07年5月人力資源管理師三級

1、(一)單項選擇題(第l8題)l、關(guān)于道德的說法中，正確的是( )(A)道德內(nèi)內(nèi)含著一一種重要要的精神神力量(B)道德是是尊長對對晚輩、下下屬進行行有效管管理的要要求(c)道德不不是“我”的要求求。而是是社會外外加于“我”的規(guī)范范(D)道德是是無助者者的呼喚喚2、與與法律比比較，道道德,( )(A)比法律律產(chǎn)生得得時間晚晚(c)比法律律的社會會影響力力小(B)比法律律的適用用范圍廣廣(D)比法律律模糊3、在在中國傳傳統(tǒng)道德德中.所所謂“禮之用用，和為為貴”的意思思是( )(A)扎法的的運用，要要把求得得一團和和氣作為為重點(B)道德的的根本目目的在于于增進團團結(jié)(c)講文明明禮貌.沒有高高低貴賤

2、賤之分(D)以禮特特人，促促進和諧諧相處4、企企業(yè)文化化的激勵勵功能表表現(xiàn)在( )(A)刺激人人們的物物質(zhì)欲望望，挖掘掘員工的的潛能(B)通過引引導人們們追求個個人榮譽譽，促進進企業(yè)的的發(fā)展(c)通過樹樹立正確確的職業(yè)業(yè)理想.激發(fā)員員工的積積極性(D)滿足員員工的一一切個性性化需求求，吸引引員工為為企業(yè)發(fā)發(fā)展做貢貢獻5、關(guān)關(guān)于愛崗崗敬業(yè).理解正正確的是是( )(A)愛崗敬敬業(yè)是員員工實現(xiàn)現(xiàn)職業(yè)理理想必不不可少的的素質(zhì)要要求(B)在就業(yè)業(yè)競爭激激烈的條條件下，為為保住飯飯碗需要要發(fā)揚愛愛崗敬業(yè)業(yè)精神(c)人們是是為著自自己而不不是為著著單位而而工作的的.愛崗崗敬業(yè)是是欺人之之談(D)無須倡倡導愛

3、崗崗敬業(yè)精精神.干干一份工工作拿一一份報酬酬就可以以了6、英國思思想家威威廉葛德文文說：“個人習習慣于說說他明明明知道的的假話，或或者掩蓋蓋他明明明知道的的真相，必必定處于于一種不不斷墮落落的狀態(tài)態(tài)之中。”這句話的意思是( )(A)說假話話是人的的天性(B)人說假假話時.一般不不知道自自己是在在說假話話(c)人們知知道事情情的真相相，但總總想掩蓋蓋起來(D)說假話話是一個個人道德德墮落的的開始7、所所謂辦事事公道，意意思是( )(A)作風正正派，公公平正義義(c)一視同同仁，不不留情面面(B)老實厚厚道.誠誠懇待人人(D)折中騎騎墻，平平均對待待8、關(guān)關(guān)于節(jié)儉儉，正確確的說法法是( )(A)節(jié)

4、儉既既是道德德義務.也是法法律要求求(B)節(jié)儉是是一種精精神.在在具體事事務上可可以有所所不同(c)節(jié)儉是是各嗇的的表現(xiàn)(D)由于生生產(chǎn)發(fā)展展，節(jié)儉儉在當代代中國已已經(jīng)失去去了必要要性(二)多項選選擇題(第916題題)9、企企業(yè)價值值觀是企企業(yè)人員員共同活活動的( )(A)價值取取向 (B)文文化定勢勢 (cc)心理理趨向 (D)表層意意識10、對對從業(yè)人人員來說說，“尊老愛愛幼”這一民民族傳統(tǒng)統(tǒng)美德包包括( )(A)沒有必必要提倡倡而且在在工作中中無法具具體體現(xiàn)現(xiàn)的(B)建立和和諧的人人際關(guān)系系.順利利開展職職業(yè)活動動必不可可少的因因素(c)我國憲憲法規(guī)定定的每個個公民應應該履行行的一項項義

5、務(D)加強個個人修養(yǎng)養(yǎng)、促進進個人進進步的精精神力量量11、( )等言言語.屬屬于職業(yè)業(yè)禁語。(A)“剛才和和你說過過了.怎怎么還問問” (BB)“不是告告訴你了了，怎么么還不明明白”(c)“到底要要不要，想想好了沒沒有” (DD)“不知道道”12、和和顧客發(fā)發(fā)生爭執(zhí)執(zhí)時.員員工不恰恰當?shù)淖鲎龇ㄓ? )(A)和對方方講道理理，注意意克制自自己 (B)如如果對方方先罵自自己-自自己可以以罵對方方(c)蔑視對對方，不不和對方方一般見見識 (D)為為了不使使矛盾升升級走開l 33、關(guān)于于職業(yè)責責任，說說法正確確的有( )(A)職業(yè)責責任是職職業(yè)的內(nèi)內(nèi)在規(guī)定定(B)如果公公司不能能滿足員員工提出出的

6、特遇遇要求，員員工可以以不履行行責任(c)職業(yè)責責任必須須是明文文規(guī)定的的內(nèi)容(D)在一般般情況下下，權(quán)力力越大，職職業(yè)責任任也越大大14、對對于顧客客投訴，做做法正確確的有( )(A)扎貌接接待 (B)耐耐心傾聽聽(c)誠意道道歉 (D)查查找起因因，認真真解決問問題15、關(guān)關(guān)于遵紀紀守法，看看法正確確的有( )(A)只要沒沒有違法法犯罪的的動機，即即使不懂懂法也能能夠做到到守法(B)學法的的人未必必守法，因因此.從從業(yè)人員員沒有必必要學法法(c)只有不不斷學法法、用法法，才能能提高從從業(yè)人員員遵紀守守法的自自覺性(D)合理運運用法律律武器，有有助于從從業(yè)人員員維護自自身的合合法權(quán)益益16、

7、( )等等說法，體體現(xiàn)了團團結(jié)互助助要求。(A)一雙筷筷子容易易折.十十雙筷子子折就難難 (BB)同舟舟共濟.榮辱與與共(c)兩肋插插刀，在在所不辭辭 (DD)贈人人玫瑰，手手留余香香二、職業(yè)道道德個人人表現(xiàn)部部分(第第1725題題)17、如如果工作作場所內(nèi)內(nèi)的自然然光線充充足。你你會( )(A)關(guān)閉電電燈(B)多數(shù)情情況下會會關(guān)閉電電燈(c)因為沒沒有這方方面的規(guī)規(guī)定，關(guān)關(guān)或不關(guān)關(guān)閉電燈燈就無所所謂了(D)沒有注注意過18、單單位總是是要求員員工周末末加班，你你很不情情愿。但但單位的的事情實實在是太太多-如如果沒有有人愿意意加班,客戶要要求在限限定時間間內(nèi)完成成的定貨貨任務就就無法完完成。你

