企業(yè)文化-員工關(guān)系管理的最高境界

1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.企業(yè)文化員工關(guān)系管理的最高境界 x周青最近，筆者看到這樣一則報(bào)道：一項(xiàng)歷時(shí)3年關(guān)于員工離職情況的調(diào)查結(jié)果表明，員工離職的原因跟錢的關(guān)系并不大，反而是跟中層領(lǐng)導(dǎo)的不和成為了導(dǎo)致他們離職的第一位原因，其中包括管理者說話技巧不好等因素。造成員工離職的第二個(gè)主要原因是他們工作做好了也沒人表揚(yáng)、沒人關(guān)注。 筆者不由陷入深深思索，結(jié)合自己在不同性質(zhì)、不同規(guī)模企業(yè)的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，這項(xiàng)關(guān)于員工離職情況的調(diào)查結(jié)果非常具有普遍性和典型性，所反映出來的問題，其解決方法也絕不是

2、簡(jiǎn)單的加強(qiáng)經(jīng)理人員的溝通，尤其是反饋技巧的培訓(xùn)就解決得了的。這實(shí)際上一個(gè)員工關(guān)系管理問題，從某種意義上講是一個(gè)企業(yè)文化建設(shè)的問題，筆者就結(jié)合自己的實(shí)際工作體會(huì)，從企業(yè)文化建設(shè)角度談?wù)劰P者對(duì)員工關(guān)系管理的理解，以就教于同仁。 一一、員工工關(guān)系管管理的幾幾個(gè)方面面和員工工關(guān)系管管理的最最終目的的 員員工進(jìn)入入企業(yè)、成成為組織織的成員員后，就就進(jìn)入員員工關(guān)系系管理的的框架。從從理論上上說，企企業(yè)人力力資源管管理從三三個(gè)方面面影響企企業(yè)和員員工、員員工與員員工的之之間的聯(lián)聯(lián)系，這這三個(gè)方方面就是是工作設(shè)設(shè)計(jì)、人人力資源源的流動(dòng)動(dòng)和員工工激勵(lì)。工工作設(shè)計(jì)計(jì)是指根根據(jù)企業(yè)業(yè)目標(biāo)和和業(yè)務(wù)特特點(diǎn)，確確定每個(gè)個(gè)

3、工作職職位工作作內(nèi)容和和所應(yīng)承承擔(dān)的職職責(zé)，彼彼此之間間的工作作聯(lián)系、管管理關(guān)系系和方式式，以及及承擔(dān)這這些工作作對(duì)員工工的要求求。工作作設(shè)計(jì)明明確了員員工應(yīng)該該做什么么和如何何做才能能達(dá)到要要求。員員工異動(dòng)動(dòng)，是指指員工從從進(jìn)入企企業(yè)到離離開企業(yè)業(yè)的整個(gè)個(gè)過程。這這個(gè)過程程實(shí)際上上是員工工為實(shí)現(xiàn)現(xiàn)本人的的職業(yè)發(fā)發(fā)展計(jì)劃劃和企業(yè)業(yè)為保證證業(yè)務(wù)運(yùn)運(yùn)轉(zhuǎn)的整整個(gè)人力力資源配配置過程程，以及及滿足企企業(yè)和員員工本人人對(duì)工作作能力要要求而進(jìn)進(jìn)行的績(jī)績(jī)效評(píng)估估、能力力轉(zhuǎn)化和和提升過過程。員員工激勵(lì)勵(lì)，指的的是如何何通過內(nèi)內(nèi)外部激激勵(lì)手段段，不斷斷促進(jìn)企企業(yè)目標(biāo)標(biāo)實(shí)現(xiàn)和和員工個(gè)個(gè)人發(fā)展展之間的的良性循循環(huán)。

