人力資源管理咨詢

1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.（二）主要存在的問題1、缺乏人力資源管理規(guī)劃、思想和相關(guān)制度（1）缺少支持公司戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的明確人力資源規(guī)劃從企業(yè)需求求角度看看，人力力資源規(guī)規(guī)劃欠缺缺。尚未未能根據(jù)據(jù)公司的的外部環(huán)環(huán)境的變變化、市市場競爭爭力的要要求分析析和預(yù)測測公司未未來對人人才類型型、數(shù)量量需求的的情況，制制定激勵勵人、留留住人、開開發(fā)人的的系統(tǒng)目目標。人人力資源源管理規(guī)規(guī)劃尚未未與企業(yè)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略緊密密結(jié)合。（2）缺少少統(tǒng)一的的人力資資源管理理思想和和全員參參與的人人力資源源管理理理

2、念從員工個人人發(fā)展需需要看，人人力資源源規(guī)劃也也存在不不足。8成以上員工認為不了解或不太了解公司發(fā)展規(guī)劃。過半數(shù)的被調(diào)查員工認為，工作中部門間協(xié)調(diào)較多次需要上級領(lǐng)導(dǎo)溝通，才能獲得其他部門支持；其余認為8成以上員工認為不了解或不太了解公司發(fā)展規(guī)劃。過半數(shù)的被調(diào)查員工認為，工作中部門間協(xié)調(diào)較多次需要上級領(lǐng)導(dǎo)溝通，才能獲得其他部門支持；其余認為公司部門間溝通不順暢。人員流動僅限于流入與流出公司，沒有過多公司內(nèi)流動。90%的被調(diào)查員工認為目前工作的提升機會很少。9成被調(diào)查員工認為個人前途與公司發(fā)展相關(guān)，但有一半的被調(diào)查員工認為自己在公司未來的發(fā)展空間不清楚。2、缺乏工工作分析析，造成成職責不不明確和和

3、人力資資源浪費費工作分析是是確定與與一項具具體工作作相關(guān)聯(lián)聯(lián)的有關(guān)關(guān)信息的的過程，是是人力資資源管理理的基礎(chǔ)礎(chǔ)性工作作，也是是提高組組織工作作效率，改改善人類類資源狀狀況的重重要環(huán)節(jié)節(jié)。工作作分析為為人事決決策奠定定了堅實實的基礎(chǔ)礎(chǔ)，避免免人力資資源浪費費，可以以科學評評價員工工實績，做做到人盡盡其才，有有效地激激勵員工工。通過調(diào)查相相關(guān)管理理資料及及現(xiàn)場觀觀察，公公司的崗崗位職責責規(guī)范性性有待于于進一步步規(guī)范，部部分工作作分析不不明確，崗崗位職責責不明，導(dǎo)導(dǎo)致分配配工作責責任不清清，導(dǎo)致致責任模模糊，工工作效率率低下，出出現(xiàn)問題題無人問問津，嚴嚴重影響響工作秩秩序。對主要生產(chǎn)產(chǎn)經(jīng)營部部門制定

4、定了部門門職責，但但是缺乏乏科學性性，崗位位描述過過于籠統(tǒng)統(tǒng)含糊，沒沒有真正正起到工工作分析析的作用用。大多多數(shù)員工工不清楚楚自己的的工作職職責、工工作范圍圍。越級指派工工作屬于于常見現(xiàn)現(xiàn)象，工工作指令令一般以以人傳達達而非公公司規(guī)章章制度，家家長制度度現(xiàn)象較較為明顯顯，不符符合現(xiàn)代代管理的的基本規(guī)規(guī)則，長長此以往往“以制度度管人”的改革革將很難難推行。工作流程目目前是按按照工序序流程制制定，生生產(chǎn)組織織比較有有序，場場內(nèi)管理理比較到到位。但但是目前前的生產(chǎn)產(chǎn)流程并并未因技技術(shù)的提提升而進進行科學學有序的的及時的的改進，改改進速度度與生產(chǎn)產(chǎn)技術(shù)進進步呈反反比狀態(tài)態(tài)，需要要各部門門集合對對不合理

5、理環(huán)節(jié)進進行討論論研究，制制定改進進措施，使使得工作作流程更更加優(yōu)化化，提高高生產(chǎn)效效率。工作分析中中的任職職資格要要求不科科學，不不利于人人員招聘聘和人才才的培養(yǎng)養(yǎng)，使得得實際中中獲得人人才、使使用人才才、留住住人才受受到一定定程度的的阻力。3、缺乏明明確的部部門職責責企業(yè)組織是是為了實實現(xiàn)共同同目標而而建立的的，實現(xiàn)現(xiàn)人與人人之間分分工與合合作必須須的職責責與權(quán)力力的系統(tǒng)統(tǒng)。組織織設(shè)計協(xié)協(xié)調(diào)不好好直接影影響企業(yè)業(yè)發(fā)展及及戰(zhàn)略實實施。經(jīng)經(jīng)過調(diào)查查，瑞谷谷科技在在組織上上存在如如下問題題：（1）部門門職責不不清，出出現(xiàn)職能能重疊和和空白市場部和銷銷售部在在對外媒媒體宣傳傳上存有有重疊，生生產(chǎn)型

6、企企業(yè)的采采購部和和設(shè)備部部在專業(yè)業(yè)設(shè)備采采購詢價價比價上上有重疊疊，以及及人力資資源部和和辦公室室在員工工辦公秩秩序管理理上有重重疊等。直直接后果果就是有有的事沒沒人做，有有的事大大家爭著著做，造造成部門門之間的的產(chǎn)生矛矛盾，浪浪費公司司資源，影影響工作作效率和和質(zhì)量，一一段時間間后還會會嚴重挫挫傷員工工的工作作積極性性。（2）企業(yè)業(yè)內(nèi)控體體系不完完整，責責權(quán)不統(tǒng)統(tǒng)一企業(yè)的權(quán)力力主要分分人權(quán)、財財權(quán)和事事權(quán)。人人權(quán)包括括人事任任免權(quán)、人人事指揮揮權(quán)、人人事考核核權(quán)、人人員薪酬酬調(diào)整權(quán)權(quán)和人事事獎懲權(quán)權(quán)等，財財權(quán)包括括資金預(yù)預(yù)算權(quán)、資資金支付付權(quán)、資資產(chǎn)使用用權(quán)和資資產(chǎn)處置置權(quán)等，事事權(quán)也就就

7、是履行行職責、開開展工作作的業(yè)務(wù)務(wù)活動權(quán)權(quán)。企業(yè)業(yè)的中層層管理人人員普遍遍反映是是責任多多、權(quán)力力少，另另一方面面公司老老板又覺覺得下屬屬大事小小事都要要找自己己定，沒沒有有效效的授權(quán)權(quán)?！扒闆r”層層匯匯報，“指示”層層下下達，容容易導(dǎo)致致效率低低下，推推卸責任任，同時時影響主主動性，增增加協(xié)調(diào)調(diào)成本。同同時權(quán)限限過于集集中于高高層，也也會使高高層陷入入大量事事務(wù)性工工作中，不不利于高高層考慮慮企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略發(fā)展展等重要要問題。（3）部門門協(xié)同差差，組織織效率低低提升組織效效率的實實質(zhì)是全全體員工工工作行行為的協(xié)協(xié)同、一一致和有有效，實實現(xiàn)1+122的效應(yīng)應(yīng)。但在在咨詢過過程中員員工反映映“部門之

8、之間存在在壁壘，推推諉和扯扯皮現(xiàn)象象”的現(xiàn)象象還是常常見的，有有的員工工甚至有有“有時候候跟內(nèi)部部部門之之間的合合作還不不如跟外外部單位位的合作作”的心理理。在診斷中我我們發(fā)現(xiàn)現(xiàn)部門協(xié)協(xié)同差的的主要是是由于企企業(yè)沒有有規(guī)范的的管理流流程、部部門之間間的溝通通機會少少和企業(yè)業(yè)文化中中的融和和氣氛不不濃等造造成的?，F(xiàn)在的人力力資源各各子系統(tǒng)統(tǒng)之間還還存在邏邏輯關(guān)系系不強的的問題；人力資資源系統(tǒng)統(tǒng)的員工工普遍缺缺乏豐富富的人力力資源從從業(yè)經(jīng)驗驗；現(xiàn)代代人力資資源實踐踐在中國國發(fā)展至至今已有有10余余年，中中國人力力資源員員工平均均從業(yè)年年限5年年，但是是公司人人力資源源系統(tǒng)員員工平均均從業(yè)經(jīng)經(jīng)驗僅2

