企業(yè)何以基業(yè)長青

1、專題五： 企業(yè)何以基業(yè)長青 美國加州大學前校長克拉克科爾的調查研究表明，人類社會最長壽的組織不是企業(yè)，而是大學和宗教組織，這啟發(fā)我們可以從企業(yè)、大學與宗教組織的比較角度研究企業(yè)組織的長壽之秘。 一、什么組織更長壽？ 從大學、宗教組織看企業(yè)人類社會最長壽的組織是什么?美國前加州大學校長克拉克科爾教授(1993)的調查得出了與眾不同的結論。他發(fā)現(xiàn)人類1520年以前建立的組織，目前仍然存在并以同樣名字、同樣方式、做著同樣事情的只剩下85個，其中15個是宗教組織，另外70個是大學。這些組織的共同特征是非營利性，張維迎(2003 )據此認為非營利性組織是世界上最長壽的組織。 一、什么組織更長壽？ 從大學

2、、宗教組織看企業(yè)但是對科爾教授的調查做進一步的分析，我們發(fā)現(xiàn)15家宗教組織普遍比大學要長壽，因此宗教組織應該是世界上最長壽的組織。中國的白馬寺公元67年建立，而人類的第一所大學博洛尼亞大學則始建于1088年(羅紅波，1993 )；意大利的博洛尼亞大學是全世界最古老的大學，距今已有一千多年的歷史了，其次是巴黎大學，在英語世界里，最老的牛津大學，已有800多年的歷史，接下來是劍橋大學。一、什么組織更長壽？ 從大學、宗教組織看企業(yè)相反大部分企業(yè)的壽命都是非常短的。據統(tǒng)計，道瓊斯（Dow-Jones）指數的企業(yè)只有1/4是超過50年歷史的。據統(tǒng)計資料顯示，中國企業(yè)的平均壽命只有6-7年。民營企業(yè)不到3

3、年。根據2006年8月7 日科學時報的報道，我國70%的企業(yè)存活時間低于1年，平均企業(yè)壽命不足3年。從新創(chuàng)企業(yè)來看，盡管出現(xiàn)了一大批如Google、百度、巨人網絡等成立后不久就實現(xiàn)快速成長的明星企業(yè)。一、什么組織更長壽？ 從大學、宗教組織看企業(yè)但是，創(chuàng)業(yè)的高失敗率、新企業(yè)成長質量不容樂觀。Barringer對美國每年成立的約70萬家新企業(yè)的調查顯示，只有3.5%實現(xiàn)了快速增長而演化成大企業(yè)；Song等的研究發(fā)現(xiàn)美國技術型新企業(yè)在五年后存活率僅有21.9%。張維迎研究了中關村企業(yè)的壽命，發(fā)現(xiàn)從一個企業(yè)進入之后，每年的死亡率都是遞增的，直到第8年。到第8年的時候，也就是在8年前進入的那些企業(yè)中，只

4、有不到30%的企業(yè)存活下來。根據中國企業(yè)評價協(xié)會2005年的研究，我國新企業(yè)中具有高成長性和漸進成長能力的比例不足3.32%。一、什么組織更長壽？ 從大學、宗教組織看企業(yè)荷蘭皇家殼牌石油公司的一項研究表明，跨國公司的平均生命周期為40年至50年，像晉商喬家字號這種能夠生存200多年的長壽企業(yè)更是少之又少(鄭文全等，2008)。這樣就出現(xiàn)了一個問題：為什么那些不以營利為目標的組織反而活的更長久呢？我們的企業(yè)都是營利性的組織，但營利性組織的壽命反倒比較短；而非營利性的比如大學、宗教團體這樣的組織才活得更長。二、大學、宗教組織為什么比 企業(yè)更長壽？企業(yè)的長壽問題一直是管理理論關注的核心問題，并吸引很

5、多大師級管理學者的研究目光。德魯克認為企業(yè)長壽與否不取決于利潤。1954年在對通用汽車、通用電氣、IBM、西爾斯等美國著名公司進行深入研究后，德魯克在其名著管理實踐一書中指出，企業(yè)的目的是為客戶提供產品或服務，而不是利潤最大化，利潤只是企業(yè)行為和決策有效性的一種檢驗(德魯克，1954 ) 。 二、大學、宗教組織為什么比 企業(yè)更長壽？1994年，在對38家美國一流企業(yè)進行了長達6年的研究后，吉姆柯林斯在其影響巨大的基業(yè)長青一書中進一步指出，不是偉大的構想、富有魅力的領導人，更不是利潤最大化的追求，而是企業(yè)的核心價值觀創(chuàng)造了比優(yōu)秀的公司更優(yōu)秀的卓越公司，為德魯克的管理實踐一書提供了進一步的實證支持

6、(柯林斯，1994)。二、大學、宗教組織為什么比 企業(yè)更長壽？1997年阿里德赫斯(Arie de Geus)在其直接以長壽公司命名的著作中將企業(yè)劃分為“經濟型公司”和“生命型公司”。指出前者最大化其利潤，后者則以企業(yè)的長遠發(fā)展和社會的高度滿意為目標，這種目標的不同導致了不同的經營績效和存繼時間，生命型企業(yè)的這兩個指標要遠遠高于經濟型企業(yè)。二、大學、宗教組織為什么比 企業(yè)更長壽？2001年在從優(yōu)秀到卓越一書，柯林斯又進一步強化了其基業(yè)長青一書的觀點，并專門研究了企業(yè)從優(yōu)秀到卓越的途徑和方式(柯林斯，2001) 。2004年德魯克在其第36本著作德魯克日志( The Daily Drucker)

7、中更是明確地指出，那些生存了百年的優(yōu)秀企業(yè)已不是“利益共同體”，而是“信仰共同體”(德魯克、馬恰列洛，2004)。在這個層面上企業(yè)組織與宗教組織的經營具有很多相似性。二、大學、宗教組織為什么比 企業(yè)更長壽？張維迎在大學的邏輯一書中指出，為什么一個大學可以基業(yè)長青呢？他歸納為五個原因：第一，大學具有最為忠誠的客戶和品牌；第二，大學有一個持續(xù)的核心理念；第三，大學有著為這種核心理念而奮斗獻身的一個教師隊伍；第四，大學有著宗教式的組織文化；第五，大學本身是一個不斷反思和創(chuàng)新的組織。二、大學、宗教組織為什么比 企業(yè)更長壽？上述影響巨大的經典研究至少有兩個共同特征：一是都認識到企業(yè)的優(yōu)秀和長壽不是源于利

