人力資源管理(MBA課程)課件

1、第七章 人力資源管理第七章 人力資源管理人力資源管理人力資源管理概述人力資源規(guī)劃招聘與甄選績效評價與管理職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)人力資源管理人力資源管理概述1.1人力資源管理的重要性人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的“火車頭”，如何擁有、保護、管理及開發(fā)企業(yè)的人力資源，直接關(guān)系到一個企業(yè)的興衰成敗。成功的企業(yè)不僅擁有一流的人才，而且能有效、科學(xué)地管理與開發(fā)人才。人是企業(yè)最重要的、最寶貴的資源，是決定一個企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素之一。研究現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理不僅有利于企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)，而且有利于職工個人的發(fā)展。自古以來，“得人才者得天下”。劉備得諸葛亮而后與孫權(quán)、曹操成三足鼎立之勢；劉邦擁蕭何、張良、韓信而后能

2、勝項羽，贏得天下。此種例子，不勝枚舉。 1.1人力資源管理的重要性人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的“火車1.2 人力資源的含義人力資源具有以下三個層面的含義： 人力資源是指一個國家或地區(qū)能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動能力和體力勞動能力的人們的總和，包括數(shù)量和質(zhì)量兩個指標(biāo)。 人力資源是指包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力。這種能力又可分為已發(fā)揮出來的現(xiàn)實的勞動生產(chǎn)力和尚未開發(fā)出來的潛在的勞動生產(chǎn)力； 人力資源是指一切具有為社會創(chuàng)造物質(zhì)文化財富與提供勞務(wù)和服務(wù)的人。 1.2 人力資源的含義人力資源具有以下三個層面的含義： 1.3人力資源管理的職能 人力資源管理的基本職能是：認(rèn)識人與事對立統(tǒng)一的規(guī)律，

3、能動地推動人與事的各自發(fā)展與優(yōu)化配合。具體職能如下： 聘用與獲?。阂胱詈线m的崗位人選。 保持與激勵：對引入的人才通過適宜的激勵制度，保持他們的積極性、主動性和創(chuàng)造性。并積極開發(fā)他們的潛能。 發(fā)展：通過培訓(xùn)使員工的知識、技能、素質(zhì)不斷提高。 評價：評估員工的素質(zhì)，考核員工的績效。 調(diào)整與控制：通過評估對員工進行獎懲、晉升、解聘、調(diào)動，保持內(nèi)外部的流動性。1.3人力資源管理的職能 人力資源管理的基本職能是2.1人力資源規(guī)劃的概念及意義人力資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，通過對企業(yè)未來的人力資源的需求和人力資源供給狀況的分析及預(yù)測，采取職務(wù)制定、員工招聘、測試選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬設(shè)計和員工重新 配

4、置等人力資源管理手段，制定使企業(yè)人力資源與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的綜合性發(fā)展計劃，如招聘計劃、使用計劃、培訓(xùn)計劃等。人力資源規(guī)劃的意義 一方面，人力資源規(guī)劃是為了滿足變化的組織對 各種人力資源的需求，包括：數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)等； 另一方面，人力資源規(guī)劃是為了最大限度地開發(fā)利用組織內(nèi)現(xiàn)有人員潛力，使組織及其員工的需求得到充分滿足。 2.1人力資源規(guī)劃的概念及意義人力資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略2.2人力資源規(guī)劃的程序2.2人力資源規(guī)劃的程序2.3人力資源供給預(yù)測人力資源供給預(yù)測是指企業(yè)為實現(xiàn)既定目標(biāo)對未來一段時間內(nèi)企業(yè)內(nèi)部和外部各類人力資源補充來源情況的預(yù)測。包括組織內(nèi)部的人力資源供給和組織外部的人力