9、2年，低低于平均均標準。直直接影響響公司人人力資源源管理工工作的開開展。從從組織上上看，人人力資源源管理組組織的還還存在職職能缺位位的問題題，導(dǎo)致致了人力力資源管管理的效效用不能能充分發(fā)發(fā)揮。在人力力資源管管理中以以事務(wù)性性執(zhí)行為為主，參參與決策策意見少少；從全全局制定定的人力力資源規(guī)規(guī)劃缺乏乏；對人人力資源源管理效效果無明明確責任任；高級級專業(yè)人人員缺乏乏，難以以參與高高層管理理，成為為高層管管理者的的決策參參謀。直直接導(dǎo)致致缺乏與與公司發(fā)發(fā)展相適適應(yīng)的統(tǒng)統(tǒng)一人力力資源管管理規(guī)劃劃；人力力資源管管理部門門難以向向高層提提供有力力的決策策信息支支持；人人力資源源管理成成本增高高, 缺缺乏控制制

10、；企業(yè)業(yè)整體人人力資源源利用效效率降低低。（4）缺少少員工職職業(yè)生涯涯規(guī)劃公司缺乏對對員工能能力的開開發(fā)和個個人發(fā)展展指導(dǎo)，沒沒有為員員工設(shè)計計晉升路路線，在在決定晉晉升時，沒沒有明確確標準，主主要因素素較大，既既未起到到激勵作作用，對對公司和和個人發(fā)發(fā)展也不不利。在在訪談中中，一些些中層管管理人員員和技術(shù)術(shù)人員反反映，他他們對自自己的事事業(yè)發(fā)展展前途感感到很茫茫然，不不知道自自己的下下一個目目標是什什么，可可以通過過什么樣樣的途徑徑才能達達到。他他們的工工作動力力僅來源源于自身身的需要要和責任任感，因因此極易易引發(fā)跳跳槽行為為。大多多數(shù)員工工有接收收更大的的職業(yè)挑挑戰(zhàn)的愿愿望和信信心，然然而

11、多數(shù)數(shù)被調(diào)查查的員工工認為自自己的才才能在目目前的崗崗位上沒沒有得到到充分的的發(fā)揮，且且多數(shù)員員工認為為晉升希希望不大大，信心心不足。員員工普遍遍希望在在公司成成長的同同時，看看到個人人發(fā)展的的希望，但但由于缺缺乏職業(yè)業(yè)生涯發(fā)發(fā)展規(guī)劃劃，無法法引導(dǎo)員員工將個個人發(fā)展展目標與與組織目目標協(xié)調(diào)調(diào)一致。對對于企業(yè)業(yè)來說，沒沒有做好好員工的的職業(yè)生生涯規(guī)劃劃，又缺缺少對接接班人的的培養(yǎng)，就就不能保保證企業(yè)業(yè)未來人人才的需需要。4、招聘渠渠道受限限、缺乏乏明確界界定，難難以甄選選（1）缺乏乏有力的的雇主形形象宣傳傳，大部部分集中中在人才才中心、院院校宣傳傳等方式式進行員員工的招招聘，但但是在全全國范圍圍

12、內(nèi)沒有有樹立有有力雇主主形象，從從企業(yè)威威信度、公公信度等等角度看看，不利利于吸引引到人才才。（2）缺乏乏基本的的的瑞谷谷人才、尤尤其是管管理層人人員的素素質(zhì)定義義，一位位的要求求綜合素素質(zhì)高、綜綜合業(yè)務(wù)務(wù)素質(zhì)好好，可以以一人身身兼數(shù)職職，增加加了人員員選擇的的難度，而而另一方方面對于于基層人人員要求求甄選標標準不一一致，隨隨意性加加大。（3）對高高級管理理人員要要求過高高，沒有有一個明明確完善善的標準準界定高高級管理理人員的的職位素素質(zhì)、崗崗位要求求、基本本的技術(shù)術(shù)智能等等，過于于追求復(fù)復(fù)合型人人才。（4）招聘聘制度缺缺乏科學學性、完完整性，實實際操作作中并沒沒有按照照招聘制制度進行行實施。

13、關(guān)關(guān)系入職職等現(xiàn)象象還是存存在，有有家族管管理的傾傾向，缺缺乏活力力。（5）招聘聘崗位依依據(jù)不足足，導(dǎo)致致招聘存存在盲點點，常常常企業(yè)招招聘的人人員與企企業(yè)發(fā)展展達不到到一致性性，契合合度不好好，人員員流動較較大，不不利于企企業(yè)發(fā)展展。（6）招聘聘方式及及篩選應(yīng)應(yīng)聘者，僅僅從篩選選簡歷、一一般面試試、領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)拍板等等流程進進行，沒沒有利用用科學的的方法進進行人員員素質(zhì)評評測，在在招選定定過程中中，沒有有運用現(xiàn)現(xiàn)代方法法進行人人員的選選用。造造成高薪薪請回的的人員，不不能與企企業(yè)很好好結(jié)合，與與企業(yè)實實際脫軌軌。（7）招聘聘渠道較較為廣泛泛，但是是有效招招聘渠道道單一。目目前公司司人員招招聘采取取

14、外招和和內(nèi)部培培養(yǎng)兩方方面，因因企業(yè)所所需人才才的特殊殊性以及及要求的的局限性性，外招招人員需需要適應(yīng)應(yīng)企業(yè)很很長時間間，才能能適應(yīng)企企業(yè)的發(fā)發(fā)展，較較難滿足足企業(yè)急急迫的需需求，而而且需要要大規(guī)模模進行培培訓(xùn)，尤尤其是對對研發(fā)人人員；內(nèi)內(nèi)培的員員工，因因企業(yè)內(nèi)內(nèi)部同質(zhì)質(zhì)性較強強，往往往給企業(yè)業(yè)帶來的的創(chuàng)新性性較少，不不利于企企業(yè)的創(chuàng)創(chuàng)新發(fā)展展。（8）內(nèi)部部選拔缺缺少有效效機制，公公司內(nèi)部部培訓(xùn)僅僅從技術(shù)術(shù)上以師師傅帶徒徒弟的方方式進行行培養(yǎng)，基基本上是是一個蘿蘿卜一個個坑，缺缺乏儲備備人才意意識。沒沒有競爭爭上崗的的意識。內(nèi)內(nèi)部培養(yǎng)養(yǎng)升遷沒沒有給員員工指明明一個方方向和途途徑。一一旦公司司發(fā)

15、生職職位空缺缺，一般般是由領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)安排排其他崗崗位人員員進行補補充，往往往出現(xiàn)現(xiàn)一人身身兼多職職，員工工報有不不滿和不不公平情情緒。5、培訓(xùn)過過于形式式，缺乏乏針對性性、系統(tǒng)統(tǒng)性公司的培訓(xùn)訓(xùn)費用在在年工資資1.22%左右右，培訓(xùn)訓(xùn)效果不不佳。培培訓(xùn)工主主要由人人力資源源部組織織，采取取講課的的方法，中中高層的的培訓(xùn)更更是較少少，而對對大多車車間員工工基本采采用“師傅帶帶徒弟形形式”。通過過了解，各各層次的的員工對對于培訓(xùn)訓(xùn)的需求求非常強強烈。其其培訓(xùn)工工作不足足之處具具體表現(xiàn)現(xiàn)在:（1）培訓(xùn)訓(xùn)內(nèi)容豐豐富但缺缺少系統(tǒng)統(tǒng)性的分分層、分分職能體體系的設(shè)設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容涉涉及技術(shù)術(shù)、企業(yè)業(yè)文化等等方面，但但