8、潤，而是因為共同價值觀與信仰的追求；二是都是采用企業(yè)與企業(yè)比較的方法展開研究，比如優(yōu)秀企業(yè)與不優(yōu)秀企業(yè)的比較，長壽企業(yè)與非長壽企業(yè)之間的比較，沒有從企業(yè)與大學、宗教組織的比較角度展開研究。我們將突破企業(yè)長壽研究的“企業(yè)本位主義”，通過企業(yè)、大學與宗教組織的比較來研究組織的長壽問題，以期從全新的角度為企業(yè)的長壽之謎提供新的認識。三、喬家字號的長壽之謎： 身股制與物質激勵明初至清末，中國有十大商幫，其中晉商冠具第一。晉商自宋朝開始發(fā)跡，明朝時即抓住“開中制”獲得巨大發(fā)展，清朝時又因壟斷中俄貿易并開創(chuàng)“匯通天下，利賴九州”的票號，從而臻至鼎盛，當時所開商路西達莫斯科，東至大坂、橫濱，綿延數萬里，各大

9、商號、字號的分支機構遍及大江南北；“平、祁、太”三地富商巨賈坐擁資財數千萬兩白銀，梁啟超均稱其“雄財善賈”、“海內最富”。“寧商窖糧，晉商窖銀”是其富裕的另一種寫照。 三、喬家字號的長壽之謎： 身股制與物質激勵在晉商的十大財東中，祁縣喬家尤其值得稱道，可以說是晉商最長壽的企業(yè)。喬家字號創(chuàng)始人喬貴發(fā)原是祁縣喬家堡的一位孤兒，二十多歲時開始“走西口”，從拉駝隊開始創(chuàng)業(yè)，乾隆初年在包頭西腦包附近開設豆腐磨房，而后發(fā)展為車馬大店，因經營有方、信譽卓越，1750年前后與人合伙正式成立“廣盛公”商號，1801年“廣盛公”易名為“復盛公”并發(fā)展成為包頭最大的商號，以至民諺稱“先有復盛公，后有包頭城”。三、喬

10、家字號的長壽之謎： 身股制與物質激勵1884年后喬家先后開辦了“大德通”、“大德恒”票號，事業(yè)更臻鼎盛，發(fā)展成為一個“統(tǒng)領幾十個字號，經營幾萬種商品，橫跨幾百萬平方公里，擁資幾千萬兩白銀”的商業(yè)帝國，最盛時曾一次從“大德通”票號分紅白銀34萬兩。 尤其令人贊嘆的是，中國近代歷經太平天國、甲午戰(zhàn)爭、八國聯(lián)軍、辛亥革命、軍閥混戰(zhàn)和抗日戰(zhàn)爭等巨大的社會變革與動蕩，其間的任何一次變革都可能使喬家字號灰飛煙滅，但喬家字號卻一步步走過來，其大德通、大德恒一直經營到1951年，是最晚歇業(yè)的山西票號，而復盛公直至1953年公私合營后才“壽終正寢”。三、喬家字號的長壽之謎： 身股制與物質激勵喬家字號為何如此長壽

11、?這得益于其在二百多年的發(fā)展過程中所形成的既不同于“兩權合一”的傳統(tǒng)家族企業(yè)，同時又迥異于英美和日德現(xiàn)代公司的中國古典企業(yè)制度。鄭文全和盧昌崇( 2008 )將喬家企業(yè)制度歸納為以下六項制度安排高度耦合形成的一個制度集合：一是股東承擔無限責任，但卻實行高度的兩權分離，且并不設置西方現(xiàn)代股份公司那樣的監(jiān)督機構； 三、喬家字號的長壽之謎： 身股制與物質激勵二是采用本地人策略，幾乎所有的員工都是祁縣本地人；三是實行長期雇傭和年功工資制；四是創(chuàng)造了身股制度，員工以人身頂股，不繳分文而擁有企業(yè)的分紅權；五是實行內部晉升制度；六是籠統(tǒng)但卻十分有效的“號規(guī)”約束著企業(yè)的經營管理行為。他們從利益主體和經營過程

12、兩個維度對喬家字號這種耦合的制度體系如圖1所示。 喬家企業(yè)制度體系（圖4.1）三、喬家字號的長壽之謎： 身股制與物質激勵從圖中可以看出，企業(yè)組建、章程議定、員工選拔等事宜通常在事前階段完成，代理人經營權限的行使與約束是事中階段的主要任務，而各種員工激勵措施則集中在事后階段。喬家企業(yè)的多項制度安排是同時作用于不同主體和不同階段的，如“身股制”、“本地人策略”、“年工序列工資”、“內部晉升制”、“號規(guī)”均適用于掌柜和伙友，而“效習(學徒)期制度”則貫穿于事前和事中階段；由于事后控制對事中監(jiān)督發(fā)揮著重要作用，所以身股制、內部晉升等制度也同時作用于事中和事后階段。 三、喬家字號的長壽之謎： 身股制與物

13、質激勵鄭文全和盧昌崇的分析表明，喬家字號是通過非常強的事后激勵和嚴格的事前選拔來替代事中監(jiān)督。事前選拔以本地人為主，便于獲得員工的歷史信息，同時輔以上查三代、上司(保人)制度和多種考核制度，能夠把那些德行和能力都十分出眾的員工挑選出來。事后以身股制為主要的激勵手段，輔以內部晉升、長期雇傭等方式，對員工有著巨大的激勵作用。這些制度安排以白銀為紐帶，從縱向看激勵相容，“上下同欲”；從橫向看跨期嵌套，長短結合，從而耦合為一個高度自洽的制度體系，有效解決了高度兩權分離條件下的委托代理問題。 三、喬家字號的長壽之謎： 身股制與物質激勵身股制在喬家企業(yè)制度中發(fā)揮著核心作用。身股俗稱“頂生意”，指掌柜和伙友

14、以人力頂股，不出分文卻享有與銀股同樣的分紅權利。身股厘數是根據員工工作年限、個人能力與貢獻大小確定的，從一厘到一股不等。大掌柜通常頂一股或九厘，二掌柜頂七厘至八厘，三掌柜頂五厘左右，滿十年的伙友視其勞績可頂一厘至二厘。身股厘數每逢賬期調整，可增可減，由掌柜和東家共商決定。 三、喬家字號的長壽之謎： 身股制與物質激勵勞績顯著者“身價”倍升，如大德通票號的高鈺1889年僅頂三厘生意，而到1894年就成為頂一股生意的大掌柜。身股不可轉讓，員工被辭或辭號，身股隨即取消；若正常退休則享有“退休股”，按其退休前所頂身股分紅，亡故后仍可享領應支紅利數年或數個賬期，此謂“故身股”。一般來說，一家字號約有1/3

15、的員工頂有身股，隨著這類員工的數量與身股厘數的增加，身股總數最終會超過銀股，如表1所示。表4.1：大德通票號身股與財股比較表4.2：大德通票號分紅額三、喬家字號的長壽之謎： 身股制與物質激勵身股制的強激勵作用可以從大德通票的分紅看出。1888-1908年大德通票號共有6次分紅，見表2所示。即使按照每兩50克、每克10元、100年來20倍的通貨膨脹率計算，17000兩白銀也相當于當前人民幣的1.7億元，三年一分紅，每年平均約6000萬元。根據這一標準計算喬家字號一個僅僅頂有一厘身股的基層員工每年也大約能夠獲得6000萬元的分紅，這一報酬即使對現(xiàn)代企業(yè)的大多數經理來說也是一個天文數字。在這一高強度