8、你會( )(A)雖然不不情愿，但但還是接接受了(B)反映自自己的看看法，但但在沒有有回應前前會遵守守規(guī)定(c)直接拒拒絕(D)找理由由推脫加加班19、如如果你的的某個同同事總是是表現(xiàn)出出難以接接受別人人批評的的樣子.而且他他的缺點點又根多多，你會會( )(A)委婉地地指出他他的缺點點.要他他以后注注意改進進(B)避免和和他接觸觸(c)絕不會會指出他他的缺點點(D)敢于批批評他，表表選自己己的真誠誠愿望20、你你幾次向向公司領(lǐng)領(lǐng)導提出出臺理化化建議，都都未被采采納，你你會( )(A)找機會會再次提提出自己己的建議議，直到到領(lǐng)導重重視起來來為止(B)把建議議寫成書書面報告告，再次次向領(lǐng)導導推薦(c

9、)找?guī)讉€個人商量量一下.形成一一個集體體意見，再再向上反反映(D)以后再再也不會會提出意意見或建建議了21、公公司的某某件物品品丟失，領(lǐng)領(lǐng)導查找找?guī)状挝次从薪Y(jié)果果。你從從各方面面獲得的的線索表表明這件事事情很有有可能是是某某同同事千的的。你會會( )(A)找某某某談心，讓讓他主動動承擔責責任(B)悶在心心里，佯佯裝不知知(c)向上司司報告自自己所了了解到的的情況(D)仔細研研究，向向公司領(lǐng)領(lǐng)導提出出加強物物品管理理的新辦辦法22、在在公司里里工作.你一般般最信得得過的人人是( ).(A)上司 (B)同學或或老鄉(xiāng) (c)自己在在公司里里結(jié)識的的幾個朋朋友 (D)投投有值得得信任的的人23、由由于

10、某著著名品牌牌的食品品企業(yè)弄弄虛作假假，被媒媒體連續(xù)續(xù)暴光，你你會( )(A)不再相相信食品品是安全全的 (B)吃吃東西時時,總是是感覺不不放心(c)不把這這當回事事兒 (D)不不再吃這這家企業(yè)業(yè)的食品品24、如如果公司司長期拖拖欠你的的工資.你會( )(A)無奈.抱怨 (B)離開這這家公司司 (cc)繼續(xù)續(xù)找領(lǐng)導導索要 (D)打官司司解決25、如如果就你你目前的的工作狀狀況來看看，你最最希望解解決的問問題是( )(A)改變工工作條件件問題 (B)公司用用人問題題(c)公司的的分配機機制問題題 (DD)自己己的學習習和培訓訓問題第二部分 理論知知識(226112s題題，共1100道道題，滿滿分

11、為1100分分)一、單單項選擇擇題(226885題，每每題1分分，共660分。每每小題只只有一個個最恰當當?shù)拇鸢?，請請在答題題卡上將將所選答答案的相相應字母母涂黑)26、勞勞動力供供給彈性性是( )變動動對工資資率變動動的反應應程度。(A)勞動力力供給增增加量 (B)勞動力力供給量量(c)勞動力力需求增增加量 (D)勞動力力需求量量27、勞勞動者在在就業(yè)崗崗位之間間的變換換所形成成的失業(yè)業(yè)稱為( )(A)摩擦性性失業(yè) (B)技術(shù)性性失業(yè)(c)結(jié)構(gòu)性性失業(yè) (D)季節(jié)性性失業(yè)28，( )是是指勞動動法律規(guī)規(guī)范在調(diào)調(diào)整勞動動關(guān)系過過程中所所形成的的勞動者者與用人人單位之之間的權(quán)權(quán)利與義義務關(guān)系系。

12、(A)勞動法法律關(guān)系系 (BB)勞動動合同關(guān)關(guān)系(c)勞動行行政關(guān)系系 (DD)勞動動雇傭關(guān)關(guān)系29、社社會保險險特征不不包括( )(A)自由性性 (BB)社會會性(c)互濟性性 (DD)補償償性30、差差異化戰(zhàn)戰(zhàn)略的制制定原則則包括效效益原則則、適當當原則和和( )(A)領(lǐng)先原原則 (B)有有效原則則(c)經(jīng)濟原原則 (D)持持久原則則31、( )是是指企業(yè)業(yè)在一定定地區(qū)、一一定時間間內(nèi)只選選擇一家家中間商商經(jīng)銷或或代理其其產(chǎn)品。(A)獨家性性分銷 (B)廣泛性性分銷(c)選擇性性分銷 (D)密集性性分銷32、( )關(guān)關(guān)注于人人際關(guān)系系，它使使團隊成成員們緊緊密結(jié)合合，使大大家能繼繼續(xù)相處處

13、甚至獲獲得某種種樂趣。(A)團趴溝溝通職能能 (BB)團隊隊任務職職能(c)團隊維維護職能能 (DD)團隊隊決策職職能33、( )是指指領(lǐng)導者者尊重和和關(guān)心下下屬的看看法和情情感，更更愿意與與下屬建建立相互互信任的的工作關(guān)關(guān)系。(A)關(guān)懷維維度 (B)認認可維度度(c)結(jié)構(gòu)維維度 (D)尊尊重維度度34、( )指指員工對對自己的的工作所所持有的的一般性性的滿足足與否的的態(tài)度。(A)工作成成就瘟 (B)工作績績效(c)工作滿滿意度 (D)工作態(tài)態(tài)度35、( )是是人力資資源開發(fā)發(fā)的最高高目標。(A)人的發(fā)發(fā)展 (B)社社會發(fā)展展(c)企業(yè)發(fā)發(fā)展 (D)組組織發(fā)展展36、( )不不屬于力資源源創(chuàng)新

14、能能力運營營體系。(A)創(chuàng)新能能力開發(fā)發(fā)體系 (B)創(chuàng)新能能力激勵勵體系(c)創(chuàng)新能能力結(jié)構(gòu)構(gòu)體系 (D)創(chuàng)新能能力配置置體系37、在在管理體體制上，現(xiàn)現(xiàn)代人力力資源管管理屬于于( )。(A)主動開開發(fā)型 (B)以事為為中心(c)被動反反應型 (D)以人為為中心38、廣廣義人力力資源規(guī)規(guī)劃是企企業(yè)所有有人力資資源計劃劃的總稱稱，是( )的的統(tǒng)一(A)戰(zhàn)略計計劃與戰(zhàn)戰(zhàn)術(shù)計劃劃 (BB)戰(zhàn)略略規(guī)劃與與組織規(guī)規(guī)劃(C)人員計計劃與組組織規(guī)劃劃 (DD)費用用計劃與與人員計計劃39、( )是是對企業(yè)業(yè)人力資資源開發(fā)發(fā)和利用用的大政政方針、政政策和策策略的規(guī)規(guī)定-(A)人力資資源培訓訓規(guī)劃 (B)人力資

