一個知名企業(yè)培訓體系介紹

1、著名企業(yè)培訓體系介紹一、西門子： 多級培訓體系1、西門子的培訓分成三類：新員工培訓，大學精英培訓，員工在職培訓1.1新員員工培訓訓：一周周工作天，天工作作天學學習，1.2大學學精英培培訓：成成立“高校聯(lián)聯(lián)絡處”設立獎獎學金，為為優(yōu)秀畢畢業(yè)生提提供畢業(yè)業(yè)后求職職指導和和幫助。此此外西門門子還從從大學中中選出名尖尖子生進進行專門門培訓，培培養(yǎng)他們們的領導導能力，培培訓時間間個個月，分分個階階段進行行: 讓大學生全全面熟悉悉企業(yè)的的情況，學學會從網網上獲取取信心讓大學生進進入一些些商務領領域工作作，全面面熟悉本本企業(yè)的的產品，并并加強他他們的團團隊精神神將大學生安安排到下下屬企業(yè)業(yè)擔任具具體工作作，

2、在實實際工作作中獲取取實踐經經驗和知知識技能能1.3員工工在職培培訓：員工的在職職培訓內內容：業(yè)業(yè)務技能能，交流流能力，管管理能力力的培訓訓;課程內內容每年年有以上上的調整整1.3.11西門子子管理教教程管理教程分分個級級別，各各級培訓訓分別以以前一級級別培訓訓為基礎礎，從五五級到一一級所獲獲技能依依次提高高，其具具體培訓訓內容大大致如下下：五級：管理理理論教教程培訓對象：具有管管理潛能能的員工工培訓內容：西門子子企業(yè)文文化，自自我管理理能力，個個人發(fā)展展計劃，項項目管理理，了解解以及滿滿足客戶戶需求的的團隊協(xié)協(xié)調技能能培訓日程：與工作作同步的的一年培培訓，分分別為其其天的的兩次研研討會和和一

3、次開開課討論論會四級：基礎礎管理教教程培訓對象：具有較較高潛力力的初級級管理人人員培訓目的：讓參與與者準備備好進行行初級管管理工作作培訓內容：綜合項項目的完完成，質質量及生生產效率率管理，財財務管理理，流程程管理，組組織建設設及團隊隊行為，有有效的交交流和網網絡化培訓日程：與工作作同步的的一年培培訓，為為期天天的研討討會兩次次和為期期兩天的的開課討討論會一一次三級：高級級管理教教程培訓對象：負責核核心流程程或多項項職能的的管理人人培訓目的：開發(fā)參參與者的的企業(yè)家家潛能培訓內容：公司管管理方法法，業(yè)務務拓展及及市場發(fā)發(fā)展策略略、技術術革新管管理、西西門子全全球機構構、多元元文化間間的交流流、改革

4、革管理、企企業(yè)家行行為及責責任感培訓日程：一年半半與工作作同步的的培訓，為為期5天天的研討討會兩次次第二級： 總體管管理教程程培訓對象：必須具具備下列列條件之之一：管理業(yè)務或或醒目并并對其業(yè)業(yè)績全權權負責者者負責全球性性、地區(qū)區(qū)性的服服務者至少負責兩兩個職能能部門者者在某些產品品、服務務方面是是全球性性、地區(qū)區(qū)性業(yè)務務的管理理人員培訓目的：塑造領領導能力力培訓內容： 企業(yè)業(yè)價值，前前景與公公司業(yè)績績之間的的相互關關系，高高級戰(zhàn)略略管理技技術、知知識管理理、識別別全球趨趨勢、調調整公司司業(yè)務、管管理全球球性合作作培訓日程：與工作作同步的的培訓兩兩年；每每次為期期6天的的研討會會兩次第一級別：西門

5、子子執(zhí)教程程培訓對象：已經或或者有可可能擔任任重要職職位的管管理人員員培訓目的：提高領領導力培訓內容：培訓內內容根據(jù)據(jù)管理學學院知識識和西門門子公司司業(yè)務的的需要而而制定，隨隨著二者者的發(fā)展展變化，培培訓內容容需要不不斷更新新培訓日程：根據(jù)需需要靈活活掌握二、麥當勞勞大學：“反應、知知識、行行為、績績效”的培訓訓評估體體系：2.1第一一個層次次：“反應評估估”就是在上課課結束后后，大家家對于課課程的反反應是什什么，自自己學到到了什么么。例如如評估表表的收集集反映的的一種評評估方法法，可以以借由大大家的反反應調整整以符合合學院的的需求。每每一位老老師的引引導技巧巧，都會會影響學學員的學學習，所所

