勞動(dòng)合同法企業(yè)應(yīng)對(duì)

1、勞動(dòng)合同法企業(yè)應(yīng)對(duì)-資深人力資源管理：何宇彬1目錄錄一、招聘聘錄用二、試用用期管理理三、日常常管理四、公司司解除勞動(dòng)動(dòng)合同情形形本課題以以案例分分析為主主招聘錄用過程程中面臨臨的主要要問題招聘條件件上的歧歧視性內(nèi)內(nèi)容。如：限女女性，限限已婚等等發(fā)OfferLetter風(fēng)險(xiǎn)與技技巧。不輕易發(fā)發(fā)，也不不輕易取取消對(duì)錄用人人員條件件審查。不光是他他自身?xiàng)l條件，最最主要是是與原單單位的勞勞動(dòng)關(guān)系系、有競競業(yè)限制制約定等等。提供虛假假證明材材料。2一、招聘聘錄用【案例一】企業(yè)招聘聘不得有有性別歧歧視案情：某公司因因擴(kuò)大生生產(chǎn)，需需要招用用5名技術(shù)工工人。但但在招聘聘條件中中記載要要求男性性，謝絕絕女性。

2、結(jié)果在在招工當(dāng)當(dāng)天，遭遭到不少少女性的的投訴，要求勞勞動(dòng)主管管部門對(duì)對(duì)該公司司的招工工歧視行行為進(jìn)行行依法處處理。評(píng)析：就業(yè)促進(jìn)進(jìn)法要求保障障男女平平等的權(quán)權(quán)利，除除國家規(guī)規(guī)定的不不適合婦婦女的工工種或者者崗位外外，不得得以性別別為由拒拒絕錄用用婦女或或者提高高對(duì)婦女女的錄用用標(biāo)準(zhǔn)。建議：企業(yè)的招招聘條件件必須公公平、平平等，在在具體的的錄用過過程中可可做適當(dāng)當(dāng)篩選和和技術(shù)處處理。法律依據(jù)據(jù)：中華人民民共和國國就業(yè)促促進(jìn)法26條、27條、62條3一、招聘聘錄用【案例二】Offer與勞動(dòng)合合同不一一致，以以何為準(zhǔn)準(zhǔn)案情:2008年6月，夏先先生在一一家獵頭頭公司引引薦下，到某IT公司應(yīng)聘聘程序經(jīng)

3、經(jīng)理一職職。經(jīng)過過幾輪面面試，該該IT公司向夏夏先生發(fā)發(fā)出了offer。公司允允諾：凡在當(dāng)年年度12月31日前結(jié)束束試用期期的正式式員工，公司將將會(huì)隨最最后一個(gè)個(gè)月工資資發(fā)放相相當(dāng)于兩兩個(gè)月工工資的年年度服務(wù)務(wù)獎(jiǎng)金，以此形形成每年年14薪的薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)。夏先生對(duì)對(duì)此很滿滿意，便便按照offer上約定的的時(shí)間開開始了工工作。但但是在2008年12月的工資資中夏先先生并沒沒有發(fā)現(xiàn)現(xiàn)IT公司所謂謂的14薪，得到的的解釋是是，雖然然offer中有這樣樣的說明明，但是是基于公公司創(chuàng)業(yè)業(yè)初期的的成本考考慮，公公司隨后后決定所所有員工工都不再再發(fā)放這這一部分分薪酬，同時(shí)在在與夏先先生簽訂訂的勞動(dòng)動(dòng)合同中中也已

4、將將這部分分規(guī)定刪刪去。該該公司認(rèn)認(rèn)為，無無論是從從時(shí)間還還是效力力上看都都應(yīng)以勞勞動(dòng)合同同為優(yōu)先先，因此此，公司司不應(yīng)當(dāng)當(dāng)再支付付多余兩兩個(gè)月的的工資。夏先生生對(duì)公司司的解釋釋不滿，遂申請(qǐng)請(qǐng)勞動(dòng)爭爭議仲裁裁。問題：在這起爭爭議中，雙方分分歧的焦焦點(diǎn)是當(dāng)當(dāng)offer中的內(nèi)容容與勞動(dòng)動(dòng)合同不不一致時(shí)時(shí)，該以以哪個(gè)為為準(zhǔn)？4一、招聘聘錄用【案例二】Offer與勞動(dòng)合合同不一一致，以以何為準(zhǔn)準(zhǔn)分析：Offer又被稱之之為錄用用通知，屬于用用人單位位希望和和員工建建立勞動(dòng)動(dòng)關(guān)系的的要約，員工可可以選擇擇接受，也可以以不接受受。offer與勞動(dòng)合合同都屬屬于具有有法律效效力的法法律文書書，不同同的是，o

5、ffer受民法、合同法法規(guī)范，而勞動(dòng)動(dòng)合同則則受勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同同法以及其他他勞動(dòng)法法律法規(guī)規(guī)約束。一種情況況是勞動(dòng)動(dòng)合同產(chǎn)產(chǎn)生于offer之后，勞勞動(dòng)合同同約定不不同于offer的內(nèi)容，應(yīng)當(dāng)視視為用人人單位與與員工就就同一問問題作了了新約定定，此時(shí)時(shí)，勞動(dòng)動(dòng)合同條條款的效效力高于于offer。例如，用人單單位在offer中說明員員工李某某的職位位為技術(shù)術(shù)經(jīng)理，而勞動(dòng)動(dòng)合同中中又約定定李某的的職位是是技術(shù)主主管，那那么用人人單位與與李某都都應(yīng)該按按照技術(shù)術(shù)主管這這一職位位去享有有和履行行各自的的權(quán)利與與義務(wù)。另一種情情況，offer中具備的的內(nèi)容沒沒有在勞勞動(dòng)合同同中出現(xiàn)現(xiàn)，這種種情況下下，不

6、能能完全依依據(jù)協(xié)議議形成時(shí)時(shí)間來確確定誰更更具有效效力，而而是要看看offer在勞動(dòng)合合同簽訂訂后是否否還有效效。如果果用人單單位并未未明確約約定offer的有效期期，該部部分內(nèi)容容在勞動(dòng)動(dòng)合同簽簽訂后仍仍然有效效。相反反，如果果用人單單位在簽簽訂勞動(dòng)動(dòng)合同之之時(shí)書面面說明自自勞動(dòng)合合同簽訂訂之日起起offer自動(dòng)失效效，或者者以勞動(dòng)動(dòng)合同內(nèi)內(nèi)容為準(zhǔn)準(zhǔn)的，未未在勞動(dòng)動(dòng)合同中中體現(xiàn)的的內(nèi)容就就不再具具有法律律效力。本案中，IT公司在與與夏先生生簽訂勞勞動(dòng)合同同時(shí)，并并未事先先說明offer將在合同同簽訂后后失去效效力，因因此，夏夏先生主主張14薪的要求應(yīng)應(yīng)該得到到支持。5一、招聘聘錄用【案例三】

