淺談基于勝任力模型的企業(yè)組織生涯管理策略

1、淺談基于勝任力模型的企業(yè)組織生涯管理策略摘要從知識(shí)管理的研究現(xiàn)狀來看，企業(yè)中員工生涯管理的重要性已經(jīng)得到普遍認(rèn)可。本文從知識(shí)管理的戰(zhàn)略導(dǎo)向出發(fā)，將“勝任才能作為個(gè)人與組織成長的共同目的，將組織與員工的生涯管理有機(jī)地聯(lián)絡(luò)起來，實(shí)現(xiàn)個(gè)人才能帶動(dòng)組織才能，組織才能提升個(gè)人才能的整體目的。關(guān)鍵詞勝任力組織生涯管理隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，經(jīng)濟(jì)的全球化、信息化和科技化，組織之間的競爭加劇，促使組織必需要以不斷的創(chuàng)新和變化來適應(yīng)環(huán)境的要求。同時(shí)知識(shí)經(jīng)濟(jì)提升了人力資源的價(jià)值，組織競爭歸根到底是人才的競爭，人的因素越來越受到企業(yè)界和管理者的重視，在當(dāng)今變化的時(shí)代特征下，以往的組織生涯管理已經(jīng)缺乏以應(yīng)對變化的環(huán)境

2、對于組織和個(gè)人帶來的影響，組織生涯管理面臨了新的挑戰(zhàn)，如何留住優(yōu)秀員工、如何培養(yǎng)可持續(xù)開展的員工、如何激發(fā)員工的潛力，己成為企業(yè)和管理者關(guān)注的焦點(diǎn)。本文將討論在新時(shí)代下組織如何采取以勝任力模型為根底?稱職的經(jīng)理?一書中寫到工作勝任力是“一個(gè)人的動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、技術(shù)、自我概念和社會(huì)角色、知識(shí)方面的潛在特征，并進(jìn)一步指出組織中的所有個(gè)體應(yīng)具有“一系列特有技能、知識(shí)和才能；一系列實(shí)現(xiàn)職能與職位的任務(wù)與目的，員工勝任力要與職責(zé)相匹配。spener認(rèn)為“勝任力就是一項(xiàng)潛在的個(gè)人特質(zhì)，這些特質(zhì)與效標(biāo)參照組的工作表現(xiàn)，具有高度的因果關(guān)系。潛在的特質(zhì)是指勝任力在人格中扮演深層次且持久的角色，而且能預(yù)測一個(gè)人在復(fù)雜

3、的工作情境及擔(dān)當(dāng)重任時(shí)的行為表現(xiàn)；因果關(guān)系的意思是指，勝任力導(dǎo)致績效或可用來預(yù)測績效及行為表現(xiàn)；效標(biāo)參照是指利用特定的效標(biāo)來衡量績效才能，是可以實(shí)際預(yù)測一個(gè)人工作績效好壞的標(biāo)準(zhǔn)。二、基于勝任力模型的組織生涯管理的模型1.基于勝任力模型的人職匹配形式生涯成功的根底是人職的有效匹配，傳統(tǒng)的人職匹配理論往往先驗(yàn)性地假設(shè)人職之間存在一種最正確的匹配形式，個(gè)人的職業(yè)要想獲得開展和成功就是要找到與個(gè)性特征最相符合的職業(yè)和環(huán)境。然而當(dāng)今的環(huán)境下，員工和個(gè)人之間都處于變化之中，傳統(tǒng)的人職匹配的理論在實(shí)際工作中遇到了新的問題，動(dòng)態(tài)的環(huán)境中導(dǎo)致成功的關(guān)鍵特質(zhì)發(fā)生了哪些變化?假如有變化，那么獲得職位成功的特質(zhì)又是什

4、么?如何保持人職的動(dòng)態(tài)平衡。勝任力理論的出現(xiàn)及組織勝任力模型的建立為解決現(xiàn)代組織的人職匹配問題提供有效的思路和方法。勝任力明晰地描繪了職位成功所需要具備的特質(zhì)，并且確定這種關(guān)鍵特質(zhì)不以任何主觀判斷、理論假設(shè)和過去的經(jīng)歷為根底，而是以客觀數(shù)據(jù)為根據(jù)，這樣就能保證對于匹配所帶來的高績效目的達(dá)成的可能性?；趧偃瘟δＰ偷娜寺毱ヅ淇梢酝ㄟ^圖1來加以表示。2.基于勝任力模型的組織生涯管理模型基于勝任力模型的組織生涯管理要求組織開展職業(yè)生涯規(guī)劃和生涯開展一系列活動(dòng)，促進(jìn)員工勝任力和組織勝任力模型匹配。我們可以通過圖2來表示這一過程。通過該圖我們可以看出，組織對于人力資源的方案及個(gè)人對于職業(yè)選擇與職業(yè)方案受

