從員工需求做管理：馬斯諾教你如何留住員工

1、想要做好工作先要懂得怎樣留住員工如何留住員工？01馬斯諾需求層次理論成功的領(lǐng)導(dǎo)者一般的領(lǐng)導(dǎo)者不成功的領(lǐng)導(dǎo)者1.1馬斯諾需求層次理論人類的需要從低到高分別是： 1.生理需求2.安全需求3.社交需求4.尊重需求是個人生存的基本需要。如吃、喝、住處包括心理上與物質(zhì)上的安全保障，如不受盜竊的威脅，預(yù)防危險事故，職業(yè)有保障，有社會保險和退休基金等人是社會的一員，需要友誼和群體的歸屬感，人際交往需要彼此同情、互助和贊許。包括要求受到別人的尊重和自己具有內(nèi)在的自尊心。5.自我實 現(xiàn)需求指通過自己的努力，實現(xiàn)對自己對生活的期望，從而對生活和工作真正感到很有意義。02員工為何留在公司?獲得滿足基本生活所需的收入

2、！個人得到成長和發(fā)展！得到團隊和客戶的認可和尊重！2.1滿足基本生活所需的收入！薪酬體系是否合理？薪酬的作用對外要有競爭力當?shù)仄骄杖雽?nèi)要有公平性內(nèi)部分配的合理性2.2個人的成長和發(fā)展！業(yè)績規(guī)劃年度規(guī)劃、季度規(guī)劃、月度規(guī)劃、周規(guī)劃、日規(guī)劃每天的工作細節(jié)職業(yè)規(guī)劃了解員工真實的想法，幫他規(guī)劃個人發(fā)展方向！TOP、管理2.3得到團隊的認可和尊重！是否得到團隊的認可？是否得到上級、同事、或客戶的認可和尊重？0380/90后人員存在的幾種現(xiàn)象一、無組織無紀律；二、自尊心強，好面子；三、喜歡交朋友，不喜歡嚴厲的上級；四、以自我為中心意識很強；五、受朋友和社會風氣影響很大；六、喜歡被表揚，不喜歡批評；七、

3、熱衷時尚元素，號稱新新人類；八、缺少吃苦耐勞的精神；九、沒有正確的人生觀和價值觀；04現(xiàn)狀：缺少更有效地激勵員工手段激勵不等于獎勵精神激勵不容忽視平均分配等于無激勵營造公平、公正的氛圍05溝通十忌一 忌面無表情（肯定性點頭、適應(yīng)的表情并輔之以恰當?shù)哪抗饨佑|）二 忌不耐煩的動作（看手表、翻報紙、玩弄筆等動作）三 忌盛氣凌人、言語粗暴（交叉胳膊和腿）四 忌隨意打斷下屬五 忌少問多講（從上司到“幫助者”、“伙伴”的角色轉(zhuǎn)換）六 忌用“你”溝通（“我們?nèi)绾谓鉀Q這個問題？”“我們的這個任務(wù)進展到什么程度了？”或者說，“我如何才能幫助你？”）七 忌籠統(tǒng)反饋“你的工作態(tài)度很不好”或者“你的出色工作給大家留下

4、了深刻印象?！?5溝通十忌八 忌對人不對事（避免用評價性標簽，如“沒能力”、“失信”等）九 忌指手畫腳地訓導(dǎo)（你應(yīng)該，而不應(yīng)該我當時是這樣做的）十 忌“潑冷水”（避免“趁火打劫”或“潑冷水”）05溝通十忌“管理，始于教育，終于教育”現(xiàn)場發(fā)生的問題，90%來自心態(tài)，10%來自知識。要解決問題，最基本、最有效的方式是從心態(tài)、意識改造做起。06對員工的管理：技能指導(dǎo)與培訓6.1管理人員不對員工進行培訓的借口1）為何要多此一舉2）我沒時間管理者抱怨：哎，哪有這個閑工夫去教員工？其實，真正原因往往是：天吶，要怎么去教他們呢？3）因為沒有人抱怨，所以我們一定做得不錯。6.2新員工培訓步驟確定傳幫帶的師徒關(guān)