5、資源供給兩個方面 。2.3人力資源供給預(yù)測人力資源供給預(yù)測是指企業(yè)為實現(xiàn)既定目標(biāo)2.4人力資源需求預(yù)測 人力資源需求預(yù)測是指企業(yè)為實現(xiàn)既定目標(biāo)而對未來所需員工數(shù)量和種類的估算。企業(yè)環(huán)境變化會引起企業(yè)對人力資源需求量的變化。如企業(yè)引進新技術(shù)之前與引進新技術(shù)之后對人力資源的需求是不同的，包括：所需人員數(shù)量、質(zhì)量、和專業(yè)結(jié)構(gòu)的不同等等。 2.4人力資源需求預(yù)測 2.5人力資源供需平衡 一般來說，人力資源需求與人力資源供給存在四種關(guān)系：供求平衡關(guān)系，即人力資源需求與人力資源供給相等；供不應(yīng)求關(guān)系，即人力資源需求大于人力資源供給；供過于求關(guān)系，即人力資源需求小于人力資源供給；結(jié)構(gòu)失衡關(guān)系，即某類人員供不

6、應(yīng)求，而某類人員又供過于求。2.5人力資源供需平衡 一般來說，人力資人力資源不平衡的調(diào)整 （1）供不應(yīng)求的調(diào)整 外部招聘 內(nèi)部招聘 聘用臨時工 延長工作時間 內(nèi)部晉升 技能培訓(xùn) 調(diào)寬工作范圍 （2）供過于求的調(diào)整 提前退休 減少人員補充 增加無薪假期 裁員 （3）結(jié)構(gòu)失衡的調(diào)整方法 人力資源結(jié)構(gòu)失衡的調(diào)整方法通常是上述兩種 調(diào)整方法的綜合運用。 人力資源不平衡的調(diào)整 （1）供不應(yīng)求的調(diào)整 3.1招聘策略招聘 即安置、確定和吸引有能力的申請者的活動過程。通過職務(wù)潛在候選人的來源 管理者能夠找到擬聘用的潛在侯選人。企業(yè)無論規(guī)模大小，在招聘工作之前都必須做出下列決定： 企業(yè)需要招聘多少人員？-確定空

7、缺數(shù)。 企業(yè)將涉足哪些勞動力市場？-如在勞動力市場上找不到理想的方式開展工作，企業(yè)吸收和保持勞動力的能力就會下降，企業(yè)實現(xiàn)目標(biāo)戰(zhàn)略的能力就會下降。 企業(yè)應(yīng)雇用固定員工，還是應(yīng)利用其他靈活的雇用方式？-靈活的方式。在企業(yè)內(nèi)外同時聘用時，應(yīng)在多大程度上側(cè)重從內(nèi)部聘任？-內(nèi)外部招聘的優(yōu)缺點比較。3.1招聘策略招聘 即安置、確定和吸引有能力的申請者的活動過招聘策略(續(xù)）什么樣的知識、技能、能力和經(jīng)歷是真正必需的？-智力、個性、特殊能力等。在招聘中應(yīng)注意哪些法律因素的影響？-公平、公正、公開，反對性別、年齡、種族等的歧視。招聘時對多樣性和贊助性行動的關(guān)注如何體現(xiàn)？企業(yè)應(yīng)怎樣傳遞關(guān)于職務(wù)空缺的信息？-公告

8、、廣告、通告等。企業(yè)招聘工作的力度如何？-因需而招，量力而行。招聘策略(續(xù)）什么樣的知識、技能、能力和經(jīng)歷是真正必需的？3.2招聘程序3.2招聘程序3.3解聘選擇與人力資源重置成本解聘 如果人力資源規(guī)劃中指明存在超員，管理者則要減少組織中的勞動力供應(yīng)。 3.3解聘選擇與人力資源重置成本解聘 如果人力資源規(guī)劃中指明3.4 甄選管理者需要采取一些方法對申請者進行甄別，以確保最合適的候選人得到這一職位，此方法稱為甄選過程(selection process)。 甄選過程將產(chǎn)生四種可能結(jié)果 ：3.4 甄選管理者需要采取一些方法對申請者進行甄別，以確保最4.1績效管理的概念績效管理就是以最大的績效為目標(biāo)