15、資源費用用計劃(C)人力資資源戰(zhàn)略略規(guī)劃 (D)人力資資源制度度規(guī)劃40、( )是是對企業(yè)業(yè)人工成成本和人人力資源源管理費費用的整整體規(guī)劃劃一(A)人員規(guī)規(guī)劃 (B)制制度規(guī)劃劃(C)費用規(guī)規(guī)劃 (D)戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃劃4l、( )為為招聘、選選拔、任任用合格格的員工工奠定了了基礎(chǔ)。(A)人員需需求計劃劃 (BB)人員員供給計計劃(c)工作崗崗位分析析 (DD)工作作崗位調(diào)調(diào)查42、根據(jù)據(jù)生產(chǎn)總總量、工工人勞動動效率和和出勤率率來核算算定員人人數(shù)的方方法屬于于( )(A)按機器器設(shè)備定定員 (B)按按比例定定員(c)按勞動動效率定定員 (D)按按崗位定定員43、( )亦亦稱詳細細定員標標準，是是以某

16、類類崗位、設(shè)設(shè)備、產(chǎn)產(chǎn)品或工工序為對對象制訂訂的標準準。(A)效率定定員標準準 (BB)崗位位定員標標準(c)單項定定員標準準 (DD)設(shè)備備定員標標準44、( )被被稱為企企業(yè)的“憲法”，(A)企業(yè)管管理制度度 (BB)企業(yè)業(yè)基本制制度(c)企業(yè)薪薪酬制度度 (DD)企業(yè)業(yè)培訓制制度45、( )不不屬于行行為規(guī)范范。(A)品德規(guī)規(guī)范 (B)儀儀態(tài)儀表表規(guī)范(C)勞動紀紀律 (D)員員工業(yè)務務規(guī)范46、( )是是企業(yè)人人力資源源管理制制度規(guī)劃劃的基本本原則(A)共同發(fā)發(fā)展原則則 (BB)學習習與創(chuàng)新新并重(C)適合企企業(yè)特點點 (DD)保持持動態(tài)性性原則47、( )不不是內(nèi)部部招募法法的優(yōu)點點

17、。(A)激勵性性強 (B)適適應較快快(c)準確性性高 (D)費費用較高高48、布布告法經(jīng)經(jīng)常用于于非管理理層人員員的招聘聘，特別別適合于于( )的招聘聘。(A)銷售人人員 (B)技技術(shù)人員員(c)普通職職員 (D)高高層人員員49、對對于高級級人才和和尖端人人才，比比較適合合的招聘聘渠道是是( )。(A)人才交交流中心心 (BB)獵頭頭公司(c)校園招招聘廣告告 (DD)網(wǎng)絡(luò)絡(luò)招聘50、面面試不能能夠考核核應聘者者的( )。(A)交流能能力 (B)風風度氣質(zhì)質(zhì)(c)表著外外貌 (D)科科研能力力5l、( )讓應應聘者自自由地發(fā)發(fā)表意見見或看法法，以獲獲取信息息，避免免被動。(A)清單式式提問

18、 (B)開放式式提問(C)舉例式式提問 (D)封閉式式提問52、企企業(yè)招聘聘大批的的初級技技術(shù)人員員，最適適合的招招聘渠道道是( )。(A)校園招招聘 (B)獵獵頭公司司(c)熟人推推薦 (D)檔檔案篩選選53、在在情景模模擬測試試方法中中，( )經(jīng)多多年實踐踐不斷充充實完善善，井被被證明是是一種很很有效的的管理人人員測評評方法。(A)決策模模擬競賽賽法 (B)即即席發(fā)言言法(c)無領(lǐng)導導小組討討論 (D)公公文筐測測試54、( )是是指將同同一(組組)應聘聘者進行行的同一一測試分分為若干干部分加加以考察察，各部部分所得得結(jié)果之之間的一一致性。(A)內(nèi)在一一致性系系數(shù) (B)穩(wěn)穩(wěn)定系數(shù)數(shù)(c)

19、外在一一致性系系數(shù) (D)等等值系數(shù)數(shù)55、( )不不是效度度的基本本類型。(A)內(nèi)容技技度 (B)預預測效度度(c)同側(cè)效效度 (D)結(jié)結(jié)果效度度56、( )是以以工作說說明書、工工作規(guī)范范等作為為員工任任職要求求的依據(jù)據(jù).將其其和員工工平時工工作中的的表現(xiàn)進進行對比比尋找差差距的方方法。(A)面談法法 (BB)工作作任務分分析法(c)觀察法法 (DD)重點點團隊分分析法57、( )旨旨在對員員工培訓訓需求提提供一個個連續(xù)的的反饋。(A)全面任任務分析析模型 (B)循環(huán)評評估模型型(c)績效差差距分析析模型 (D)階段評評估模型型58、對對培訓師師進行培培訓的主主要內(nèi)容容不包括括( )。(A

20、)教學工工具的使使用培訓訓 (BB)授課課技巧培培訓(c)教學風風度的展展現(xiàn)培訓訓 (DD)教學學內(nèi)容培培訓59、培培訓課程程實施的的前期準準備工作作不包括括( )(A)培訓后后勤準備備 (BB)準備備相關(guān)資資料(c)確認培培訓時間間 (DD)學員員自我介介紹60、( )是是用來決決策公司司為培訓訓計劃所所支付的的費用。(A)技能成成果 (B)績績效成果果(C)情感成成果 (D)認認知成果果61、直直接傳授授型培訓訓法的具具體方式式不包括括( )(A)研討法法 (BB)案例例分析法法(c)講授法法 (DD)專題題講座法法62、特特別任務務法常用用于( )。(A)技能培培訓 (B)知知識培訓訓(

21、c)管理培培訓 (D)態(tài)態(tài)度培訓訓63、( )是是培訓管管理的首首要制度度。(A)培訓獎獎懲制度度 (BB)培訓訓激勵制制度(c)培訓服服務制度度 (DD)培訓訓考核制制度64、場場地拓展展訓練的的特點不不包括( )。(A)有限的的空間，無無限的可可能 (B)鍛鍛煉無形形的思維維(c)無限的的空間。無無限的可可能 (D)簡簡便，容容易實施施65、績效效管理系系統(tǒng)設(shè)計計包括績績效管理理程序的的設(shè)計與與( )。(A)績效管管理目標標的設(shè)計計 (BB)績效效管理制制度的設(shè)設(shè)計(c)績效管管理方法法的設(shè)計計 (DD)績效效管理內(nèi)內(nèi)容的設(shè)設(shè)計66、( )有有利于改改進員工工行為和和表現(xiàn)，尤尤其適用用于那