16、的物質激勵下誰不以企業(yè)為家，奮勇向前?四、大學功能與教師選拔和激勵： 終身教授制度的意義大學是人類社會一種歷史悠久的特殊組織。人類社會早期的大學具有典型的市場色彩，這種市場教育體制在孔子時代以前就開始發(fā)展，至今也普遍存在，典型如美國一些上市公司式的大學。歐洲中世紀有很多大學具有典型的市場特征。世界上最早的大學是1088年建立的意大利的博洛尼亞大學，屬于典型“學生型”大學，由學生聘請教師并主導大學的管理事務。 四、大學功能與教師選拔和激勵： 終身教授制度的意義成立于1150年的著名的巴黎大學是典型的“教師型”大學，由教師主導學校管理。無論是教師型大學，還是學生型大學，都是通過教師和學生等利益主體

17、組成不同的行業(yè)公會(universitas)進行談判的，具有典型的市場特征。由于最初的大學具有行會性質，所以大學的英文單詞university是從行會的英文單詞universitas引申出來的。 四、大學功能與教師選拔和激勵： 終身教授制度的意義實際上，人類社會最早的學?？赡苁悄赶凳献迳鐣r期的“青年之家”(趙榮昌、單中惠，1991)，考古所發(fā)現(xiàn)的最早的學校是公元前2100年蘇美爾人建立的學校(吳式穎，1999)，當時學校已經是奴隸社會一種世俗教育機構，但是否是市場性質不太清楚。不過，發(fā)展到我國的春秋時期和歐洲的蘇格拉底時期，市場性質的學校就已經存在卻是有據可查的：當時孔子的學費曾從兩塊臘肉漲

18、到三塊，而蘇格拉底也曾說即使學生不交學費他也愿意教。四、大學功能與教師選拔和激勵： 終身教授制度的意義大學對于人類社會具有特殊意義。最早解釋“大學為什么存在”的理論是“大學的功能”學說，強調大學是一種肩負特殊使命的組織，正是這些特殊的使命使得大學得以產生并長期存在。在1798年的學部之爭(又譯作學科之爭)一書中，康德揭示了近代理性化大學的理念，指出人的理性自由應當是大學存在的前提和發(fā)展動力，奠定了現(xiàn)代大學科學探索與人文理性結合的基礎(張豈之、謝陽舉，2003 )。 四、大學功能與教師選拔和激勵： 終身教授制度的意義受康德的影響，洪堡1809年建立柏林大學后提出了“洪堡五原則”，強調大學是“自由

19、的科學研究的場所”，指出研究探索未知的世界是大學最基本的使命之一。“洪堡五原則”是指1817年4月26日，主要由施萊爾馬赫負責起草的大學章程作為“永久章程”得到了國王的批準。大學章程為柏林大學的辦學奠定了基本框架，其主要內容包括五個方面，即“洪堡五原則”。四、大學功能與教師選拔和激勵： 終身教授制度的意義（1）學院制。大學由學院構成，即從中世紀大學沿襲下來的神學、法學、醫(yī)學和哲學四個學院，各個學院地位平等。（2）教師等級制。教師由正教授、副教授、助教構成，形成了教師的三級結構模式。（3）教授會制。教授會成員為全體正教授，大學內的所有事務皆由教授會決定。教授會享有很大權力，比如，校長的遴選、教授

20、的選聘等。大學的最高權力機構是由15人組成的“評議會” 。 四、大學功能與教師選拔和激勵： 終身教授制度的意義（4）講座制。按學科和專業(yè)設置若干講座，由正教授全權主持各個講座。正教授是教授會的當然成員，作為講座教授享有很大特權。這樣就形成了一種獨特的組織，即大學由學院構成，學院由若干講座構成。正教授全權負責講座內的一切事務（5）利益商談制。講座教授與政府官員之間通過“討價還價”，即利益交涉確定講座教授的待遇。四、大學功能與教師選拔和激勵： 終身教授制度的意義“洪堡五原則” 為柏林大學奠定了法律基礎和組織結構和權力結構框架，并且規(guī)范了其運行機制，由此奠定了現(xiàn)代大學的基本制度。正如有學者所評論的，

21、“柏林大學的建立不只是增加了一所大學而己，而是創(chuàng)造了一種體現(xiàn)大學教育的新概念。柏林大學由此也獲得了“現(xiàn)代大學之母”的美譽。柏林大學當時匯聚了一大批杰出的人文和自然科學人才，如哲學家黑格爾、物理學家愛因斯坦、化學家霍夫曼、創(chuàng)立量子論的普朗克等。四、大學功能與教師選拔和激勵： 終身教授制度的意義英國的紅衣主教約翰亨利紐曼在1852年的系列演講中指出：“大學是探索普遍學問的場”( Newnan,1987 )，“大學是一切知識和科學、事實和原理、探索和發(fā)現(xiàn)、實驗和思想的高級的保護力量”(紐曼，2001)。 30歲就出任芝加哥大學校長的美國教育界傳奇人物赫欽斯(Robert Maynard Hutchi

22、ns)認識到智性教育的缺陷，在20世紀早期就強調大學應該承擔德性教育的功能，以彌補“知識與道德的鴻溝”。 四、大學功能與教師選拔和激勵： 終身教授制度的意義大學作為人類社會的象牙塔，要“舉世皆濁我獨醒”，要發(fā)揮對社會的理性批判作用，用哈佛大學的校長洛厄爾的話說就是“大學是人類社會理性進程的監(jiān)督人，是人類社會諸多文化的保管者”。這些經典表述已經一般化為人類社會對大學功能的普遍認識(肖海濤，2001)。在大學的千年發(fā)展史中，大學的中心已經發(fā)生了多次轉移。最開始集中在意大利，12世紀時轉移到巴黎，13世紀時隨著牛津大學和劍橋大學的發(fā)展，大學的中心轉移到英國，并發(fā)展出紳士教育的傳統(tǒng)，強調要為社會培養(yǎng)出

23、智識和德行都健全的“完人”，并通過這些精英的良好行止去促進社會的進步。 四、大學功能與教師選拔和激勵： 終身教授制度的意義1809年柏林大學的建立開創(chuàng)了人類社會研究型大學的先河，僅用了二三十年的時間，德國就發(fā)展成為人類社會的大學中心并且一直持續(xù)到“二戰(zhàn)”時期。“二戰(zhàn)”過后大學的中心轉移到美國，這一方面緣于“二戰(zhàn)”的影響，另一方面在于美國大學的制度設計，這種制度設計是更為根本的原因。大學功能無法自動實現(xiàn)，要依靠諸多優(yōu)秀教師艱苦努力才能夠實現(xiàn)，而這些優(yōu)秀人才在人群中的分布比例在2%3%。如何把這些優(yōu)秀人才挑選出來并對其進行有效的激勵是非常重要的問題。 四、大學功能與教師選拔和激勵： 終身教授制度的