7、招用未解解除勞動(dòng)動(dòng)合同員員工，企企業(yè)面臨臨風(fēng)險(xiǎn)案情：1992年8月，某市市水泥廠廠與李某某簽訂了了為期8年的勞動(dòng)動(dòng)合同。1995年1月，水泥泥廠擬進(jìn)進(jìn)口新的的生產(chǎn)設(shè)設(shè)備，打打算派李李某等3人出國培培訓(xùn)。在在和李某某協(xié)商并并達(dá)成一一致的基基礎(chǔ)上，雙方就就原勞動(dòng)動(dòng)合同進(jìn)進(jìn)行了修修改。修修改后的的合同規(guī)規(guī)定：合合同有效效期為15年，李某某無正當(dāng)當(dāng)理由提提前解除除勞動(dòng)合合同時(shí)，應(yīng)賠償償水泥廠廠支付的的全部出出國培訓(xùn)訓(xùn)費(fèi)用及及因此造造成的其其他一切切損失。合同簽訂訂后，李李某等人人于1995年2月出國培培訓(xùn)。1995年8月，李某某等人完完成培訓(xùn)訓(xùn)回廠工工作。在在外方技技術(shù)人員員和李某某等人的的努力下下，

8、新設(shè)設(shè)備于1995年9月安裝調(diào)調(diào)試完畢畢，開始始進(jìn)入試試產(chǎn)階段段。就在在試產(chǎn)的的關(guān)鍵階階段，李李某卻于于10月6日將一份份辭職報(bào)報(bào)告留在在自己辦辦公桌上上，第二二天開始始即不到到廠工作作。經(jīng)廠廠方多方方尋找，直到12月初才得得知李某某已就任任某外資資企業(yè)的的副總經(jīng)經(jīng)理。廠廠方多次次與李某某聯(lián)系，要求其其回廠工工作。李李某拒絕絕回廠。廠方無奈奈，要求求李某及及其所在在外企支支付李某某的出國國培訓(xùn)費(fèi)費(fèi)用8萬元及李李某離職職給水泥泥廠造成成的80萬元損失失。李某某及其所所在外企企只答應(yīng)應(yīng)支付8萬元培訓(xùn)訓(xùn)費(fèi)用。雙方多多次協(xié)商商未果，水泥廠廠遂于1996年2月向當(dāng)?shù)氐貏趧?dòng)爭爭議仲裁裁委員會(huì)會(huì)提請(qǐng)仲仲裁。

9、仲仲裁委員員會(huì)裁定定：李某某及其所所在外企企向水泥泥廠支付付8萬元培訓(xùn)訓(xùn)費(fèi)用及及20萬損失賠賠償費(fèi)，雙方解解除勞動(dòng)動(dòng)合同。水泥廠廠對(duì)仲裁裁裁決不不服，于于是向人人民法院院提起訴訴訟。問題：你認(rèn)為法法院會(huì)如如何判決決？6一、招聘聘錄用【案例三】招用未解解除勞動(dòng)動(dòng)合同員員工，企企業(yè)面臨臨風(fēng)險(xiǎn)分析：法院經(jīng)審審理查明明：李某某與水泥泥廠簽訂訂的勞動(dòng)動(dòng)合同為為有效合合同；水水泥廠為為李某出出國培訓(xùn)訓(xùn)支付了了8萬元費(fèi)用用，李某某突然離離職后，致使水水泥廠新新引進(jìn)設(shè)設(shè)備停產(chǎn)產(chǎn)兩個(gè)半半月，造造成損失失76萬元；李李某所在在外企在在明知李李某尚未未與水泥泥廠正式式解除勞勞動(dòng)合同同的情況況下，仍仍招用李李某，這這

10、是一種種違反有有關(guān)法律律規(guī)定的的行為，應(yīng)承擔(dān)擔(dān)連帶賠賠償責(zé)任任。判決決如下：(1)解除李某某與水泥泥廠的勞勞動(dòng)合同同關(guān)系；(2)李某賠償償水泥廠廠支付的的出國培培訓(xùn)費(fèi)用用8萬元，及及損失2萬元，共共計(jì)10萬元；(3)李某所在在外企賠賠償水泥泥廠損失失74萬元；(4)訴訟費(fèi)由由李某及及其所在在外企全全部承擔(dān)擔(dān)。1、根據(jù)有有關(guān)規(guī)定定，勞動(dòng)動(dòng)者單方方解除勞勞動(dòng)合同同的，必必須符合合法律規(guī)規(guī)定或合合同約定定的條件件，李某某單方解解除勞動(dòng)動(dòng)合同的的行為是是一種違違法行為為，李某某應(yīng)依法法承擔(dān)賠賠償責(zé)任任。勞動(dòng)法第一百零零二條規(guī)規(guī)定：“勞動(dòng)者者違反本本法規(guī)定定的條件件解除勞勞動(dòng)合同同或者違違反勞動(dòng)動(dòng)合同中

11、中約定的的保密事事項(xiàng)，給給用人單單位造成成經(jīng)濟(jì)損損失的，應(yīng)當(dāng)依依法承擔(dān)擔(dān)賠償責(zé)責(zé)任?！北景钢兄械睦钅衬吃诔鰢鴩嘤?xùn)回回廠后不不久即擅擅自離職職，不僅僅造成了了水泥廠廠8萬元培訓(xùn)訓(xùn)費(fèi)用的的損失，而且直直接造成成了水泥泥廠新設(shè)設(shè)備停產(chǎn)產(chǎn)兩個(gè)半半月，損損失76萬元的后后果。對(duì)對(duì)此損失失，李某某應(yīng)承擔(dān)擔(dān)賠償責(zé)責(zé)任。3、李某所所在外企企應(yīng)承擔(dān)擔(dān)連帶賠賠償責(zé)任任。勞動(dòng)法第九十九九條規(guī)定定：“用用人單位位招用未未解除勞勞動(dòng)合同同的勞動(dòng)動(dòng)者，對(duì)對(duì)原用人人單位造造成經(jīng)濟(jì)濟(jì)損失的的，該用用人單位位應(yīng)當(dāng)依依法承擔(dān)擔(dān)連帶賠賠償責(zé)任任。”另另據(jù)有關(guān)關(guān)規(guī)定，新用人人單位承承擔(dān)的賠賠償責(zé)任任應(yīng)不低低于原用用人單位位實(shí)際損損