4、內(nèi)內(nèi)外部的的激勵(lì)手手段，既既包含報(bào)報(bào)酬體系系、福利利體系，也也包含其其他滿足足員工心心理需求求的措施施。 從影響響員工關(guān)關(guān)系管理理的三個(gè)個(gè)方面，我我們不難難得出員員工關(guān)系系管理的的最終目目的不僅僅僅是讓讓員工滿滿意，而而應(yīng)該是是使每一一位“權(quán)權(quán)力人”滿滿意的結(jié)結(jié)論?！皺?quán)權(quán)力人”應(yīng)應(yīng)該包括括顧客、員員工、出出資人、社社會(huì)與環(huán)環(huán)境，甚甚至包括括供應(yīng)商商和競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)對(duì)手在在內(nèi)。從從目前成成功企業(yè)業(yè)的企業(yè)業(yè)文化分分析中看看，他們們都非常常重視對(duì)對(duì)企業(yè)各各種“權(quán)權(quán)力人”權(quán)權(quán)力的尊尊重?；莼萜盏钠笃髽I(yè)文化化明確提提出：“以以真誠(chéng)、公公正的態(tài)態(tài)度服務(wù)務(wù)于公司司的每一一個(gè)權(quán)力力人”的的思想，這這與公司司的“讓讓公

5、司的的每一個(gè)個(gè)成員的的尊嚴(yán)和和權(quán)力都都得到尊尊重，為為公司在在世界各各地的消消費(fèi)者提提供最上上乘的服服務(wù)”有有異曲同同工之妙妙。 我我時(shí)常聽聽到有的的管理者者討論如如何讓員員工努力力工作，但但很少聽聽到管理理者認(rèn)真真研究他他們?nèi)绾魏螌?shí)現(xiàn)對(duì)對(duì)員工所所承擔(dān)的的義務(wù)的的承諾。包包括工作作的引導(dǎo)導(dǎo)、資源源的支持持、服務(wù)務(wù)的提供供，更談?wù)劜簧仙畹年P(guān)關(guān)心；我我也時(shí)常常聽到直直線經(jīng)理理關(guān)于別別的部門門不配合合自己部部門工作作的抱怨怨，特別別是關(guān)于于相互間間的推諉諉、辦事事效率低低的議論論，不過過我們很很少逆向向思考我我自己是是如何配配合別人人的。試試想一下下，我們們?yōu)槭裁疵床粡淖宰陨斫嵌榷雀淖兎?wù)觀念

6、念，先讓讓別人滿滿意而做做先行者者和倡導(dǎo)導(dǎo)者呢？作為管管理者，我我們?cè)谄淦渲邪缪菅萘耸裁疵唇巧?？為什么么不能成成為公司司利益的的代言人人、企業(yè)業(yè)文化的的宣傳者者，而只只是一味味抱怨呢呢？當(dāng)聽聽到消極極的、負(fù)負(fù)面的或或者籠統(tǒng)統(tǒng)稱做所所謂員工工“不滿滿意”的的議論時(shí)時(shí)，我們們?yōu)槭裁疵床荒軓膹墓镜牡慕嵌?、從從積極的的角度、從從正面的的角度加加以重視視、加以以引導(dǎo)、加加以解決決而是任任其蔓延延呢？這這些問題題或許尖尖銳了一一點(diǎn)，但但這樣的的反思會(huì)會(huì)幫助我我們梳理理和更進(jìn)進(jìn)一步認(rèn)認(rèn)清員工工關(guān)系管管理的目目的，換換句話說說，員工工關(guān)系管管理的目目的是我我們每一一個(gè)管理理者必須須首先明明確和弄弄清楚的的問

7、題。惟惟有如此此，我們們管理者者才能以以正確的的心態(tài)和和尋找適適當(dāng)?shù)姆椒椒ㄈッ婷鎸?duì)和解解決員工工關(guān)系管管理中的的種種問問題。 二二、員工工成長(zhǎng)溝溝通管理理是企業(yè)業(yè)管理者者進(jìn)行員員工關(guān)系系管理的的重點(diǎn) 從從廣義的的概念上上看，員員工關(guān)系系管理的的內(nèi)容涉涉及了企企業(yè)整個(gè)個(gè)企業(yè)文文化和人人力資源源管理體體系的構(gòu)構(gòu)建。從從企業(yè)愿愿景和價(jià)價(jià)值觀體體系確立立，內(nèi)部部溝通渠渠道的建建設(shè)和應(yīng)應(yīng)用，組組織的設(shè)設(shè)計(jì)和調(diào)調(diào)整，人人力資源源政策的的制訂和和實(shí)施等等等。所所有涉及及到企業(yè)業(yè)與員工工、員工工與員工工之間的的聯(lián)系和和影響的的方面，都都是員工工關(guān)系管管理體系系的內(nèi)容容。從狹狹義的概概念上看看，即從從人力資資源