16、是僅僅僅是面上上內(nèi)容豐豐富，沒沒有對培培訓(xùn)內(nèi)容容進行具具體有效效性的分分析，缺缺乏系統(tǒng)統(tǒng)性的分分層。往往往一鍋鍋燴進行行培訓(xùn)，缺缺少根據(jù)據(jù)職能分分類安排排有的放放矢的培培訓(xùn)內(nèi)容容。（2）培訓(xùn)訓(xùn)開展的的針對性性還不夠夠，缺少少基于公公司素質(zhì)質(zhì)定義基基礎(chǔ)上的的分層、分分級的培培訓(xùn)課程程設(shè)計。培訓(xùn)形式式主要還還是采用用課堂授授課等形形式，一一些其他他的培訓(xùn)訓(xùn)方法（如如工作中中的指導(dǎo)導(dǎo)等）沒沒有真正正發(fā)揮效效用。對培訓(xùn)工工作沒有有從根本本上給予予重視，缺缺乏對培培訓(xùn)的戰(zhàn)戰(zhàn)略認識識。在企業(yè)需要要人才時時更多地地是從市市場上直直接尋找找，而不不是想從從企業(yè)內(nèi)內(nèi)部培育育人才，這這種方式式容易挫挫傷員工工的工

17、作作積極性性。知識識老化過過時，又又沒有系系統(tǒng)，科科學的培培訓(xùn)，員員工會因因在工作作中的挫挫敗感對對企業(yè)失失去信心心。由于于瑞谷在在選用人人的原則則是注重重非常具具體的技技能和經(jīng)經(jīng)驗，選選到的人人立即被被放在非非常具體體的職位位上，高高速的發(fā)發(fā)展使得得多數(shù)人人不可能能找到時時間和精精力去進進行專職職之外的的“自學”、“實習”，從而而難以擴擴展、提提高能力力和知識識。幫助助員工“跟著企企業(yè)”成長，這這才是瑞瑞谷科技技的可持持續(xù)發(fā)展展的“人力資資源策略略”。培訓(xùn)作為企企業(yè)人力力資源管管理的重重要職能能在公司司未得到到發(fā)揮，不不能滿足足企業(yè)發(fā)發(fā)展的經(jīng)經(jīng)營戰(zhàn)略略需求和和當前的的業(yè)務(wù)需需求，也也不能滿滿

18、足員工工的自我我發(fā)展需需求。培培訓(xùn)的不不足使公公司不能能完整提提升員工工知識和和技能，無無法起到到增強企企業(yè)競爭爭力和凝凝聚力的的作用，結(jié)結(jié)果是使使企業(yè)缺缺乏優(yōu)秀秀人才，缺缺乏競爭爭優(yōu)勢。培訓(xùn)需求求分析不不足，培培訓(xùn)存在在很大的的盲目性性。公司在以往往的培訓(xùn)訓(xùn)與開發(fā)發(fā)中工作作沒有引引進先進進的管理理思想，不不是從全全局出發(fā)發(fā)，根據(jù)據(jù)組織生生涯、員員工職業(yè)業(yè)生涯來來制定培培訓(xùn)計劃劃，而是是隨著公公司計劃劃，隨機機安排培培訓(xùn)；培培訓(xùn)目標標不明確確，員工工培訓(xùn)辦辦了一期期又一期期，從表表面上看看，企業(yè)業(yè)培訓(xùn)工工作開展展的轟轟轟烈烈，其其實是無無的放矢矢，效果果并不一一定理想想。培訓(xùn)方法法落后，不不注

19、重實實際效果果，追求求表面形形式。培訓(xùn)方法公公司仍停停留在請請人講課課這個誤誤區(qū)里，培培訓(xùn)手法法的單調(diào)調(diào)沉悶大大大降低低了員工工培訓(xùn)的的積極性性；只注注重學歷歷而忽視視員工的的實際能能力和發(fā)發(fā)展?jié)摿αΓ诤芎艽蟪潭榷壬洗驌魮袅藛T工工的積極極性。（3）培訓(xùn)訓(xùn)效果缺缺乏驗證證環(huán)節(jié)沒有科學的的培訓(xùn)效效果評估估制度，無無法驗證證培訓(xùn)效效果成效效，使得得培訓(xùn)沒沒有起到到真正的的作用。6、缺乏科科學的績績效管理理體系（1）績效效管理的的文化正正在逐步步形成，但但離企業(yè)業(yè)發(fā)展要要求還有有很大距距離。已經(jīng)建立了了績效管管理體系系，但是是目前體體系缺乏乏科學性性、系統(tǒng)統(tǒng)性，沒沒有根據(jù)據(jù)企業(yè)發(fā)發(fā)展的需需求進行行及

20、時的的修正調(diào)調(diào)整，不不能適應(yīng)應(yīng)企業(yè)快快速發(fā)展展的需求求。（2）績效效考核在在目標設(shè)設(shè)置、考考核內(nèi)容容設(shè)置方方面還存存在針對對性不強強的問題題?？冃Э己四磕繕嗽O(shè)置置過于籠籠統(tǒng)，往往往多個個崗位的的目標設(shè)設(shè)置軍事事一樣的的，考核核內(nèi)容也也一樣，即即沒有根根據(jù)崗位位不同職職責不同同對績效效考核進進行有針針對性設(shè)設(shè)置，導(dǎo)導(dǎo)致有些些崗位績績效考核核難度大大或是沒沒有起到到績效考考核的目目的。（3）績效效評估的的結(jié)果應(yīng)應(yīng)用與人人員的培培養(yǎng)、提提升、激激勵聯(lián)系系還不緊緊密?？冃Э己说牡脑u估結(jié)結(jié)果，基基本上已已經(jīng)形成成了走過過場的形形式，沒沒有與員員工的職職業(yè)發(fā)展展、人員員培養(yǎng)建建立有機機統(tǒng)一的的聯(lián)系，僅僅停

21、留與與金錢的的獎懲上上，而沒沒有起到到真正的的激勵提提升作用用。（4）激勵勵形式單單一，漠漠視對員員工深層層次的激激勵。激勵形式僅僅是工資資等金錢錢上的獎獎勵處罰罰，而忽忽視對員員工內(nèi)心心成長、職職業(yè)生涯涯構(gòu)建等等深層次次的激勵勵機制。往往往忽視視了精神神激勵對對員工的的激勵作作用，在在一定程程度上壓壓抑了員員工的積積極性，產(chǎn)產(chǎn)生激勵勵與需求求的錯位位。企業(yè)業(yè)以空洞洞的精神神激勵調(diào)調(diào)動員工工的積極極性，這這更難以以產(chǎn)生真真正的持持續(xù)激勵勵。從各各方面的的調(diào)查來來看，公公司采用用一種以以物質(zhì)激激勵（主主要是員員工工資資和獎金金）為主主，輔之之以各項項規(guī)章制制度的執(zhí)執(zhí)行，但但這種激激勵機制制的執(zhí)行

22、行力度與與員工的的付出、要要求有一一定的差差距，容容易引起起員工的的不滿。同同時在一一定程度度上又忽忽視了精精神激勵勵和情感感激勵，因因為在生生存需求求得以滿滿足的條條件下，員員工還追追求個體體的發(fā)展展，希望望得到上上司的賞賞識和重重用受到到他人的的認可和和尊重，有有學習和和發(fā)展的的機會，獲獲得情感感上的釋釋放或滿滿足等。而而部分帶帶有裙帶帶關(guān)系，往往往使有有能力和和有潛力力的員工工得不到到應(yīng)有的的提升，極極大的打打擊了他他們對工工作的積積極性。（5）缺乏乏投訴機機制。訪談中有的的員工認認為考核核結(jié)果似似乎有問問題，對對考核結(jié)結(jié)果持有有異議，但但公司沒沒有建立立投訴機機制，員員工無法法為自己己