12、失的70%。7一、招聘聘錄用【案例四】女白領(lǐng)隱隱婚遭解解聘案情：2010年7月，張女女士入職職北京銘銘萬智達(dá)達(dá)科技有有限公司司，崗位位為商務(wù)務(wù)拓展專專員。雙雙方簽訂訂了3年的勞動(dòng)動(dòng)合同，其中試試用期為為3個(gè)月。在在入職前前填寫的的應(yīng)聘人員員求職登登記表和入職當(dāng)當(dāng)天填寫寫的員工入職職登記表表中，張女女士均填填寫的是是“未婚婚”。過了試用用期，轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)正一個(gè)個(gè)半月后后的張女女士發(fā)現(xiàn)現(xiàn)自己懷懷孕了。這次意意外懷孕孕，令張張女士“已婚”的事實(shí)實(shí)被單位位發(fā)現(xiàn)?；趶垙埮咳肴肼殨r(shí)沒沒有如實(shí)實(shí)告知公公司婚姻姻狀況，北京銘銘萬智達(dá)達(dá)公司于于2010年12月將其解解聘。2011年1月10日，張女女士向當(dāng)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)動(dòng)

13、爭議仲仲裁委員員會(huì)提交交仲裁申申請(qǐng)。經(jīng)經(jīng)勞動(dòng)仲仲裁委裁裁決，公公司與張張女士繼繼續(xù)履行行勞動(dòng)合合同，并并支付解解聘后張張女士的的工資損損失。因因不認(rèn)可可仲裁結(jié)結(jié)果，公公司將張張女士告告上法院院。問題：公司是否否可以勝訴？8一、招聘聘錄用【案例四】女白領(lǐng)隱隱婚遭解解聘分析：用人單位在訴訴訟中已已明確表表示，在在招聘時(shí)時(shí)，單位位對(duì)應(yīng)聘聘者的婚婚姻狀況況并無特特殊要求求。因此此法院認(rèn)認(rèn)為，張張女士隱隱瞞真實(shí)實(shí)婚姻狀狀況的行行為并不不構(gòu)成嚴(yán)嚴(yán)重違反反公司規(guī)規(guī)章制度度，用人人單位也也不屬于于在違背背真實(shí)意意思的情情況下訂訂立勞動(dòng)動(dòng)合同。用人單單位以張張女士隱隱瞞已婚婚事實(shí)為為由解除除勞動(dòng)合合同，缺缺乏法

14、律律依據(jù)。據(jù)此法院院判決張張女士所所在公司司北京銘銘萬智達(dá)達(dá)科技有有限公司司繼續(xù)履履行與張張女士之之間的勞勞動(dòng)合同同，同時(shí)時(shí)給付張張女士工工資損失失?，F(xiàn)實(shí)中，對(duì)于于一些崗崗位用人人單位在在招人時(shí)時(shí)可能會(huì)會(huì)有一些些考慮，這也可可以理解解，但用用人單位位在招聘聘時(shí)至少少要明示示出來。除非用人單位位在應(yīng)聘聘時(shí)作出出了明示示，否則則即便應(yīng)應(yīng)聘者在在應(yīng)聘之之初出于于某些原原因隱瞞瞞了婚姻姻狀況，也僅能能算是合合同中的的瑕疵，不屬于于重大誤誤解。僅僅此一點(diǎn)點(diǎn)，并不不足以構(gòu)構(gòu)成用人人單位解解除勞動(dòng)動(dòng)合同的的理由。如果用用人單位位認(rèn)為職職工誠信信有問題題，可以以在單位位內(nèi)部解解決，進(jìn)進(jìn)行教育育或者調(diào)調(diào)崗等。9

15、一、招聘聘錄用【案例五】應(yīng)聘者提提供假學(xué)學(xué)歷，企企業(yè)可以以解除合合同案情：天津女青青年小劉劉2006年4月進(jìn)入某某公司做做銷售工工作，雙雙方自2006年4月1日簽訂書書面勞動(dòng)動(dòng)合同，后又多多次續(xù)簽簽，勞動(dòng)合同中的的勞動(dòng)紀(jì)紀(jì)律部分分均寫明明：員工工如通過過提供虛虛假或隱隱瞞學(xué)歷歷、年齡齡、重要要經(jīng)歷等等手段進(jìn)進(jìn)入公司司的，或或提供虛虛假的與與勞動(dòng)合合同直接接相關(guān)的的基本情情況的，公司可可立即與與員工解解除勞動(dòng)動(dòng)合同并并不支付付任何賠償。2010年10月公司通過查詢?cè)冃⒋蟠髮W(xué)證書書系偽造。該公司并于2010年12月根據(jù)員員工手冊(cè)冊(cè)相關(guān)規(guī)規(guī)定與小小劉解除除勞動(dòng)合合同，不不支付補(bǔ)補(bǔ)償，同同時(shí)向小小劉

16、送達(dá)達(dá)解除勞勞動(dòng)合同同通知書書，確定定解除日日為2011年1月。發(fā)生糾紛后，小劉就就本案爭爭議申請(qǐng)請(qǐng)仲裁，裁決結(jié)結(jié)果是由由某公司司支付小小劉違法法解除勞勞動(dòng)合同同的賠償償金7萬余元。但是公公司認(rèn)為為，不應(yīng)應(yīng)向小劉劉支付違違法解除除勞動(dòng)合合同的賠賠償金7萬余元，并訴至至法院。庭審中中，小劉劉還主張張要求該該公司支支付50%的賠償金金3萬余元。問題：公司是否否可以勝訴？10一、招聘聘錄用【案例五】應(yīng)聘者提提供假學(xué)學(xué)歷，企企業(yè)可以以解除合合同分析：一審法院審理理后認(rèn)為為，小劉劉作為應(yīng)應(yīng)聘者在在入職時(shí)時(shí)向該公公司提供供偽造的的畢業(yè)證證書，使使該公司司在違背背真實(shí)意意思情況況下與其其訂立并并續(xù)訂勞勞動(dòng)合

17、同同，該勞勞動(dòng)合同同應(yīng)屬無無效。根根據(jù)勞動(dòng)合同同法相關(guān)規(guī)定定，公司司有權(quán)單單方解除除勞動(dòng)合合同，且且無需支支付被告告經(jīng)濟(jì)補(bǔ)補(bǔ)償金。故法院院判決公公司無需需向小劉劉支付違違法解除除勞動(dòng)合合同賠償償金及50%的賠償金金。一審判決后，小劉向向法院提提起上訴訴，理由由為：其其在入職職時(shí)對(duì)方方?jīng)]有明明確學(xué)歷歷要求。二審法法院審理理后認(rèn)為為，合法法的用工工關(guān)系依依法應(yīng)予予保護(hù)。雙方訂訂立的勞勞動(dòng)合同同中明確確約定：“員工工如通過過提供虛虛假或隱隱瞞學(xué)歷歷、年齡齡、重要要經(jīng)歷等等手段進(jìn)進(jìn)入公司司的，或或提供虛虛假的與與勞動(dòng)合合同直接接相關(guān)的的基本情情況的，公司可可立即與與員工解解除勞動(dòng)動(dòng)合同并并不支付付任何

