如何更新領(lǐng)導(dǎo)理念

1、泉州惠信會計(jì)事務(wù)所&泉州惠信會計(jì)學(xué)校學(xué)習(xí)資料第17頁 共17頁更 新 領(lǐng) 導(dǎo) 理 念新工作環(huán)境的基礎(chǔ)模型在越來越多多的決策策權(quán)被“下放”后；高高級主管管與經(jīng)理理們更多多地是進(jìn)進(jìn)行“輔導(dǎo)”而非“指揮”；各層層次員工工的職責(zé)責(zé)范圍也也越來越越寬泛的的今天，身身為一名名領(lǐng)導(dǎo)者者（Leaaderr)意味味著什么么呢？在與一些這這樣的機(jī)機(jī)構(gòu)的合合作過程程中，智智越的顧顧問們發(fā)發(fā)現(xiàn)某些些傳統(tǒng)已已發(fā)生了了有趣的的變化盡管管領(lǐng)導(dǎo)理理論還是是沒有變變。一方方面，越越來越多多的人已已不再保保有傳統(tǒng)統(tǒng)的想法法，領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者是在在實(shí)施領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)行為為。在某某些情況況下，他他們站出出來迎接接挑戰(zhàn)是是因?yàn)闆]沒有經(jīng)理理或督導(dǎo)導(dǎo)在場

2、。還還有一些些情況，他他們會自自覺地將將領(lǐng)導(dǎo)行行為融入入日常工工作，例例如，協(xié)協(xié)調(diào)好一一項(xiàng)進(jìn)行行中的活活動(dòng)，使使它符合合新的業(yè)務(wù)目標(biāo)標(biāo)，或主主動(dòng)地與與同事合合作解決決某個(gè)問問題。另一方面，傳傳統(tǒng)意義義上的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)高級主主管，經(jīng)經(jīng)理人員員，中級級主管已不不再僅僅僅因?yàn)樗麄兊念^頭銜而理理所當(dāng)然然的被視視為領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)了。他他們必須須要建立立新的權(quán)權(quán)威性和和可信賴賴性。為了更好的的了解這這些變化化，最近近智越對對全球4450 個(gè)機(jī)構(gòu)構(gòu)進(jìn)行了了一次有有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)行為的的調(diào)查研研究工作作。這次次調(diào)查，涉涉及近220000 名個(gè)個(gè)人，了了解了機(jī)機(jī)構(gòu)中各各層次員員工對如如今的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)術(shù)的看法法這些些看法完完全不同

3、同于過去去人們習(xí)習(xí)慣的想想法或?qū)＜业恼撜摂唷Ｍㄟ^這次研研究，一一個(gè)全新新的，基基礎(chǔ)的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)模型型應(yīng)運(yùn)而而生。雖雖然它還還沒有出出現(xiàn)在書書本，大大學(xué)課程程，或是是工作描描述中，但但事實(shí)上上，機(jī)構(gòu)構(gòu)中的每每一名進(jìn)進(jìn)行著領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)與執(zhí)執(zhí)行工作作的員工工，在他他們的想想法行為為中都能能找到它它的影子子。由調(diào)查分析析得來的的一個(gè)全全新的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)術(shù)新概念念包括： 展示示領(lǐng)導(dǎo)藝藝術(shù)的117 種種技巧與與能力 在今今天的機(jī)機(jī)構(gòu)中誰誰擔(dān)任領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)角色色 機(jī)構(gòu)構(gòu)應(yīng)如何何改進(jìn)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)工作作領(lǐng)導(dǎo)者要做做些什么么？智越對領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)藝術(shù)的的調(diào)查與與研究工工作已開開展了多多年，尤尤其對那那些正經(jīng)經(jīng)歷重大大變動(dòng)的的機(jī)構(gòu)，智智越更是是

4、給予了了特別的的關(guān)注。早早在900 年代代初，智智越所進(jìn)進(jìn)行的調(diào)調(diào)研工作作就已經(jīng)經(jīng)總結(jié)出出了成功功的進(jìn)行行改善所所要具備備的要素素以及行行政上的的支持對對這種成成功會產(chǎn)產(chǎn)生的影影響。這這項(xiàng)成果果在19994年年度論文文中得以以發(fā)表，并并且它也也形成了了智越與與各行政政團(tuán)體進(jìn)進(jìn)行咨詢詢合作的的基礎(chǔ)。在與這些行行政團(tuán)體體的合作作過程中中，智越越的顧問問們發(fā)現(xiàn)現(xiàn)成功的的領(lǐng)導(dǎo)者者要重視視5條策略略。這55條策略略就構(gòu)成成了現(xiàn)在在的CLLIMBB 模型型： 設(shè)計(jì)計(jì)一個(gè)令令人矚目目的遠(yuǎn)景景目標(biāo)設(shè)計(jì)計(jì)，傳達(dá)達(dá)并堅(jiān)持持一個(gè)遠(yuǎn)遠(yuǎn)景目標(biāo)標(biāo)。 讓客客戶來推推動(dòng)機(jī)構(gòu)構(gòu)發(fā)展了解解客戶的的需求，幫幫助機(jī)構(gòu)構(gòu)運(yùn)用這這些信息

