激勵(lì)理論運(yùn)用與案例分析課件

1、激勵(lì)理論和案例分析激勵(lì)理論和案例分析目錄 2.內(nèi)容型激勵(lì)理論之馬斯洛需要層次理論3.激勵(lì)手段（案例分析）薪酬（華為集團(tuán)效率分享（通威集團(tuán)）職業(yè)生涯規(guī)劃（IBM）1.激勵(lì)（1）激勵(lì)的定義（2）激勵(lì)的過(guò)程（3）激勵(lì)的實(shí)質(zhì)（4）激勵(lì)的目的目錄 2.內(nèi)容型激勵(lì)理論之馬斯洛需要層次理論3.激勵(lì)手段（案管理學(xué)中激勵(lì)的定義：激勵(lì)就是主體通過(guò)運(yùn)用某些手段或者方式讓激勵(lì)客體在心理上出于興奮和緊張的狀態(tài)，積極行動(dòng)起來(lái)，付出更多的時(shí)間和精力，來(lái)實(shí)現(xiàn)主體所期望的目標(biāo)。管理學(xué)中激勵(lì)的定義：激勵(lì)就是主體通過(guò)運(yùn)用某些手段或者方式讓激管理學(xué)中的激勵(lì)激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)：對(duì)人性的理解和把握（欲望和追求是人性的自然屬性），焦點(diǎn)是“需要”

2、、“動(dòng)機(jī)”、“目標(biāo)”和“結(jié)果”。激勵(lì)的過(guò)程人的需要心理緊張人的動(dòng)機(jī)行為目標(biāo)消極反饋（失落感）積極反饋（滿足感）結(jié)果結(jié)果持續(xù)、周期性的過(guò)程管理學(xué)中的激勵(lì)激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)：對(duì)人性的理解和把握（欲望和追求是1.實(shí)現(xiàn)個(gè)人需要和組織需要的協(xié)調(diào)統(tǒng)一 （1）強(qiáng)化有利于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的個(gè)體需要（2）在更高的層面實(shí)現(xiàn)個(gè)體需要與組織需要、個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的統(tǒng)一2.影響和引導(dǎo)組織成員的動(dòng)機(jī)（強(qiáng)化優(yōu)勢(shì)動(dòng)機(jī)）3.為組織成員提供行動(dòng)條件激勵(lì)的目的1.實(shí)現(xiàn)個(gè)人需要和組織需要的協(xié)調(diào)統(tǒng)一 激勵(lì)的目的激勵(lì)的實(shí)質(zhì)在于，通過(guò)設(shè)計(jì)一定的機(jī)制，對(duì)組織成員的需要和動(dòng)機(jī)施加影響，從而強(qiáng)化、引導(dǎo)或者改變?nèi)说男袨?，使得個(gè)人與組織最大限度地一致起來(lái)。

3、激勵(lì)的實(shí)質(zhì)在于，通過(guò)設(shè)計(jì)一定的機(jī)制，對(duì)組織成員的需要和動(dòng)機(jī)施有人經(jīng)過(guò)一個(gè)建筑工地，遇到了三個(gè)工匠，問(wèn)三個(gè)工匠都在干什么，三個(gè)工匠有不同的回答第一個(gè)工匠回答說(shuō)：“我命很苦啊，在這勉強(qiáng)混口飯吃，這不是為了養(yǎng)家糊口嗎！”第二個(gè)工匠回答說(shuō)：“我在做最棒的工匠工作?！钡谌齻€(gè)工匠回答說(shuō)：“ 我在修建一座美麗的城市！”有人經(jīng)過(guò)一個(gè)建筑工地，遇到了三個(gè)工匠，問(wèn)三個(gè)工匠都在干什么，激勵(lì)理論運(yùn)用與案例分析課件內(nèi)容型激勵(lì)理論之馬斯洛需求層次論1.生理的需要：衣食住行等生存方面的最基本需要，也稱級(jí)別最低、最基本的需求。2.安全的需要：低級(jí)別需求，人身和財(cái)產(chǎn)安全、工作和生活環(huán)境安全等的追求以及規(guī)避各種社會(huì)性、經(jīng)濟(jì)性損害

4、的傾向。3.歸屬的需要：較高層次需求，社會(huì)交往、友誼情感等方面的需要。4.尊重的需要：較高層次需求，包括內(nèi)在尊重要求（自尊、自律）和外在尊重（社會(huì)地位）要求兩部分。5.自我實(shí)現(xiàn)的需要：努力促使自我成長(zhǎng)，盡力發(fā)揮自身潛能。這是最高的需要層面。內(nèi)容型激勵(lì)理論之馬斯洛需求層次論1.生理的需要：衣食住行等生內(nèi)容型激勵(lì)理論之馬斯洛需求層次論1.人的需求是分等級(jí)、分層次的，呈現(xiàn)出階梯形式地逐級(jí)上升。2.需要的存在是促使人產(chǎn)生某些行為的基礎(chǔ)，人的行為是由其當(dāng)時(shí)主導(dǎo)的需要決定的。3.當(dāng)某種需要得到滿足之后，這種需要就失去了對(duì)其行為激勵(lì)的作用。內(nèi)容型激勵(lì)理論之馬斯洛需求層次論1.人的需求是分等級(jí)、分層次薪酬設(shè)計(jì)