18、補(bǔ)補(bǔ)償”等等。小劉劉在入職職之初向向某單位位提供偽偽造的畢畢業(yè)證書書，與之之建立勞勞動(dòng)合同同關(guān)系。最后一一次訂立立勞動(dòng)合合同過程程中，小小劉并未未主動(dòng)言言明學(xué)歷歷失實(shí)的的情況，其行為為主觀上上顯屬故故意。因此，法院駁駁回了小小劉的上上訴。11一、招聘聘錄用試用期管管理注意意的主要問題題培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)。用人單位位出資（指有支支付貨幣幣憑證的的情況）對(duì)職工工進(jìn)行各各類技術(shù)術(shù)培訓(xùn)，職工提提出與單單位解除除勞動(dòng)關(guān)關(guān)系的，如果在試用期期內(nèi)，則則用人單單位不得得要求勞勞動(dòng)者支支付該項(xiàng)項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用。（1995年）考核的重要性性。有考核，有證據(jù)據(jù)（郵件件、會(huì)議議記錄）試用期前5-10天。轉(zhuǎn)正、解除、延長（注意合合同期

19、限限）12二、試用用期管理【案例一】試用期內(nèi)內(nèi)是否要要賠償培培訓(xùn)費(fèi)案情：江某是某某機(jī)電公公司的新新進(jìn)員工工，與公公司簽訂訂了三年年期的勞勞動(dòng)合同同，并約約定了6個(gè)月的試試用期。由于公公司急需需進(jìn)口機(jī)機(jī)電方面面的相應(yīng)應(yīng)人才，在江某某進(jìn)公司司的第二二個(gè)月，公司即即安排其其去新加加坡培訓(xùn)訓(xùn)兩周。雙方就就培訓(xùn)事事宜簽訂訂了一份份培訓(xùn)協(xié)協(xié)議，約約定江某某回國后后至少為為公司服服務(wù)兩年年，若江江某回國國后為公公司服務(wù)務(wù)不滿兩兩年的，江某應(yīng)應(yīng)賠償公公司為其其培訓(xùn)所所支付的的全部費(fèi)費(fèi)用3萬元。2007年5月，江某某回國后后，僅僅僅為公司司服務(wù)了了半個(gè)月月即辭職職離開了了公司。當(dāng)公司司不同意意江某辭辭職，讓讓其

20、繼續(xù)續(xù)為公司司服務(wù)的的要求得得不到回回應(yīng)的情情況下，公司便便要求江江某根據(jù)據(jù)當(dāng)初簽簽訂的協(xié)協(xié)議，賠賠償公司司為其到到新加坡坡培訓(xùn)所所支付的的3萬元費(fèi)用用。江某某不同意意，在雙雙方協(xié)商商不成的的情況下下，公司司申請(qǐng)了了勞動(dòng)仲仲裁，要要求江某某按照雙雙方訂立立的培訓(xùn)訓(xùn)協(xié)議的的約定，賠償公公司為其其出國培培訓(xùn)所支支付的3萬元費(fèi)用用。最后后裁決對(duì)對(duì)機(jī)電公公司的申申訴請(qǐng)求求不予支持。電電子公司對(duì)裁裁決不服服，又起起訴至同同級(jí)人民民法院。問題：公司是否可以以得到補(bǔ)補(bǔ)償13二、試用用期管理【案例一】試用期內(nèi)內(nèi)是否要要賠償培培訓(xùn)費(fèi)分析：勞動(dòng)爭議議仲裁委委員會(huì)認(rèn)認(rèn)為，根根據(jù)中華人民民共和國國勞動(dòng)法法的有關(guān)規(guī)定定

21、，勞勞動(dòng)合同同當(dāng)事人人雙方的的勞動(dòng)合合同中關(guān)關(guān)于試用用期和服服務(wù)期的的約定合合法有效效，江某某在試用用期內(nèi)依依法享有有的隨時(shí)時(shí)解除合合同的權(quán)權(quán)利，這這是勞動(dòng)動(dòng)者的法法定權(quán)利利，不應(yīng)應(yīng)被任意意剝奪。同時(shí)根根據(jù)勞動(dòng)部辦辦公廳關(guān)關(guān)于試用用期內(nèi)解解除勞動(dòng)動(dòng)合同處處理依據(jù)據(jù)問題的的復(fù)函的規(guī)定：用用人單位出資資對(duì)員工工進(jìn)行各各類技術(shù)術(shù)培訓(xùn)，員工提提出與單單位解除除勞動(dòng)關(guān)關(guān)系的，如果在在試用期期內(nèi)，則則用人單單位不得得要求員員工支付付該項(xiàng)培培訓(xùn)費(fèi)用用。故機(jī)械公司要求求江某支付培訓(xùn)費(fèi)和和違約金金的法律律依據(jù)不不足。法院經(jīng)查明以以上事實(shí)實(shí)后，認(rèn)認(rèn)為勞動(dòng)動(dòng)合同當(dāng)當(dāng)事人雙雙方的試試用期約約定合法法、有效效。雙方方約

22、定設(shè)設(shè)立試用用期的，同時(shí)享享有在試試用期內(nèi)內(nèi)的法定定權(quán)利。試用期期內(nèi)勞動(dòng)動(dòng)者享有有隨時(shí)解解除合同同的權(quán)利利是法定定的權(quán)利利，且無無須承擔(dān)擔(dān)支付培培訓(xùn)費(fèi)、違約金金的責(zé)任任。故雙雙方的服服務(wù)期合合同約定定內(nèi)容，違反了了法律的的強(qiáng)制性性規(guī)定，故關(guān)于于責(zé)任承承擔(dān)問題題屬于無無效條款款。因此此電子公公司的要要求缺乏乏法律依依據(jù)。14二、試用用期管理【案例二】試用期內(nèi)不符合錄錄用條件件患病能否否解除案情：周先生于于2010年7月1日應(yīng)聘進(jìn)進(jìn)某合資資公司工工作，雙雙方于同同年8月1日簽訂了了為期3年的勞動(dòng)動(dòng)合同。合同中中約定自2010年7月1日起至10月1日止為試試用期。2個(gè)月后，該公司司在對(duì)周周先生的的工