5、息做出關(guān)關(guān)鍵的決決策。 _使使全體參參與給予員員工和工工作小組組充分的的職責(zé)，資資源，培培訓(xùn)和支支持來改改進(jìn)他們們的工作作和機(jī)構(gòu)構(gòu)的運(yùn)作作。 水平平地管理理工作關(guān)注注部門間間的工作作進(jìn)程以以及工作作中用到到的技術(shù)術(shù)，運(yùn)用用系統(tǒng)思思維和使使用各種種分析法法來分析析結(jié)果，并并在部門門間建立立聯(lián)系。 建立立個(gè)人的的可信度度經(jīng)經(jīng)常性地地與員工工進(jìn)行談?wù)勗?，不不僅在自自己方便便的時(shí)候候。在與與員工分分享成功功的同時(shí)時(shí)也與他他們一起起承擔(dān)失失誤。鼓鼓勵(lì)別人人也這么么做，自自己身先先士卒。今天，出現(xiàn)現(xiàn)了一個(gè)個(gè)有效的的，3660 度度的，多多層次的的工具，它它允許領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者本本身，他他們的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)報(bào)告告，和機(jī)機(jī)構(gòu)

6、中另另一些人人對高層層領(lǐng)導(dǎo)者者的工作作表現(xiàn)做做出評估估，而這這5 條策策略正是是這個(gè)工工具的基基礎(chǔ)所在在。為了更好的的了解高高級主管管的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)與機(jī)構(gòu)構(gòu)其它層層次的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)之間間的關(guān)系系，智越越對1000多個(gè)個(gè)最近進(jìn)進(jìn)行的調(diào)調(diào)研作了了分析。分分析表明明，盡管管領(lǐng)導(dǎo)藝藝術(shù)地位位重要，單單個(gè)研究究中它的的構(gòu)成卻卻有著驚驚人的不不同。所所有的研研究中唯唯一一項(xiàng)項(xiàng)共有的的領(lǐng)導(dǎo)特特征是“遠(yuǎn)景目目標(biāo)：”所有這這些研究究都表明明成功的的領(lǐng)導(dǎo)者者會幫助助機(jī)構(gòu)建建立一個(gè)個(gè)遠(yuǎn)景目目標(biāo)，制制定業(yè)績績標(biāo)準(zhǔn)，并并設(shè)計(jì)發(fā)發(fā)展重點(diǎn)點(diǎn)與方向向。另一項(xiàng)，也也是唯一一的一個(gè)個(gè)能在大大部分（而而非全部部）研究究中發(fā)現(xiàn)現(xiàn)的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)特征是是

7、一種傳傳達(dá)遠(yuǎn)景景目標(biāo)的的能力，對對機(jī)構(gòu)的的投入與與熱情，表表達(dá)這種種投入的的能力以以及獲取取信任和和建立良良好關(guān)系系的能力力。除了這些有有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)藝術(shù)的的研究，智智越還對對5 項(xiàng)普普通能力力的研究究進(jìn)行了了回顧。這這些研究究，對雇雇主希望望雇員要要具備的的基本技技巧與能能力進(jìn)行行了描述述，表明明領(lǐng)導(dǎo)行行為并沒沒有一個(gè)個(gè)共同的的定義。在在3 個(gè)檢檢測領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)能力的的研究中中，每一一個(gè)對領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)術(shù)的定義義都不同同。而且且，這些些研究中中沒有一一個(gè)把重重點(diǎn)放在在了傳統(tǒng)統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)職位，例例如，高高級主管管和經(jīng)理理人員，以以外的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)術(shù)上。事事實(shí)上，它它們中的的大多數(shù)數(shù)只涉及及了高層層管理部部門。換

8、句話說，那那些項(xiàng)目目領(lǐng)導(dǎo)，小小組領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)，一線線工人，以以及技術(shù)術(shù)與專業(yè)業(yè)人員（個(gè)個(gè)人如工工程師，設(shè)設(shè)計(jì)師，分分析師，小小組成員員和程序序員）被被忽視了了。而在在今天這這些人員員不斷精精減的機(jī)機(jī)構(gòu)中，恰恰恰是這這些并沒沒有“正式”領(lǐng)導(dǎo)職職責(zé)的人人員，每每天開展展著領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)工作。智越的研究究本次研究中中全美，全全加拿大大的4550 個(gè)個(gè)機(jī)構(gòu)，規(guī)規(guī)模小的的僅有不不到2550 名名員工，規(guī)規(guī)模大的的則要有有常過1100000 名名的員工工，行業(yè)業(yè)領(lǐng)域涉涉及重工工業(yè)，高高科技產(chǎn)產(chǎn)業(yè)，服服務(wù)業(yè)，以以及政府府和教育育機(jī)構(gòu)。為為了突破破傳統(tǒng)的的對領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)藝術(shù)的的定義，智智越的研研究人員員把現(xiàn)有有的教科科書和研研究