8、部門門的管理理職能看看，員工工關(guān)系管管理主要要有勞動(dòng)動(dòng)關(guān)系管管理、員員工人際際關(guān)系管管理、溝溝通管理理、員工工情況管管理、企企業(yè)文化化建設(shè)、服服務(wù)與支支持、員員工關(guān)系系管理培培訓(xùn)等內(nèi)內(nèi)容。 不不論從影影響企業(yè)業(yè)和員工工、員工工與員工工的之間間的聯(lián)系系的工作作設(shè)計(jì)、人人力資源源的流動(dòng)動(dòng)和員工工激勵(lì)三三個(gè)方面面，還是是從員工工關(guān)系管管理的廣廣義和狹狹義內(nèi)容容角度，我我們都會(huì)會(huì)發(fā)現(xiàn)，溝溝通渠道道建設(shè)特特別是涉涉及員工工異動(dòng)的的員工成成長(zhǎng)管理理，我們們姑且稱稱之為“員員工成長(zhǎng)長(zhǎng)溝通管管理”是是管理者者進(jìn)行員員工關(guān)系系管理的的重點(diǎn)。 （一一）員工工成長(zhǎng)溝溝通管理理的內(nèi)容容與目的的： 員員工成長(zhǎng)長(zhǎng)溝通可可

9、以細(xì)分分為“入入司前溝溝通、崗崗前培訓(xùn)訓(xùn)溝通、試試用期間間溝通、轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)正溝通通、工作作異動(dòng)溝溝通、定定期考核核溝通、離離職面談?wù)?、離職職后溝通通管理”等等八個(gè)方方面，從從而構(gòu)成成一個(gè)完完整的員員工成長(zhǎng)長(zhǎng)溝通管管理體系系，以改改善和提提升人力力資源員員工關(guān)系系管理水水平、為為公司領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)營(yíng)營(yíng)管理決決策提供供重要參參考信息息。 （二二）員工工成長(zhǎng)溝溝通管理理的具體體內(nèi)容與與類別淺淺析： 11、入司司前溝通通： （11）溝通通目的：重點(diǎn)對(duì)對(duì)企業(yè)基基本情況況、企業(yè)業(yè)文化、企企業(yè)目標(biāo)標(biāo)、企業(yè)業(yè)經(jīng)營(yíng)理理念、所所競(jìng)聘崗崗位工作作性質(zhì)、工工作職責(zé)責(zé)、工作作內(nèi)容、加加盟公司司后可能能遇到的的工作困困難等情情況進(jìn)行

10、行客觀如如實(shí)介紹紹，達(dá)到到“以企企業(yè)理念念凝聚人人、以事事業(yè)機(jī)會(huì)會(huì)吸引人人、以專專業(yè)化和和職業(yè)化化要求選選拔人”之之目的。 （22）溝通通時(shí)機(jī)：招聘選選拔面試試時(shí)進(jìn)行行。招聘聘主管負(fù)負(fù)責(zé)對(duì)企企業(yè)擬引引進(jìn)的中中高級(jí)管管理技術(shù)術(shù)人才進(jìn)進(jìn)行企業(yè)業(yè)基本情情況介紹紹等初步步溝通，對(duì)對(duì)擬引進(jìn)進(jìn)的一般般職位負(fù)負(fù)責(zé)完成成“入司司前溝通通”；對(duì)對(duì)擬引進(jìn)進(jìn)的中高高級(jí)管理理技術(shù)人人才，人人力資源源部經(jīng)理理和公司司主管領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)完成成“入司司前溝通通”。 22、崗前前培訓(xùn)溝溝通： 對(duì)對(duì)員工上上崗前必必須掌握握的基本本內(nèi)容進(jìn)進(jìn)行溝通通培訓(xùn)，以以掌握企企業(yè)的基基本情況況、提高高對(duì)企業(yè)業(yè)文化的的理解和和認(rèn)同、全全面了解解企業(yè)管