23、作考考察中發(fā)發(fā)現(xiàn)其并并不具備備招工時(shí)時(shí)所要求求的技能能條件。另外，公司還還查實(shí)周周先生簡簡歷中，對(duì)原工工作經(jīng)歷歷敘述存存在虛假假成分。為此，公司人人事部于于2010年9月15日以“不不符合錄錄用條件件”為由由，書面面通知周周某解除除勞動(dòng)合合同，并并要求其其辦理離離職手續(xù)續(xù)。不料，周先生生于次日日，即9月16日突然患患病，就就醫(yī)后醫(yī)醫(yī)院開出出一周病病假單，周先生生將病假假單交給給了公司司。然而而公司還還是于17日向他開開出退工通知知單。忿忿不不平的周周先生遂遂向勞動(dòng)動(dòng)仲裁處處提出申申訴，要要求確認(rèn)認(rèn)退工無無效，并并恢復(fù)勞勞動(dòng)關(guān)系系以及享享受醫(yī)療療期待遇遇。問題：職工在試用期期內(nèi)發(fā)生生醫(yī)療期期情形

24、的的，用人人單位如如有證據(jù)據(jù)證明職職工不符符合錄用用條件的的，用人人單位是是否可以以解除職職工的勞勞動(dòng)合同同?15二、試用用期管理【案例二】試用期內(nèi)不符合錄錄用條件件患病能否否解除分析：法院認(rèn)為為：勞動(dòng)法第二十九九條所規(guī)規(guī)定“醫(yī)醫(yī)療期不不得解除除勞動(dòng)合合同”的的限制性性規(guī)定有有特定的的對(duì)象。該對(duì)象象就是勞動(dòng)法第二十六六條和二二十七條條的情形形，因此此，限制制性規(guī)定定是有條條件的，而不是是絕對(duì)的的。“試用期不不符合錄錄用條件件”的規(guī)規(guī)定屬特特別規(guī)定定，其發(fā)發(fā)生條件件是特定定的，即即“試用用期”和和“不符符合錄用用條件”，只要要符合這這二個(gè)條條件的，則用人人單位就就可以解解除職工工的勞動(dòng)動(dòng)合同，同

25、時(shí)，“試用用期”的的規(guī)定不不屬勞動(dòng)法第二十六六條和二二十七條條的情形形16二、試用用期管理【案例三】試用期以以不能勝勝任工作作為由能能否解除除勞動(dòng)合同案情：某公司招聘聘張經(jīng)理理為華東東區(qū)的營營銷總監(jiān)監(jiān)，并與與之簽訂訂了3年的勞動(dòng)動(dòng)合同，約定試試用期為為4個(gè)月，3個(gè)月后，公司單單方面提提出試用用期解除除勞動(dòng)合合同。張張經(jīng)理不不服，找找公司理理論，公公司告知知其在試試用期，單位可可以隨時(shí)時(shí)提出解解除勞動(dòng)動(dòng)合同。張經(jīng)理理不滿公公司的說說法，向向當(dāng)?shù)貏趧趧?dòng)爭議議仲裁部部門申請(qǐng)請(qǐng)仲裁，公司此此時(shí)主張張辭退經(jīng)經(jīng)理是因因?yàn)槠?個(gè)月以來來一直沒沒有達(dá)到到公司要要求的營營銷業(yè)績績，因其其試用期期不能勝勝任工作作

26、而解除除勞動(dòng)合合同，公公司解除除沒有違違反法律律規(guī)定。張經(jīng)理理則認(rèn)為為，即便便不能勝勝任工作作也隨時(shí)時(shí)解除，應(yīng)當(dāng)提提前30日通知并并支付經(jīng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償償金，何何況公司司根本就就沒有任任何的營營銷業(yè)績績考核制制度，所所以解除除理由根根本不成成立。問題：公司的做法合合理嗎？17二、試用用期管理【案例三】試用期以以不能勝勝任工作作為由能能否解除除勞動(dòng)合同分析：公司沒有實(shí)施施相應(yīng)的的績效考考核制度度，就不不能再客客觀上有有效判斷斷員工是是否勝任任工作。因此企企業(yè)的解解除行為為并不生生效。18二、試用用期管理【案例四】試用期滿滿后不得得以不符符合錄用用條件為為由解除除合同案情：公司招聘聘錄用了了王某，雙方簽

27、簽訂了2年的勞動(dòng)動(dòng)合同，約定試試用期3個(gè)月。一一個(gè)半月月后，王王某的考考核結(jié)果果為不合合格。公公司車間間主任將將考核的的依據(jù)和和材料于于當(dāng)月底底轉(zhuǎn)到人人力資源源部。人人力資源源部考慮慮解除合合同。在在第3月的第2天，公司司通知王王某以不不符合錄錄用條件件為由解解除勞動(dòng)動(dòng)合同。王某不不服提起起仲裁要要求繼續(xù)續(xù)履行勞勞動(dòng)合同同。問題：公司能解解除勞動(dòng)動(dòng)合同？19二、試用用期管理【案例四】試用期滿滿后不得得以不符符合錄用用條件為為由解除除合同分析：試用期內(nèi)內(nèi)不符合合錄用條條件的，用人單單位可以以解除勞勞動(dòng)合同同。但2年的勞動(dòng)動(dòng)合同試試用期不不得超過過2個(gè)月，超超過部分分無效。雖然在在2個(gè)月內(nèi)公公司已

28、經(jīng)經(jīng)證明王王不符合合錄用條條件，但但公司的的解除決決定是第第3個(gè)月作出出的，此此時(shí)已經(jīng)經(jīng)不在試試用期內(nèi)內(nèi)。如要要解除與與王某的的勞動(dòng)合合同，必必須證明明王某不不勝任工工作崗位位，且經(jīng)經(jīng)培訓(xùn)或或調(diào)整工工作崗位位后仍不不勝任。建議：以不符合合錄用條條件為由由解除勞勞動(dòng)合同同必須在在試用期期內(nèi)進(jìn)行行。試用用期限的的約定要要合法，試用期期的考核核要及時(shí)時(shí)作出，業(yè)務(wù)部部門和人人事部門門要加強(qiáng)強(qiáng)職能合合作。20二、試用用期管理日常管理理注意的的主要問題題規(guī)章公示到位員工手冊(cè)、入入職手冊(cè)冊(cè)重示觀察察效率、態(tài)態(tài)度保留證據(jù)據(jù)（公司司舉證）不處罰，也要有有記錄加班處理理有加班記記錄，必必須有調(diào)調(diào)休記錄培訓(xùn)協(xié)議議要