9、放在在了一邊邊，集中中注意力力在領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)能力上上。所謂謂“能力”，是指指人們完完成一份份指定的的工作或或一系列列任務(wù)時(shí)時(shí)真正采采取的行行動(dòng)在這種種情況下下的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)藝術(shù)而非非他們認(rèn)認(rèn)為自己己應(yīng)該或或一直以以來被教教著應(yīng)該該采取的的行動(dòng)。50 年代，一些醫(yī)學(xué)院過于強(qiáng)調(diào)通過一般智力測試而非對成功所要求的專門能力進(jìn)行測試來選拔學(xué)生，人們對此表示出了顧慮，而對能力的定義就在此時(shí)應(yīng)運(yùn)而生了。為了確定領(lǐng)導(dǎo)的能力，智越采用了關(guān)鍵事件的方法，它自50 年代初步形成以來至今已在上千項(xiàng)研究中得到了運(yùn)用。在被調(diào)查的每一個(gè)機(jī)構(gòu)，調(diào)查人員隨機(jī)抽取兩人一名經(jīng)理人員或中級主管，另一名為普通員工。在不給出領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)定義的情況下，被

10、訪者只被要求說出最近一些成功或是失敗的領(lǐng)導(dǎo)的例子。調(diào)查人員收集了1871 個(gè)“關(guān)鍵事件”。然后他們對這些事件的共同點(diǎn)與不同點(diǎn)進(jìn)行了分析，并根據(jù)它們所反映的不同能力，把它們分成了幾組。被訪者被鼓鼓勵(lì)不僅僅提供經(jīng)經(jīng)理人員員和中級級主管的的例子，也也提供一一些普通通員工的的例子。被被訪者認(rèn)認(rèn)為是領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者的的員工有有這么33 類： 高級級主管，經(jīng)經(jīng)理人員員和中級級主管 專業(yè)業(yè)的，普普通員工工（技術(shù)術(shù)人員以以及諸如如技術(shù)員員，分析析師，工工程師的的個(gè)人） 非專專業(yè)的，普普通員工工（鐘點(diǎn)點(diǎn)工，雜雜務(wù)工和和制造工工）為什么用關(guān)關(guān)鍵事件件法？關(guān)鍵事件法法對要建建立一整整套旨在在揭示領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)術(shù)“真實(shí)”定義的的

11、基本任任務(wù)而言言是十分分合適的的。被訪訪者提供供的事件件都是他他們對領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)術(shù)“第一反反應(yīng)”的概念念，沒有有經(jīng)過任任何分析析和評估估。被訪訪者在研研究中提提到一個(gè)個(gè)關(guān)鍵事事件，那那也僅僅僅表明他他們認(rèn)為為這與領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)術(shù)有關(guān)，沒沒別的理理由。關(guān)鍵事件法法是歸納納法式的的；它從從個(gè)別的的事件出出發(fā)，逐逐步轉(zhuǎn)向向越來越越抽象的的范疇，能力。這里里是一個(gè)個(gè)簡化了了的它如如何運(yùn)作作的例子子。 報(bào)告告中有這這樣兩個(gè)個(gè)例子：(a)一名普普通“員工在在沒有任任何具體體指令的的情況下下把整個(gè)個(gè)機(jī)構(gòu)的的員工與與一個(gè)電電腦系統(tǒng)統(tǒng)聯(lián)系了了起來，”(b)一名普通“員工自覺的為公司建立了再循環(huán)項(xiàng)目。” 對這這兩個(gè)相相

12、似的事事件進(jìn)行行分析后后，研究究人員決決定把它它們歸為為一類，稱稱為“主動(dòng)解解決問題題?！苯又芯咳巳藛T會考考慮與這這一類有有關(guān)的他他們已經(jīng)經(jīng)列出的的其它一一些類別別諸如如，“實(shí)現(xiàn)好好的建議議，” “加班，” “幫助他他人”并把把它們歸歸為一個(gè)個(gè)更大的的類別，稱稱為“承擔(dān)責(zé)責(zé)任?！?這就是是一種能能力。這這個(gè)方法法不僅僅僅是對一一些具有有代表性性的行為為樣例作作數(shù)據(jù)分分析。它它的目的的在于全全面地揭揭示出構(gòu)構(gòu)成領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)能力的的各種行行為，不不論它們們出現(xiàn)的的頻率，或或是它們們屬于機(jī)機(jī)構(gòu)的哪哪一層面面。發(fā)現(xiàn)我們相相信這些些發(fā)現(xiàn)還還有許多多值得進(jìn)進(jìn)一步研研究的假假設(shè)（見見以后的的“分析”和“思考”兩

13、章）。但但不論怎怎樣，這這次研究究有一個(gè)個(gè)最重要要的成果果，那就就是列出出了領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)藝術(shù)的的各種能能力。這這些又為為領(lǐng)導(dǎo)行行為提供供了一個(gè)個(gè)全新的的數(shù)據(jù)基基線它擺脫脫了以往往研究的的局限，而而且在更更大程度度上，擺擺脫了那那些現(xiàn)在在可能已已沒什么么意義的的對領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)藝術(shù)的的傳統(tǒng)定定義。1領(lǐng)導(dǎo)藝藝術(shù)能根根據(jù)177 項(xiàng)能能力作出出定義。在在對18871 個(gè)事件件的進(jìn)行行分析與與歸類的的過程中中，研究究人員共共發(fā)現(xiàn)了了1200 類的的行為。這這些行為為進(jìn)而又又被歸納納為以下下的177項(xiàng)能力力： 制定定或交流流遠(yuǎn)景目目標(biāo) 管理理變動(dòng) 關(guān)注注客戶 與個(gè)個(gè)人打交交道 支持持工作小小組和團(tuán)團(tuán)體 交流流信息 解決

