guī)定5分。2嚴(yán)格執(zhí)行公司各項(xiàng)工作管理制度3分。3嚴(yán)格執(zhí)行公司考勤制度3分。4嚴(yán)格執(zhí)行公司財(cái)務(wù)制度3分。5嚴(yán)格執(zhí)行公司用車制度2分。6嚴(yán)格執(zhí)行公司用章制度2分。7樹立八榮八恥的社會(huì)主義道德觀2分。8認(rèn)真、及時(shí)完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項(xiàng)工作5分。9及時(shí)匯報(bào)工作進(jìn)度,主動(dòng)接受領(lǐng)導(dǎo)對工作檢查3分。10對接手的新任務(wù),有計(jì)劃、按步驟地完成3分。11顧全大局,在完成本職工作的同時(shí),為后續(xù)工作提供便利條件2分12工作臺賬清晰2分。13工作有條理,合理利用工作時(shí)間,力求高效率2分。14因工作方法的獨(dú)創(chuàng)性,對整體工作起到推進(jìn)作用2分。15與同事良好合作；達(dá)到高質(zhì)量的工作結(jié)果2分。

31、16在工作中以良好的自身形象提升公司整體形象2分。17制止有損公司利益的現(xiàn)象和行為2分。18不給他人工作設(shè)立障礙2分。19領(lǐng)款、報(bào)銷票據(jù)合法,簽字齊全3分。20不斷加強(qiáng)自我學(xué)習(xí),自我提高2分。21對上級領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)工作情況無隱瞞、虛報(bào)現(xiàn)象2分。22做到秉公辦事,廉沽奉公,嚴(yán)以律己,不損公肥私2分。、23對外來人員,主動(dòng)問明來由,完善登記手續(xù)后,引至相關(guān)部門或個(gè)人接待2分。24接訪過程中,舉止文雅、禮貌,語言文明,態(tài)度和藹2分。25接訪積極主動(dòng)、耐心,表態(tài)慎重2分。26接訪應(yīng)做接待筆錄,并及時(shí)將筆錄按規(guī)定整理后交人力資源部備案、登記2分。27提供接訪資料真實(shí)、準(zhǔn)確2分。28上班時(shí)間不游戲、吃喝,除工

32、作需要外,各部門間不串崗2分。29保持人力資源部整潔有序,愛護(hù)公物,注意節(jié)約1分。30積極參加公司所組織的各項(xiàng)教育學(xué)習(xí)及各項(xiàng)文體活動(dòng)1分。合計(jì)總得分附件2.2：績效考評表人力資源部個(gè)性部分序號考核項(xiàng)目內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)分值評分標(biāo)準(zhǔn)及得分完全滿足要求基本滿足要求存在個(gè)別不足出現(xiàn)重大失誤1為公司領(lǐng)導(dǎo)的工作做好服務(wù)和保障3分。2制定并逐步完善公司的各項(xiàng)管理制度,并抓好落實(shí)情況3分。3做好公司人力資源管理包括人員招聘、日常管理、檢查考核及相應(yīng)的合同、保險(xiǎn)、獎(jiǎng)懲工作3分。4定期檢查各部門工作情況,并落實(shí)于臺賬2分。5按時(shí)上報(bào)各類統(tǒng)計(jì)報(bào)表2分。6認(rèn)真考查員工出勤情況,并按時(shí)核報(bào)考勤表2分o7做好公司會(huì)議內(nèi)容的記錄

33、并根據(jù)需要整理出會(huì)議紀(jì)要2分。8按要求擬稿公司文件,并及時(shí)送達(dá)文件,做到簽收有記錄2分o9收文要及時(shí)送領(lǐng)導(dǎo)閱示,并整理有序,做到歸檔有記錄2分o10細(xì)致整理公司的各類檔案資料,做到借閱有記錄2分。11妥善保管公司公章,做到用章有記錄2分。12按汁劃購置公司辦公耗材、日常用品等2分。13組織好公司的各項(xiàng)活動(dòng)1分。14做好公司車輛使用、維修及安全工作1分15做好公司防火、防盜等安全工作1分合計(jì)總得分附件2.3：績效考評表財(cái)務(wù)部個(gè)性部分序號考核項(xiàng)目內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)分值評分標(biāo)準(zhǔn)及得分完全滿足要求基本滿足要求存在個(gè)別不足出現(xiàn)重大失誤1嚴(yán)格遵守國家各項(xiàng)財(cái)務(wù)、稅務(wù)等相關(guān)法律、法規(guī)2分。2建立了統(tǒng)一、健全的財(cái)務(wù)管理