6、以在每每一次課課程結束束后，也也會針對對老師的的講解技技巧來作作評估2.2第二二個層次次：“知識評評估”知識方面，上上課前會會有入學學考試，課課程進行行中也會會有考試試，主要要想測試試大家透透過這些些方式 ，就能能保留了了多少知知識，以以了解訓訓練的內內容是否否符合組組織所要要傳遞的的。除此之之外，漢漢堡大學學非常重重視學生生的參與與，會把把學生的的參與度度，量化化為一個個評估方方法，因因為當學學員提出出他的學學習，或或者是和和大家互互動分享享時，我我們知道道他的知知識程度度，并且且在每天天的課程程去做調調整，以以符合學學生的學學習要求求。2.3第三三個層次次：是“行為評評估”在課程中學學到的

7、東東西，能能不能回回到工作作崗位后后改變自自己的行行為，達達到更好好的績效效。在麥麥當勞有有個雙向向的調查查，上課課前會先先針對學學生的職職能作一一些評估估，再請請他的老老板或者者直屬主主管做一一個評估估，然后后經過訓訓練后再再作一次次評估；因為學學生必須須回去應應用他所所學的，所所以我們們會把職職能行為為前后的的改變做一一個比較較，來衡衡量訓練練的成果果。這部部分在企企業(yè)對員員工的培培訓訓練練方面非非常重要要，也是是現(xiàn)在一一般企業(yè)業(yè)比較少少做到的的，因為為它所花花的成本本較大，而而且分析析起來也也比較困困難，所所以很多多企業(yè)都都放棄沒沒有做到到2.4第四四個層次次，就是是“績效”方面課后行動

8、計計劃地執(zhí)執(zhí)行成果果和績效效有一定定的關系系，每一一次上完完課，學學生都必必須設定定出他的的行動計計劃，回回去之后后必須執(zhí)執(zhí)行，執(zhí)執(zhí)行之后后會有他他的主管管來為他他做鑒定定，以確確保訓練練與績效效結合三、寶潔：“全員、全全程、全全方位和和針對性性”3.1全員員全員是指公公司所有有員工都都有機會會參加各各種培訓訓。從技技術工人人到公司司的高層層管理人人員，公公司會針針對不同同的工作作崗位來來設計培培訓的課課程和內內容。3.2全程程全程是指員員工從邁邁進寶潔潔大門的的那一天天開始，培培訓的項項目將會會貫穿職職業(yè)發(fā)展展的整個個過程。這這種全程程式的培培訓將幫幫助員工工在適應應工作需需要的同同時不斷斷

9、穩(wěn)步提提高自身身素質和和能力。這這也是寶寶潔內部部提升制制的客觀觀要求，當當一個人人到了更更高的階階段，需需要相應應的培訓訓來幫助助成功和和發(fā)展。3.3全方方位全方位是指指寶潔培培訓的項項目是多多方面的的，也就就是說，公公司不僅僅有素質質培訓、管理技技能培訓訓，還有有專業(yè)技技能培訓訓、語言培培訓和電電腦培訓訓等等。3.4針對對性針對性是指指所有的的培訓項項目，都都會針對對每一個個員工個個人的長長處和待待改善的的地方，配配合業(yè)務務的需求求來設計計，也會會綜合考考慮員工工未來的的職業(yè)興興趣和未未來工作作的需要要。公司根據(jù)員員工的能能力強弱弱和工作作需要來來提供不不同的培培訓。從從技術工工人到公公司