11、管理制度度、知曉曉企業(yè)員員工的行行為規(guī)范范、知曉曉自己本本職工作作的崗位位職責(zé)和和工作考考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)、掌握握本職工工作的基基本工作作方法，以以幫助員員工比較較順利的的開展工工作，盡盡快融入入企業(yè)，度度過“磨磨合適應(yīng)應(yīng)期”。 33、試用用期間溝溝通： （11）溝通通目的：幫助新新員工更更加快速速的融入入企業(yè)團(tuán)團(tuán)隊(duì)，度度過“磨磨合適應(yīng)應(yīng)期”，盡盡量給新新員工創(chuàng)創(chuàng)造一個(gè)個(gè)合適、愉愉快的工工作環(huán)境境，即使使新員工工最終被被試用淘淘汰應(yīng)該該是經(jīng)過過了企業(yè)業(yè)努力屬屬于員工工自身的的責(zé)任。 （22）溝通通責(zé)任者者：人力力資源部部、新員員工所屬屬直接和和間接上上級(jí)。人人力資源源部主要要負(fù)責(zé)對(duì)對(duì)科室管管理人員員進(jìn)

12、行試試用期間間的溝通通；科室室管理人人員以外外的新員員工溝通通、引導(dǎo)導(dǎo)原則上上由其所所屬上級(jí)級(jí)負(fù)責(zé)。 （33）溝通通頻次要要求： AA、人力力資源部部： 新新員工試試用第一一個(gè)月：至少面面談2次次（第一一周結(jié)束束時(shí)和第第一個(gè)月月結(jié)束時(shí)時(shí)）； 新新員工試試用第二二、三個(gè)個(gè)月（入入司后第第二、三三個(gè)月）：每月至至少面談?wù)?次，電電話溝通通1次。 BB、新員員工所屬屬直接上上級(jí)：可可以參照照人力資資源部的的溝通頻頻次要求求進(jìn)行。 （44）溝通通形式：面談、電電話等方方式外，人人力資源源部還應(yīng)應(yīng)不定期期組織新新員工座座談會(huì)進(jìn)進(jìn)行溝通通，可與與新員工工崗前集集中培訓(xùn)訓(xùn)結(jié)合進(jìn)進(jìn)行。 44、轉(zhuǎn)正正溝通： （

13、11）溝通通目的：根據(jù)新新員工試試用期的的表現(xiàn)，作作出是否否轉(zhuǎn)正的的建議意意見。系系建議同同意轉(zhuǎn)正正的，應(yīng)應(yīng)指出工工作中存存在的不不足、今今后的改改進(jìn)建議議和希望望；系不不同意轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)正辭退退或延長(zhǎng)長(zhǎng)試用期期的，應(yīng)應(yīng)中肯的的分析原原因和提提出今后后改進(jìn)建建議。 （22）溝通通時(shí)機(jī)： AA、新員員工所屬屬直接上上級(jí)：進(jìn)進(jìn)行新員員工轉(zhuǎn)正正評(píng)價(jià)時(shí)時(shí)，并形形成部室室意見。 BB、人力力資源部部：在審審核科室室員工轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)正時(shí)，并并形成職職能部門門意見。 55、工作作異動(dòng)溝溝通： （11）溝通通目的：使員工工明確工工作異動(dòng)動(dòng)的原因因和目的的、新崗崗位的工工作內(nèi)容容、責(zé)任任、挑戰(zhàn)戰(zhàn)及希望望，以使使員工比比較順利利