29、用好好合同管理理沒有杜絕絕管理盲盲點(diǎn)，造造成與勞勞動(dòng)者形形成事實(shí)實(shí)勞動(dòng)關(guān)關(guān)系21三、日常常管理【案例一】無效規(guī)章章制度不不得作為為解除勞勞動(dòng)合同同依據(jù)案情：甲公司招招聘了一一位女收收銀員，合同期期限3年。一次次工作中中甲發(fā)現(xiàn)現(xiàn)該員工工在收款時(shí)將200元營業(yè)款款未計(jì)入入收銀系系統(tǒng)直接接占為己己有。第第2天，公司司以嚴(yán)重重違反規(guī)章制度度為由向向其送達(dá)達(dá)解除勞勞動(dòng)合同同通知書書。該職職工申請(qǐng)請(qǐng)仲裁。問題：公司能否解除除勞動(dòng)合同同？22三、日常常管理【案例一】無效規(guī)章章制度不不得作為為解除勞勞動(dòng)合同同依據(jù)分析：公司提交交了公司幾個(gè)個(gè)股東制制訂的規(guī)規(guī)章制度度，明確確私下收收取營業(yè)業(yè)款額的的，為嚴(yán)嚴(yán)重違反

30、反規(guī)章制度度，一律予予以解除除勞動(dòng)合合同。該該員工抗抗辯認(rèn)為為甲公司司規(guī)章制制度沒有有經(jīng)民主協(xié)商程序序制訂，未經(jīng)合合法程序序通過，且未向向員工公公示，不不得作為為該案審理依據(jù)據(jù)。仲裁機(jī)機(jī)構(gòu)支持持了該收收銀員的的請(qǐng)求。第二十條條 用人人單位在在勞動(dòng)合同同法實(shí)施前制制定的規(guī)規(guī)章制度度，雖未未經(jīng)過勞動(dòng)合同同法第四條第第二款規(guī)規(guī)定的民民主程序序，但內(nèi)內(nèi)容未違違反法律律、行政政法規(guī)及及政策規(guī)規(guī)定，并并已向勞勞動(dòng)者公公示或告告知的，可以作作為用人人單位用用工管理理的依據(jù)據(jù)。勞動(dòng)合同同法實(shí)施后，用人單單位制定定、修改改直接涉涉及勞動(dòng)動(dòng)者切身身利益的的規(guī)章制制度或者者重大事事項(xiàng)時(shí)，未經(jīng)過過勞動(dòng)合同同法第四條第

31、第二款規(guī)規(guī)定的民民主程序序的，原原則上不不能作為為用人單單位用工工管理的的依據(jù)。但規(guī)章章制度或或者重大大事項(xiàng)的的內(nèi)容未未違反法法律、行行政法規(guī)規(guī)及政策策規(guī)定，不存在在明顯不不合理的的情形，并已向向勞動(dòng)者者公示或或告知，勞動(dòng)者者沒有異異議的，可以作作為勞動(dòng)動(dòng)仲裁和和人民法法院裁判判的依據(jù)據(jù)。23三、日常常管理【案例二】員工嚴(yán)重重違紀(jì)被被開除企企業(yè)“有理”卻賠錢案例：小劉是津津南開發(fā)發(fā)區(qū)某企企業(yè)的操操作工，年紀(jì)小小，工作作不認(rèn)真真。2011年4月，因?yàn)闉楣ぷ鲿r(shí)時(shí)間兩次次擅自離離崗被嚴(yán)嚴(yán)重警告告，因?yàn)闉檫t到4次被警告告。同年年5月，又因因遲到5次被警告告。根據(jù)據(jù)公司規(guī)規(guī)定，小小劉屢次次違紀(jì)行行為，累

32、累計(jì)達(dá)到到嚴(yán)重違違紀(jì)程度度，應(yīng)給給與開除除處理。公司人人事部門門向小劉劉下達(dá)了了解除勞勞動(dòng)合同同的通知知書。兩周后，小劉提提起勞動(dòng)動(dòng)仲裁，要求公公司支付付違法解解除勞動(dòng)動(dòng)合同的的賠償金金，月均均工資3000元，工齡齡3年，要求求的賠償償金為18000元。公司司認(rèn)為解解除勞動(dòng)動(dòng)合同有有理有據(jù)據(jù)，不該該對(duì)小劉劉有任何何賠償。但在仲仲裁開庭庭時(shí)，公公司卻遇遇到麻煩煩。原來來，小劉劉對(duì)遲到到問題并并不否認(rèn)認(rèn)，但不不認(rèn)可工工作時(shí)間間擅自離離崗。公公司也確確實(shí)沒有有這方面面的證據(jù)據(jù)。如果果沒有這這一情節(jié)節(jié)，小劉劉的行為為就沒有有達(dá)到嚴(yán)嚴(yán)重違紀(jì)紀(jì)的程度度。公司司面臨敗敗訴風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)。最終終經(jīng)調(diào)解解，雙方方終止了

33、了勞動(dòng)關(guān)關(guān)系，公公司給予予小劉經(jīng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償償9000元。24三、日常常管理【案例二】員工嚴(yán)重重違紀(jì)被被開除企企業(yè)“有理”卻賠錢錢分析：違紀(jì)解除除能被仲仲裁或法法院支持持，需要要具備幾幾個(gè)條件件：1、違紀(jì)事事實(shí)有證據(jù)證明明（最高人民民法院關(guān)關(guān)于審理理勞動(dòng)爭爭議案件件適用法法律若干干問題的的解釋第十三條條之規(guī)定定，因用用人單位位作出的的開除、除名、辭退、解除勞勞動(dòng)合同同、減少少勞動(dòng)報(bào)報(bào)酬、計(jì)計(jì)算勞動(dòng)動(dòng)者工作作年限等等決定而而發(fā)生的的勞動(dòng)爭爭議，用用人單位位負(fù)舉證證責(zé)任）；2、違紀(jì)情情形有規(guī)規(guī)章制度度條款規(guī)規(guī)定。發(fā)發(fā)生了嚴(yán)嚴(yán)重過錯(cuò)錯(cuò)事實(shí)，但規(guī)章章制度沒沒有相應(yīng)應(yīng)規(guī)定，包括沒有有列舉涵涵蓋該類類行為，或