22、些些參與意意識不強強的下屬屬(A)雙向傾傾聽式面面談 (B)績績效指導導面談(c)單向勸勸導式面面談 (D)績績效計劃劃面誠67、( )通通過對比比考評期期內(nèi)員工工的實際際工作表表現(xiàn)與績績效計劃劃的目標標，來尋尋找工柞柞績效的的差距和和不足。(A)橫向比比較法 (B)目標比比較法(c)縱向比比較法 (D)水平比比較法68、( )較較注重工工作業(yè)績績，特別別是員工工或團隊隊的產(chǎn)出出和貢獻獻。(A)效果主主導型考考評方法法 (BB)行為為主導型型考評方方法(c)價值主主導型考考評方法法 (DD)品質(zhì)質(zhì)主導型型考評方方法69、加加權(quán)選擇擇量表法法用一系系列的形形容或描描述性的的語句，說說明員工工的各

23、種種( )。(A)工作能能力 (B)工工作態(tài)度度(c)工作行行為 (D)工工作潛力力70、( )是是在本期期績效管管理活動動完成之之后的面面談(A)績效考考評面談談 (BB)績效效總結(jié)面面談(c)績效計計劃面談談 (DD)繢效效指導面面談71、( )泛泛指員工工獲得的的一切形形式的報報酬。(A)薪酬 (B)給付(c)收入 (D)分配72、外外部薪酬酬包括直直接薪酬酬和間接接薪酬，間間接薪酬酬又稱( )。(A)福利 (B)工資(c)薪資 (D)薪金73、影影響員工工個人薪薪酬水平平的因素素不包括括( )。(A)勞動績績效 (B)工工會的力力量(c)工作條條件 (D)員員工的技技能74、安排排勞動

24、者者延長工工作時間間的，支支付不低低于工資資( )的報酬酬。(A)1500% (B)2200%(C)3000% (D)4400%75、崗崗位評價價結(jié)果的的形式多多種多樣樣，但最最值得關(guān)關(guān)注的是是( )。(A)崗位與與薪酬的的對應關(guān)關(guān)系 (B)崗崗位等級級的高低低(C)崗位與與績效的的對應關(guān)關(guān)系 (D)崗崗位與職職務的相相關(guān)度76、成成本相對對較低的的崗位評評價方法法是( )。(A)排列法法 (BB)關(guān)鍵鍵事件法法(C)分類法法 (DD)因素素比較法法77、延延長工作作時間是是指超過過( )長度的的工作時時間。(A)定額工工時 (B)實實作工時時(C)實耗工工時 (D)標標準工時時78、( )是

25、是勞動者者與勞動動力使用用者之間間因就業(yè)業(yè)或雇用用而產(chǎn)生生的關(guān)系系，(A)法律關(guān)關(guān)系 (B)權(quán)權(quán)利義務務(C)勞動關(guān)關(guān)系 (D)法法律規(guī)范范79、雇雇員是基基于( )，為為獲取工工資而有有義務處處于從屬屬地位、為為雇主提提供勞動動的人。(A)法律關(guān)關(guān)系 (B)勞勞動合同同(C)勞動關(guān)關(guān)系 (D)法法律規(guī)范范80、( )是是勞動法法對勞動動關(guān)系進進行的第第一次調(diào)調(diào)整。(A)勞動合合同關(guān)系系 (BB)勞動動契約關(guān)關(guān)系(c)勞動法法律關(guān)系系 (DD)勞動動合作關(guān)關(guān)系81、( )是是指不以以當事人人的主觀觀意志為為轉(zhuǎn)移.能夠引引起一定定勞動法法律后果果的客觀觀現(xiàn)象。(A)勞動法法律關(guān)系系 (BB)勞動

26、動法律事事實(C)勞動法法律事件件 (DD)勞動動法律行行為82、( )勞勞動關(guān)系系是基于于在法律律面前人人人平等等、契約約自由等等原則為為基礎(chǔ)構(gòu)構(gòu)建的。(A)利益激激勵型 (B)利益約約束型(C)利益協(xié)協(xié)調(diào)型 (D)利益平平衡型83、集集體臺同同是用人人單位與與本單位位職工根根據(jù)法律律的規(guī)定定.就勞勞動報酬酬、工作作時問、休休息休假假等事項項，通過過集體協(xié)協(xié)商簽訂訂的( )(A)文本協(xié)協(xié)議 (B)口口頭協(xié)議議(C)阿絡(luò)協(xié)協(xié)議 (D)書書面協(xié)議議84、( )的的基本特特點是體體現(xiàn)國家家意志。(A)勞動法法律關(guān)系系 (BB)勞動動關(guān)系(c)勞動法法律法規(guī)規(guī) (DD)勞動動合同85、( )是是勞動

27、關(guān)關(guān)系雙方方就企業(yè)業(yè)生產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營與職職工利益益的事務務進行商商討、溝溝通，相相互理解解和合作作，并達達成一定定協(xié)議的的活動-(A)集體協(xié)協(xié)商制度度 (BB)集體體協(xié)商(c)勞動爭爭議處理理 (DD)平等等協(xié)商二、多項選選擇題(861255題，每每小題11分，共共40分分。每題題有多個個答案正正確，請請在答題題卡上將將所選答答案的相相應字母母涂黑。錯錯選、少少選、多多選，均均不得分分)86、均均衡國民民收入等等于( )。(A)消費與與儲蓄 (B)總需求求(c)投赍與與儲蓄 (D)總供給給(E)消費與與投資87、人人口年齡齡結(jié)構(gòu)對對勞動力力供給的的影響主主要表現(xiàn)現(xiàn)在( )(A)就業(yè)人人口總量量 (B

28、B)勞動動年齡組組內(nèi)部年年齡構(gòu)成成(c)勞動年年齡人口口占人口口總體比比重 (D)勞勞動年齡齡組外部部年齡構(gòu)構(gòu)成(E)勞動年年齡人口口占失業(yè)業(yè)人口比比重88、勞勞動法基基本原則則的特點點是( )(A)是指導導性的法法律規(guī)范范 (BB)高度度的權(quán)威威性(c)反映勞勞動法律律部門的的特點 (D)高度的的穩(wěn)定性性(E)反映調(diào)調(diào)整的勞勞動關(guān)系系的特殊殊性89、根根據(jù)解釋釋主題的的不同。正正式解釋釋分為( )。(A)立法解解釋 (B)司司法解釋釋(c)行政解解釋 (D)任任意解釋釋(E)合同解解釋90、產(chǎn)產(chǎn)品改良良包括( )。(A)品質(zhì)改改良 (B)特特色市場場改良(c)特色改改良 (D)附附加產(chǎn)品品改

29、良(E)式樣改改良0l、企企業(yè)促銷銷策略包包括( )(A)人員推推銷 (B)廣廣告(c)營業(yè)推推廣 (D)宣宣傳(E)公共關(guān)關(guān)系92、心心理測驗驗按測驗驗目的可可分為( )。(A)描述性性測驗 (B)診斷性性測驗(c)綜合性性測驗 (D)個體性性測驗(E)預測性性測驗93、人力力資本投投資支出出包括( )。(A)實際支支出 (B)心心理損失失(c)直接支支出 (D)間間接支出出(E)時間支支出94、從從規(guī)劃的的期限上上看，人人力資源源規(guī)劃可可分為( )。(A)長期規(guī)規(guī)劃 (B)人人力資源源費用規(guī)規(guī)劃(c)中期計計劃 (D)企企業(yè)組織織變革規(guī)規(guī)劃(E)短期計計劃95、人人力資源源費用規(guī)規(guī)劃的內(nèi)內(nèi)