14、決問題，做做出決策策 管理理業(yè)務(wù)進(jìn)進(jìn)程 管理理工程項(xiàng)項(xiàng)目 發(fā)揮揮技術(shù)技技能 管理理資源和和時(shí)間 承擔(dān)擔(dān)責(zé)任 發(fā)揮揮本職工工作以外外的主動(dòng)動(dòng)性 控制制情緒 發(fā)揮揮職業(yè)道道德 表達(dá)達(dá)工作熱熱情 作可可信的推推薦介紹紹1.這些能能力揭示示的是一一些人們們最常會會把它們們與領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)藝術(shù)聯(lián)聯(lián)系起來來的行為為。換句句話說，這這些能力力是人們們認(rèn)為領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)應(yīng)具備的的。2.這177 項(xiàng)能能力涵蓋蓋了各層層面領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)部門的的領(lǐng)導(dǎo)藝藝術(shù), 從執(zhí)行行總裁一一直到一一線督導(dǎo)導(dǎo)。它們們在普通通員工中中也能被被發(fā)現(xiàn)。正正如所預(yù)預(yù)料的，高高級主管管，經(jīng)理理人員和和中級主主管被提提到的機(jī)機(jī)率要比比其它員員工高的的多。但但是，有

15、有1/33 的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)術(shù)的例子子，主角角卻是普普通員工工。3這些能能力與智智越先前前對成功功的執(zhí)行行行為所所作的研研究是保保持一致致的。當(dāng)當(dāng)研究人人員把這17 項(xiàng)能力力與5 條CLIIMB 策略作作比較時(shí)時(shí)，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)它們之之間有一一個(gè)很好好的對應(yīng)應(yīng)關(guān)系，見下表表所示：LIMMB 策策略制定或交流流遠(yuǎn)景目目標(biāo)管理變動(dòng)設(shè)計(jì)一個(gè)令令人矚目目的遠(yuǎn)景景目標(biāo)關(guān)注客戶讓客戶來推推動(dòng)機(jī)構(gòu)構(gòu)發(fā)展與個(gè)人打交交道支持工作小小組和團(tuán)團(tuán)體交流信息解決問題，做做出決策策使全體參與與管理業(yè)務(wù)進(jìn)進(jìn)程管理工程項(xiàng)項(xiàng)目發(fā)揮技術(shù)技技能管理資源和和時(shí)間水平地管理理工作承擔(dān)責(zé)任發(fā)揮本職工工作以外外的主動(dòng)動(dòng)性控制情緒發(fā)揮職業(yè)道道德表達(dá)工作

16、熱熱情作可信的推推薦介紹紹建立個(gè)人的的可信度度不出所料，這這次研究究中確定定出的117 項(xiàng)項(xiàng)能力與與CLIIMB 模型中中的5 條執(zhí)行行策略很很容易就就能聯(lián)系系起來。因因此，我我們用55 條CLIIMB 策略就就能對這這17 種行為為作進(jìn)一一步的歸歸類了。分析下面的這張張表格列列出的是是與不同同的能力力相對應(yīng)應(yīng)的關(guān)鍵鍵事件的的具體數(shù)數(shù)量，被被訪者應(yīng)應(yīng)要求舉舉出管理理級員工工與普通通員工在在進(jìn)行管管理時(shí)成成功與失失敗的例例子,他們提提供了這這些事件件。各項(xiàng)能力的的關(guān)鍵事事件數(shù)(根據(jù)CLIMBB 策略略和任職職級別)1. 設(shè)計(jì)計(jì)一個(gè)令令人矚目目的遠(yuǎn)景景目標(biāo)制定或交流流遠(yuǎn)景目目標(biāo)管理變動(dòng)77%2.

17、讓客客戶來推推動(dòng)機(jī)構(gòu)構(gòu)發(fā)展關(guān)注客戶33%3. 使全全體參與與50%與個(gè)人打交交道支持工作小小組和團(tuán)團(tuán)體交流信息解決問題，做做出決策策4. 水平平地管理理工作管理業(yè)務(wù)進(jìn)進(jìn)程管理工程項(xiàng)項(xiàng)目發(fā)揮技術(shù)技技能管理資源和和時(shí)間117%5. 建立立個(gè)人的的可信度度承擔(dān)責(zé)任發(fā)揮本職工工作以外外的主動(dòng)動(dòng)性控制情緒發(fā)揮職業(yè)道道德表達(dá)工作熱熱情作可信的推推薦介紹紹23%總 計(jì)1000%被訪者把許許多還留留在腦海海中的個(gè)個(gè)別事件件和行為為片斷當(dāng)當(dāng)作成功功的和失敗敗的領(lǐng)導(dǎo)例例子提供供了出來來，而以以上表格格中的數(shù)數(shù)字就是是以它們們?yōu)榛A(chǔ)礎(chǔ)得來的的。有了這些片片斷，圍圍繞著55 條CLIIMB 策略進(jìn)進(jìn)行一下下組織，一一