23、申辯，致致使員工工對績效效考核產(chǎn)產(chǎn)生消極極的態(tài)度度。同時時，也喪喪失了對對績效管管理體系系反饋監(jiān)監(jiān)控的機機會。7、缺乏科科學的薪薪酬體系系（1）目前前薪酬體體系還存存在著不不合理的的方面：薪級顯顯得過多多，薪等等之間級級差額缺缺乏規(guī)律律，薪等等數(shù)未與與職位等等級。（2）缺乏乏科學有有效的薪薪酬確定定工具和和方法導(dǎo)導(dǎo)致了薪薪酬分配配不公平平、不合合理現(xiàn)象象的發(fā)生生，只能能“論資排排輩”。（3）現(xiàn)行行的薪酬酬結(jié)構(gòu)中中的“浮動薪薪酬”部分未未能真正正的浮動動起來。公司目前的的薪酬體體系可以以分為三三個部分分：年薪薪制、全全額浮動動績效工工資制和和固定工工資制。年年薪制適適用對象象為公司司總經(jīng)理理及副

24、總總經(jīng)理。全全額浮動動績效工工資制適適用對象象為公司司聘用的的所有員員工。但但是在實實際操作作中，浮浮動薪酬酬并沒有有起到真真真的作作用，趨趨于一致致性。基基層員工工的滿意意度相對對較低，隨隨著員工工層次的的提高，滿滿意度就就相應(yīng)提提高。浮動工資部部分設(shè)計計不科學學，管理理部分又又無法對對工資發(fā)發(fā)放進行行有效控控制和管管理，造造成員工工每月心心中無數(shù)數(shù)，不安安全感加加重。（4）公司司在提供供福利時時缺少溝溝通，“給的不不是員工工想要的的”，導(dǎo)致致公司已已經(jīng)支出出大量福福利費用用，但員員工感覺覺不滿意意（5）對公公司已經(jīng)經(jīng)提供給給員工的的部分福福利的宣宣傳不夠夠，員工工對享受受到的福福利沒有有感

25、覺。（6）由于于工作分分析及績績效管理理的不完完善，導(dǎo)導(dǎo)致薪酬酬設(shè)計在在設(shè)計之之初就有有缺陷性性。缺乏乏針對性性，激勵勵手段單單一，不不能滿足足各種層層次員工工的需要要。8、欠缺高高端管理理人才，缺缺乏研究究人員隨著公司海海外市場場地位的的不斷提提升，客客戶群體體以海外外跨國公公司為主主，故急急需高素素質(zhì)綜合合性人才才，但是是目前公公司如何何找到符符合企業(yè)業(yè)發(fā)展和和需要且且能與企企業(yè)高度度融合的的高端人人才是瑞瑞谷科技技目前亟亟待解決決。三、解決方方案（一）確定定人力資資源體系系和管理理制度，形形成人力力資源管管理規(guī)劃劃針對“存在在的問題題1”，解決決的主要要辦法是是首先進進行人力力資源體體系

26、的建建設(shè)和制制度的建建立，從從而進行行人力資資源的規(guī)規(guī)劃。1、人力資資源體系系建立的的原則以人為本，企企業(yè)與人人互動服服務(wù)，強強化制度度建設(shè)和和執(zhí)行。（1）人力力資源管管理目標標從瑞谷谷科技整體體經(jīng)營目目標出發(fā)發(fā)考慮；（2）通過過定崗定定編優(yōu)化化人員結(jié)結(jié)構(gòu)；（3）以薪薪酬考核核制度為為核心，立立足于生生產(chǎn)經(jīng)營營效率的的提高；（4）以員員工培訓(xùn)訓(xùn)發(fā)展為為總之，致致力于建建立優(yōu)秀秀員工隊隊伍；（5）淡化化人際關(guān)關(guān)系，強強化工作作關(guān)系。2、人力資資源管理理系統(tǒng)制制度建立立包括招聘錄錄用管理理制度、人人事異動動管理制制度、績績效管理理制度、薪薪酬管理理制度、培培訓(xùn)管理理制度、員員工關(guān)系系運作程程序、內(nèi)

27、內(nèi)部溝通通程序、員員工手冊冊等。建建立形成成管理制制度，包包括：電電話禮儀儀制度、宿宿舍管理理制度、保保安管理理制度、電電腦網(wǎng)絡(luò)絡(luò)管理制制度、辦辦公用品品管理制制度、保保密制度度、安全全管理制制度、車車輛管理理制度、文文件管理理制度等等。3、確定人人力資源源管理目目標，形形成系統(tǒng)統(tǒng)化、科科學化人人力資源源管理規(guī)規(guī)劃根據(jù)行業(yè)特特點、企企業(yè)戰(zhàn)略略發(fā)展規(guī)規(guī)劃，制制定科學學的人力力資源管管理規(guī)劃劃。形成成企業(yè)為為人服務(wù)務(wù)，信任任員工培培養(yǎng)員工工，做到到有章可可循、有有法可依依、目標標明確、利利于競爭爭，打造造核心競競爭力。實實行職工工擇優(yōu)錄錄取、能能進能出出，能上上能下；重視人人才培養(yǎng)養(yǎng)加強人人才儲備

28、備；收入入能增能能減，多多勞多得得，少勞勞少得，且且與績效效有效掛掛鉤。制定符合公公司戰(zhàn)略略發(fā)展總總體目標標相適應(yīng)應(yīng)的年度度、中期期、長期期人力資資源規(guī)劃劃。制定定年度人人力資源源管理計計劃并組組織實施施。搭建人力資資源管理理體系，制制定合理理的人力力資源管管理制度度；進行行人力資資源規(guī)劃劃與人員員配置，加加大招聘聘管理力力度；確確立各部部門的業(yè)業(yè)務(wù)無目目標、任任務(wù)和工工作范圍圍，明確確各部門門職能、職職責定位位，以達達到優(yōu)化化組織結(jié)結(jié)構(gòu)和工工作流程程的目的的；確立立KPII指標體體系，建建立規(guī)范范的考核核制度，即即確立價價值評價價體系；制定價價值分配配的原則則和政策策，建立立績效導(dǎo)導(dǎo)向的薪薪

29、酬制度度，幫助助企業(yè)激激活員工工隊伍和和管理隊隊伍，提提升職業(yè)業(yè)化水平平；確定定培訓(xùn)管管理框架架，適當當?shù)拈_展展入職、在在職及外外部培訓(xùn)訓(xùn)；加強強企業(yè)文文化宣傳傳力度。人力資源管管理建設(shè)設(shè)框架圖圖公司實施戰(zhàn)略任務(wù)、目標公司實施戰(zhàn)略任務(wù)、目標設(shè)定組織結(jié)構(gòu)確定部門任務(wù)目標崗位設(shè)定與工作分析職務(wù)說明書崗位職責、權(quán)限、工作內(nèi)容、年度任務(wù)目標、崗位技能要求、任職資格、待遇員工招聘根據(jù)工作說明書的要求條件招聘員工培訓(xùn)根據(jù)說明書技能的要求進行培訓(xùn)崗位評估評價出每個崗位的價值、確定崗位等級工作目標設(shè)定年度工作、要實現(xiàn)的目標制定薪資方案建立工作等級制度，制定相應(yīng)的工資福利績效考核進行目標考核，根據(jù)結(jié)構(gòu)決定獎金、

30、晉升（二）確定定人力資資源管理理框架，并并明確主主要職責責 針對“存在在的問題題2”，解決決方案首首先構(gòu)建建人力資資源框架架，從而而明確人人力資源源的主要要責任，從從而形成成真正意意義上的的人力資資源，避避免人力力資源的的浪費。人力資源管管理部門門的主要要職責：制定符合公公司戰(zhàn)略略發(fā)展總總體目標標相適應(yīng)應(yīng)的人力力資源長長期、中中期、年年度規(guī)劃劃；根據(jù)公司運運行體系系要求，完完善公司司管理架架構(gòu)，合合理人員員配置，進進行職務(wù)務(wù)分析并并制定職職位說明明及有關(guān)關(guān)人力資資源管理理制度；組織和實施施公司人人力招聘聘、培訓(xùn)訓(xùn)、考核核、激勵勵、薪酬酬、晉升升等工作作；制定年度人人力資源源管理計計劃并組組織實