5、與激勵(lì)薪酬分為貨幣類報(bào)酬和非貨幣類報(bào)酬兩種，是激勵(lì)員工的最基本手段薪酬設(shè)計(jì)的影響因素外部環(huán)境因素（1）經(jīng)濟(jì)環(huán)境 （2）社會(huì)環(huán)境 （3）政治法律環(huán)境 （4）科技環(huán)境2.組織因素 創(chuàng)業(yè)期、成長(zhǎng)期、成熟期還是衰退期3.工作因素薪酬設(shè)計(jì)與激勵(lì)薪酬分為貨幣類報(bào)酬和非貨幣類報(bào)酬兩種，是激勵(lì)員華為集團(tuán)薪酬發(fā)展階段1988-1996企業(yè)處于初始階段，實(shí)力比較薄弱，非經(jīng)濟(jì)型薪酬能發(fā)揮作用。1997-2002企業(yè)高速發(fā)展，實(shí)施了領(lǐng)先薪酬戰(zhàn)略。2005至今企業(yè)處于成熟發(fā)展期，配備了國(guó)際性人才，薪酬方式更加多元化。華為集團(tuán)薪酬發(fā)展階段1988-1996企業(yè)處于初始階段，實(shí)力華為集團(tuán)的薪酬與激勵(lì)激勵(lì)長(zhǎng)期（普遍）股票TU

6、P短期一般針對(duì)銷售崗位（變化性高）1.華為基本法規(guī)定：華為集團(tuán)保證在經(jīng)濟(jì)景氣時(shí)期和事業(yè)發(fā)展的良好階段，員工人均收入高于區(qū)域內(nèi)的最高水平。2.2013年，在市場(chǎng)大環(huán)境都是降薪的情況下，華為集團(tuán)，逆市漲薪，漲薪幅度在30%左右，有的崗位甚至達(dá)到70%。華為集團(tuán)的薪酬與激勵(lì)激勵(lì)長(zhǎng)期（普遍）股票TUP短期一般針對(duì)銷股票和TUP股票：公司內(nèi)部股票，但是要求門檻比較高，現(xiàn)在能配股的人很少。（一般工作年限在7年以上）TUP（華為特有的激勵(lì)方式）：現(xiàn)在比較流行的長(zhǎng)期激勵(lì)就是TUP，每年年初享受上一年收益部分。有效期5年。比如：今年分配給你10,000單位的TUP，在未來(lái)的五年都可以獲得收益，如果每單位TUP獲

7、得1元收益，那在第二年開(kāi)始，每年年初收益10,000元獎(jiǎng)金。效果1.提高員工的收入2.為了拿到5年全部的收益，迫使員工在華為工作最少5年，降低了人員流失率。3.華為的員工評(píng)級(jí)機(jī)制，業(yè)務(wù)評(píng)級(jí)在末尾的員工會(huì)被淘汰，激發(fā)員工工作熱情。股票和TUP股票：公司內(nèi)部股票，但是要求門檻比較高，現(xiàn)在能配華為集團(tuán)人文關(guān)懷談話（每個(gè)月）三套機(jī)票（海外員工）生日禮物國(guó)際節(jié)日（慶典活動(dòng)）傳統(tǒng)節(jié)日（小禮品）人文關(guān)懷華為集團(tuán)人文關(guān)懷談話（每個(gè)月）三套機(jī)票（海外員工）生日禮物國(guó)職業(yè)生涯規(guī)劃與激勵(lì)現(xiàn)存問(wèn)題1.激勵(lì)僅僅局限在思想教育（開(kāi)會(huì)、寫報(bào)告、喊口號(hào)）、物質(zhì)刺激（獎(jiǎng)金）國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃激勵(lì)機(jī)制缺失員工工作沒(méi)有