5、到社會(huì)和文化、組織環(huán)境和自身?xiàng)l件的共同影響。在各自的方案和目的確定后，為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目的，需要制定策略，分析并確定組織和個(gè)人的核心才能。從組織的角度，核心才能包括態(tài)度和價(jià)值觀、全員核心勝任才能、專業(yè)勝任才能、指導(dǎo)力等。將這些不同的才能組合起來，對應(yīng)到不同的部門和崗位，就形成了相應(yīng)的勝任力模型。個(gè)人那么需要對于自身的才能素質(zhì)包括知識(shí)、技能、動(dòng)機(jī)、個(gè)性等有明晰的理解并根據(jù)組織詳細(xì)崗位的勝任力模型確定自身的定位和目的。該圖中間部分描繪了基于勝任力模型組織生涯管理的施行過程。包括生涯規(guī)劃管理和生涯規(guī)劃的施行管理即生涯開展管理。與傳統(tǒng)的生涯管理過程不同，開展才能評(píng)價(jià)、進(jìn)展工作調(diào)配、提供績效評(píng)估和反響提供開

6、展性培訓(xùn)等仍然是組織生涯管理的主要任務(wù)，但是它們都是建立在勝任力的根底之上。勝任力既是組織生涯管理的出發(fā)點(diǎn)也是過程性目的，假如基于勝任力模型的組織生涯管理過程運(yùn)行合理，組織和個(gè)人雙方將彼此受益。組織方面是消費(fèi)率、創(chuàng)造力和長期效益的進(jìn)步；個(gè)人方面是工作滿意、就業(yè)才能進(jìn)步、最正確的個(gè)人開展，工作和家庭的最正確整合等。三、基于勝任力模型的組織生涯管理的策略考慮1.幫助員工進(jìn)展職業(yè)選擇和設(shè)定生涯目的組織在職業(yè)生涯規(guī)劃過程中的目的是幫助員工真正理解自己，并且在進(jìn)一步詳細(xì)衡量內(nèi)在與外在環(huán)境的優(yōu)勢、限制的根底上，為員工設(shè)計(jì)出合理且可行的職業(yè)生涯開展目的，在協(xié)助員工到達(dá)和實(shí)現(xiàn)個(gè)人目的的同時(shí)實(shí)現(xiàn)組織目的。在職業(yè)

7、生涯規(guī)劃的過程中，組織應(yīng)該根據(jù)公司的核心才能戰(zhàn)略和員工的勝任力特征，幫助員工在組織中選擇適宜的職業(yè)和崗位，做好對員工職業(yè)生涯目的的引導(dǎo)、評(píng)估，必要時(shí)進(jìn)展調(diào)整。對于員工來說，在職業(yè)生涯的規(guī)劃過程中，應(yīng)該結(jié)合自身的才能和組織的目的，制訂出實(shí)在可行的開展目的和開展途徑，并可以隨時(shí)和組織保持良好的溝通，獲得組織的支持和幫助。職業(yè)生涯規(guī)劃過程中，組織和個(gè)人暢通無阻和富有成效的溝通是至關(guān)重要的，因?yàn)槁殬I(yè)生涯規(guī)劃是一個(gè)動(dòng)態(tài)循環(huán)的過程，而不是一個(gè)固定不變的結(jié)果。由于認(rèn)識(shí)或者信息不對稱等因素的影響，員工個(gè)人的職業(yè)開展設(shè)想與其本人真正適應(yīng)的開展道路可能出現(xiàn)偏向，這就需要人力資源開發(fā)者運(yùn)用才能素質(zhì)模型對員工進(jìn)展評(píng)估

8、，包括評(píng)估員工的態(tài)度、價(jià)值觀、特質(zhì)、知識(shí)、技能等情況，初步確定員工是否符合組織開展需要，并幫助員工修正職業(yè)開展設(shè)想。2.開展才能評(píng)估和崗位調(diào)配組織開展才能評(píng)估與崗位調(diào)配的目的是識(shí)別員工才能特征，根據(jù)員工才能特征和組織崗位要求，實(shí)現(xiàn)員工與崗位的最正確匹配。它是一項(xiàng)牽涉諸多活動(dòng)面試、測量、選拔、配置、監(jiān)測等的綜合事務(wù)體系，在大型組織中必須持續(xù)進(jìn)展。我們把這個(gè)體系需要注意的地方主要概括為以下幾個(gè)方面：首先，組織必需要采用一種評(píng)估和測量的有效工具。這樣的工具為數(shù)不少，但無論選哪一種，都必須符合兩項(xiàng)嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)：它必須具備測量的效度，也就是說，它必須測量它意圖測量的內(nèi)容，并且使用客觀評(píng)分。有人對于各種測量工