30、容包括括( )。(A)人力資資源費用用的預算算 (BB)人力力資源費費用的審審核(c)人力資資源費用用的核算算 (DD)人力力資源費費用的控控制(E)人力資資源費用用的結(jié)算算96、崗崗位勞動動規(guī)則的的內(nèi)容包包括( )。(A)時間規(guī)規(guī)則 (B)行行為規(guī)則則(c)組織規(guī)規(guī)則 (D)費費用規(guī)則則(E)協(xié)作規(guī)規(guī)則97、為為了使崗崗位工作作豐富化化，應該該考慮的的因素有有( )。()任務整整體性 (B)任務多多樣化(c)任務的的意義 (D)賦予自自主權(quán)(E)溝通與與反饋98、按按照管理理體制分分類方法法，勞動動定員標標準可分分為( )。(A)國家勞勞動定員員標準 (B)按效率率定員的的標準(c)行業(yè)勞勞

31、動定員員標準 (D)企業(yè)勞勞動定員員標準(E)地方勞勞動定員員標準g9、依依據(jù)制度度涉及的的層扶和和約束范范圍的不不同.企企業(yè)制度度規(guī)范的的類型包包括( )。(A)企業(yè)基基本制度度 (BB)技術(shù)術(shù)規(guī)范(c)企業(yè)管管理制度度 (DD)行為為規(guī)范(E)企業(yè)業(yè)業(yè)務規(guī)范范1000、外部部招募的的不足主主要體現(xiàn)現(xiàn)在( )。(A)進入角角色慢 (B)篩選的的難度大大且時間間長(c)招募成成本高 (D)影響內(nèi)內(nèi)部員工工的積極極性(E)決策風風險大lOl、網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)招聘聘的優(yōu)點點包括( )。(A)成本較較低 (B)選選擇余地地大，涉涉及范圍圍廣(c)方便快快捷 (D)不不受地點點和時間間的限制制(E)成功率率高1

32、022、下列列對筆試試法的描描述正確確的是( )。(A)成績評評定比較較主觀(B)可以對對大規(guī)模模的應聘聘者同時時進行篩篩選，花花較少的的時間達達到較高高的效率率(c)由于考考試題目目較多.可以增增加對知知識、技技能和能能力的考考察信度度與效度度(D)不有全全面考察察應聘者者的態(tài)度度、品德德、管理理能力、口口頭表達達能力和和操作能能力(E)筆試往往往作為為應聘者者的初次次競爭.成績臺臺格者才才能繼續(xù)續(xù)參加面面試或下下輪的競競爭1033、在面面試過程程中，應應聘者通通常希望望( )(A)創(chuàng)造融融洽的會會談氣氛氛(B)充分了了解自己己所羌心心的問題題(C)被理解解、尊重重，被公公平對待待(D)決定

33、是是否愿意意到該單單位工作作(E)有足夠夠時間向向考官展展示自己己的能力力1044、面試試問題的的提問方方式包括括( )(A)開放式式提問 (B)舉例式式提問(C)封閉式式提問 (D)重復式式提問(E)假設(shè)式式提問1055、工柞柞輪班制制的主要要組織形形式有( ).(A)混合制制 (BB)三班班制(C)四班制制 (DD)交叉叉制(E)兩班制制1066、培訓訓需求分分析就是是采用科科學的方方法，弄弄清( )(A)培訓什什么 (B)培培訓方法法(C)為什么么耍培訓訓 (DD)培訓訓方式(E)誰最需需要培訓訓107、根根據(jù)培訓訓對象的的不同.培訓需需求分析析可分為為( ).(A)業(yè)務部部門培訓訓需求

34、分分析 (B)新新員工的的培訓需需求分析析(C)管理部部門培訓訓需求分分析 (D)在在職員工工培訓需需求分析析(E)設(shè)計部部門培訓訓需求分分析1088、觀察察法比較較適臺于于收集( )的的培訓需需求信息息(A)技術(shù)工工作人員員 (BB)生產(chǎn)產(chǎn)作業(yè)人人員(C)管理工工作人員員 (DD)銷售售工作人人員(E)服務工工作人員員1099、如果果選擇問問卷調(diào)查查法收集集培訓需需求信息息，在設(shè)設(shè)計問卷卷時應注注意( )。(A)語言簡簡潔 (B)問問卷問題題清楚明明了(C)多采用用主觀問問題方式式 (DD)問卷卷填寫者者須署名名(E)問題后后應留填填寫意見見的足夠夠空間1100、培訓訓效果信信息的種種類包括

35、括( )方面的的信息。(A)培訓時時問選定定 (BB)受訓訓群體選選擇(C)培訓場場地選定定 (DD)培訓訓形式選選擇(E)培訓教教師選定定1111、態(tài)度度型培訓訓法主耍耍針對行行為調(diào)整整和心理理訓練,具體方方法包括括( )。(A)角色扮扮演法 (B)拓展訓訓練(C)管理者者訓練 (D)模擬訓訓練(E)敏感性性訓練1122、國外外專家認認為，績績效管理理主要由由( )組成(A)考核 (B)指導(c)激勵 (D)獎勵(E)控制1133、在績績效管理理的準備備階段，績績效管理理人員應應完成的的工作有有( )(A)考評方方法的選選擇 (B)考考評要素素的確定定(C)績效管管理對象象的確定定 (DD)

36、標準準體系的的確定(E)對實施施步驟提提出具體體要求114、遵遵守( )等原原則，可可以保障障激勵策策略的有有效性(A)預告性性 (BB)及時時性 (C)同同一性 (D)明確性性 (EE)開發(fā)發(fā)性1155、對企企業(yè)的績績效管理理系統(tǒng)進進行總體體評價，應應從( )等內(nèi)內(nèi)容入手手(A)總體的的功能分分析 (B)總總體的方方法分析析(C)總體的的結(jié)構(gòu)分分析 (D)總總體的信信息分析析(E)總體的的流程分分析1166、企業(yè)業(yè)員工薪薪酬管理理的基本本目標包包括( )。(A)確立薪薪酬激勵勵機制 (B)保證內(nèi)內(nèi)部公平平(C)吸引井井留住優(yōu)優(yōu)秀人才才 (DD)保證證外部公公平(E)合理控控制企業(yè)業(yè)人工成成本