8、長(zhǎng)期的動(dòng)力，僅局限于短期目標(biāo)或僅為“錢”而工作企業(yè)缺乏活力、員工穩(wěn)定性差職業(yè)生涯規(guī)劃與激勵(lì)現(xiàn)存問(wèn)題1.激勵(lì)僅僅局限在思想教育（開(kāi)會(huì)、IBM職業(yè)生涯規(guī)劃與激勵(lì)技能管理企業(yè)/事業(yè)部愿景業(yè)務(wù)管理招聘人才開(kāi)發(fā)技能管理系統(tǒng)技能目標(biāo)展開(kāi)個(gè)人培養(yǎng)計(jì)劃業(yè)務(wù)策略/計(jì)劃職務(wù)體系（專業(yè)制度）業(yè)務(wù)實(shí)行雙向溝通、職業(yè)生涯面談個(gè)人愿景業(yè)務(wù)目標(biāo)展開(kāi)個(gè)人目標(biāo)管理、績(jī)效評(píng)價(jià)薪資獎(jiǎng)勵(lì)、表?yè)P(yáng)異動(dòng)、升遷人才信息系統(tǒng)IBM職業(yè)生涯規(guī)劃與激勵(lì)技能管理企業(yè)/事業(yè)部愿景業(yè)務(wù)管理招聘IBM職業(yè)生涯規(guī)劃與激勵(lì)在制 （1）在人員配置方面 配置有才能的人才。 對(duì)每個(gè)職工，根據(jù)其工作成績(jī)及將來(lái)可能具有必要技能，提出他今后在公司內(nèi)的幾種發(fā)展前途。 根據(jù)

9、需要，對(duì)職工進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)配。（2）員工培養(yǎng)方面 為職工履行職務(wù)適當(dāng)?shù)匕才疟匾慕逃?xùn)練。要支持、鼓勵(lì)職工增長(zhǎng)知識(shí)與技能，提高信心，同時(shí)，并要引導(dǎo)員工對(duì)未來(lái)的事業(yè)充分理解。適當(dāng)培養(yǎng)自己與部下的接班人。 為職工能持續(xù)追求最佳效果創(chuàng)造條件 IBM職業(yè)生涯規(guī)劃與激勵(lì)在制IBM職業(yè)生涯規(guī)劃與激勵(lì)管理層角度招聘并培養(yǎng)優(yōu)秀的人才不斷審視職能資格制度和薪酬提供方式的局限下一代領(lǐng)導(dǎo)者的發(fā)掘和培養(yǎng)（員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)）IBM職業(yè)生涯規(guī)劃與激勵(lì)管理層角度招聘并培養(yǎng)優(yōu)秀的人才不斷審職業(yè)生涯規(guī)劃與激勵(lì)能達(dá)成的目標(biāo)新的精神激勵(lì)方式，下面我們從員工心理的角度來(lái)分析職業(yè)生涯規(guī)劃的一些作用。（1）職業(yè)生涯規(guī)劃激勵(lì)機(jī)制能滿足員工

10、的尊嚴(yán)（2）職業(yè)生涯規(guī)劃激勵(lì)機(jī)制能滿足員工的心理成就感 （3）職業(yè)生涯規(guī)劃激勵(lì)機(jī)制是一種心理契約職業(yè)生涯規(guī)劃與激勵(lì)能達(dá)成的目標(biāo)新的精神激勵(lì)方式，下面我們從員推動(dòng)“愿意”的分享機(jī)制員工思維模式員工能力組織能力員工治理方式會(huì)不會(huì)？允不允許？愿不愿意？戰(zhàn)略中歐商學(xué)院教授楊國(guó)安提出了企業(yè)持續(xù)成功的方程式：成功=戰(zhàn)略*組織能力推動(dòng)“愿意”的分享機(jī)制員工思維模式員工能力組織能力員工治理方效率分享計(jì)劃之通威集團(tuán)P: 人性欲望（本性）A：企業(yè)組織（產(chǎn)銷）B：薪酬分配（利益）C：社會(huì)環(huán)境（評(píng)價(jià)）中間看不見(jiàn)的內(nèi)部空間是什么？（看不見(jiàn)的“能量場(chǎng)”是理念文化、人心氛圍）效率分享計(jì)劃之通威集團(tuán)P: 人性欲望（本性）效率分享計(jì)劃之通威集團(tuán)董事局主席劉漢元的政策公司所有崗位都納入分享計(jì)劃效率提高部分的絕對(duì)值，員工分享三分之一，管理團(tuán)隊(duì)分享40%劉漢元的目的（針對(duì)員工）參與了什么？應(yīng)該做什么？改善了什么？比同行業(yè)同崗位提高了多少效率？你的部門比行業(yè)平均水平提高了多少效率？同樣的投入你比行業(yè)平均多產(chǎn)出多少？效果基本工資+分享行業(yè)平均效率的那部分利潤(rùn)（生活質(zhì)量得到提高）員工在這個(gè)平臺(tái)上為自己工作（每個(gè)員工都心情舒暢地進(jìn)行工作，發(fā)自內(nèi)心地提高工作效率和進(jìn)行分享過(guò)程）效率分享計(jì)劃之通威集團(tuán)董事局主席劉漢元的政策公司所有崗位都納成功的激勵(lì)最本質(zhì)的特點(diǎn)是通過(guò)創(chuàng)造