31、施施；了解國家及及地方勞勞動法律律關(guān)系，處處理勞資資關(guān)系，辦辦理員工工勞動合合同、社社會保障障等工作作。對派往子公公司的產(chǎn)產(chǎn)權(quán)代表表、董事事，對分分/子公公司的高高級管理理人員制制定績效效評價體體系；建立公司中中高層后后備力量量檔案，并并提出其其職業(yè)生生涯計劃劃；推進干部改改革，實實現(xiàn)與人人才市場場的接軌軌；并關(guān)關(guān)注人力力市場動動態(tài)，定定期組織織調(diào)研，并并提供調(diào)調(diào)研報告告；處理員工關(guān)關(guān)系，解解決糾紛紛；關(guān)注注員工動動態(tài)，促促進內(nèi)部部溝通。（三）明確確人力資資源部門門職責和和崗位職職責針對“存在在的問題題3”，提出出以下解解決方案案：1、明確人人力資源源部門的的職責職能部門經(jīng)理的的工作人力資源部

32、部門的工工作工作分析對所討論的的工作的的職責范范圍作出出說明，為為工作分分析人員員提供幫幫助協(xié)助工作分分析調(diào)查查工作分析的的組織協(xié)協(xié)調(diào)根據(jù)部門主主管提供供的信息息寫出工工作說明明人力資源計計劃了解企業(yè)整整體戰(zhàn)略略和計劃劃,并在在此基礎(chǔ)礎(chǔ)上提出出本部門門的人力力資源計計劃匯總并協(xié)調(diào)調(diào)各部門門的人力力資源計計劃制定企業(yè)的的人力資資源總體體計劃招聘與錄用用說明工作對對人員的的要求，為為人力資資源部門門的選聘聘測試提提供依據(jù)據(jù)面試應(yīng)聘人人員并作作出錄用用決策開展招聘活活動，不不斷擴大大應(yīng)聘人人員隊伍伍進行初步篩篩選并將將合格的的候選人人推薦給給部門主主管甄選過程的的組織協(xié)協(xié)調(diào)工作作甄選技術(shù)的的開發(fā)考核

33、運用公司的的評估表表格對員員工進行行績效考考核績效考核面面談開發(fā)績效考考核工具具組織考核，匯匯總處理理考核結(jié)結(jié)果保存考核記記錄培訓(xùn)與發(fā)展展根據(jù)公司及及工作要要求安排排員工，對對新員工工進行指指導(dǎo)和培培訓(xùn)為新的業(yè)務(wù)務(wù)的開展展評估、推推薦管理理人員進行領(lǐng)導(dǎo)和和授權(quán)，建建立高效效的工作作團隊對下屬的進進步給予予評價,并就其其職業(yè)發(fā)發(fā)展提出出建議準備培訓(xùn)材材料和定定向文件件根據(jù)公司既既定的未未來需要要就管理理人員的的發(fā)展計計劃向總總經(jīng)理提提出建議議在規(guī)定和實實際運作作企業(yè)質(zhì)質(zhì)量改進進計劃以以及團隊隊建設(shè)方方面充當當信息源源 薪酬管理向人力資源源部門提提供各項項工作性性質(zhì)及相相對價值值方面的的信息，作作

34、為薪酬酬決策的的基礎(chǔ)決定給下屬屬獎勵的的方式和和數(shù)量決定公司要要提供給給員工的的福利和和服務(wù)實施工作評評估程序序，決定定每項工工作在公公司的相相對價值值開展薪資調(diào)調(diào)查，了了解同樣樣或近似似的職位位在其它它公司的的工資水水平在獎金和工工資計劃劃方面向向一線經(jīng)經(jīng)理提出出建議開發(fā)福利、服服務(wù)項目目，并跟跟一線經(jīng)經(jīng)理協(xié)商商勞動關(guān)系營造相互尊尊重、相相互信任任的氛圍圍，維持持健康的的勞動關(guān)關(guān)系堅持貫徹勞勞動合同同的各項項條款確保公司的的員工申申訴程序序按勞動動合同和和有關(guān)法法規(guī)執(zhí)行行，申訴訴的最終終裁決在在對上述述情況進進行調(diào)查查后作出出跟人力資源源部門一一起參與與勞資談?wù)勁斜３謫T工與與經(jīng)理之之間溝通通

35、渠道暢暢通，使使員工能能了解公公司大事事并能通通過多種種渠道發(fā)發(fā)表建議議和不滿滿 分析導(dǎo)致員員工不滿滿的深層層原因?qū)σ痪€經(jīng)理理進行培培訓(xùn)，幫幫助他們們了解和和理解勞勞動合同同條款及及法規(guī)方方面易犯犯的錯誤誤在如何處理理員工投投訴方面面向一線線經(jīng)理提提出建議議，幫助助有關(guān)各各方就投投訴問題題達成最最終協(xié)議議向一線經(jīng)理理介紹溝溝通技巧巧，促進進上行及及下行溝溝通2、明確并并進行系系統(tǒng)的工工作分析析，明確確崗位職職責，進進行合理理有效的的分工（1）職務(wù)務(wù)分析的的內(nèi)容明確規(guī)定勝勝任某項項工作的的組織成成員所應(yīng)應(yīng)具備的的條件、資資格；陳陳述與規(guī)規(guī)范每一一項工作作的執(zhí)行行細節(jié)；每一項項工作應(yīng)應(yīng)該具有有完整

36、性性與正確確性的目目的。通通過上述述分析明明確各崗崗位做何何事，如如何做，為為何做，所所需技術(shù)術(shù)與經(jīng)驗驗。（2）工作作分析流流程用人的職能能部門提提供新增增職位或或職位變變更申請請資料，人人力資源源部門制制作標準準化職位位說明書書，之后后各部門門根據(jù)職職位說明明書指導(dǎo)導(dǎo)員工開開展工作作，人力力資源部部門根據(jù)據(jù)現(xiàn)有人人員狀況況和未來來人力需需要制定定出擬招招聘崗位位的職務(wù)務(wù)說明書書。（3）編制制職務(wù)說說明書通過工作分分析進一一步編制制職務(wù)說說明書，職職務(wù)說明明書包括括：基本本資料、工工作描述述、任職職資格說說明、工工作環(huán)境境。具體體如下：基本資料：包括職職務(wù)名稱稱、直接接上級職職位、所所屬部門門

37、、工資資等級、工工資水平平、所轄轄人員、定定員人數(shù)數(shù)、工作作性質(zhì)。工作描述：工作概概要、工工作職責責、時間間分配、工工作結(jié)果果、工作作關(guān)系。任職資格說說明：最最低學歷歷、工作作的年限限和經(jīng)驗驗、一般般能力、個個性特征征、性別別、年齡齡特征、體體能要求求 工作環(huán)境：工作場場所、工工作環(huán)境境的危險險性、職職業(yè)病、工工作時間間特征、工工作的均均衡性、工工作環(huán)境境的舒服服程度 （4）工作作分析過過程中運運用的科科學方法法通過運用工工作實踐踐法、觀觀察法、面面談法、典典型事例例法和問問卷調(diào)查查法等工工作分析析方法進進行工作作分析。（四）確定定人力資源源需求，開展招招聘工作作，確定定招聘流流程針對“存在在

38、的問題題4”，提出出以下解解決方案案：1、確定招招聘原則則“公開”、“平等”、“高效”、“擇優(yōu)”。2、從以下下幾點分分析招聘聘需求現(xiàn)有職位的的空缺；業(yè)務(wù)擴擴大的需需要；公公司對組組織機構(gòu)構(gòu)有所調(diào)調(diào)整的需需要 ；調(diào)整不不合格的的員工隊隊伍；為為確保公公司發(fā)展展所需的的人才儲儲備；急急需的外外來資深深人士；突發(fā)的的人員需需求。（1）確定定招聘形形式內(nèi)部招聘（競競聘）、外部招招聘（競競爭對手手處挖人人、校園園招聘、人人員推薦薦、獵頭頭公司與與人才市市場）。招聘招聘流程示例應(yīng)聘人用人部門主管副總?cè)肆Y源部行政副總/總經(jīng)理提出用人申請審核審批內(nèi)部招聘公告受理人員報名審批應(yīng)聘申請人事篩選專業(yè)篩選合適人選？