37、1177、崗位位評價與與薪酬的的比例關(guān)關(guān)系如下下圖所示示.其中中曲線AA與曲線線B的關(guān)關(guān)系為( )崗位評評價分點點數(shù)(A)A比BB的崗位位之間薪薪酬差距距大 (B)BB的激勵勵作用小小(C)A比BB的崗位位之間薪薪酬差距距小 (D)AA的激勵勵作用小小(E)無法確確定 _1188、確定定工作崗崗位評價價要素和和指標的的基本原原則包括括( )(A)少而精精原則 (B)細致性性原則(c)可比性性原則 (D)精確性性原則(E)綜合性性原則1199、確定定和調(diào)整整最低工工資標準準應考慮慮的因素素包括( )(A)員工的的個人意意愿 (B)社社會平均均工資水水平(c)員工家家屬的意意愿 (D)勞勞動就業(yè)業(yè)

38、實際情情況(E)管理人人員的意意愿1200,以下下關(guān)于勞勞動法律律關(guān)系說說法正確確的是( )(A)勞動法法律關(guān)系系不是強強制性法法律 (B)勞勞動法律律關(guān)系是是單務關(guān)關(guān)系(c)勞動法法律關(guān)系系具有國國家強制制性 (D)勞勞動法律律關(guān)系是是雙務關(guān)關(guān)系(E)勞動法法律關(guān)系系的內(nèi)容容是權(quán)利利和義務務121、勞勞動法律律事實可可以分為為( )(A)勞動法法律關(guān)系系 (BB)勞動動合同(c)勞動法法律行為為 (DD)勞動動關(guān)系(E)勞動法法律事件件1222、雇員員參與民民主管理理的形式式包括( )(A)職工大大會 (B)崗崗位參與與(c)質(zhì)量小小組 (D)政政策參與與(E)合理化化建議1233、勞動動爭

39、議處處理制度度中的調(diào)調(diào)解是勞勞動關(guān)系系當事人人的一種種自我管管理形式式。其基基本特點點包括( )(A)群眾性性 (BB)自治治性(c)國家性性 (DD)強制制性(E)非強制制性1244、訂立立集體合合同應當當遵循的的原則包包括( )(A)不得采采取過激激行為 (B)誠實守守信、公公平合作作(c)兼顧雙雙方合法法權(quán)益 (D)相互尊尊重、平平等協(xié)商商(E)遵守法法律、法法規(guī)和田田家有關(guān)關(guān)規(guī)定1255、限制制延長工工作時間間的措施施包括( )(A)條件限限制 (B)縮縮短工作作時間(c)時間限限制 (D)延延長工作作時間支支付勞動動報酬標標準(E)人員限限制操作技能一、簡簡答題(本題共共2題，第第1

40、小題題12分分，第22小題113分，共共25分分)1、請請問績效效管理中中有哪些些矛盾沖沖突?應應如何化化解這些些矛盾沖沖突?(12分分)(1)績效管管理中存存在的矛矛盾沖突突：由考評評者與被被考評者者烈方在在績效目目標上的的不同追追求，可可能產(chǎn)生生二種矛矛盾：員工自我我矛盾。主管自我我矛盾。組織目標標矛盾。(2)化解績績效管理理中存在在的矛盾盾沖突的的措施：P1994在績效面面談中，做做到以行行為為導導向.以以事實為為依據(jù)，以以制度為為準繩，以以誘導為為手段.本 著著實事求求是、以以理服人人的態(tài)度度，克服服輕視下下屬等錯錯誤觀念念，與下下屬進行行溝通交交流。在績效考考評中，將將過去的的、當前

41、前的以及及今后可可能的目目標適當當區(qū)分開開.將近近期績效效考評的的目標與與遠期開開發(fā)目標標嚴格區(qū)區(qū)分開，采采用且體體問題凡凡體分析析解決的的策略。簡化科序序.適當當下放權(quán)權(quán)限，鼓鼓勵下屬屬參與。2、簡簡述影響響企業(yè)員員工薪酬酬水平的的主要因因素.(13分分)(1)影響員員工個人人薪酬水水平的因因素：勞動績效效 工作條條件 年齡與與工齡 職務或或崗位 綜合素素質(zhì)與技技能(2)影響企企業(yè)整體體薪酬水水平的因因素：工會的力力量 行業(yè)工工資水平平 地區(qū)工工資水平平 產(chǎn)晶的的需求彈彈性企業(yè)的薪薪酬策略略。 企業(yè)工工資支付付能力 生活費費用與物物價水平平 勞動力力市場供供求狀況況。二、計計算題(20分分先

42、根據(jù)據(jù)題意進進行計算算,然后后進行必必要分析析,只有有計算結(jié)結(jié)果沒計計算過程程不得分分)某車間間產(chǎn)品裝裝配組有有王成、趙趙云、江江平、*四位員員工.現(xiàn)現(xiàn)有A、BB、C、DD四項任任務，在在現(xiàn)有生生產(chǎn)技術(shù)術(shù)組織條條件下，每每位員工工完成每每項工作作所需要要的工時時如表11所示。請運用用匈牙利利法求出出員工與與任務的的配置情情況.以以保證完完成任務務的總時時間最短短，并求求出完成成任務的的量短時時間.(1)建立矩矩陣(2)進行約約減(以以下為參參考答案案，如有有其他解解法也可可，但最最終答案案應與第第(3)步以后后的答案案相同，才才能給分分) (4分)(3)畫蓋OO線(4)求最優(yōu)優(yōu)解根據(jù)求求得結(jié)果

43、果找到表表1中對對應的數(shù)數(shù)據(jù)，即即得如FF結(jié)果：千成完完成c任任務：趙趙云完成成A任務務;江平平完成BB任務;*完成成D任務務。 (2分)完成任任務的總總時間=2+55+6+9=222(小小時)。 (2分分)三、案例例分析題題(共22題，第第1小題題18分分，第22小題115分.共333分)1，某某機械公公司新任任人力資資源部部部長W先先生，在在一次研研討會上上學到了了一些他他自認為為不錯的的培訓經(jīng)驗驗t回來來后就興興致勃勃勃地向公公司提交交了一份份全員培培訓計劃劃書，要要求對公公司全體體人員進進行為期期一周的的脫產(chǎn)計計算機培培訓-以以提升全全員的計計算機操操作水平平。不久久.該計計劃書獲獲批

44、準.公司還還專門下下?lián)苁畮讕兹f元的的培訓費費。可一一周的培培訓過后后，大家家對這次次培訓說說三道四四.議論論紛紛.除辦公公室的幾幾名文員員和455歲以上上的幾名名中層管管理人員員覺得有有所收獲獲外，其其他員工工要么賞賞得收效效甚微.要么覺覺得學而而無用，白白費功夫夫。大多多數(shù)人認認為，十十幾萬元元的培訓訓費只買買來了一一時的“轟動效效應”。有的的員工甚甚至認為為，這次次培訓是是新官上上任點的的一把火火，是某某些領(lǐng)導導拿單位位的錢往往自己臉臉上貼金金!聽到到種種議議論的WW先生則則感到委委屈：在在一個有有著傳統(tǒng)統(tǒng)意識的的老國企企.給員員工灌輸輸一些新新知識，為為什么效效果這么么不理想想?當今今競