9、，通過對員工的工作表現(xiàn)/行為和工作業(yè)績/效果進行評價和分析，改善員工的組織行為，充分發(fā)揮員工的潛能和積極性，更好地實現(xiàn)企業(yè)的各項目標(biāo) 。 4.1績效管理的概念績效管理就是以最大的績效為目標(biāo)，通過對員4.2績效管理的四階段績效管理的四大階段是： 確定績效目標(biāo)； 不斷提出信息反饋和評價； 準(zhǔn)備績效評價的討論/面談； 實施績效評價。4.2績效管理的四階段績效管理的四大階段是：4.3績效評價體系1)績效評價的原則 績效評價就是搜集、分析、評價和傳遞員工工作績效信息的過程。 2)績效評價的內(nèi)容 根據(jù)目前企業(yè)對員工的總體要求，將績效評價的內(nèi)容確定為：德、識、能、勤、績五個方面； 3)績效評價的實施 評價小

10、組每月組織一次對本級的員工進行績效評價，根據(jù)員工的月份工作任務(wù)、工作表現(xiàn)和工作成果，對照評價內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)，給每個員工打分，得出月份績效評價成績。 4.3績效評價體系1)績效評價的原則 5.1 職業(yè)特征與分類職業(yè)的特征如下： 參與社會分工（職業(yè)結(jié)構(gòu)）；利用專門的知識與技能（內(nèi)在屬性）；創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富（社會屬性）；獲取合理報酬（生活來源）；滿足物質(zhì)生活和精神需求；職業(yè)道德標(biāo)準(zhǔn)。職業(yè)的分類國際勞工局國際標(biāo)準(zhǔn)職業(yè)分類（ISCO）將284種職業(yè)分為8個大類，即專業(yè)技術(shù)人員、行政管理人員、抄寫辦事人員、商業(yè)人員、服務(wù)人員、農(nóng)林牧漁獵勞動者、生產(chǎn)運輸人員、其他職業(yè)。5.1 職業(yè)特征與分類職業(yè)的特征如下：

11、5.2 職業(yè)生涯規(guī)劃概述職業(yè)生涯規(guī)劃是將員工個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合，對決定員工個人職業(yè)生涯的主客觀因素進行測定、分析和總結(jié)，并通過設(shè)計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估和反饋的過程，使每位員工的職業(yè)生涯目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致 。5.2 職業(yè)生涯規(guī)劃概述職業(yè)生涯規(guī)劃是將員工個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)5.3 職業(yè)生涯階段職業(yè)生涯階段可分為： 5.3 職業(yè)生涯階段職業(yè)生涯階段可分為： 6.1 培訓(xùn)的過程戈德史坦 （Goldstein, 1986） 提出的培訓(xùn)過程模式 :6.1 培訓(xùn)的過程戈德史坦 （Goldstein, 19866.2 學(xué)習(xí)的原則與培訓(xùn)的方式培訓(xùn)是人類學(xué)習(xí)的一種形式。如何提高學(xué)習(xí)效果的原則是實驗心理

12、學(xué)研究的重要內(nèi)容。 1)材料的形象性 2)個體差異 3)主動練習(xí) 4)反饋 5)學(xué)習(xí)的階段 6)學(xué)習(xí)的規(guī)模 7)遷移 培訓(xùn)的方式1)在崗培訓(xùn) 2)脫產(chǎn)培訓(xùn) 包括（1）授課 （2）視聽技術(shù) （3）程序指導(dǎo) （PI） （4）計算機輔助指導(dǎo) （5）儀器模擬 6.2 學(xué)習(xí)的原則與培訓(xùn)的方式培訓(xùn)是人類學(xué)習(xí)的一種形式。如何6.3 管理人員的培訓(xùn)對管理人員的培訓(xùn)是組織培訓(xùn)的一個極為重要的內(nèi)容。 1)案例研究 案例研究的方法最初是由哈佛經(jīng)濟管理學(xué)院提出的。討論的問題圍繞下列幾方面進行：在這一案例上管理的基本原則是什么?怎樣避免問題的產(chǎn)生?防止問題產(chǎn)生需要做哪些工作?。 2)座談方法 這種方法通常是以一個小組為單位進行討論，培訓(xùn)指導(dǎo)者作為中性角色在組織中進行指導(dǎo)和反饋。每個參加者都積極地參加討論，并由其他參加者以及領(lǐng)導(dǎo)對他的行為和態(tài)度做出評價和反饋。討論的問題可以由領(lǐng)導(dǎo)者提出，也可由受訓(xùn)者自己提出。 6.3 管理人員的培訓(xùn)對管理人員的培訓(xùn)是組織