39、進入外部招聘程序辦理調(diào)動手續(xù)審批工作交接錄用沒有有主管副總審核審核所在部門審批（2）建議議中層管管理者實實行競聘聘制度相對于傳統(tǒng)統(tǒng)聘任模模式，競競聘模式式有如下下優(yōu)勢：可以充分分挖掘企企業(yè)人才才，提高高員工積積極性；形成公平平、公正正、公開開的競聘聘氛圍；切合企業(yè)業(yè)實際人人才和崗崗位需求求；人員上崗崗后可以以迅速開開展工作作，縮短短人員與與企業(yè)的的磨合期期，降低低培訓(xùn)成成本；減少招聘聘成本費費用，但是也也存在弊弊端：如如落選者者情緒低低落，影影響內(nèi)部部團結(jié)，激激發(fā)內(nèi)部部矛盾。中層競聘工作流程中層競聘工作流程發(fā)布工作公告競聘流程執(zhí)行者具體事項個人申請申請人資格審查業(yè)務(wù)理論及能力測試競聘演講答辯組

40、織考察擇優(yōu)聘用就任上崗人力資源部競聘人人力資源部人力資源管理委員會被聘人員按工作說明撰寫，同時界定競聘人基本資格，確保每位員工均能了解空缺主要是自薦的方式，填寫競聘崗位報名表審查內(nèi)容：基本資格是否滿足；與業(yè)績考核掛鉤，考核不合格者取消競聘資格測試內(nèi)容總體分為專業(yè)能力和管理能力兩方面；委員會根據(jù)不同崗位做相應(yīng)調(diào)整演講和答辯在完全公開的環(huán)境下進行，任何員工均可列席人力資源管理委員會(評審委員會）對競聘者的實際表現(xiàn)予以實地考察、核實,廣泛征求其周圍群眾意見結(jié)合評審委員會評分和考察結(jié)果兩方面因素確定聘任人選人力資源部提前一周公布聘任結(jié)果后與被聘任人簽訂聘任合同（3）建議議員工外外部招聘聘流程進進行優(yōu)化

41、化外部招聘也也是企業(yè)業(yè)補充所所需人員員的另一一重要途途徑，相相對于內(nèi)內(nèi)部招聘聘，它具具有以下下優(yōu)缺點點。優(yōu)點：有助助于利用用外來優(yōu)優(yōu)勢，平平息和緩緩和內(nèi)部部競爭者者的緊張張關(guān)系，為為企業(yè)帶帶來新鮮鮮的空氣氣。缺點：外聘聘人員不不熟悉組組織內(nèi)部部情況和和缺乏一一定的從從事基礎(chǔ)礎(chǔ)，企業(yè)業(yè)對應(yīng)聘聘者的情情況無法法了解，內(nèi)內(nèi)部員工工也會因因此積極極性受打打擊，從從而使組組織運行行的績效效手到影影響。選擇外部招招聘，對對于其信信息的發(fā)發(fā)布有多多種形式式，但并并不是所所有的形形式對所所有人都都適用，在在招聘工工作中，要要針對所所需要招招聘的具具體崗位位要求選選擇不同同的招聘聘渠道。外部招聘以以現(xiàn)場招招聘會

42、為為主，兼兼顧網(wǎng)絡(luò)絡(luò)、報刊刊、獵頭頭、推薦薦等?，F(xiàn)場招聘聘：2、33月份考考慮由政政府所轄轄人才機機構(gòu)及中中介機構(gòu)構(gòu)舉辦的的大型招招聘會或或各種人人才專場場招聘會會；網(wǎng)絡(luò)招聘聘：通過過公司的的網(wǎng)站、專專業(yè)的招招聘網(wǎng)站站（以本本地智聯(lián)聯(lián)招聘網(wǎng)網(wǎng)、前程程無憂、人人才網(wǎng)等等）；校園招聘聘：6、77月份考考慮各院院校舉辦辦的應(yīng)屆屆生見面面會等；媒體廣告告：主要要以專業(yè)業(yè)媒體和和有針對對性媒體體如大連連日報、大大連晚報報等。中介機構(gòu)說明適用范圍人才交流中中心通過人才交交流中心心人才資資料庫選選擇人員員，用人人單位可可以很方方便地在在資料庫庫中查詢詢條件基基本相符符的人員員的資料料具有針對性性強、費費用低

43、廉廉等優(yōu)點點，但對對于招聘聘熱門人人才或高高級人才才效果不不太理想想職業(yè)介紹所所職業(yè)介紹所所的主要要任務(wù)是是進行就就業(yè)登記記，介紹紹、安排排勞動力力就業(yè)，監(jiān)監(jiān)督勞動動者與用用人單位位雙方共共同遵守守勞動合合同和協(xié)協(xié)議，并并對閑置置勞動力力進行組組織、管管理和業(yè)業(yè)務(wù)技術(shù)術(shù)培訓(xùn)等等職業(yè)介紹所所主要適適于進行行人的招招聘工作作，也包包括一般般技術(shù)類類工人的的招聘獵頭公司獵頭公司專專業(yè)的、廣廣泛的資資源，擁擁有儲備備人才庫庫，搜索索人才的的速度快快，質(zhì)量量高，就就招聘高高級人才才而言，獵獵頭公司司是非常常好的選選擇通過獵頭公公司進行行了的招招聘優(yōu)點點很多，可可以較快快的找到到適合企企業(yè)的高高級人才才，

44、省時時省力，但但成本較較高職工引薦薦。職工工引薦省省時、省省錢并能能取得較較好的效效果。實實踐證明明，通過過這種方方法招聘聘的人員員比用其其他方法法招聘的的人員跳跳槽率更更低，但但根據(jù)目目前的情情況，人人員推薦薦會給組組織得管管理帶來來一些負負面的影影響（如如不正之之風、裙裙帶關(guān)系系等），所所有必須須對此加加以認真真鑒別并并經(jīng)過嚴嚴格的選選擇。員工外部招聘流程示例員工外部招聘流程示例行政副總/總經(jīng)理用人部門人力資源部提出用人申請審核審批選擇招聘渠道受理人員報名初步篩選試用主管副總審核初試審批復(fù)試甄選小組復(fù)試/筆試審核審核辦理錄用手續(xù)校園招聘、媒體招聘內(nèi)部員工推薦招聘會招聘委托中介公司招聘（4）

45、建議議高級人人才（包包括高級級技術(shù)研研發(fā)人員員、管理理人員）招招聘實行行特殊招招聘特殊的招聘聘渠道 ：為滿滿足公司司對特殊殊人才的的需求，公公司建立立人才特特區(qū)，對對高級人人才采取取特殊的的招聘形形式和管管理方式式特殊的面試試形式：面試小小組成員員：人力力資源部部部長、總總經(jīng)理和和資深專專業(yè)人士士。人力力資源部部的作用用：搜集集、傳遞遞高級人人才相關(guān)關(guān)信息和和初步篩篩選的作作用特殊的薪酬酬制度：談判工工資制、靈靈活的雇雇傭合同同（五）樹立立現(xiàn)代培培訓(xùn)理念念、建立立科學系系統(tǒng)培訓(xùn)訓(xùn)體系大量的研究究也表明明當企業(yè)業(yè)的經(jīng)營營規(guī)模達達到一定定的程度度后，追追加物質(zhì)質(zhì)資本投投資，其其邊際收收益是遞遞減的

46、，而而追加人人力資本本投資，邊邊際效益益是遞增增的，任任何組織織應(yīng)變之之道就是是要不斷斷的學習習培訓(xùn)才才能保持持持久的的優(yōu)勢。為為此瑞谷谷科技應(yīng)應(yīng)當緊緊緊圍繞發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略，加大大教育培培訓(xùn)的力力度，不不斷更新新培訓(xùn)內(nèi)內(nèi)容，改改變培訓(xùn)訓(xùn)方式和和手段增增強培訓(xùn)訓(xùn)效果，著著力創(chuàng)建建學習型型組織，培培養(yǎng)員工工的學習習能力，實實踐能力力，創(chuàng)新新能力，為為瑞谷科科技今后后的發(fā)展展提供強強大的智智力支持持，實施施“人才強強司”的戰(zhàn)略略。針對“存在在的問題題5”，提出出以下解解決方案案：1、培訓(xùn)的的目的（1）導(dǎo)入入和定向向。即引引導(dǎo)新進進員工進進入組織織，熟悉悉和了解解工作職職責、工工作環(huán)境境和工作作條件，并