34、體系,促進(jìn)公司財(cái)務(wù)管理工作的科學(xué)化3分3依據(jù)公司年度經(jīng)營計(jì)劃,負(fù)責(zé)擬定相應(yīng)的財(cái)務(wù)預(yù)算計(jì)劃,并合理地分配調(diào)度資金3分。4根據(jù)公司的要求建立各種相應(yīng)的報(bào)表和臺帳,報(bào)表編制、上報(bào)要及時(shí)、準(zhǔn)確2分。5負(fù)責(zé)公司的經(jīng)濟(jì)統(tǒng)計(jì)工作,按規(guī)定完成稅金的申報(bào)、測算、繳納、減免工作2分。6通過財(cái)會(huì)資料的統(tǒng)計(jì)分析,揭示經(jīng)營存在的問題,及時(shí)提出各種合理化建議2分。7做好公司固定資產(chǎn)的統(tǒng)計(jì),負(fù)責(zé)固定資產(chǎn)的添置、調(diào)撥、清產(chǎn)核資、折舊、報(bào)損等管理2分。8按照國家審計(jì)法規(guī)、公司財(cái)務(wù)審計(jì)制度的規(guī)定,負(fù)責(zé)做好公司內(nèi)部的各項(xiàng)審計(jì)工作2分。9正確編制記賬憑證、登帳,要賬目規(guī)范清晰,數(shù)據(jù)準(zhǔn)確2分。10妥善保管會(huì)計(jì)檔案資料,對各種會(huì)計(jì)帳冊、

35、憑證、報(bào)表進(jìn)行立卷、歸檔、凋閱等管理2分。11計(jì)算和發(fā)放公司員工的工資、獎(jiǎng)金、福利及保險(xiǎn)等款項(xiàng)2分。12嚴(yán)格執(zhí)行報(bào)銷規(guī)定, 認(rèn)真核查公司員工的報(bào)銷手續(xù)和金額2分o13督促公司經(jīng)濟(jì)合同資金的回籠2分。14現(xiàn)金取、送要注意安全,需兩人以上1分。15遵守職業(yè)道德,樹立良好職業(yè)品質(zhì)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)、嚴(yán)守工作紀(jì)律1分。合計(jì)得分附件2.4：績效考評表投資發(fā)展部個(gè)性部分序號考核項(xiàng)目內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)分值評分標(biāo)準(zhǔn)及得分完全滿足要求基本滿足要求存在個(gè)別不足出現(xiàn)重大失誤1組織跟蹤研究國內(nèi)外宏觀經(jīng)濟(jì)政策、項(xiàng)目行業(yè)發(fā)展態(tài)勢、主要競爭者的戰(zhàn)略動(dòng)向,對公司發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營方針政策等重大問題提出建議。2調(diào)查和分析公司有關(guān)重大戰(zhàn)略與措

36、施的執(zhí)行情況,向公司提出改進(jìn)和調(diào)整建議3分。3擬定公司中長期發(fā)展規(guī)劃,擬定公司的投資計(jì)劃及經(jīng)營策略并組織實(shí)施3分。4負(fù)責(zé)制定公司年度投資計(jì)劃、資金使用平衡計(jì)劃,并對執(zhí)行情況進(jìn)行分析,提出相應(yīng)對策3分。5就公司預(yù)算目標(biāo)、預(yù)算政策、預(yù)算管理程序、預(yù)算的編制方法等提出建議,配合公司財(cái)務(wù)預(yù)算的編制工作3分。6敏銳捕捉具有價(jià)值的訊息,挖掘篩選出可操作性投資項(xiàng)目的儲(chǔ)備篩選、商業(yè)策劃,并做出完整的項(xiàng)目可行性方案報(bào)告,對項(xiàng)目的實(shí)施具有指導(dǎo)意義3分。7指導(dǎo)、協(xié)調(diào)公司各職能部門共同做好投資項(xiàng)目推進(jìn)工作,協(xié)助人力資源部確保各部分工明確、責(zé)任清晰2分。8按期完成公園建設(shè)的土地、拆遷、規(guī)劃前期工作及捆綁用地的前期工作2