45、爭環(huán)環(huán)境下，每每人學點點計算機機知識應應該是很很有用的的.怎么么不受歡歡迎呢?他百思思不得其其解。請分析析：(11)導致致這次培培訓失敗敗的主要要原因是是什么?(8分分)(2)企業(yè)應應當如何何把員工工培訓落落到實處處?(110分)(1)這次培培訓失敗敗的主要要原因有有：培訓與需需求嚴重重脫節(jié) 培訓層層次不清清 沒有確確定培訓訓目標 沒有進進行培訓訓效果評評估(2)培訓前做做好培訓訓需求分分析，包包括培洲洲層次分分析、培培訓對象象分析、培培訓階段段分析。盡量設(shè)立立可以衡衡量的、標標準化的的培訓目目標。開發(fā)合理理的培訓訓考核方方案，設(shè)設(shè)計科學學的培訓訓考核指指標體系系。實施培訓訓過程管管理，實實現(xiàn)

46、培訓訓中的互互動。重視培訓訓的價值值體現(xiàn)。 (2分分)2、李李某20000年年被甲公公司雇傭傭，井與與公司簽簽訂了勞勞動臺同同，其工工作崗位位是在產(chǎn)產(chǎn)生大量量糟塵的的生產(chǎn)車車間-李李某上班班后，要要求發(fā)給給勞動保保護用品品.被公公司以資資金短缺缺為由拒拒絕。李李某于220066年初生生病住院院。20006年年3月，經(jīng)經(jīng)承擔職職業(yè)病鑒鑒定的醫(yī)醫(yī)療衛(wèi)生生機構(gòu)診診斷，李李某被確確診患有有塵肺病病。出院院時-職職業(yè)痛鑒鑒定機構(gòu)構(gòu)提出事事某不應應再從事事原崗位位工作。李李某返回回公司后后.要求求調(diào)到無無粉塵環(huán)環(huán)境的崗崗位工作作，井對對其塵肺肺病進行行療養(yǎng)和和治療.但公司司3個月月后仍沒沒有為其其更換工工

47、作崗位位.也未未對其病病進行治治療當李某某再次催催促公司司領(lǐng)導調(diào)調(diào)動工作作崗位時時，公司司以各崗崗位滿員員.不好好安排別別的工作作為由，讓讓其繼續(xù)續(xù)從事原原工作.李某無無奈.向向當?shù)貏趧趧訝幾h議仲裁委委員會提提出申訴訴.要求求用人單單位為其其更換工工作崗位位.對其其塵肺病病進行療療養(yǎng)和治治療.并并承擔治治療和療療養(yǎng)的費費用。請分析析本案例例指出甲甲公司的的做法違違背了哪哪些勞動動法律法法規(guī)?應應該如何何正確解解決?(15分分)(1)本案例例是因用用人單位位違反勞勞動安全全衛(wèi)生法法規(guī)，不不對職工工實施勞勞動安全全保護而而引發(fā)(2)按照勞勞動法有有關(guān)規(guī)定定，勞動動者有獲獲得勞動動安全保保護的權(quán)權(quán)利

48、。公公司沒有有為李某某提供必必要的勞勞動保護護用品，違違反了勞勞動安全全衛(wèi)生法法規(guī)，公公司必須須發(fā)給李李某勞動動保護用用品。(3)勞動者者患職業(yè)業(yè)病需要要暫停工工作接受受工傷醫(yī)醫(yī)療的期期間為停停工留薪薪期。勞勞動者在在評定傷殘殘等級后后，勞動動者在停停工留薪薪期滿后后仍需治治療的，繼繼續(xù)享受受工傷醫(yī)醫(yī)療待遇遇。(4)本案案中李某某被職業(yè)業(yè)病鑒定定機構(gòu)確確診為塵塵肺病，患患有塵肺肺病的勞勞動者有有權(quán)享受受職業(yè)病待遇遇。李某某在暫停停工作接接受工傷傷醫(yī)療期期間，公公司應給給予李某某停工留留薪待遇遇。同時時，在醫(yī)醫(yī)療期終終結(jié)后，公公司依據(jù)據(jù)勞動鑒鑒定委員員會的傷傷殘鑒定定等級.支付李李某一次次性傷殘

49、殘補助金金。(5)本案中中李某被被確診為為職業(yè)病病后.即即向公司司提出調(diào)調(diào)離崗位位的請求求，李某某的要求求是正當當合理的的。本案案中公司司在李某某提出調(diào)調(diào)離要求求3個月月后.仍仍不調(diào)換換李某的的工作崗崗位，這這是違法法的。公公司麻為為李某調(diào)調(diào)換工作作崗位，并并承擔在在此期間間的治療療費用。四、方方案設(shè)計計題(本本題1題題，共222分)某公司司為人力力資源部部經(jīng)理草草擬了一一份工作作說明書書其主要要內(nèi)容如如下:1、負負責公司司的勞資資管理.井按績績效考評評情況實實施獎罰罰;2、負負責統(tǒng)計計、評估估公司人人力資源源需求情情況，制制定人員員招聘計計劃井按按計劃招招聘公司司員工;3、按按實際情情況完善

50、善公司員員工工作作績效考考核制度度;4、負負責向總總經(jīng)理提提交人員員鑒定、評評價的結(jié)結(jié)果;5、負負責管理理人事檔檔案;6、負負責本部部門員工工工作績績效考核核：7、負負責完成成總經(jīng)理理交辦的的其他任任務該公司司總經(jīng)理理認為這這份工作作說明書書格式過過于簡單單,內(nèi)容容不完整整，描述述不準確確。請為該該公司人人力資源源部經(jīng)理理重新編編寫一份份工作說說明書。(22分分)參考答案：人力資資源部經(jīng)經(jīng)理工作作說明書書一、基基本資料料(1分分)崗位名名稱 人人力資源源部經(jīng)理理 崗位位等級 X XX崗位編編碼 XX X X XXX 所所屬部門門 人力力資源部部直接上上級 總總經(jīng)理 直接下下級 定員標標準 11

51、人 分分析日期期X XX X XXX X月月二、崗崗位職責責(2分分)(一)概述(二)工作職職責1、負負責人力力資源發(fā)發(fā)展規(guī)劃劃的制定定與完善善。2、負負責人力力資源管管理系統(tǒng)統(tǒng)的建立立與完善善。3、負負責人員員的招聘聘與人才才的儲備備。 55、負責責各種績績效管理理制度的的制定。4、負負責處理理員工勞勞動關(guān)系系5、完完成公司司交付的的其他任任務。三、監(jiān)監(jiān)督與崗崗位關(guān)系系(一)所受監(jiān)監(jiān)督與所所施監(jiān)督督l、所所受監(jiān)督督：總經(jīng)經(jīng)理2、所所施監(jiān)督督：下屬屬人力資資源管理理人員(二)與其他他崗位關(guān)關(guān)系1、內(nèi)內(nèi)部聯(lián)系系2、外外部聯(lián)系系四、工工作內(nèi)容容和要求求工作內(nèi)內(nèi)容 工工作要求求1、建建立人力力資源發(fā)