34、沒有有規(guī)定相相應(yīng)后果果，則解解除合同同仍然是是無法可可依；3、規(guī)章制制度內(nèi)容容合法。內(nèi)容合合法指其其規(guī)定不不違反法法律規(guī)定定，并且且具有合合理性；4、規(guī)章制制度產(chǎn)生生程序合合法。一一個(gè)規(guī)章章制度必必須經(jīng)過過討論、提案、協(xié)商、公示后后才是有有效的，才可以以作為判判案依據(jù)據(jù)。程序序性問題題我們后后面再講講，這里里暫且不不論。如何設(shè)計(jì)計(jì)規(guī)章制制度以便便辭退嚴(yán)嚴(yán)重違紀(jì)紀(jì)的員工工？25三、日常常管理如何設(shè)計(jì)計(jì)規(guī)章制制度以便便辭退嚴(yán)嚴(yán)重違紀(jì)紀(jì)的員工？一、規(guī)章制制度設(shè)置置違紀(jì)行行為的取取證程序序。即時(shí)取證證定期取證證二、規(guī)章制制度詳盡盡列舉違違紀(jì)情形形和相應(yīng)應(yīng)后果。首先將嚴(yán)重違紀(jì)紀(jì)行為進(jìn)進(jìn)行定義其次將違違紀(jì)

35、情形形概括分類再在每中中類別里里列舉具具體情形最后在每每種類型型里還設(shè)設(shè)置兜底底性條款三、規(guī)章制制度應(yīng)確確保其內(nèi)內(nèi)容合法法有效。26三、日常常管理【案例三】工資條上上加班費(fèi)費(fèi)空白辭辭職后索索賠償獲獲支持案情：杜某于2006年10月11日應(yīng)聘為為欣泰公公司的廠廠長，雙雙方未簽簽訂勞動(dòng)動(dòng)合同。2007年3月29日杜某向向該公司司提交了了一份辭辭職報(bào)告告及一份份“說明明”。次次日杜某某離開該該公司。杜某在在欣泰公公司共計(jì)計(jì)領(lǐng)取工工資26619元，其工工資條中中加班費(fèi)費(fèi)一欄均均為空白白。同年年5月14日，杜某某向勞動(dòng)動(dòng)爭議仲仲裁委員員會(huì)申請(qǐng)請(qǐng)仲裁，要求賠賠償相應(yīng)應(yīng)損失，要求欣欣泰公司司支付經(jīng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償償

36、金、賠賠償金等等。勞動(dòng)動(dòng)仲裁委委員會(huì)認(rèn)認(rèn)為杜某某系自愿愿辭職，屬單方方面解除除勞動(dòng)關(guān)關(guān)系，欣欣泰公司司無需支支付經(jīng)濟(jì)濟(jì)補(bǔ)償金金、賠償償金等，且杜某某出具給給欣泰公公司的“說明”中表明明其所有有工資及及賬務(wù)與與公司全全部結(jié)清清、且沒沒有任何何異議，該工資資中已包包括了杜杜某的加加班工資資，故裁裁定駁回回杜某的的請(qǐng)求。杜某對(duì)對(duì)此不服服，遂訴訴至法院院，要求求給付加加班費(fèi)等等費(fèi)用。問題：你認(rèn)為法法院會(huì)怎怎么判？27三、日常常管理【案例三】工資條上上加班費(fèi)費(fèi)空白辭辭職后索索賠償獲獲支持分析：法院認(rèn)為，杜杜某提交交辭職報(bào)報(bào)告，系系原告杜杜某自愿愿單方面面解除雙雙方之間間的勞動(dòng)動(dòng)關(guān)系，故被告告欣泰公公司無

37、需需支付經(jīng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償償金、賠賠償金等等。對(duì)杜杜某要求求加班工工資的請(qǐng)請(qǐng)求，根根據(jù)該廠廠的出勤勤記錄，杜某確確實(shí)存在在加班，而在原原告工資資單的加加班費(fèi)欄欄目中均均為空白白，被告告也未提提供足以以證明已已足額支支付原告告加班費(fèi)費(fèi)。違反和解解除勞動(dòng)動(dòng)合同的的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)補(bǔ)償辦法法第三條規(guī)規(guī)定用人人單位克克扣或者者無故拖拖欠勞動(dòng)動(dòng)者工資資的，以以及拒不不支付勞勞動(dòng)者延延長工作作時(shí)間工工資報(bào)酬酬的，除除在規(guī)定定的時(shí)間間內(nèi)全額額支付勞勞動(dòng)者工工資報(bào)酬酬外，還還需加發(fā)發(fā)相當(dāng)于于工資報(bào)報(bào)酬百分分之二十十五的經(jīng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償償金。據(jù)據(jù)此，江江蘇省常常熟市人人民法院院一審依依法判決決被告欣欣泰公司司支付原原告杜某某加班工工資

38、30001.02元及25%經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償償金7500.26元，仲裁裁費(fèi)用300元，共計(jì)計(jì)37801.28元。公司存在在那此問問題？28三、日常常管理【案例四】未簽訂服服務(wù)期協(xié)協(xié)議，公公司利益益無保障障案情：某知名飯飯店集團(tuán)團(tuán)成立專專門的員員工培訓(xùn)訓(xùn)中心，對(duì)新招招來的員員工一律律進(jìn)行長長達(dá)一年年的業(yè)務(wù)務(wù)培訓(xùn)，全部費(fèi)費(fèi)用由飯飯店承擔(dān)擔(dān)。然而而，由飯飯店花大大本錢培培訓(xùn)的員員工，特特別是核核心員工工在培訓(xùn)訓(xùn)結(jié)束后后先后跳跳槽。面面對(duì)大量量人才流流失,飯店經(jīng)營營陷入危危機(jī)。問題：公司企業(yè)人才才流失的的危機(jī)管管理問題題原因？29三、日常常管理【案例四】未簽訂服服務(wù)期協(xié)協(xié)議，公公司利益益無保障障分析：一方面反映

39、了企企業(yè)的人人才激勵(lì)勵(lì)機(jī)制存存在問題題，同時(shí)時(shí)，更重重要的是是，企業(yè)業(yè)沒有健健全的教教育培訓(xùn)訓(xùn)管理制制度，也也沒有與與員工簽簽訂服務(wù)務(wù)期協(xié)議議的意識(shí)識(shí)，致使使企業(yè)對(duì)對(duì)人才流流失束手手無策，造成巨巨大損失失。員工休息休假假中面臨臨的主要問題題：健全的教育培培訓(xùn)制度度，無法法對(duì)接受受專項(xiàng)技技術(shù)培訓(xùn)訓(xùn)的員工工進(jìn)行規(guī)規(guī)范的服服務(wù)期約約定。注重證據(jù)收集集。與專專項(xiàng)培訓(xùn)訓(xùn)有關(guān)的的費(fèi)用票票據(jù)應(yīng)妥妥善保管管，否則則，對(duì)員員工違約約責(zé)任追追究缺乏乏事實(shí)依依據(jù)，企企業(yè)利益益無從保保障。減少試用期期期間員工工的培訓(xùn)訓(xùn)，因?yàn)闉樵囉闷谄趦?nèi)員工工辭職不不需要支支付培訓(xùn)訓(xùn)費(fèi)用。30三、日常常管理【案例五】休息日加加班，企企