14、的融入入到新崗崗位中去去，同時(shí)時(shí)以期達(dá)達(dá)到員工工到新崗崗位后更更加愉快快、敬業(yè)業(yè)的工作作之目的的。 （22）溝通通時(shí)機(jī)： AA、人力力資源部部：在決決定形成成后正式式通知員員工本人人前。 BB、異動(dòng)動(dòng)員工原原部門直直接上級(jí)級(jí)：在接接到人力力資源部部的員工工異動(dòng)決決定通知知后立即即進(jìn)行。 CC、異動(dòng)動(dòng)員工新新到部門門直接上上級(jí)：在在異動(dòng)員員工報(bào)到到上崗之之日，相相當(dāng)于新新員工的的入職引引導(dǎo)和崗崗前培訓(xùn)訓(xùn)溝通。 66、定期期考核溝溝通： 企企業(yè)可以以結(jié)合員員工績(jī)效效管理進(jìn)進(jìn)行。 77、離職職面談： （11）溝通通目的：本著善善待離職職者原則則，對(duì)于于主動(dòng)離離職員工工，通過過離職面面談了解解員工離離

15、職的真真實(shí)原因因以便公公司改進(jìn)進(jìn)管理；對(duì)于被被動(dòng)離職職員工，通通過離職職面談提提供職業(yè)業(yè)發(fā)展建建議，不不讓其帶帶著怨恨恨走；誠(chéng)誠(chéng)懇的希希望離職職員工留留下聯(lián)系系方式，以以便跟蹤蹤管理。 （22）溝通通時(shí)機(jī)： 第第一次：得到員員工離職職信息時(shí)時(shí)或作出出辭退員員工決定定時(shí)； 第第二次：?jiǎn)T工離離職手續(xù)續(xù)辦清楚楚準(zhǔn)備離離開公司司的最后后一天，一一般安排排在結(jié)帳帳前。因因此時(shí)離離職員工工再無任任何顧忌忌容易講講真話。 （33）離職職面談責(zé)責(zé)任人：原則上上由人力力資源部部和員工工所屬部部門負(fù)責(zé)責(zé)人共同同組織： AA、第一一次離職職面談：對(duì)于主主動(dòng)提出出辭職員員工，員員工直接接上級(jí)或或其他人人得到信信息后應(yīng)

16、應(yīng)立即向向其部門門負(fù)責(zé)人人和人力力資源部部人力主主管反映映（人力力資源部部落實(shí)專專人負(fù)責(zé)責(zé)員工關(guān)關(guān)系管理理），擬擬辭職員員工部門門負(fù)責(zé)人人應(yīng)立即即進(jìn)行離離職面談?wù)?，了解解離職原原因，對(duì)對(duì)于欲挽挽留員工工應(yīng)進(jìn)行行挽留面面談，對(duì)對(duì)于把握握不準(zhǔn)是是否挽留留的應(yīng)先先及時(shí)反反饋人力力資源部部以便共共同研究究或匯報(bào)報(bào)，再采采取相應(yīng)應(yīng)措施。對(duì)對(duì)于科長(zhǎng)長(zhǎng)級(jí)以上上的管理理干部主主動(dòng)辭職職的，得得到信息息的人應(yīng)應(yīng)先將信信息第一一時(shí)間反反饋人力力資源部部負(fù)責(zé)人人以便決決策。對(duì)對(duì)于企業(yè)業(yè)辭退的的員工，科科長(zhǎng)級(jí)以以下員工工由員工工所在部部門負(fù)責(zé)責(zé)人進(jìn)行行第一次次離職面面談；科科長(zhǎng)級(jí)以以上干部部（含科科長(zhǎng)級(jí)）由由人力資資

17、源部組組織進(jìn)行行第一次次離職面面談。 BB、第二二次離職職面談：對(duì)于最最終決定定同意離離職的員員工，由由人力資資源部進(jìn)進(jìn)行第二二次離職職面談。主主管級(jí)以以下員工工由人力力主管進(jìn)進(jìn)行離職職面談；主管級(jí)級(jí)以上員員工（含含主管級(jí)級(jí)）由人人力資源源部經(jīng)理理及以上上負(fù)責(zé)人人進(jìn)行離離職面談?wù)?，原則則上企業(yè)業(yè)談話人人應(yīng)比離離職者的的職級(jí)略略高至少少應(yīng)對(duì)等等。對(duì)于于科室員員工以外外的員工工離職，第第二次面面談可以以采取離離職員工工填寫離離職員工工面談表表的相相關(guān)內(nèi)容容方式配配合完成成。第二二次面談?wù)剳?yīng)技巧巧性讓離離職員工工自愿留留下聯(lián)系系方式，以以便跟蹤蹤管理。 （44）離職職原因分分析：離離職原因因分析每每