52、發(fā)展規(guī)劃劃 2、人人力資源源規(guī)劃應應符合公公司發(fā)展展目標五、l崗崗位權(quán)限限(22分)六、勞勞動條件件和環(huán)境境(22分)七，工工作時間間(22分)八、任任職資格格l、學學歷：22、工作作經(jīng)驗(22分)九、身身體條件件十、心心理品質(zhì)質(zhì)要求 十一、專專業(yè)知識識和技能能要求十一、績績效考評評-人力資資源部經(jīng)經(jīng)理工作作說明書書應當包包括以下下內(nèi)容：(1)基本資資料。主主要要包包括崗位位名稱、崗崗位等級級(即崗崗何評價價的結(jié)果果)、崗崗位編碼碼、定員員標準、直直接上、下下級和分分析日期期等方面面識別信信息。(2)崗位職職責。主主要包括括職責概概述和職職責范圍圍。(3)監(jiān)督與與崗何關(guān)關(guān)系。說說明本崗崗位與其

53、其他崗位位之間在在橫向與與縱向上上的聯(lián)系系。(4)工作內(nèi)內(nèi)容和要要求。對對本崗何何所要從從事的主主要工作作事項作作出的說說明。(5)工作權(quán)權(quán)限。(6)勞動條條件和環(huán)環(huán)境。(7)工作時時間。包包含工作作時間長長度的規(guī)規(guī)定和工工作輪班班制的設(shè)設(shè)計等兩兩方面內(nèi)內(nèi)容。(8)任職資資格。由由工作經(jīng)經(jīng)驗和學學歷條件件兩個方方面構(gòu)成成。(9)身體條條什。結(jié)結(jié)臺崗位位的性質(zhì)質(zhì)、任務務對員工工的身體體條件做做山規(guī)定定.包括括體格和和體力兩兩項具體體的要求求。(100)心理理晶質(zhì)要要求。崗崗位心理理晶質(zhì)及及能力等等方面要要求，應應緊密結(jié)結(jié)合本崗崗位的性性質(zhì)和特特點深入入進行分分析，井井作出具具體的規(guī)規(guī)定。(111

54、)專業(yè)業(yè)知識利利技能要要求。(122)績效效考評。從從品質(zhì)、行行為和績績效等多多個方面面對員工工進行全全面的考考核和評評價。第一部分 職業(yè)道道德和理理論知識識一、單單項選擇擇題2630 AAAAAB 3135 ACAACA3640 CDAACC 4145 CCCCBD4650 ADCCBD 5155 BADDAD5660 BBCCDB 6165 BCCCCB6670 CBAACB 7175 AABBAA7680 ADCCBC 8185 DCDDCD二、多多項選擇擇題86 ABDDE 887 BBC 888 AABCDD 899 ABBC 990 AACDEE91 ABCCD 992 AABE

55、93 ABCCE 994 AACE 95 ABCCDE96 ABCCE 997 AABCDDE 998 AACDEE 999 ABBCDEE 1000 AABCDDE1011 ABBCD 1022 BCCDE 1033 ABBCDEE 1004 AABCDDE 1105 BCEE1066 ACCE 1107 BD 1088 BEE 1009 AABE 1100 ABBCDEE1111 ABB 1112 BBCDEE 1113 AACDEE 1114 AABCEE 1115 AABCDD1166 ABBCE 1177 ABBC 1118 ACDDE 1119 BD 1200 CDDE1211 C

56、EE 1222 AABCEE 1223 AABE 1244 ABBCDEE 1225 AACDEE第二部部分 操操作技能能題一、簡簡答題(本題共共2題，第第l小題題12分分，第22小題113分，共共25分分)1、評評分標準準：P1193(12分分)(I)績效管管理中存存在的矛矛盾沖突突：由丁考考評者與與被考評評者烈方方在績效效目標上上的不同同追求，可可能產(chǎn)生生二種矛矛盾：員工自我我矛盾。 (2分分)主管自我我矛盾。 (2分分)組織目標標矛盾。 (2分分)(2)化解績績效管理理中存在在的矛盾盾沖突的的措施：在績效面面談中，做做到以行行為為導導向.以以事實為為依據(jù)，以以制度為為準繩，以以誘導為為手

57、段.本著實實事求是是、以理理服人的的態(tài)度，克克服輕視視F屬鋒鋒錯誤觀觀念，與與F屬進進行溝通通交流。(2分)在績效考考評中，將將過去的的、當前前的以及及今后可可能的目目標適當當區(qū)分開開.將近近期績效效考評的的目標與與遠期開開發(fā)目標標嚴格區(qū)區(qū)分開，采采用且體體問題凡凡體分析析解決的的策略。 (2分分)簡化科序序.適當當下放權(quán)權(quán)限，鼓鼓勵下屬屬參與。 (2分分)2、評分分標準ll P2211(13分分)(1)影響員員1個人人薪酬水水平的因因素：勞動績效效。 (1分)工作條件件。 (1分)年齡與工工齡。 (1分分)職務或崗崗位。 (1分分)綜合素質(zhì)質(zhì)與技能能。 (1分)(2)影響企企業(yè)整體體薪酬水水

58、平的因因素：工會的力力量。 (1分分)行業(yè)工資資水平。 (1分分)地區(qū)工資資水平。 (1分分)產(chǎn)晶的需需求彈性性。 (1分)企業(yè)的薪薪酬策略略。 (1分)企業(yè)工資資支付能能力。 (1分分)生活費用用與物價價水平。 (1分分)勞動力市市場供求求狀況。 (1分分)二、計計算題(本題ll題，共共20分分。先根根據(jù)題意意進行計計算，然然后進行行必要分分析只有計計算結(jié)果果沒有計計算過程程不得分分)(1)建立矩矩陣(2)進行約約減(以以下為參參考答案案，如有有其他解解法也可可，但最最終答案案應與第第(3)步以后后的答案案相同，才才能給分分) (4分)(3)畫蓋OO線(4)求最優(yōu)優(yōu)解根據(jù)求求得結(jié)果果找到表表1中對對應的數(shù)數(shù)據(jù)，即即得如FF結(jié)果：千成完完成c任任務：趙趙云完成成A任務務;江平平完成BB任務;*完成成D任務務。 (2分)完成任任務的總總時間=25669=222(小小時)。 (2分分)三、案例分分析題(本題共共2題，第第l小題題18分分，第22小題115分，共共33分分)1、評評分標準準：P1115(18分分)(1)這次培培訓失敗敗的主要要原因有有：培訓與需需求嚴重重脫節(jié)