9、具進(jìn)展過研究，發(fā)現(xiàn)評(píng)價(jià)中心技術(shù)和關(guān)鍵事件訪談兩種測評(píng)技術(shù)具有較高的效度。當(dāng)然在確定是否使用某種方法之前，組織還必須考慮到費(fèi)用和時(shí)間的本錢問題。其次，要在全公司推廣勝任力模型中的各類勝任特征語言。也就是說讓所有的人對于可以帶來高績效的勝任力特征概念和內(nèi)涵的理解都是一致并且是正確的。這一步非常重要。首先，從戰(zhàn)略層面上來說，勝任力告訴組織和員工的是該如何達(dá)成職業(yè)生涯目的的問題，在這個(gè)問題上，雙方的理解假如不一致，對于結(jié)果的影響可想而知。第三，組織需要對照公司勝任力模型的標(biāo)準(zhǔn)來衡量決定人選的調(diào)配。勝任力模型是組織愿景和核心才能戰(zhàn)略根底上的對于組織工作要求的標(biāo)準(zhǔn)，它的邏輯是只有和公司勝任力模型相匹配的員

10、工才能在崗位上創(chuàng)造期望的績效，只有這樣才能實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人的共同開展。基于勝任力模型的員工調(diào)配與傳統(tǒng)的基于工作分析的員工調(diào)配的最大區(qū)別就是，前者為員工提供了更加靈敏的選擇。因?yàn)橐坏M織準(zhǔn)確獲取了員工勝任力特征，那么組織就可以根據(jù)該勝任特征在更大的范圍內(nèi)給予員工更多的職業(yè)選擇空間。3.提供開展性培訓(xùn)基于勝任力模型的培訓(xùn)可以通過圖2來表示。培訓(xùn)模型首先是檢查員工生涯目的達(dá)成狀況。通過檢查目的的達(dá)成狀況找出生涯目的的差距，并在此根底上分析原因，識(shí)別問題的產(chǎn)生是由于勝任力缺乏導(dǎo)致的還是由于其它因素導(dǎo)致的。接著還需要分析這些問題原因哪些是通過培訓(xùn)開展可以改良的，哪些是不可以的。然后是培訓(xùn)需求評(píng)估。組織一方

11、面需要清楚公司不同崗位的才能素質(zhì)要求(個(gè)性、價(jià)值觀、才能和知識(shí)等)；另一方面，需要評(píng)價(jià)員工的素質(zhì)和才能特點(diǎn)、知識(shí)程度等有哪些缺乏以滿足將來崗位要求。由于不同崗位、不同行業(yè)、不同文化環(huán)境中勝任特征模型是不同的，因此，對于組織中不同層次的員工，勝任特征培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)有不同的側(cè)重。不僅要注重員工陳述性知識(shí)的培訓(xùn)，同時(shí)也注重構(gòu)造性、程序性知識(shí)的培訓(xùn)。寫出培訓(xùn)的教育目的和選擇培訓(xùn)方法之后，就進(jìn)入了施行階段。在這一階段培訓(xùn)者為目的參與者提供實(shí)際培訓(xùn)。在施行的過程中組織必須時(shí)刻關(guān)注培訓(xùn)的目的和效果的反潰最后是進(jìn)展總結(jié)評(píng)估。長期以來，評(píng)估一直是培訓(xùn)領(lǐng)域中的一個(gè)重要話題。組織和個(gè)人都希望在培訓(xùn)中得到有益的回報(bào)。

12、假如培訓(xùn)是基于勝任力模型的，答案應(yīng)該是顯而易見，因?yàn)檫@一程序的每一步都與目的及到達(dá)這些目的所需的勝任力特征有關(guān)。有多種評(píng)估培訓(xùn)效果的方法，一種方法是通過要求學(xué)員產(chǎn)出工作產(chǎn)品或模擬效勞，然后根據(jù)培訓(xùn)施行前確定的目的測量這些結(jié)果；另一方法是評(píng)估每個(gè)學(xué)員培訓(xùn)前后所展示出來的勝任力特征的區(qū)別，并且這些特征是其所在職務(wù)的關(guān)鍵工作產(chǎn)出或結(jié)果所必需的。4.提供績效評(píng)估與反響傳統(tǒng)的績效管理系統(tǒng)集中在績效規(guī)劃與評(píng)估、報(bào)酬及相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)上。盡管許多組織中開展了許多試圖進(jìn)步員工績效的活動(dòng)，但是往往起不到預(yù)期的作用?；趧偃瘟δＰ偷目冃Ч芾沓烧J(rèn)員工的勝任力是績效的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素。因此，績效管理在績效目的的設(shè)立上應(yīng)該既包括任務(wù)績效目的，又應(yīng)該包括員工勝任特征開展目的?？冃康牡脑O(shè)立同時(shí)應(yīng)該考慮到員工的個(gè)人利益和組織的整體利益，考慮到員工個(gè)人和組織的短近、長遠(yuǎn)利益的綜合開展。企業(yè)在進(jìn)展績效評(píng)價(jià)時(shí)，應(yīng)從績效目的的完成情況、績效程度