10、的高高層管理理人員，公司會針對不同的工作崗位來設計培訓的課程和內容。公司通過為每一個雇員提供獨具特色的培訓計劃和極具針對性的個人發(fā)展計劃，使他們的潛力得到最大限度的發(fā)揮。寶潔把人才才視為公公司最寶寶貴的財財富。重重視人才才并重視視培養(yǎng)和和發(fā)展人人才，是是寶潔公公司為全全世界同同行所尊尊敬的主主要原因因之一。公公司每年年都從全全國一流流大學招招聘優(yōu)秀秀的大學學畢業(yè)生生，并通通過獨具具特色的的培訓把把他們培培養(yǎng)成一一流的管管理人才才。寶潔潔為員工工特設的的“P&GG學院”提供系系統(tǒng)的入入職、管管理技能能和商業(yè)業(yè)技能、海海外培訓訓及委任任、語言言、專業(yè)業(yè)技術培培訓。3.44.1入入職培訓訓新員工加入

11、入公司后后，會接接受短期期的入職職培訓。其其目的是是讓新員員工了解解公司的的宗旨、企企業(yè)文化化、政策策及公司司各部門門的職能能和運作作方式。 3.4.22管理技技能和商商業(yè)知識識培訓公司內部有有許多關關于管理理技能和和商業(yè)知知識的培培訓課程程，如提提高管理理水平和和溝通技技巧，領領導技能能培訓等等，它們們結合員員工個人人發(fā)展的的需要，幫幫助新員員工在短短期內成成為稱職職的管理理人才。同同時，公公司還經經常邀請請P&GG其它分分部的高高級經理理和外國國機構的的專家來來華講學學，以便便公司員員工能夠夠及時了了解國際際先進的的管理技技術和信信息。公公司獨創(chuàng)創(chuàng)了“P&GG學院”，通過過公司高高層經理理

12、講授課課程，確確保公司司在全球球范圍的的管理人人員參加加學習并并了解他他們所需需要的管管理策略略和技術術。3.4.33海外培培訓及委委任公司根據(jù)工工作需要要，通過過選派各各部門工工作表現(xiàn)現(xiàn)優(yōu)秀的的年輕管管理人員員到美國國、英國國、日本本、新加加坡、菲菲律賓和和香港等等地的PP&G分分支機構構進行培培訓和工工作，使使他們具具有在不不同國家家和工作作環(huán)境下下工作的的經驗，從從而得到到更全面面的發(fā)展展。 3.4.44語言培培訓 英語是公司司的工作作語言。公公司在員員工的不不同發(fā)展展階段，根根據(jù)員工工的實際際情況及及工作的的需要，聘聘請國際際知名的的英語培培訓機構構設計并并教授英英語課程程。新員員工還

13、參參加集中中的短期期英語崗崗前培訓訓。3.4.55專業(yè)技技術的在在職培訓訓從新員工加加入公司司開始, 公司司便派一一些經驗驗豐富的的經理悉悉心對其其日常工工作加以以指導和和培訓。公公司為每每一位新新員工都都制定其其個人的的培訓和和工作發(fā)發(fā)展計劃劃，由其其上級經經理定期期與員工工進行總總結回顧顧，這一一做法將將在職培培訓與日日常工作作實踐結結合在一一起，最最終使他他們成為為本部門門和本領領域的專專家能手手。四、思科中中國有限限公司的的員工培培訓之道道4.1“TTraiininng iis uup tto mme”這個信信念已深深入人心心思科中國有有限公司司人力資資源總監(jiān)監(jiān)關遲先生生對該信信念的解

14、解釋是：員工要要學會培培訓自己己，明白白讓自己己得到訓訓練和發(fā)發(fā)展是他他個人的的事情。他他還說，員員工接受受公司的的培訓尤尤其是關關于網絡絡的培訓訓，如果果他自己己不多下下功夫，那那么即便便他在培培訓課堂堂坐上一一整天，仍仍然會什什么也學學不到4.2大力力推動 E- leaarniing據(jù)關遲介紹紹說，公公司的培培訓總體體上分為為管理培培訓、EE-leearnningg、銷售售培訓、常常用技能能培訓。管理培訓系根據(jù)員工所處的管理等級相應地分為數(shù)級；銷售培訓的課程，涉及專業(yè)的銷售知識，常用技能培訓則教會員工如何做演示、學習法律知識、掌握會談技巧等等。她還說，E-learning在公司的培訓體系中