40、業(yè)可以以通過調(diào)調(diào)休以降降低用工工成本案情：小王所在公司司由于生生產(chǎn)任務(wù)務(wù)緊，經(jīng)經(jīng)理要求求職工休休息日加加班，小小王表示示同意。加班過過后，經(jīng)經(jīng)理通知知大家：下周一一全公司司統(tǒng)一休休息，作作為對(duì)休休息日加加班的補(bǔ)補(bǔ)休。小小王提出出不同意意安排補(bǔ)補(bǔ)休，要要求發(fā)給給其200%的加班費(fèi)費(fèi)。問題：那么，公司是是否一定定要向小小王支付付加班費(fèi)費(fèi)呢?31三、日常常管理【案例五】休息日加班，企業(yè)可可以通過過調(diào)休以以降低用用工成本本分析：勞動(dòng)法第44條第2項(xiàng)規(guī)定，休息日日安排勞勞動(dòng)者工工作又不不能安排排補(bǔ)休的的，支付付不低于于工資的的200%的工資報(bào)報(bào)酬。由由此可見見，休息息日安排排勞動(dòng)者者工作，企業(yè)可可以首先

41、先安排補(bǔ)補(bǔ)休，在在無法安安排補(bǔ)休休時(shí)，才才支付不不低于工工資200%的加班費(fèi)費(fèi)。也就就是說，安排補(bǔ)補(bǔ)休還是是支付加加班費(fèi)，是由企企業(yè)來決決定的。因此，公公司的做做法是符符合法律律規(guī)定的的，小王王應(yīng)當(dāng)服服從。32三、日常常管理【案例六】用人單位位能否強(qiáng)強(qiáng)制加班班案情：某公司是是一家新新建的紡紡織企業(yè)業(yè)。由于于行業(yè)特特征，在在規(guī)章制制度中規(guī)規(guī)定實(shí)行行每天9小時(shí)工作作制，在在結(jié)算工工資時(shí)某某公司按按照法律律規(guī)定支支付了加加班費(fèi)。問題：該公司的的上述操操作方法法是否合合法？33三、日常常管理【案例六】用人單位位能否強(qiáng)強(qiáng)制加班班分析：勞動(dòng)法第41條規(guī)定：用人單單位由于于生產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營需要要，經(jīng)與與工會(huì)和和勞

42、動(dòng)者者協(xié)商后后可以延延長工作作時(shí)間，一般每每日不得得超過1小時(shí)；因因特殊原原因需要要延長工工作時(shí)間間的，在在保障勞勞動(dòng)者身身體健康康的條件件下延長長工作時(shí)時(shí)間每日日不得超超過3小時(shí)，但但是每月月不得超超過36小時(shí)。由由此可見見，強(qiáng)制制采取9小時(shí)工作作制是違違法的，可能會(huì)會(huì)受到勞勞動(dòng)監(jiān)察察部門的的處理。除非該該公司能能夠證明明采取9小時(shí)工作作制確實(shí)實(shí)是由于于生產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營的需需要，又又經(jīng)過與與工會(huì)和和員工的的協(xié)商。一般要合合同上注注明這點(diǎn)點(diǎn)很重要要。34三、日常常管理【案例七】“末位淘淘汰”解解除勞動(dòng)動(dòng)合同案情：某公司是是一家廣廣告公司司，徐某某去年入入職，從從事市場場營銷工工作，合合同期為為兩年。

43、公司沒沒有明確確的崗位位職責(zé)制制度，也也沒有規(guī)規(guī)范的考考核體系系，但在在規(guī)章制制度中明明確規(guī)定定了以銷銷售額為為標(biāo)準(zhǔn)的的“末位位淘汰”制度。年末，根據(jù)考考核結(jié)果果徐某屬屬于“末末位淘汰汰”范圍圍。因此此公司書書面通知知徐某被被淘汰。徐某在在接到辭辭退通知知后表示示不服，認(rèn)為公公司“末末位淘汰汰”制度度不合法法。問題：公司的做法是是不合法法的嗎？這類情情況該怎怎么處理理才是合合法的？35三、日常常管理【案例七】“末位淘淘汰”解解除勞動(dòng)動(dòng)合同分析：有的用人人單位認(rèn)認(rèn)為，其其與勞動(dòng)動(dòng)者的合合同中明明確約定定了“末末位”是是解除勞勞動(dòng)合同同的條件件之一，因此“末位淘淘汰”是是有理有有據(jù)的。也有的用用人

44、單位位認(rèn)為，“末位位淘汰”解除勞勞動(dòng)合同同符合勞勞動(dòng)法規(guī)規(guī)定的勞勞動(dòng)者因因“不能能勝任工工作，經(jīng)經(jīng)過培訓(xùn)訓(xùn)或者調(diào)調(diào)整工作作崗位仍仍不能勝勝任工作作”，用用人單位位可以提提前三十十日以書書面形式式通知本本人解除除勞動(dòng)合合同。不是說只要是是“末位位淘汰”制度就就是違法法的，只只是以考考核處于于末位為為由解除除勞動(dòng)合合同，這這才是違違法的。實(shí)務(wù)中中，有用用人單位位對(duì)于處處于末位位的勞動(dòng)動(dòng)者將調(diào)調(diào)離某一一職位，即調(diào)崗崗。還有有的用人人單位對(duì)對(duì)于處于于末位，在經(jīng)過過培訓(xùn)后后仍然處處于末位位的勞動(dòng)動(dòng)者，在在勞動(dòng)合合同到期期后將不不再與之之續(xù)簽，即終止止勞動(dòng)合合同。36三、日常常管理【案例八】解除勞動(dòng)動(dòng)合同批批準(zhǔn)權(quán)案情：李某于2002年8月到北京京某公司司工作，2008年1月1日，李某某與該公公司簽訂訂終止期期限到2010年的勞動(dòng)動(dòng)合同，約定李李某任銷銷售，工工資不低低于1200元。2008年8月5日，李某某曾以本本人得不不到公司司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)認(rèn)可為由由向該公公司提出出解除勞勞動(dòng)合同同，但未未得到公公司批準(zhǔn)準(zhǔn)，李某某繼續(xù)在在公司工工作。2008年10月20日，公司司以批準(zhǔn)準(zhǔn)2008年8月5日離職申申請(qǐng)為由由與李某某解除勞勞動(dòng)關(guān)系系。另：公司司得到公公司書面面批準(zhǔn)，要求2008年11月5日離職，但李某某在2008年11月1日發(fā)現(xiàn)自自己已還還孕。李李某不愿愿意辭職職，公