5、系消除員工的心理緊張解說與示范一起做和單獨做確認與創(chuàng)新短、平、快的崗位比武6.3新員工培訓的應(yīng)知應(yīng)會新員工指導(dǎo)必講項目員工須知員工必做有關(guān)工作的基本知識必會基本技能產(chǎn)品知識新員工培訓6.4在職人員的訓練與學習（1）在職人員的訓練與學習OJTOJT（ON IOB TRAINING）是指上級對下屬所擔負的工作內(nèi)容進行培訓指導(dǎo)，使下屬掌握工作上所必須具備的能力。運用OJT指導(dǎo)下屬時的注意事項a.由基礎(chǔ)到應(yīng)用 b.從簡單到復(fù)雜 c.讓其動手看看 d.薦其積極地提問 e.不停地關(guān)心、鼓勵（2）培養(yǎng)員工的要點a.注重人格的培養(yǎng) b.注重員工的精神教育和常識培養(yǎng) c.要培養(yǎng)員工的專業(yè)知識和正確的判斷能力 d

6、.訓練員工的細心 e.培養(yǎng)員工的競爭意識 f.注重員工心理素質(zhì)建設(shè) g.理論與實踐相結(jié)合員工離職的成本員工離職的真實原因離職的征兆及預(yù)防不同類型員工的保留方式HR扮演的角色及后續(xù)跟進的注意事項07員工離職7.1員工離職的成本招聘費用培訓費用（交通費、場地費、講師費）員工自身產(chǎn)出的業(yè)績對競爭對手工作給公司帶來的業(yè)績損失7.1成本分析“流失一名重要員工或者重要職位上的人才，至少需投入兩個月的時間、4個月的薪金才可以找到新的合適人選。此外，還要附加3-6個月的時間讓新員工適應(yīng)工作，才能令其真正開始發(fā)揮作用，而期間的薪水及福利待遇當然也算在公司的賬上?！睋Q句話說，“留住員工”意味著節(jié)省成本、創(chuàng)造價值等

7、等。只有公司挽留住了優(yōu)秀的人才，它才能持續(xù)吸引和發(fā)展更多人才。所以，挽留人才是吸引和發(fā)展人才的立足點?！币屢粋€員工充分發(fā)揮他（她）的能力和才干7.2員工離職的真實原因 89%的管理者認為員工是被“引誘”出去的（更好的，更大的，更高的） 85%的員工認為離職是因為被“推”出去的（不好的工作環(huán)境、同事間的關(guān)系、班組長或更高管理者的態(tài)度）7.3員工離職的真實原因 付出回報不成比例（期望值） 在團隊中不開心，與上司或同事有矛盾 公司沒有更好的發(fā)展機會 更好的就業(yè)及進修機會 家庭原因等7.4離職前的征兆與預(yù)防 抱怨工作，情緒低落 更多外界聯(lián)系 不緊張工作績效 壓低聲音打私人電話 突發(fā)休假 關(guān)注有關(guān)離職

8、的事務(wù)及程序 待遇留人？ 環(huán)境留人？ 事業(yè)留人？ 情感留人？08不同類型員工的保留方式8.1不同類型員工的保留方式基本流程 找到真實的離職原因，幫他分析 用適合的方式進行挽留（人、時間、地點等） 如果不能挽留，則告訴他公司歡迎他隨時回來 建立離職員工聯(lián)絡(luò)表，定期向他們反饋公司的發(fā)展狀況8.2不同類型員工的保留方式對優(yōu)秀員工的離職 動用一切可以動用的資源，竭力挽留。必要時可以邀請高管一起參與挽留面談 分析利弊，公司前景 如有必要，建議在公司內(nèi)部調(diào)崗 建議主管給予更有挑戰(zhàn)性的工作或項目 待遇調(diào)整8.3不同類型員工的保留方式對一般員工的離職 動用一切可以動用的資源，竭力挽留。 分析利弊，公司前景 如有必要，建議調(diào)去比較善于輔導(dǎo)、激勵下屬的管理者的團隊8.4不同類型員工的保留方式對差員工的離職 很努力但業(yè)績不好的員工待他技能成熟的時候，仍然歡迎