47、并適應(yīng)企企業(yè)外部部環(huán)境的的發(fā)展變變化。企企業(yè)的發(fā)發(fā)展是內(nèi)內(nèi)外因共共同起作作用的結(jié)結(jié)果。一一方面，企企業(yè)要充充分利用用外部環(huán)環(huán)境所給給予的各各種機會會和條件件，抓住住時機；另一方方面，企企業(yè)也要要通過自自身的變變革去適適應(yīng)外部部環(huán)境的的變化。企企業(yè)作為為一種動動態(tài)系統(tǒng)統(tǒng)，作為為企業(yè)主主體的人人也應(yīng)當當是動態(tài)態(tài)的，即即企業(yè)必必須不斷斷培訓(xùn)員員工，才才能讓他他們跟上上時代，適適應(yīng)技術(shù)術(shù)及經(jīng)濟濟發(fā)展的的需要。（2）提高高員工素素質(zhì)。培培訓(xùn)的最最終目的的可以歸歸結(jié)為一一條：即即通過提提高員工工工作 HYPERLINK /view/122994.htm 績績效而提提高企業(yè)業(yè)效率，促促進 HYPERLINK

48、 /view/38340.htm 企業(yè)業(yè)員工個個人全面面發(fā)展與與企業(yè)可可持續(xù)發(fā)發(fā)展。現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)業(yè)對人力力資源總總體素質(zhì)質(zhì)提出了了新的要要求，要要求人力力資源具具有競爭爭性、學學習性、創(chuàng)創(chuàng)新性、團團隊精神神等特征征。從個個體來說說，員工工要滿足足現(xiàn)代企企業(yè)人力力資源的的要求，必必須參加加培訓(xùn)接接受繼續(xù)續(xù)教育。企企業(yè)員工工通過科科學合理理的培訓(xùn)訓(xùn)在知識識、技能能、效果果和態(tài)度度四個方方面得到到提高，以以提高員員工適應(yīng)應(yīng)性，為為其進一一步發(fā)展展和擔負負更大的的職責創(chuàng)創(chuàng)造條件件，從而而滿足員員工自我我成長的的需要，擴擴展 HYPERLINK /view/888929.htm 員工工價值。（3）提高高績

49、效。員員工通過過培訓(xùn)，可可在工作作中降低低因失誤誤造成的的損失。同同時，通通過培訓(xùn)訓(xùn)獲得新新方法、新新技術(shù)、新新規(guī)則，提提高員工工的技能能，使其其工作質(zhì)質(zhì)量和工工作效率率不斷提提高，從從而提高高企業(yè)效效益。（4）提高高企業(yè)素素質(zhì)。員員工通過過培訓(xùn)，知知識和技技能都得得到提高高，這僅僅僅是培培訓(xùn)的目目的之一一。培訓(xùn)訓(xùn)的另一一個重要要目的是是使具有有不同價價值觀、信信念，不不同工作作作風及及習慣的的人，按按照時代代及企業(yè)業(yè)經(jīng)營要要求，進進行文化化養(yǎng)成教教育，以以便形成成統(tǒng)一、和和諧的工工作集體體，使勞勞動生產(chǎn)產(chǎn)率得到到提高，員員工的工工作及生生活質(zhì)量量得到改改善。（5）提高高高層領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)質(zhì)。通過

50、過培訓(xùn)高高層次管管理人員員的思想想素質(zhì)和和管理水水平，使使之更新新觀念，改改善知識識結(jié)構(gòu)，適適應(yīng)組織織變革和和發(fā)展的的重要。2、現(xiàn)代企企業(yè)培訓(xùn)訓(xùn)的新思思路如今已經(jīng)到到了知識識經(jīng)濟的的時代，科科學技術(shù)術(shù)突飛猛猛進，新新技術(shù)、新新思想層層出不窮窮。對于于企業(yè)和和員工來來說，培培訓(xùn)是智智力投資資、培訓(xùn)訓(xùn)是系統(tǒng)統(tǒng)工程、培培訓(xùn)是組組織學習習的過程程、培訓(xùn)訓(xùn)并非純純粹支付付性的活活動。（1）培訓(xùn)訓(xùn)是智力力投資一個人的能能力與先先天因素素有關(guān)，但但后天獲獲取的能能力是主主要的，培培訓(xùn)對于于企業(yè)和和個人來來說都是是一種投投資行為為，而人人力資本本也是企企業(yè)的一一種智力力資本。國國外有關(guān)關(guān)統(tǒng)計表表明：對對員工培

51、培訓(xùn)的投投入產(chǎn)出出比為11：500。發(fā)達達國家的的人力資資本的投投資占國國民生產(chǎn)產(chǎn)總值的的6.55%,發(fā)發(fā)展中國國家為44%,世世界平均均水平為為5.77%。員工也深知知，如果果不及時時補充新新知識，掌掌握新技技能，必必然會被被淘汰，所所以對培培訓(xùn)的需需要已經(jīng)經(jīng)越來越越強烈。針針對員工工這一需需要，建建立符合合自己企企業(yè)實際際的培訓(xùn)訓(xùn)體系就就很重要要。培訓(xùn)訓(xùn)員工時時要注意意，培訓(xùn)訓(xùn)只是手手段，使使用才是是目的。只只有將使使用與培培訓(xùn)有效效地結(jié)合合起來，才才能達到到培訓(xùn)的的目的。（2）培訓(xùn)訓(xùn)是個系系統(tǒng)工程程。培訓(xùn)具有全全員性、全全程性（職職前、職職中、職職后）、全全方位（知知識、技技能、態(tài)態(tài)度）

52、的的特點，其其由培訓(xùn)訓(xùn)主體、培培訓(xùn)客體體、培訓(xùn)訓(xùn)媒介組組成，缺缺一不可可；培訓(xùn)訓(xùn)系統(tǒng)由由其計劃劃系統(tǒng)、組組織系統(tǒng)統(tǒng)、教學學系統(tǒng)、評評估系統(tǒng)統(tǒng)等組成成。（3）培訓(xùn)訓(xùn)是組織織學習的的過程組織是知識識的創(chuàng)造造中心，組組織內(nèi)的的每一個個都是學學習者，彼彼此相互互學習，管管理的責責任是創(chuàng)創(chuàng)造組織織的學習習能力，組組織通過過其成員員的學習習、每個個人的參參與識別別和解決決問題，使使組織改改善其能能力，提提高其效效率，人人員培訓(xùn)訓(xùn)的過程程是一個個組織學學習的過過程。（4）培訓(xùn)訓(xùn)并非純純粹支付付性的活活動培訓(xùn)對于個個人來說說具有自自行增值值性，而而且是長長期的，對對于企業(yè)業(yè)來說可可以帶來來長期收收益。有有利于

53、員員工的知知識更新新；減少少內(nèi)部管管理成本本，提高高管理效效率；有有利于增增強企業(yè)業(yè)的凝聚聚力和員員工自覺覺性，溝溝通思想想，化解解矛盾，減減少信息息不對稱稱和委托托代理成成本；是是獲取人人員優(yōu)勢勢的重要要手段，是是形成核核心競爭爭力的重重要渠道道，提高高企業(yè)競競爭力；企業(yè)是是否有針針對性的的培訓(xùn)已已經(jīng)成為為吸引和和留住人人才的最最重要因因素之一一，穩(wěn)定定職工隊隊伍，使使企業(yè)的的發(fā)展和和個人發(fā)發(fā)展相結(jié)結(jié)合。3、從建章章立制入入手，形形成全員員全方位位的培訓(xùn)訓(xùn)制度體體系培訓(xùn)制度的的建設(shè)要要帶有根根本性、長長期性和和穩(wěn)定性性，如何何建立起起適應(yīng)現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)業(yè)特點的的員工培培訓(xùn)機制制，瑞谷谷科技首首先