18、幅領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)藝術(shù)的的全新畫畫面就產(chǎn)生了，它它展示了了： 人們們對領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)藝術(shù)的的真實(shí)想想法 成功功的和失失敗的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)對當(dāng)當(dāng)今機(jī)構(gòu)構(gòu)的影響響 值得得進(jìn)一步步探討的的問題設(shè)計(jì)一個(gè)令令人矚目目的遠(yuǎn)景景目標(biāo)數(shù)據(jù)在這這次研究究中，被被訪者提提及的個(gè)個(gè)例很少少是反映映這條包包括制定定，交流流遠(yuǎn)景目目標(biāo)和管管理變動(dòng)動(dòng)的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)策略的的。僅有有7%的事事件屬于于“遠(yuǎn)景目目標(biāo)”這一類類。而且且，在這這7%的事事件中，只只有不到到5%是與與普通員員工有關(guān)關(guān)的。在在所有55 條CLIIMB 策略中中，這一一條的普普通員工工出現(xiàn)率率是最低低的?？偟氖录?shù)數(shù)偏低，這這個(gè)現(xiàn)象象與其他他的一些些領(lǐng)導(dǎo)能能力研究究中“遠(yuǎn)景目目標(biāo)”的高

19、出出現(xiàn)率形形成了鮮鮮明的對對比。事件大部部分正面面例子中中出現(xiàn)的的領(lǐng)導(dǎo)者者都能為為未來繪繪制一幅幅具體的的藍(lán)圖，并并能把包包括被訪訪者在內(nèi)內(nèi)其他人人都融入入中。被被訪者這這樣說到到“他讓我我相信，沒沒有了我我的努力力，目標(biāo)標(biāo)就不可可能實(shí)現(xiàn)現(xiàn)，” “他打開開了我們們的思路路，讓我我們接觸觸到了新新的方法法和技術(shù)術(shù)，” “我要讓讓目標(biāo)實(shí)實(shí)現(xiàn)，盡盡自己的的一份力力。”被訪者者同時(shí)認(rèn)認(rèn)為他們們也影響響到了實(shí)實(shí)現(xiàn)結(jié)果果：“他讓我我們來協(xié)協(xié)助定義義遠(yuǎn)景目目標(biāo)，”“我們的意意見有人人聽，”“（領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)）營營造出了了一個(gè)人人人可以以自由發(fā)發(fā)問的環(huán)環(huán)境?！狈疵胬油ǔ３Ｖ傅氖鞘穷I(lǐng)導(dǎo)者者消極的的處世態(tài)態(tài)度，“把自

20、己己關(guān)在辦辦公室里里，” “不能集集中注意意力在重重點(diǎn)上，” “不告知員工一切進(jìn)展如何?！睂C(jī)構(gòu)的影響很好的運(yùn)用這條策略，這里提到的一些領(lǐng)導(dǎo)者的能力就能喚起員工的使命感，使他們即使在艱難不定的形勢面前也能一如既往（“員工看上去更負(fù)責(zé)了，” “結(jié)果人人都有份” ）。如果運(yùn)用得得不好或或不徹底底，那么么結(jié)果就就不僅僅僅是員工工缺乏工工作動(dòng)力力了，他他們會因因?yàn)椴涣肆私饣驊褢岩赡愕牡念I(lǐng)導(dǎo)方方向而喪喪失工作作熱情（“員工們感到不愉快；反復(fù)很大，” “它使事情不成功，” “動(dòng)力沒了” ）。探討的問題各機(jī)構(gòu)在為它們的員工“設(shè)計(jì)一個(gè)人性化的遠(yuǎn)景目標(biāo)”上，做的可能還不夠。盡管有一些高級主管會在常規(guī)的基礎(chǔ)上把機(jī)

21、構(gòu)的遠(yuǎn)景目標(biāo)傳達(dá)下去，可還是有一個(gè)更重要的問題存在：是不是行政長官，經(jīng)理和督導(dǎo)們都知道從這個(gè)讓所有員工都樂于投身其中，熱血沸騰的“令人矚目的遠(yuǎn)景目標(biāo)”中能創(chuàng)造出點(diǎn)什么呢？在幫助個(gè)人，尤其是普通員工處理變動(dòng)上，機(jī)構(gòu)是否做的很好呢？這些員工在變動(dòng)中取得的成果是否被認(rèn)可了呢？讓客戶來推推動(dòng)機(jī)構(gòu)構(gòu)發(fā)展數(shù)據(jù)這次次研究中中,僅有3%的事件件集中提提到了領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)術(shù)中的客客戶；這這是所有有5 項(xiàng)策策略中，被被被訪者者提及的的比率最最低的一一項(xiàng)。在在這些事事件中，管管理級員員工與普普通員工工所占的的比例幾幾乎相同同。這一發(fā)現(xiàn)正正好證明明了先前前智越與與一些執(zhí)執(zhí)行團(tuán)體體合作進(jìn)進(jìn)行的調(diào)調(diào)查結(jié)果果。那次次調(diào)查表表明