24、意義美國大學發(fā)明了終身教授制度。這種制度規(guī)定一位教師在申請終身教職之前有一個試用期或稱學術見習期，這個試用期一般不超過7年，通常是5年到6年，醫(yī)學等特殊專業(yè)的試用期可能延至12年。只有試用期內在教學與科研等方面取得顯著成績并且通過了校內外同行嚴格學術評議的教師才能獲得終身教職，而未能獲得終身教職的教師試用期結束后就必須離開，即通常所說的“不升即走”制度(甘陽，2003)。 四、大學功能與教師選拔和激勵： 終身教授制度的意義教師一旦獲得了終身教職，就會享有終身的職業(yè)安全，學校只有在極其特殊的情況下并通過特定的程序才能將其解聘。試用期和不升即走制度使那些沒有學術潛質的人自動選擇離開；終身教職使得教

25、師不會因為學術觀點的不同而遭解聘，因此終身教授制度在優(yōu)秀人才的選拔、學術自由的保護方面發(fā)揮了重要作用(陳芳，2008)。 四、大學功能與教師選拔和激勵： 終身教授制度的意義而鄭文全則從大學剩余收益間接分享的角度對終身教授制度對教師的長期激勵作用進行了深度分析。他指出由于學校是非營利的，剩余收益不能分配，只能投入到學校的再發(fā)展中去，如果對教師進行長期雇傭就可以使其間接分享學校的剩余收益，而經典研究表明剩余收益分享是有效激勵人力資本的重要手段。正是終身教授制度的上述作用使得美國成為大學效率最高的國家(鄭文全，2006)。這從其“二戰(zhàn)”后所獲諾貝爾獎數量就可以看出。 五、基業(yè)長青：從大學看企業(yè)美國加

26、州大學前校長克拉克科爾(ClarkKerr)曾經做過一個統(tǒng)計，發(fā)現(xiàn)在1520年以前，全世界建立的組織中，現(xiàn)在仍然用同樣的名字，以同樣的方式做著同樣的事情的只剩下85個，這85個組織中有70個就是大學，另外15個是宗教團體。就是說大學和其他的宗教團體這樣的非營利性的機構的壽命是非常長的。全世界最古老的大學是意大利的博洛尼亞大學，已經有一千多年的歷史了；其次是巴黎大學。在英語世界里，最老的應該是牛津大學，接下來是劍橋大學。牛津大學已經有800多年的歷史。五、基業(yè)長青：從大學看企業(yè)十分有意思的是，在人類發(fā)展的歷史進程中可以看到，人類為其群聚構建的各類組織，無論是強大的國家，還是成功的企業(yè)，它們多有其

27、壽命，且壽命之短，一般超出了人們的想象。 如中國歷史上在國家制度設計、度量衡和文字統(tǒng)一等方而發(fā)揮過巨大作用的秦朝，其統(tǒng)一中國后政權維系的時間只有短短的15年；強盛的漢朝與唐朝，分別也只生存了426年和289年。 五、基業(yè)長青：從大學看企業(yè)談到企業(yè)，其壽命之短，更是令人驚訝。根據美國財富雜志報道，美國大約62%的企業(yè)壽命不超過5年，只有2%的企業(yè)存活達到50年；中小企業(yè)平均壽命不到7年，大企業(yè)平均壽命不小足40年；一般的跨國公司平均壽命為1012年；世界500強企業(yè)平均壽命為4042年，1000強企業(yè)平均壽命為30年。日本日經實業(yè)的調查顯示，日本企業(yè)平均壽命為30年。對完全處于競爭狀態(tài)的中國民營

28、企業(yè)的壽命，雖估計不甚精確，但有研究表明，中國民營企業(yè)的平均壽命為7.5年。 五、基業(yè)長青：從大學看企業(yè)對于“大學可以基業(yè)長青而企業(yè)短命” 這一奇特現(xiàn)象，張維迎教授做出了恰當的解釋。忠誠的客戶和品牌首先，大學是一個具有最忠誠客戶的組織?？赡苋魏我粋€企業(yè)都找不到像大學的客戶對大學本身這樣的忠誠度。現(xiàn)在每一個企業(yè)都非常重視客戶對企業(yè)的忠誠。如果客戶的忠誠度很低，他隨時可能離開我們這個組織，離開我們這個企業(yè)，那么這個企業(yè)要發(fā)展就會很困難。五、基業(yè)長青：從大學看企業(yè)大學的客戶是誰呢？是學生。學生對大學的忠誠到了什么程度？到他們消費了之后，上過大學之后好多好多年，他們仍然愿意不斷地為大學捐款。大學的相當

29、一部分財政來源都是來自于校友的捐贈，比如在美國就是這樣。大學的校友忠誠到什么程度？忠誠到如果某個大學由于某種原因被關閉了，他們仍然有很大的積極性致力于這個大學的恢復。五、基業(yè)長青：從大學看企業(yè)中國過去有三個教會大學，一個是燕京大學，一個是嶺南大學，還有一個是上海的圣約翰大學。它們的校友遍布世界各地。嶺南大學的校友想恢復嶺南大學，但是由于我們體制的限制，他們只能在中山大學里面恢復了一個嶺南（大學）學院（現(xiàn)在的中山大學校園是原來嶺南大學的校園）。還有燕京大學的校友也想恢復燕京大學，但是因為北京大學占據著燕京大學的原校園，所以恢復起來比較困難。另外還有圣約翰大學，錢已經準備好了，新的名字也起好了，也

30、在想恢復他們的大學。五、基業(yè)長青：從大學看企業(yè)可是，有一個企業(yè)能做到這一點嗎？如果企業(yè)的客戶發(fā)現(xiàn)企業(yè)倒閉了，過了若干年以后他們還會想著怎么樣出錢讓企業(yè)恢復嗎？這是不太可能的。為什么大學能夠培養(yǎng)出這樣忠誠的客戶，而企業(yè)卻難以做到這一點？如果想一想大學的“產品”，則可以看出，大學的“產品”是有一些不同于企業(yè)的非常重要的特點的。從需求的角度看，一個人對大學的選擇和對許多普通產品的選擇是不一樣的，不僅依賴于這種產品的質量和它的價格我們一般選擇產品都會先看質量和價格而且更依賴于其他客戶的質量。五、基業(yè)長青：從大學看企業(yè)也就是說，某個學生在準備上某個大學的時候，更看重還有什么人在上這個大學。所以大學對于需