15、，已越來越顯得重要了。思科是一家生存在網絡上的公司，它擁有一個龐大的E-learning系統(tǒng)。通過E-learning，公司改變了對員工、渠道伙伴及客戶的教育與培訓方式。1999年11月，公司初步推出了E-learning課程及遠程實驗室設備，為全面的E-learning方案打下基礎。思科系統(tǒng)公司最受歡迎的職業(yè)認證;CCNA的準備工作也完全在網上進行。思科遍布全球的2500多個網絡大學將全面實施E-learning策略，包括基于Web發(fā)送的內容、電子化的管理及互聯(lián)網上的學習社區(qū)。思科系統(tǒng)公司宣布將在其網站上為思科Interactive Mentor （思科交互顧問）建立一個學習社區(qū)。公司目前正

16、在采用E-learning進行其組織效率領域的管理培訓.4.3新員員工的啟啟蒙培訓訓關遲先生介介紹說，思思科對于于新員工工的培訓訓甚為看看重。每每名新員員工首先先要接受受一項名名為Neew HHiree Woork Staatioon的培培訓，為為期300天。而而且，在在起始工工作的頭頭90天內內，新員員工還要要參加一一個亞太太區(qū)舉辦辦的企業(yè)業(yè)文化培培訓。一一位新人人進入公公司后，公公司會告告訴他前前三個月月要做的的事情。在在頭個月月，他需需要寫一一份關于于其主管管對其工工作了解解程度的的報告，并并對該報報告作正正式認可可。這樣樣，在三三個月之之后公司司對該工工作總結結之時就就有據(jù)可可依。如如

17、果這名名新員工工有不足足之處，那那么他的的主管應應該了然然于胸，若若該主管管到了第第三個月月仍然沒沒能在這這方面使使新員工工有所發(fā)發(fā)展，他他就要承承擔相關關的責任任。開放放的員工工培訓思思科的員員工培訓訓非常開開放，不不像許多多公司在在年初作作計劃，然然后由主主管經理理簽字，一一年內執(zhí)執(zhí)行。它它認為互互聯(lián)網的的速度決決定了從從事互聯(lián)聯(lián)網的企企業(yè)不可可能做出出為期一一年的計計劃。因此，在一一年內公公司要作作三次評評估，不不斷地重重新擬定定計劃。馮薔介紹說，在公司里員工的培訓時間是沒有嚴格限定的，完全由員工自己管理自己的工作和培訓。這就像把員工放在一個開車的位置上，讓他自己來做決定。公司也從不將某

18、個員工當重點培養(yǎng)，每個人是潛在的經理，并認為這體現(xiàn)著Internet世界里人人平等的原則。開放的培訓還體現(xiàn)在它認為不應到了員工離開之時才想到留人。幫助員工的部門取得成功是使個人感覺成功的首要方法，因此，當團隊業(yè)績不斷上升時，就能留住人。思科公司曾坦誠地說，盡管十多年來公司的資產增加不少，但最為可貴的是人才的增加和保留。4.3進入入學校培培養(yǎng)員工工思科公司有有著很快快的發(fā)展展速度，它它要求員員工很快快能獨擋擋一面，故故對應屆屆畢業(yè)生生使用得得比較少少。從119999開始，它它在一些些大學設設立了虛虛擬的網網絡學院院(Neet-wworkkingg Accadeemy )，通通過提供供一些設設備和

19、開開展課程程，讓學學生熟悉悉Intternnet環(huán)環(huán)境，還還有一個個關于CCCNAA 認證證的筆試試，使他他們對IInteerneet有個個基本的的了解。公公司從過過了這一一關的學學生中挑挑選一些些人充任任見習員員工。除除此之外外，公司司還在學學校開始始培養(yǎng)一一些助理理工程師師，這些些學生很很可能會會在日后后成為思思科正式式的工程程師。如今，思科科公司的的成功已已有目共共睹，然然而，對對于關遲遲先生來來說，成成功僅僅僅意味著著過去，他他依然認認為在員員工培訓訓方面，公公司的工工作仍做做得不夠夠。在他他的頭腦腦中有這這樣一個個想法，就就是讓中中國區(qū)的的員工與與海外的的人才進進行既快快且充分分的交