22、，在在高級主主管和其其他一些些人的眼眼里，這這條策略略的重要要性要稍稍遜于其其他4 條。但但有趣的的是，這這條策略略又視為為意義條條高級主主管和其其余的人人都認(rèn)為為對改善善執(zhí)行結(jié)結(jié)果有用用的策略略。那次次先前進(jìn)進(jìn)行的調(diào)調(diào)查中也也發(fā)現(xiàn)了了一個(gè)通通病，那那就是人人們會花花很多的的時(shí)間去去收集客客戶的數(shù)數(shù)據(jù)，卻卻往往不不去發(fā)揮揮它們的的作用。事件研究究中正面面的例子子包含以以下的內(nèi)內(nèi)容“做的更更多一點(diǎn)點(diǎn)，”“更多多的了解解客戶，”在機(jī)構(gòu)中充當(dāng)“客戶的代言人”，甚至達(dá)到與中級主管直接對抗的程度。反面的例子子集中在在作決策策不考慮慮客戶情情況（“管理部部門作決決策前，不不到員工工中去了了解什么么才是對對

23、客戶而而言最好好的”）和不不能與客客戶合作作到底（“某個(gè)個(gè)人做出一項(xiàng)決策以表明他的權(quán)利范圍，而根本不去問一下他的主要客戶以獲取他們的支持” ）對機(jī)構(gòu)的影響如果說“設(shè)計(jì)一個(gè)令人矚目的遠(yuǎn)景目標(biāo)”是為了抓住員工的心，那么“讓客戶來推動(dòng)機(jī)構(gòu)發(fā)展”的目的就在于讓員工重視對外業(yè)務(wù)中的各種問題。通過讓客戶來推動(dòng)機(jī)構(gòu)發(fā)展，領(lǐng)導(dǎo)者鼓勵(lì)員工為自己的工作確立一個(gè)業(yè)務(wù)與策略的方向，并時(shí)刻提醒自己它們的機(jī)構(gòu)為什么能處于領(lǐng)先的位置（“它使所有員工都意識到并了解了如何與客戶開展合作”)。如果員工們沒有意識到是客戶推動(dòng)了機(jī)構(gòu)的發(fā)展，這對他們將會有很大的影響，他們眼光不能放開，發(fā)現(xiàn)不了新的業(yè)務(wù)機(jī)會，也處理不好變動(dòng)（“忽略了客戶

24、強(qiáng)調(diào)的當(dāng)一項(xiàng)新事物被提出來的時(shí)候總不是一帆風(fēng)順的”），還會造成一種把重點(diǎn)放在內(nèi)部矛盾和勢力斗爭的趨勢。探討的問題題機(jī)構(gòu)在在幫助員員工解決決重視客客戶與當(dāng)當(dāng)一名高高效的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者之之間的矛矛盾方面面，應(yīng)該該多下功功夫。其其實(shí)，十十多年來來，在提提高質(zhì)量量的培訓(xùn)訓(xùn)方面已已投入了了不少的的時(shí)間和和資源，所所以這種種矛盾在在今天仍仍然存在在實(shí)在是是很諷刺刺的。培培訓(xùn)和關(guān)關(guān)注客戶戶方面還還提出了了其它一一些問題題。是否否機(jī)構(gòu)中中每一層層次的員員工不但但知道如如何去收收集客戶戶的數(shù)據(jù)據(jù)，還知知道如何何利用它它們？他他們有機(jī)機(jī)會這樣樣做嗎？讓每個(gè)人都都參與數(shù)據(jù)這次次研究中中，有被被訪者提提供的事事件中有有整整

25、550%屬屬于這條條策略。而而這些事事件中880%牽牽涉到管管理級員員工。近近一半的的例子是是反面的的。事件件不管運(yùn)運(yùn)用這條條策略的的是高級級主管還還是其他他什么人人，它都都是一條條“賦予人人權(quán)力”的策略略。正面面的例子子包括以以下的內(nèi)內(nèi)容“承認(rèn)每每個(gè)人的的投入，”“信任員工，” “我們參與了決策，”“她很認(rèn)真的聽取意見?！庇幸晃槐辉L者提到，領(lǐng)導(dǎo)盡管也沒有最終的答案，可還是提供了明確的信息。另一位說道，領(lǐng)導(dǎo)“給了我們必要的幫助，使我們能自由地按我們自己的方案來解決問題?！狈疵娴睦又傅氖悄切┹p視或貶低員工的行為。在一些情況下，這些行為甚至已到了違背常規(guī)禮儀的地步（“他當(dāng)眾羞辱了一名員工”）。還

26、有一些行為包括，作決策時(shí)不考慮他人，或更糟的，邀請了別人的參與，事后又忽視了。對機(jī)構(gòu)的影響當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者能成功的讓每一個(gè)人都參與時(shí)，他就能最大程度的釋放員工的能量。他們鼓勵(lì)員工不斷充實(shí)自己，培養(yǎng)各種技能，運(yùn)用頭腦，富于創(chuàng)造力。對機(jī)構(gòu)而言，效果將是人力資源得到最充分的利用（“出現(xiàn)了好主意”“工作小組正投入地為變動(dòng)工作著”）。對個(gè)人而言，效果將是員工個(gè)人的成長，學(xué)習(xí)，成就感的獲得和自我價(jià)值得到肯定（“如被要求，他們會為這個(gè)人做任何事” ）。如果這條策策略被忽忽視了，各各種問題題就會反反復(fù)出現(xiàn)現(xiàn)，有時(shí)時(shí)它們是是隱蔽的的（“這只會會拖延問問題，”“機(jī)構(gòu)構(gòu)損失了了，員工工也損失失了，可可工作還還是達(dá)不不到預(yù)期