31、求是一種定量的供給。這不像企業(yè)，只要你出錢我就賣給你，如果買的人多了，還可以提高價格。大學不能這樣，買的人多，想上大學的人多，我們并不能提高收費，也不愿意提高收費，而是我們選擇客戶，看哪一個人可以被錄取，哪一個人不能被錄取。但是企業(yè)反而不能夠這樣做，不能說有些人你愿意賣給他（產品），有些人你不愿意賣給他（產品）。在經濟學上，耶魯大學的亨利漢斯曼教授把高等教育定義為associative good，是一種關聯(lián)品。五、基業(yè)長青：從大學看企業(yè)可是為什么是這樣呢？有一個重要的原因，就是在大學中，我們所生產的這個產品本身就是我們的客戶，或者說客戶和產品是一回事。學生是我們的產品，同時也是我們的客戶。所以

32、每一個客戶他本身就最有積極性來維護這個學校，或者產品本身的品牌，所以說大學具有很高的品牌價值。一個大學一旦建立一個很好的品牌之后，潛在的需求者就更愿意上這個大學。也就是說，一個大學培養(yǎng)的人才越優(yōu)秀，后繼的人就越愿意上這個大學。這就是它的品牌的價值。所以大學不能為了收入而降低錄取標準，因為那會帶來持續(xù)的聲譽損失和未來需求的減少。 五、基業(yè)長青：從大學看企業(yè)那么，企業(yè)有沒有可能做到這一點。要完全做到像剛才說的那樣是不可能的。但是企業(yè)仍然可以考慮一下，如果企業(yè)能夠把客戶本身做成企業(yè)的產品，那么品牌就做到了極致。品牌究竟是用來干什么的？一個品牌無非是要顯示一個信息。它顯示的可能是廠家的信息，即產品的質

33、量可能是好或者是壞；再一個顯示的可能是客戶的信息。真正的最重要的品牌，它的許多價值來自于客戶的信息。因為客戶形形色色，所以在一個市場中，不能僅僅靠某一個人的衣服或是靠他的自我標榜來區(qū)分不同的人，我們可能要通過其他的一些手段。五、基業(yè)長青：從大學看企業(yè)這里簡單舉兩個例子：第一個例子是房地產。在房地產交易中，買房的人重視的首先是價格的高低，再一個就是看房子的質量如何。但是還有很重要的一點是，買房子的人也非常在乎在這個園區(qū)內還有什么人在買房，也就是跟他做鄰居的是什么人。所以你可以想象，同樣質量、同樣地理位置的房子，可以賣出非常不一樣的價格。一個地方可能一平米賣一萬，另一個地方可能一平米只能賣五千，這

34、兩個地方同樣有需求。也就是說，愿意并且能出的起一萬的這些人，他們并不愿意和那些出五千的人住在一起。這就是在銷售當中的市場細分問題。企業(yè)要根據消費者本身的性質來劃分市場。五、基業(yè)長青：從大學看企業(yè)另一個例子是手表（或服裝業(yè)）。在中國的手表銷售市場上，國產表的銷量占到75%，進口表占到25%；但是，他們的銷售額按照價值算的話剛好倒過來，進口表占到75%，國產表占到25%。為什么呢？很大一個原因是手表的品牌價值。其實很多人買手表，也不是看重手表本身的功能，而是看中還有什么人戴這樣的手表，因為這是在顯示他的身份和社會地位。五、基業(yè)長青：從大學看企業(yè)另外例如買車，也有這種情況。如果一個企業(yè)在生產高檔車的

35、話，那么它會面臨一個誘惑，就是生產低檔車，占領低檔車市場。但是這樣做會對他的高檔車市場帶來很大的損害。最近看到本田已經在生產幾萬元的車了。本田原來在中國是以中檔車打開市場的，生產二十幾萬或三十幾萬的車?，F(xiàn)在當他生產十萬以下的車的時候，再買他三十幾萬車的人可能就覺得這就未必是一個很好的車了，這可能會給他的高檔車的銷售帶來一些損害。這是第一點：從大學本身的價值來看，它對我們企業(yè)有什么啟發(fā)？這個啟發(fā)首先就是能做出最忠實的客戶來，做出自己的品牌來。五、基業(yè)長青：從大學看企業(yè)核心理念第二，大學有一個核心的理念。什么叫核心理念？科林斯和波拉斯在基業(yè)長青里面的一個定義：核心理念包括核心價值和它的目的。所謂核

36、心價值是指一個組織具有的常勝不衰的一些根本信條，也就是少數幾條一般性的指導原則。它不能與特定的文化和作業(yè)方式混為一談，也不能為財經利益或短期權益而自毀立場。所謂目標，是一個組織在賺錢之外存在的根本原因，或者叫“地平線上恒久的指引明星”，不能與特定的目標和業(yè)務策略混為一談。五、基業(yè)長青：從大學看企業(yè)任何一個組織，要實際的存在就必須有一個核心的理念和核心的價值。大學的核心理念究竟是什么？我們知道，大學的理念并不是一成不變的，但是仍然具有非常強的穩(wěn)定性。在十九世紀中葉的時候，牛津大學的紐曼教授對大學的理念做了這樣一種表述：所謂大學就是一切知識和科學、事實和原理、探索和發(fā)現(xiàn)、實驗和思索的高級保護力量。

37、在十九世紀時，德國柏林大學的洪堡教授使得大學的理念更進一步，變成知識探索和培育人才的基地。 五、基業(yè)長青：從大學看企業(yè)美國前芝加哥大學校長愛德華利瓦伊這樣定義：大學“不僅是人類諸多文化的保管者，而且是理性進程的監(jiān)護者”。哈佛大學的特許狀明確規(guī)定：哈佛大學的使命是在各個學科領域發(fā)現(xiàn)新知識；保留、解釋和重新解釋現(xiàn)有的知識；幫助學生掌握方法、知識、技能和探究問題的習慣，這樣他們將會終其一生而不斷地追求學問，領導社會向前發(fā)展。五、基業(yè)長青：從大學看企業(yè)其實大學從創(chuàng)辦初始到現(xiàn)在，基本貫穿的都是這樣一條理念：就是在求知、探索未知的世界，在保護人類文明的遺產，使我們的社會能夠前進。所有大學的做法都是圍繞這一

38、理念的?，F(xiàn)在我們將大學的功能歸結為三句話：一是創(chuàng)造知識；二是傳授知識和培養(yǎng)人才；三是服務社會，使得大學對社會上的一些需求（比如企業(yè)界的需求或是政府需求）有一定的適應能力。那么正是有這樣一些基本的理念，才使得大學和加入大學的這些人能夠孜孜不倦的去追求，去維護這一組織的持續(xù)發(fā)展。五、基業(yè)長青：從大學看企業(yè)同樣，一個企業(yè)的核心理念對于企業(yè)的持續(xù)成長也是極其重要的。美國IBM前CEO小托馬斯華森曾經說：“我堅信任何組織想要繼續(xù)生存和獲得成功，一定要有健全的信念，作為所有政策和行動的前提。其次，我相信企業(yè)成功最重要的唯一因素，是忠實地遵循這些理念，信念必須放在政策、做法和目標之前，如果后面的這些東西似乎