20、流流，到海海外培訓訓一些員員工，實實現(xiàn)跨區(qū)區(qū)調度。他說，在思科，一切都在很快地變化，所以，我們每位員工都要越跑越快。五、高科技技企業(yè)的的培訓效效果評估估方法目前比較統(tǒng)統(tǒng)一的認認識一般般都是把把培訓效效果的評評估分爲爲5級，即即一級主主要考察察學員對對於課堂堂效果的的主觀反反饋，二二級主要要考察學學員知識識的獲取取，三級考考察是否否有學以以致用的的行爲，四級考察是否産生績效，五級考察投資回報率。雖然關於培培訓效果果評估的的實踐和和理論都都有諸多多探索，但但現(xiàn)實中中培訓效效果的評評估尤其其是高層層級的效效果評估估仍是公公認的難難題，尤尤其是對對於非生生産技能能性的高高級效果果評估，評評估本身身所耗

21、費費的時間間和人力力成本也也成爲進進行更復復雜的評評估的一一個障礙礙。 無無論企業(yè)業(yè)進行何何種層級級的評估估，必須須在流程程中明確確定義： 1. 什麼麼樣的培培訓課程程需要進進行何種種層級的的評估。對對於培訓訓頻繁的的高科技技企業(yè)而而言，對對所有課課程都進進行哪怕怕是一級級評估都都可能顯顯得不切切實際，也也無此必必要，因因爲評估估的主要要目的是是爲了改改進，而而很多專專案組一一級的培培訓都是是一次性性課程。因因此，必必須對評評估課程程物件和和相應的的評估級級別進行行定義。根根據(jù)筆者者經驗，對於部門級以上的培訓建議進行一級課堂效果評估，重點課程進行二級效果評估，對於公司級的培訓建議進行一級評估與

22、二級評估，其中培訓周期長、培訓面廣、業(yè)務針對性強的培訓可以進行三級評估。 2.誰來進行評估。評估的責任人應根據(jù)培訓的層級，如公司級的效果評估由培訓部門進行；部門級的效果評估由部門的培訓介面人負責；專案組級的培訓效果評估由專案經理或其授權人進行。培訓部門應該對各級培訓效果進行匯總和分析。 3.以什麼方式進行評估。問卷調查、考試、訪談是目前評估中最常用的方法，從評估的經濟性考慮，一般一級的課堂效果評估應該進行例行的問卷調查，二級或以上的評估可以采取更多評估方法的組合以保證評估的客觀性。 4.評估資料的處理。培訓部門至少應該關注到公司級、部門級培訓效果的評估，將效果評估的資料進行搜集、匯總和分析，按

23、照一定的時間周期出具效果評估報告，向培訓委員會進行匯報。六、摩托羅羅拉公司司的培訓訓體制摩托羅拉鼓鼓勵員工工在技術術和能力力上有所所發(fā)展，摩摩托羅拉拉公司通通過摩托托羅拉大大學和本本地的高高校及海海外院校校向員工工提供各各類培訓訓。摩托托羅拉的的培訓體體系包括括新員工工入職培培訓、企企業(yè)文化化培訓、部部門培訓訓、海外外培訓以以及本地地強化管管理培訓訓等。摩摩托羅拉拉的培訓訓具有針針對性、差差異性的的特點。所所有的培培訓都是是針對員員工的弱弱項進行行的，優(yōu)優(yōu)秀的員員工可以以得到更更多、更更好的培培訓機會會。摩托羅羅拉擁有有一個在在培訓業(yè)業(yè)界非常常著名的的部門摩托托羅拉大大學，它它全面負負責公司司

24、員工、客客戶及供供應商的的培訓工工作。經經過200多年的的發(fā)展，摩摩托羅拉拉大學已已成為摩摩托羅拉拉公司變變革過程程中不可可缺少的的一部分分。作為為一個全全球性的的組織，摩摩托羅拉拉大學在在全球設設有1000多處處分校，遍遍布全球球24個個國家，并并被公認認為全球球企業(yè)大大學中的的佼佼者者。中國國作為摩摩托羅拉拉全球重重要市場場之一，同同樣設有有實力雄雄厚的摩摩托羅拉拉大學，為為提高員員工技能能，提升升組織競競爭力服服務。摩托羅羅拉公司司有著非非常完善善和全面面的培訓訓體系，在在每年年年初，摩摩托羅拉拉都會結結合公司司、事業(yè)業(yè)部、部部門的工工作重點點、發(fā)展展方向及及員工個個人目標標，制定定出有