54、從制制度建設(shè)設(shè)入手，建建立和完完善一套套先進有有效的員員工培訓(xùn)訓(xùn)制度，用用制度來來定位員員工培訓(xùn)訓(xùn)的地位位和作用用，改變變把員工工培訓(xùn)看看成是“生產(chǎn)的的輔助性性工作”，得不不到應(yīng)有有重視的的問題，真真正把員員工培訓(xùn)訓(xùn)作為對對員工職職業(yè)能力力進行開開發(fā)的根根本手段段，并用用制度來來保證員員工培訓(xùn)訓(xùn)工作的的落實。4、員工培培訓(xùn)的形形式以往在企業(yè)業(yè)對員工工培訓(xùn)沒沒有注重重實際效效果，追追求表面面形式，極極大的打打擊了員員工的積積極性，我我認為企企業(yè)培訓(xùn)訓(xùn)應(yīng)主要要是針對對企業(yè)中中層以下下管理人人員，結(jié)結(jié)合企業(yè)業(yè)特點進進行分類類培訓(xùn)。員員工培訓(xùn)訓(xùn)形式可可以包括括內(nèi)部培培訓(xùn)和外外部培訓(xùn)訓(xùn)，其中中內(nèi)部培培訓(xùn)

55、根據(jù)據(jù)培訓(xùn)需需求及員員工的類類型分為為如下幾幾種新員工培訓(xùn)訓(xùn)為了了新員工工了解公公司崗位技能培培訓(xùn)各部門門工作需需要繼續(xù)教育培培訓(xùn)提高員員工內(nèi)在在動力轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)員工工內(nèi)部調(diào)調(diào)換部門內(nèi)部培培訓(xùn)部門臨臨時需要要外派培訓(xùn)和和員工自自我培訓(xùn)訓(xùn)個人人發(fā)展需需要員工自我培訓(xùn)員工自我培訓(xùn)外派培訓(xùn)部門內(nèi)部培訓(xùn)轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)繼續(xù)教育培訓(xùn)崗位技能培訓(xùn)新員工培訓(xùn) 員工新員工了解公司各部門工作需要提高員工內(nèi)在動力員工內(nèi)部調(diào)換部門臨時需要對外學習個人發(fā)展內(nèi)部培訓(xùn)培訓(xùn)是個系系統(tǒng)工程程，要遵遵循以下下原則:一是培培訓(xùn)要體體現(xiàn)瑞谷谷戰(zhàn)略的的主導(dǎo)意意識、企企業(yè)的經(jīng)經(jīng)營觀念念，使之之具有一一定的超超前性。二二是培訓(xùn)訓(xùn)的內(nèi)容容要與企企業(yè)員

56、工工這一培培訓(xùn)對象象的要求求相適應(yīng)應(yīng)，做到到分層次次分類編編制，使使之具有有一定的的目的性性。三是是培訓(xùn)既既要保持持相對的的穩(wěn)定性性，又要要不斷適適應(yīng)時代代的潮流流和科技技發(fā)展的的步伐，有有一定的的漸進性性。5、建立系系統(tǒng)的合合理的培培訓(xùn)運作作流程培訓(xùn)涉及企企業(yè)的所所有人員員，上至至老總下下至一般般員工，企企業(yè)的每每一個成成員都應(yīng)應(yīng)對培訓(xùn)訓(xùn)負有一一定的責責任。因因此，將將培訓(xùn)責責任分解解，建立立跨層次次跨部門門、立體體的培訓(xùn)訓(xùn)組織架架構(gòu)就成成為保證證培訓(xùn)工工作進行行的重要要環(huán)節(jié)。培訓(xùn)流程如圖示：部門負責人部門負責人受訓(xùn)員工人力資源部主管副總/總經(jīng)理提出培訓(xùn)需求提出培訓(xùn)需求提出培訓(xùn)需求審批編制培

57、訓(xùn)計劃更改？發(fā)布培訓(xùn)通知選派受訓(xùn)人員填寫申請表審批安排員工參加培訓(xùn)提交培訓(xùn)總結(jié)考核開具培訓(xùn)證明完成培訓(xùn)記錄所有資料歸檔接受培訓(xùn)否是不合格合格合格不合格6、培訓(xùn)方方法培訓(xùn)方法有有講授法法、演示示法、研研討法、視視聽法、 HYPERLINK /view/1519425.htm 角色扮演法和案例研究法、模擬與游戲法等。各種 HYPERLINK /view/3496.htm 教育培訓(xùn)的方法具有各自的優(yōu)缺點，為了提高培訓(xùn)質(zhì)量，往往需要將各種方法配合運用。（1）講授授法就是 HYPERLINK /view/258600.htm 培訓(xùn)師師通過語語言表達達，系統(tǒng)統(tǒng)地向受受訓(xùn)者傳傳授知識識，期望望這些受受訓(xùn)者能

58、能記住其其中的重重要觀念念與特定定知識。要求：內(nèi)容容要有科科學性，系系統(tǒng)性，條條理清晰晰，重點點突出，案案例分析析，正反反對比；語言要要清晰，生生動準確確；必要要時運用用板書；培訓(xùn)師師與受訓(xùn)訓(xùn)者要相相互配合合，這是是取得良良好的講講授效果果的重要要保證。優(yōu)點：有利利于受訓(xùn)訓(xùn)者系統(tǒng)統(tǒng)地接受受新知識識；容易易掌握和和控制學學習的進進度；有有利于加加深理解解難度大大的內(nèi)容容；可以以同時對對許多人人進行培培訓(xùn)。缺點：講授授內(nèi)容具具有強制制性；學學習效果果易受培培訓(xùn)師講講授的水水平影響響；只是是培訓(xùn)師師講授，沒沒有反饋饋；受訓(xùn)訓(xùn)者之間間不能討討論，不不利于促促進理解解；學過過的知識識不易被被鞏固。（2）

59、演示示法這是運用一一定的實實物和教教具，通通過實地地示范，使使受訓(xùn)者者明白某某種工作作是如何何完成的的。要求：示范范前準備備好所有有的用具具，擱置置整齊；讓每個個受訓(xùn)者者都能看看清示范范物；示示范完畢畢，讓每每個受訓(xùn)訓(xùn)者試一一試；對對每個受受訓(xùn)者的的試做給給予立即即的反饋饋。優(yōu)點：有助助于激發(fā)發(fā)受訓(xùn)者者的學習習興趣；可利用用多種感感官，做做到看、聽聽、想、問問相結(jié)合合；有利利于獲得得 HYPERLINK /view/928435.htm 感性知知識，加加深對所所學內(nèi)容容的印象象。缺點：適用用范圍有有限，不不是所有有的學習習內(nèi)容都都能演示示；演示示裝置移移動不方方便，不不利于培培訓(xùn)場所所的變更更

60、；演示示前需要要一定的的費用和和精力做做準備。（3）研討討法通過培訓(xùn)師師與受訓(xùn)訓(xùn)者之間間或受訓(xùn)訓(xùn)者之間間的討論論解決疑疑難問題題。要求：每次次討論要要建立明明確的目目標，并并讓每一一位參與與者了解解這些目目標；要要使受訓(xùn)訓(xùn)人員對對討論的的問題發(fā)發(fā)生內(nèi)在在的興趣趣，并啟啟發(fā)他們們積極思思考；在在大家都都能看到到的地方方公布議議程表（包包括時間間限制），并并于每一一階段結(jié)結(jié)束時檢檢查進度度。優(yōu)點：受訓(xùn)訓(xùn)人員能能夠主動動提出問問題，表表達個人人的感受受，有助助于激發(fā)發(fā)學習興興趣；鼓鼓勵受訓(xùn)訓(xùn)人員積積極思考考，有利利于能力力的開發(fā)發(fā)；在討討論中取取長補短短，互相相學習，有有利于知知識和經(jīng)經(jīng)驗的交交流。