39、違反根本信念，就必須改變?！蔽覀兘洺Ｕf企業(yè)就是一個贏利組織，企業(yè)的目標就是賺錢。但是，所有研究和事實都證明；如果一個企業(yè)把贏利作為自己的一個理念，那它是不可能長久的。如果一個企業(yè)只以贏利作為自己的理念，那它就會看到什么能賺錢就去干什么，這樣的企業(yè)不具有生命力。五、基業(yè)長青：從大學看企業(yè)當然，贏利是非常重要的，贏利可以理解為社會考核企業(yè)的一個工具，但不是企業(yè)存在的價值所在。我們?yōu)槭裁葱枰髽I(yè)？不是為了讓它去贏利。我們需要企業(yè)是為了讓它為社會和客戶創(chuàng)造價值?？晌覀冊趺茨軌蚝饬窟@個企業(yè)為社會創(chuàng)造價值了呢？利潤是一個非常重要的目標。假如這一企業(yè)以利潤本身作為它生存的目標，那么它要做到經久不衰就比較困難

40、。一般來說那些基業(yè)長青的企業(yè)都有一種不同于利潤的理念和目標。 五、基業(yè)長青：從大學看企業(yè)像波音公司，它要做到的就是領導航空工業(yè)，永為前驅；像默克制藥廠，它要做到的是“保護和改善生命的事業(yè)，我們所有的行動都必須以達到這個目標的成就來衡量”。這一公司不是說為了賺錢而賣藥，而是強調自己做的事業(yè)是保護和改善生命的事業(yè)。同時是制藥企業(yè)的的強生，它的企業(yè)存在的目的是“為人類減輕疾病”；惠普公司的信念是“給我們所從事的領域貢獻技術，提供客戶負擔得起的高質量的產品”；索尼公司的目標是“體現(xiàn)以科技進步、應用與創(chuàng)新給大眾帶來的真正快樂，做先驅，不追隨別人”。 五、基業(yè)長青：從大學看企業(yè)我們看到這些成功的企業(yè)，他們

41、都有一個不同于利潤的目標。我們中國的企業(yè)也有非常成功的，他們也不是僅僅從利潤的角度考慮問題。比如說聯(lián)想，它現(xiàn)在是中國IT行業(yè)真正的老大，是中國最有創(chuàng)新能力的高科技企業(yè)。這樣一個目標為什么重要呢？主要是因為：制定一個目標就是尋找創(chuàng)新和成長的沖動，保持永不滿足的一種精神，這種目標能夠為企業(yè)投資決策提供理由。因為一方面，有了一個宏偉的目標之后，就有可能將資金投入符合這個目標的項目上。另一方面，有一個宏偉的目標，才能吸引優(yōu)秀的人才加盟，一個目光短淺，胸無大志的企業(yè)吸引不到優(yōu)秀的人才，因為優(yōu)秀人才一定是為抱負而加盟企業(yè)的。 五、基業(yè)長青：從大學看企業(yè)有了宏偉的目標，也有助于減少內部的沖突 ，使大家同舟共

42、濟。因為如果企業(yè)的前途非常好，企業(yè)的目標得到大家的認同，他們會愿意放棄眼前的利益，而不是使短期利益影響企業(yè)的長期發(fā)展。 在這里特別要提到，中國的許多企業(yè)在發(fā)展當中會遇到一個問題：就是“老人”和“新人”的矛盾。好多有名的企業(yè)在創(chuàng)辦階段的成功，都是在一種特殊的情況下實現(xiàn)的；但是企業(yè)發(fā)展到一定程度之后，許多原來的管理者和創(chuàng)業(yè)者就不再適應企業(yè)的發(fā)展，要不斷地引入一種新的人才，甚至還有一些技術型的人才。 五、基業(yè)長青：從大學看企業(yè)引入技術型的人才的時候會對老員工構成很大的沖擊，好多老員工都面臨著與新員工的矛盾。在這個時候考察企業(yè)就會發(fā)現(xiàn)：如果這個企業(yè)已經有了一定的理念，它要做成一個宏大的目標，那么這個問

43、題就比較容易化解。如果沒有這個目標，所有的創(chuàng)始人都僅僅把這個企業(yè)當作一個賺錢的工具的話，那這個矛盾可能就不容易化解。比如北大光華管理學院，也存在同樣的問題。在學院內部，工資制度就有好幾種，同樣的教授拿的工資是不一樣的。比如新招來的一位講師，他的年薪收入比院長和好多原來的教授都要高。那么這些原來的教授們?yōu)槭裁茨軌蚪邮苓@樣一種現(xiàn)實呢？ 五、基業(yè)長青：從大學看企業(yè)重要的是有一種理念，北大光華管理學院的理念就是：要使光華管理學院變成世界級的管理學院，使它為中國的管理和企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造出原創(chuàng)性的知識。張維迎凝練出了光華管理學院的使命：“知識創(chuàng)造財富，光華創(chuàng)造知識”。要達到這一使命。如果不能完成，就要聘用新的

44、人才：如果要聘用新的人才，就要有吸引人才的條件。有了這一理念之后，原來的教授就可以接受這種收入分配的差距?？偨Y起來，目標對于化解企業(yè)內部矛盾是非常重要的。這是第二點，一定要有一個核心的理念。五、基業(yè)長青：從大學看企業(yè)為理想而奮斗的團隊第三，存在愿意為理念而奮斗的團隊。僅僅有這個核心的理念是不夠的，核心理念一定要有人去操作。也就是在一個組織當中，存在真的愿意為這個理念而奮斗和獻身的團隊。在大學里最重要的是老師，沒有任何東西比選擇和聘用教師更為重要。哈佛大學前校長陸登庭講過這樣一段話：“只有教師的絕對質量達到了國際水準，一個大學才能稱得上是一個優(yōu)秀的大學。如果要創(chuàng)建一所具有國際水平的大學，那么就必

45、須意識到在文理和各個專業(yè)學術領域，對教師質量測量的主要指標是具有原創(chuàng)性的學術工作和研究工作的質量。”這就是北大光華管理學院選擇教師應該依照的標準。 五、基業(yè)長青：從大學看企業(yè)北大光華管理學院選擇的教師，他本身必須愿意為科學，為探索未知的世界而奮斗，并且他必須具有這樣的素質和研究能力。這些是要通過大學的用人制度來保障的。大學的用人制度和企業(yè)有很大不一樣，這也許是大學和企業(yè)最為不一樣的地方。前面講的第一個是品牌，它有好多類別，至少企業(yè)可以向大學學習；第二是理念，理念是不一樣的。再一個就是用人制度有所不同。 五、基業(yè)長青：從大學看企業(yè)大學用人制度最大威脅有兩個：第一是“武大郎開店” ；第二就是近親繁