18、月應(yīng)定定期進(jìn)行行1次，由由人力主主管負(fù)責(zé)責(zé)完成，報(bào)報(bào)人力資資源部經(jīng)經(jīng)理和分分管領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)，以便便改進(jìn)人人力資源源管理工工作。 88、離職職后溝通通管理： （11） 管管理對(duì)象象：屬于于中高級(jí)級(jí)管理人人員、關(guān)關(guān)鍵技術(shù)術(shù)人員或或具有發(fā)發(fā)展?jié)摿αΦ目剖沂覇T工、生生產(chǎn)、營(yíng)營(yíng)銷一線線骨干崗崗位員工工，并且且不是因因人品、工工作失職職等原因因主動(dòng)離離職，同同時(shí)是屬屬于企業(yè)業(yè)希望其其“吃回回頭草”的的離職員員工。 （22）管理理目的：通過誠(chéng)誠(chéng)心、真真心的關(guān)關(guān)心，建建立友善善的終生生關(guān)系，使使其能成成為企業(yè)業(yè)外部可可供開發(fā)發(fā)的人力力資源，更更是企業(yè)業(yè)文化、企企業(yè)形象象的正面面宣傳窗窗口。 （33）管理理方式： A

19、A、人力力資源部部負(fù)責(zé)員員工關(guān)系系管理的的人力主主管應(yīng)建建立此類類員工的的離職后后續(xù)管理理檔案，檔檔案內(nèi)容容至少應(yīng)應(yīng)包括離離職去向向、離職職原因、聯(lián)聯(lián)系方式式、后續(xù)續(xù)追蹤管管理記錄錄等內(nèi)容容。 BB、離職職時(shí)誠(chéng)懇懇的要求求留下聯(lián)聯(lián)系方式式。 CC、一般般應(yīng)在員員工離職職后1月月內(nèi)、33個(gè)月內(nèi)內(nèi)、半年年內(nèi)、11年內(nèi)分分別電話話溝通關(guān)關(guān)心一次次。 DD、每年年給離職職員工寄寄生日卡卡和新年年卡，由由副總級(jí)級(jí)以上分分管領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)親筆簽簽名。 EE、把離離職員工工列入公公司內(nèi)部部刊物郵郵寄名單單（至少少3個(gè)月月1次）。 FF、定期期（原則則上3個(gè)個(gè)月1次次）為離離職員工工寄發(fā)有有公司近近況和經(jīng)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)務(wù)的

20、電子子郵件。 三三、企業(yè)業(yè)文化員工工關(guān)系管管理的最最高境界界。 11、員工工關(guān)系管管理的起起點(diǎn)是讓讓員工認(rèn)認(rèn)同企業(yè)業(yè)的愿景景。 企企業(yè)所有有利益相相關(guān)者的的利益都都是通過過企業(yè)共共同愿景景的實(shí)現(xiàn)現(xiàn)來達(dá)成成的。因因此，員員工關(guān)系系管理的的起點(diǎn)是是讓員工工認(rèn)同企企業(yè)的愿愿景。沒沒有共同同的愿景景，缺乏乏共同的的信念，就就沒有利利益相關(guān)關(guān)的前提提。但凡凡優(yōu)秀的的企業(yè)，都都是通過過確立共共同的愿愿景，整整合各類類資源，當(dāng)當(dāng)然包括括人力資資源，牽牽引整個(gè)個(gè)組織不不斷發(fā)展展和壯大大，牽引引成員通通過組織織目標(biāo)的的實(shí)現(xiàn)，實(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)體體的目標(biāo)標(biāo)。 企業(yè)的的價(jià)值觀觀規(guī)定了了人們的的基本思思維模式式和行為為模式，或