27、期水平”）。員員工們?nèi)萑菀子X得得自己沒沒能充分分發(fā)揮作作用，沒沒有很好好的參與與，在許許多情況況下，他他們甚至至?xí)鲃?dòng)動(dòng)的放棄棄做任何何貢獻(xiàn)。而而對一個(gè)個(gè)機(jī)構(gòu)而而言，這這個(gè)負(fù)面面的影響響可能會會導(dǎo)致新新穎的意意見和有有創(chuàng)意的的解決方方案不能能產(chǎn)生，棘棘手的問問題繼續(xù)續(xù)無法解解決。探探討的問問題反映這這條策略略的例子子多數(shù)是是反面的的（特別別是“與個(gè)人人打交道道”這項(xiàng)能能力），這這一點(diǎn)表表明只要要鼓勵(lì)員員工更有有禮貌的的對待他他人，機(jī)機(jī)構(gòu)就會會獲得一一個(gè)很好好的收效。今今天的工工作環(huán)鏡鏡，壓力力很大，尊尊重他人人，尊重重他人的的智慧，想想法，經(jīng)經(jīng)歷和感受就顯顯得比以以往都重重要的。在這個(gè)環(huán)節(jié)節(jié)上

28、，我我們的注注意力是是否都過過于集中中在了事事業(yè)的藍(lán)藍(lán)圖和領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)術(shù)的抽象象理論上上了呢？我們是是不是應(yīng)應(yīng)該關(guān)注注一下基基本的，實(shí)實(shí)踐證明明正確的的管理技技巧呢？例如，傾傾聽意見見，作有有建設(shè)性性的反饋饋，認(rèn)可可他人的的努力，以以及提供供及時(shí)的的信息。該該不該放放手員工工呢，這這是賦予予員工權(quán)權(quán)力中不不為人重重視的一一面。許許多被訪訪者都提提到了這這樣的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者，他他們不讓讓員工進(jìn)進(jìn)行嘗試試，參與與決策，冒冒一下風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)或是是按他們們自己的的想法工工作。為為什么會會這樣呢呢？是這這些領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者沒有有足夠的的自信和和安全感感放手員員工嗎？水平地管理理工作數(shù)據(jù)所有有事件中中有177%屬于于這條策策略

29、。而而其中一一半涉及及管理級級員工，另另一半涉涉及普通通個(gè)人。事件這些些事件更更多的勾勾勒了領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)術(shù)的專業(yè)業(yè)技術(shù)，多多職能特特性以及及管理的的方方面面面：管管理部門門間的項(xiàng)項(xiàng)目，發(fā)發(fā)揮專業(yè)業(yè)技巧的的作用，充充分利用用時(shí)間和和資源。正正面的例例子包括括以下的的內(nèi)容“個(gè)人確確定了工工作的主主要方面面，并給給出了一一個(gè)基本本的計(jì)劃劃和具體體的步驟驟，” “工程項(xiàng)項(xiàng)目受阻阻停了下下來，必必須有人人讓它重重新運(yùn)作作起來，”“關(guān)心那些同樣受問題困擾的員工，”“在一個(gè)缺少實(shí)施步驟的情況下，給出一個(gè)方案，把工作做好?！倍嗦毮艿墓ぷ餍〗M的工作也被提到了（“一項(xiàng)大工程是否所有相關(guān)人員設(shè)計(jì)的，建設(shè)的，在線測試的

30、都參與了”“讓每個(gè) 人都參與解決決這個(gè)問問題” ）。失失敗的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)的例例子中的的那些個(gè)個(gè)人，工工作草率率，考慮慮不謹(jǐn)慎慎（“把一項(xiàng)項(xiàng)還未經(jīng)經(jīng)全面測測試仍處處于試驗(yàn)驗(yàn)階段的的軟件推推了出去去” “報(bào)告中中用的數(shù)數(shù)字不準(zhǔn)準(zhǔn)確”) 或者者沒有正確的的專業(yè)技技術(shù)。失失敗的項(xiàng)項(xiàng)目管理理技巧的的例子會會包括以以下的內(nèi)內(nèi)容“雖然把把任務(wù)分分配到了了小組每每一位成成員的手手里，但但卻缺乏乏必要的的指導(dǎo)和和跟進(jìn)工工作，”“工作作被拖到到最后一一刻才做做，”“中級級主管沒沒有進(jìn)行行足夠的的人際交交流，”“制訂訂不切實(shí)實(shí)際的時(shí)時(shí)限，”“中級主主管不如普普通員工工了解情情況”卻不愿愿意聽他他們的意意見。對對機(jī)構(gòu)的的影