46、殖。為什么會出現(xiàn)這種情況？這又與大學產品的特殊性有關。大學教授生產的就是教學和研究成果，這些成果不能夠讓客戶去評價或是主要不是通過客戶來評價，而是靠同行來評價。一個教授是好還是不好，要靠其他教授去評價。這與企業(yè)不一樣，對企業(yè)來說，產品的好壞主要不能靠同行來評價的。比如電視機廠，不能是由長虹、TCL、康佳坐在一起評誰家的最好。當然計劃經濟時代曾經這樣過，但是失敗的。 五、基業(yè)長青：從大學看企業(yè)可大學卻只能這樣，只能靠同行來評價。那么怎么樣使得這些參與評價的同行有積極性來選擇優(yōu)秀的人，甚至是比他更優(yōu)秀的人呢？這是一個問題。因為所有的人都不愿意別人超過自己，所以都有一種“武大郎開店”的心態(tài)。如果我們

47、對自己培養(yǎng)的學生有一種更深的感情的話，也就會愿意他留在自己身邊，這樣就形成了近親繁殖。因此大學必須設計一個很好的招聘人才和提拔人才的制度來避免這個問題。 五、基業(yè)長青：從大學看企業(yè)在美國的大學，這種制度應該說是運行的相當好。一個是嚴格的入口選拔，另一個就是提升當中“不升即走”的“Tenure”制度。就是說，你進了一個大學以后比如哈佛大學一同進去的年輕人，六年之后只有不到10%的人能留下來，其他90%都得離開。這就是一個優(yōu)秀的大學。為什么要“不升即走”？我們可以把拿到終身教職之前的五六年理解為一個試用期。 五、基業(yè)長青：從大學看企業(yè)企業(yè)里一般用人不需要這么長的試用期，試用需要多長時間依賴于每一個

48、工作崗位。如果用一個搬磚工人的話，四五天（試用期）就可以了；如果用一個保姆的話，大致需要一個月；如果用一個秘書的話，可能需要試三個月；如果用一個部門經理的話，可能需要試用一年。而在大學中，需要試用六年甚至更長，這是國際通用的基本規(guī)則。為什么試用期這么長？因為一個人的創(chuàng)造性需要較長的時間才能夠披露出來。所以說教授的試用期非常長的。 五、基業(yè)長青：從大學看企業(yè)試用期到了之后，如果你不合適，不能升，你就得走。這就是一種普遍的、更有效率的制度。有了這樣的一種制度以后，教授有了穩(wěn)定的位置，一般就不擔心新的人比他們更優(yōu)秀，會替代他們。這至少部分地解決了“武大郎開店”的問題。第二，再加上學校一般有一個末位淘

49、汰（制度）。你要“武大郎開店”，我干脆把店砸了，你就沒辦法開了。所以你一定要聘用優(yōu)秀的人，你挑的人越優(yōu)秀，你的位置就越穩(wěn)固。 五、基業(yè)長青：從大學看企業(yè)另外，優(yōu)秀的大學都不是近親繁殖的。一般本校自己的學生是不能留到本校任職的，這是大學的用人制度。這樣就形成了大學教育的高度流動性。前哈佛大學校長講過這樣的話來解釋流動性為什么這樣重要：“除非大多數年輕教師在試用期內就離開學校到其他地方去謀職，允許學校每年都不斷地聘用新的年輕教師，這些人把他們的新思想和他們受到的最新培訓帶到學校來，否則學校就會很快變得停滯不前。理想的狀況是學校各級人員不斷更新，在許多領域知識變化迅速的情況下，這一點尤為重要。”五、

50、基業(yè)長青：從大學看企業(yè)盡管企業(yè)和大學有如此大的不同，但是有一個共同點是：它們并非是所有的人都適合的工作場所。并不是所有的人都適合在大學里工作，可能人口當中只有千分之一、萬分之一的人適合在大學里工作；同樣，并不是所有的人都適合在同一個企業(yè)里工作。只有滿足企業(yè)的理念，并愿意為企業(yè)這一理念而奮斗獻身的人才適合在這個企業(yè)里工作。這是企業(yè)在招人當中需要非常注意的問題。如果招來的人與企業(yè)的理念不是相符的，那么這個企業(yè)就不可能真正持續(xù)的發(fā)展。 五、基業(yè)長青：從大學看企業(yè)這里要特別提到柳傳志講的一句話：“一個企業(yè)，尤其是在高層里面，一定要找到那些把企業(yè)當做生命來做的人，如果不是這樣一些人的話，這個企業(yè)是不可能

51、長期發(fā)展的。”柳傳志的公司十分看重責任心，上進心和事業(yè)心?？墒菍ζ髽I(yè)的低層來講，對于普通的員工來講，只要有責任心就可以了；對中層來講，員工需要有上進心；對高層來講，最重要的是員工的事業(yè)心，即真正把企業(yè)當作一個事業(yè)來做，而不僅僅是當作賺錢和謀生的手段。五、基業(yè)長青：從大學看企業(yè)由于大學有高度的流動性，所以以外部市場為主；而企業(yè)不能以外部市場為主，企業(yè)是以內部市場為主的。為什么企業(yè)應該以內部市場為主呢？因為企業(yè)文化首先是在他們內部形成的，每一個企業(yè)都有自己獨特的文化。大學稍有不同，大學的每一個教授在市場上都是有價碼的。一個優(yōu)秀的教授，他出版書、發(fā)表論文，它的價碼是所有人都能看得到的。而我們企業(yè)賣的

52、產品比如我用的電腦我只知道這是戴爾的電腦，但是究竟是戴爾（公司）里面誰生產的我并不知道，這就跟大學不一樣。所以，企業(yè)用人要以內部市場為主。一個企業(yè)的中高層，如果大量的從外部引進的話，只能說明這個企業(yè)還沒到一個比較健康成熟的階段。五、基業(yè)長青：從大學看企業(yè)優(yōu)秀的組織文化第四點，組織文化對組織的發(fā)展很重要。我們靠什么促使那些有抱負的人能夠持續(xù)地為這個組織奮斗，這就涉及到企業(yè)文化?，F(xiàn)在經常講，企業(yè)文化是核心競爭力。為什么說企業(yè)文化是核心競爭力呢？因為文化是其他的企業(yè)不容易學到的東西，即使要學也要花很長的時間，所以才有它的獨特性。文化是一種規(guī)則，非正式規(guī)則，需要文化是因為在企業(yè)管理和經營當中遇到的許多

53、問題，都沒辦法用明確的制度去規(guī)定它，而只能在情況發(fā)生之后再來決定如何做。五、基業(yè)長青：從大學看企業(yè)文化是一種信念，一種文化要起作用，首先要使組織成員相信它。文化更是一種行為，如果文化僅僅停留在一種口號上，那么這種文化是不會起什么作用的。文化是一種行為，就是要真正的落實到我們企業(yè)的管理和行動當中。假如說企業(yè)賣一個產品，在賣給客戶之前發(fā)現(xiàn)產品有質量問題，可是客戶不知道。企業(yè)可以賣給他，拿了錢就走；或者也可以告訴他產品有質量問題，今天不能賣給他。應該選擇那一種，這是員工的行為，但依賴于他選擇哪一種決策之后他的老板怎么對待他。如果他把產品的缺點告訴客戶，不出售這個產品，而他的老板因此表揚他，這就是企業(yè)