25、針針對性的的公司的的年度培培訓計劃劃及員工工個人發(fā)發(fā)展計劃劃。并跟跟蹤培訓訓與發(fā)展展計劃的的落實，評評估培訓訓的質量量與收益益等等。摩摩托羅拉拉大學還還擁有很很多經過過多年實實踐與經經驗積累累發(fā)展出出來的較較優(yōu)秀的的培訓項項目，比比如公司司系列的的“六西西格瑪綠綠帶/黑黑帶項目目”、“領領導人培培養(yǎng)項目目”等等等，為員員工提供供了豐富富的培訓訓資源。6.11新員工工培訓新員工工進入摩摩托羅拉拉后都要要進行入入職教育育培訓，一一般為期期兩天。入入職培訓訓幫助新新員工了了解公司司的發(fā)展展歷程、規(guī)規(guī)章制度度、福利利政策和和企業(yè)文文化等等等內容。接接下來進進行“融融合培訓訓”，教教新員工工如何融融合到

26、摩摩托羅拉拉的團體體文化中中。比如如摩托羅羅拉公司司內部有有很多縮縮略語，PPCS、SSPS等等，如果果新員工工不了解解這種語語言，就就難以和和其他員員工進行行溝通。因因此摩托托羅拉有有專門的的網站來來幫助新新員工“融融合”。公公司還會會專門給給新員工工安排一一個“師師父”，協(xié)協(xié)助解決決日常生生活中遇遇到的問問題，并并負責新新員工的的基本培培訓等。“融融合培訓訓”這個個過程一一般為期期三個月月。6.2 常常規(guī)年度度培訓一般來來說，摩摩托羅拉拉每年為為每位員員工提供供至少55天的在在職培訓訓，但可可能因為為崗位的的不同而而各異。員員工也可可選擇其其它準許許的方式式完成培培訓。摩摩托羅拉拉會與當當

27、地的一一些大學學合作開開始相關關教育、培培訓項目目，由公公司出資資，招生生培訓對對象是摩摩托羅拉拉的員工工，課程程的編制制也按摩摩托羅拉拉的時間間表進行行。摩托羅羅拉的培培訓體系系也在靈靈活地調調整與發(fā)發(fā)展。原原來摩托托羅拉規(guī)規(guī)定每人人每年至至少要有有40小小時與工工作相關關的培訓訓，但在培培訓實施施過程中中卻因崗崗位而異異。摩托托羅拉認認為某些些崗位不不應該受受到400小時的的限制，需需要更多多的培訓訓時間；而有的的崗位并并不需要要這么多多時間的的培訓。與與過去那那種機械械的、強強制性的的培訓不不一樣，摩摩托羅拉拉現(xiàn)在更更強調的的是“區(qū)區(qū)別性的的培訓”，更更側重于于企業(yè)與與人才的的發(fā)展。摩摩

28、托羅拉拉認為，培訓是對員工一種區(qū)別性的投資，絕對不能平均，業(yè)績突出的優(yōu)秀員工將得到更多、更優(yōu)秀的培訓。6.3 學歷教教育摩托羅拉還還非常重重視為員員工提供供高級技技術和管理培培訓以及及多層次次學歷教教育。如如公司與與美國亞亞利桑那那州立大大學、美美國布法法羅大學學管理學學院、香香港理工工大學管管理學院院、中國國清華大大學等各各地的高高等院校校合作為為員工提提供MBBA及其其他學歷歷教育機機會。摩摩托羅拉拉還經常常派員工工到國外外進行短短期和長長期的技技術和管管理交流流。6.4“六六個西格格瑪”培培訓摩托羅羅拉是六六個西格格瑪?shù)氖际紕?chuàng)者，220世紀紀80年年代便在在公司內內部實施施了六個個西格瑪瑪，使摩摩托羅拉拉的產品品質量成成為業(yè)界界中的佼佼佼者。GGE從摩摩托羅拉拉學到的的“六個個西格瑪瑪”徹底底改變了了GE。所所以，摩摩托羅拉拉正在強強力推行行的“六六西格瑪瑪黑帶”(用數(shù)據(jù)據(jù)、統(tǒng)計計的方法法來監(jiān)控控質量)也是公公司重要要培訓項項目之一一，非常常