37、分。9組織公司投資項(xiàng)目的方案論證、初步設(shè)計(jì)、概算審查、上報(bào)審批,招商引資工作進(jìn)展順暢2分。10項(xiàng)目投資開發(fā)計(jì)劃和成本控制計(jì)劃制訂具有很強(qiáng)的可操作性,并跟蹤落實(shí)2分。11對投資項(xiàng)目的效果進(jìn)行評價(jià)有數(shù)據(jù)、有分析、有價(jià)值2分。12管理好公司的項(xiàng)目發(fā)展、立項(xiàng)、實(shí)施、運(yùn)營和監(jiān)管任務(wù)2分。合計(jì)總得分附件3：管理績效評價(jià)表下級對上級被考核人： 所在崗位： 考核人： 所在崗位: 考核日期： 年 月至 年 月 管理績效序號指標(biāo)權(quán)重得分綜合得分1溝通效果30%2任務(wù)分配30%3業(yè)務(wù)指導(dǎo)20%4下屬發(fā)展10%5管理力度10%加權(quán)合計(jì)備注考核人考核部門： 簽字： 年 月 日附件4:周邊績效考核表同級被考核人： 所在崗

38、位： 考核人： 所在崗位: 考核日期： 年 月至 年 月 周邊滿意度序號指標(biāo)權(quán)重人力資源部財(cái)務(wù)部投資發(fā)展部工程部公園管理處1主動(dòng)性30%2響應(yīng)時(shí)間20%3解決問題時(shí)間20%4信息反饋及時(shí)15%5服務(wù)質(zhì)量15%加權(quán)合計(jì)考核人簽字：年 月 日備注：周邊績效考核主題為與被考核人業(yè)務(wù)關(guān)系較為密切的部門負(fù)責(zé)人。附件5：工作能力考評表考核日期： 年 月至 年 月 姓名部門崗位指標(biāo)權(quán)重得分分析和決策能力20%計(jì)劃和組織能力20%解決問題能力20%團(tuán)隊(duì)發(fā)展10%創(chuàng)新能力10%員工輔導(dǎo)10%專業(yè)能力10%加權(quán)合計(jì)備注考核人簽字： 年 月 日附件6：工作態(tài)度考評表考核期間： 年 月至 年 月姓名部門崗位工作態(tài)度序

39、號指標(biāo)權(quán)重評分標(biāo)準(zhǔn)得分很好良好不足較差1積極性30%3分2.5分2分0-1分2責(zé)任心30%3分2.5分2分0-1分3紀(jì)律性20%3分2.5分2分0-1分4協(xié)作性20%3分2.5分2分0-1分加權(quán)合計(jì)備注考評人簽字：年 月 日附件7：績效改進(jìn)計(jì)劃表存在潛在問題事實(shí)陳述及責(zé)任部門/責(zé)任人： 填表人： 日期：原因分析： 責(zé)任部負(fù)責(zé)人/責(zé)任人： 日期:擬采取的改進(jìn)措施:責(zé)任部門負(fù)責(zé)人/責(zé)任人： 日期： 直接上級： 日期：完成情況： 責(zé)任部門負(fù)責(zé)人/責(zé)任人： 日期:效果驗(yàn)證： 驗(yàn)證部門： 日期：備注：附件8：月度工作計(jì)劃部門： 責(zé)任人： 年 月 日類別工作項(xiàng)目具體工作內(nèi)容計(jì)劃進(jìn)度完成情況備注職責(zé)履行情況工作完成情況領(lǐng)導(dǎo)安排工作完成情況 審批： 簽字/日期：審批： 簽字/日期：注：可改成橫幅排版附件9.1部門考核統(tǒng)計(jì)表：考核統(tǒng)計(jì)表部門上報(bào)季度 年度序號績效考評指標(biāo)項(xiàng)目得分重點(diǎn)工作描述備注1共性指標(biāo)綜合部分2部門指標(biāo)個(gè)性部分2.1部門績效考評2.2管理績效考評2.3周邊績效評價(jià)2.4小計(jì)3工作能力考評4工作態(tài)度考評5合計(jì)說明注：季度考核是指填寫1-2.4欄目,年度考核時(shí)全部填寫。附件9.2公司考核統(tǒng)計(jì)表考核統(tǒng)計(jì)表公司季度 年度序號部門名稱共性指標(biāo)綜合部分部