54、的文化。如果他的老板批評他，我想這個員工可能是不會那樣去做的。所以說文化是一種行為而不是一種口號。五、基業(yè)長青：從大學看企業(yè)對一個大學來說，文化同樣是非常重要的。以北大為例來看大學是一種什么樣的文化。北大具有105年歷史，北大文化是蔡元培開創(chuàng)的。北大把它可以歸結為三句話：第一是思想自由；第二是兼容并包；第三是追求卓越。思想自由是各種命題、理論、信念、事實都應該受到挑戰(zhàn)和得到檢驗，這是每一個學者的責任，而且這在北大確實已經成為一個根深蒂固的信念除了文革期間之外。 五、基業(yè)長青：從大學看企業(yè)假如北大A教授發(fā)表了一篇文章，B教授如果控告他說這篇文章有政治錯誤，那么B教授會受到學校大部分其他教授的鄙視

55、。所以北大很少有這樣的人，這就是北大文化。思想自由成為北大的一種信念，因為只有思想自由教師才敢于探索，才能夠完成大學理念，就是為人類創(chuàng)造知識。如果沒有思想自由，每個人每說一句話或是寫一篇文章都要按照既定的框框去做，這就是扼殺創(chuàng)造力，而不是鼓勵創(chuàng)新，這樣就不可能完成大學的理念。五、基業(yè)長青：從大學看企業(yè)兼容并包。北大是可以容納各種不同的流派、學派的地方。兩個具有完全相反的思想的人像五四期間，辜鴻銘是最保守的，胡適、陳獨秀是最激進的他們都可以放在一起，這才是北大。因為只有不同的觀點都可以被包容的時候，這個大學才不會走偏路，才能夠真正的不被一種帶有偏見的或是某種主導性的意識形態(tài)和思潮所壓制，這就是北

56、大的風格。五、基業(yè)長青：從大學看企業(yè)追求卓越。北大應該是永遠追求最好的；不僅是最好，還要追求更好。如果是一個經濟學教授，那就應該是經濟學里做得最好的；如果是一個數學教授，那就應該是數學界里最好的。如果誰不能做的最好，那他就愧對北大，那應該自覺離開。這就是北大的文化。由于有了這樣的文化，才使得進入北大的人會不斷地追求，來實現(xiàn)北大的大學理念?；剡^頭來講，企業(yè)究竟具有什么樣的文化，這個文化是不是真正是企業(yè)的規(guī)則，是不是真正變成企業(yè)每一個人的信念，是不是落實到企業(yè)每一個人的行動上來是很重要的。這就是第四點。五、基業(yè)長青：從大學看企業(yè)不斷反思的精神大學是一個不斷自我反思和創(chuàng)新的地方。大學有一千多年的歷史

57、，它的理念并不是一成不變的，但是基本保持著穩(wěn)定。大學總是隨著社會的發(fā)展而不斷地去適應它的新的需求。社會有了一個新的需求之后，如果這種需求是大學的理念所賦予的責任，大學就應該去滿足這樣的一種需求，這就是大學所應該做的。在做任何工作的時候，我們都不斷的反思、檢討是否偏離了大學的理念，是不是在與時俱進。因為一般來說，知識分子最具有創(chuàng)新精神，但也是最保守的。他們樹立了一定的權威之后，就會開始變得非常的保守以維護自己的學術權威。所以才要求大學不斷的反思，不斷地迎接挑戰(zhàn)。 五、基業(yè)長青：從大學看企業(yè)比如北大2003年推出的北京大學教師聘任和職務晉升制度改革方案，可以理解為北大的一種不斷的自我反思，北大這樣

58、做是因為覺得現(xiàn)在的體制在某種程度上偏離了大學的理念，或者說沒有能力實現(xiàn)大學為人類創(chuàng)造知識財富這樣一個歷史的重任。所以北大要改革，要使得北大的教授變得更優(yōu)秀。大學不是一個給人提供鐵飯碗的地方，而是提供給那些最具有思想、最具有開創(chuàng)精神的人去創(chuàng)造的地方。改革是北大的反思。歐洲的大學現(xiàn)在也在改革。現(xiàn)在許多古老的大學都落后了，是因為沒有足夠的反思精神，一直發(fā)展到今天，他們感到有危機了，所以就在歐洲掀起了當前大學改革的浪潮。五、基業(yè)長青：從大學看企業(yè)這里需要提及一下校辦企業(yè)的問題。在中國的大學里面有好多校辦產業(yè)，北大、清華都有非常出名的上市公司。我們應該反思，校辦產業(yè)是不是大學應該做的工作？是不是與大學的

59、理念相一致？企業(yè)生活在市場當中，大學卷入商業(yè)活動經常有可能偏離大學的目標。校辦產業(yè)可能是不利于實現(xiàn)大學理念的一個東西，但是當時在某一種特殊條件的誘惑下，大家都愿意去辦公司，特別是能搞到上市指標的話，可能會有財政上的好處?？墒撬c大學理念沖突太大了，所以要改革它。五、基業(yè)長青：從大學看企業(yè)我們的企業(yè)也要不斷的反思和創(chuàng)新。像柯林斯和波拉斯講到的：“即使高瞻遠矚的公司也經常會發(fā)現(xiàn)，要維持和遵行自己的理念并不是一件很容易的事。”因為有太多的誘惑。通用電氣公司在五六十年代招標的時候曾做過一些違反倫理和法律的事情，就是非常著名的投標舞弊案；寶潔公司也曾經出現(xiàn)過違反它自己津津樂道的“尊重個人”的價值觀的事情

60、，通過非正常的手段獲取員工的電話和地址等等。 五、基業(yè)長青：從大學看企業(yè)對于中國企業(yè)來講，許多企業(yè)本身就沒有理念，只是在想著賺錢。有的企業(yè)即使有了理念了，也還是要不斷地審視和反思：企業(yè)的哪些東西偏離了這個理念。其實許多個人也是這樣。有些大學教授也存在這些問題：在某一種誘惑下可能更多地追求他的商業(yè)利益，如過多地咨詢，而不是把時間和精力投入研究工作中。所以從每一個人做起都應該不斷地反思，反思自己的所作所為是不是違反了我們的理念。五、基業(yè)長青：從大學看企業(yè)總結起來，從大學的角度看企業(yè)能給企業(yè)帶來五個方面的啟發(fā)。第一是擁有最忠實的客戶和品牌的關系。如果企業(yè)想得到像大學這樣最忠實的客戶（我覺得是不可能的