31、響這條策策略運(yùn)用用的好，機(jī)機(jī)構(gòu)就能能提高效效率和速速度。這這部分是是因?yàn)閱枂栴}同時(shí)時(shí)交給了了多個(gè)職職能部門門解決。正正面的效效果包括括“促進(jìn)人人員使我我們始終終目標(biāo)明明確，” “在部門門間進(jìn)行行某種交交易的問問題被我我們解決決了，”“上個(gè)個(gè)月以來來我們的的產(chǎn)量大大大增加加?！比绻\(yùn)用得得不好，機(jī)機(jī)構(gòu)就會會呈現(xiàn)蕭蕭條的局局面，效效率也會會持續(xù)低低靡特別是是當(dāng)機(jī)構(gòu)構(gòu)正試圖圖進(jìn)行一一些重大大改革時(shí)時(shí)，它的的破壞力力就更大大。被訪訪者這樣樣說“什么問問題也沒沒解決，” “白白浪費(fèi)時(shí)間和精力，”“好像在這里兜圈子”。探討的問題機(jī)構(gòu)的工作，職能越來越多樣化，員工往往要參與到他們并不熟悉的工作中去，因此領(lǐng)導(dǎo)

32、者的專業(yè)能力就更為重要了。這與50，60 年代流行的一種觀念恰恰相反，那種觀念認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者即使不太了解一項(xiàng)工作也還是能進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)的。隨著多職能能工作的的增多，對對影響力力和項(xiàng)目目管理技技巧的需需求也增增加了，尤尤其是出出現(xiàn)了越越來越多多的經(jīng)理理人員和和個(gè)人參參與者。這這些個(gè)人人參與者者參與到到一些項(xiàng)項(xiàng)目中去去，但對對項(xiàng)目的的其他成成員沒有有正式的的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)權(quán)，他們們的關(guān)系系和職責(zé)責(zé)都是模模糊的，資資源協(xié)調(diào)調(diào)也就有有了問題題。我們們的員工工對此有有準(zhǔn)備嗎嗎？我們們幫助他他們了嗎嗎？建立個(gè)人可可信度數(shù)據(jù)所有有事件中中有233%屬于于這一大大類，所所占比例例僅次于于“讓每個(gè)個(gè)人參與與”這條策策略。其中中涉

33、及管管理級員員工與涉涉及普通通員工的的事件各各占一半半。事件這次次研究表表明, 領(lǐng)導(dǎo)者者是通過過“自己親親力而為為”來建立立他們的的可信度度。被訪訪者說到到“他親自自接手問問題并加加以出理理，” “沒有回回避問題題，”“代表表公司承承擔(dān)失誤誤的責(zé)任任，盡管管可能錯(cuò)錯(cuò)不在他他?！彼麄冃涡稳莸念I(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者，從從不發(fā)火火（“在面對對一名怒怒氣沖沖沖的員工工時(shí)，獨(dú)獨(dú)到人員員也不發(fā)發(fā)火”）。被被訪者也也提到了了一些表表現(xiàn)勇氣氣，個(gè)人人美德，和和對工作作投入的的例子（“盡管已迫近交貨日期，但出于對小組質(zhì)量的考慮，毅然站出來”“站到一個(gè)更高的相關(guān)高度來解決問題” ）。另一個(gè)被人人們確定定為成功功的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)行為的的

34、是領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者做報(bào)報(bào)告時(shí)，表表達(dá)清楚楚，準(zhǔn)備備充分（“他優(yōu)秀秀的演講講能力人人盡皆知知他駕駕輕就熟熟！”“有說說服力，容容易聯(lián)系系起來，”“執(zhí)行總裁在許多員工的面前，提出棘手的問題，并承認(rèn)對此他也沒有全部的答案” ）。反面的例子子指那些些想通過過回避棘棘手問題題來建立立個(gè)人可可信度的的行為，例例如，對對某員工工的工作作業(yè)績不不作必要要的反饋饋（“他的老老板回避避問題，只只看結(jié)果果而不顧顧一些細(xì)細(xì)節(jié)的行行為，”“部門門內(nèi)部沒沒有紀(jì)律律，督導(dǎo)導(dǎo)員盡管管知道也也不行動(dòng)動(dòng) ” ） 。在提提到出現(xiàn)現(xiàn)兩名高高層管理理人員都都不肯承承擔(dān)責(zé)任任的尷尬尬局面時(shí)時(shí)，被訪訪者說道道：“兩名領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)不但但沒有發(fā)發(fā)揮積極極的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)技能，反反而將責(zé)責(zé)任推來來推去最后他們把把責(zé)任推推卸給部部下?！睂Ρ辉L訪者而言言，這意意味著高高層管理理部門“沒有骨骨干”。不做準(zhǔn)備或或差強(qiáng)人人意的演演講能力力會帶來來的負(fù)面面影響也也被提到到了：“他在傳傳達(dá)信息息時(shí)不敢敢用眼睛睛進(jìn)行交交流，這這分明是是在保留留某些訊訊息”“他看看上去不不僅僅是是沒準(zhǔn)備備，還很很不自信信?！睂C(jī)構(gòu)的影影響可信的的領(lǐng)導(dǎo)者者所形成成的正面面影響是是確立了了有助于于完成工工作的信信任感和和秩序感感。這在在以下的的內(nèi)容中中可見一一斑“小組的的其他成成員都服服從于他他的