21、或者說是是習(xí)以為為常的東東西，是是一種不不需要思思考就能能夠表現(xiàn)現(xiàn)出來的的東西，是是一旦違違背了它它就感到到不舒服服的東西西。因此此，可以以說是企企業(yè)的價(jià)價(jià)值觀是是企業(yè)的的倫理基基準(zhǔn)，是是企業(yè)成成員對(duì)事事物共同同的判定定標(biāo)準(zhǔn)和和共同的的行為準(zhǔn)準(zhǔn)則，是是組織規(guī)規(guī)范的基基礎(chǔ)。有有了共同同價(jià)值觀觀，對(duì)某某種行為為或結(jié)果果，組織織成員都都能夠站站在組織織的立場(chǎng)場(chǎng)做出一一致的評(píng)評(píng)價(jià)。這這種一致致的價(jià)值值觀既是是組織特特色，也也是組織織成員相相互區(qū)分分的思想想和行為為標(biāo)識(shí)。 所以，認(rèn)同共同的企業(yè)愿景和價(jià)值觀，是建設(shè)和完善企業(yè)員工關(guān)系管理體系的前提和基礎(chǔ)。 2、完善激勵(lì)約束機(jī)制是員工關(guān)系管理的根本。 企業(yè)有

22、多種利益相關(guān)者，但其創(chuàng)立和存在的核心目標(biāo)在于追求經(jīng)濟(jì)價(jià)值，而不是為了單純滿足員工個(gè)體利益需求。因此，企業(yè)組織的目標(biāo)和其所處的競(jìng)爭(zhēng)狀況，并建立企業(yè)與員工同生存、共發(fā)展的命運(yùn)共同體，是處理員工關(guān)系的根本出發(fā)點(diǎn)。如何完善激勵(lì)約束機(jī)制，建立科學(xué)合理的薪酬制度包括晉升機(jī)制等，合理利用利益關(guān)系就成了員工關(guān)系管理的根本。 33、心理理契約是是員工關(guān)關(guān)系管理理的核心心部分。 上上個(gè)世紀(jì)紀(jì)70年年代，美美國(guó)心理理學(xué)家施施恩提出出了心理理契約的的概念。雖雖然心理理契約不不是有形形的，但但卻發(fā)揮揮著有形形契約的的作用。企企業(yè)清楚楚地了解解每個(gè)員員工的需需求和發(fā)發(fā)展愿望望，并盡盡量予以以滿足；而員工工也為企企業(yè)的發(fā)發(fā)

23、展全力力奉獻(xiàn)，因因?yàn)樗麄儌兿嘈牌笃髽I(yè)能滿滿足他們們的需求求與愿望望。 心理契契約是由由員工需需求、企企業(yè)激勵(lì)勵(lì)方式、員員工自我我定位以以及相應(yīng)應(yīng)的工作作行為四四個(gè)方面面的循環(huán)環(huán)來構(gòu)建建而成的的，并且且這四個(gè)個(gè)方面有有著理性性的決定定關(guān)系。心心理契約約給我們們員工關(guān)關(guān)系管理理帶來的的思考是是： 企企業(yè)在構(gòu)構(gòu)建心理理契約時(shí)時(shí)，要以以自身的的人力資資源和個(gè)個(gè)人需求求結(jié)構(gòu)為為基礎(chǔ)，用用一定的的激勵(lì)方方法和管管理手段段來滿足足、對(duì)應(yīng)應(yīng)和引導(dǎo)導(dǎo)員工的的心理需需求，促促動(dòng)員工工以相應(yīng)應(yīng)的工作作行為作作為回報(bào)報(bào)，并根根據(jù)員工工的反應(yīng)應(yīng)在激勵(lì)勵(lì)上做出出適當(dāng)?shù)牡恼{(diào)整；員工則則依據(jù)個(gè)個(gè)人期望望和企業(yè)業(yè)的愿景景目標(biāo)，調(diào)調(diào)整自己己的心理理需求，確確定自己己對(duì)企業(yè)業(yè)的關(guān)系系定位，結(jié)結(jié)合企業(yè)業(yè)發(fā)展目目標(biāo)和自自身特點(diǎn)點(diǎn)設(shè)定自自己