醫(yī)療行業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)現(xiàn)場分析培訓(xùn)課件

1、醫(yī)療行業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)現(xiàn)場分析醫(yī)療行業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)現(xiàn)場分析1、薪酬體系概述2、薪酬體系設(shè)計(jì)方案3、過渡實(shí)施2醫(yī)療行業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)現(xiàn)場分析1、薪酬體系概述2、薪酬體系設(shè)計(jì)方案3、過渡實(shí)施2醫(yī)療行業(yè)薪項(xiàng)目全貌：職位描述職位/人員評估激勵(lì)系統(tǒng)職位序列/人員結(jié)果付薪理念績效管理指標(biāo)體系公 司 戰(zhàn) 略獎(jiǎng)金分配薪酬系統(tǒng)福利前期調(diào)研3醫(yī)療行業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)現(xiàn)場分析項(xiàng)目全貌：職位描述職位/人員評估激勵(lì)系統(tǒng)職位序列/人員結(jié)果付總報(bào)酬精神雇傭安全感學(xué)習(xí)的機(jī)會發(fā)展空間公司文化工作環(huán)境福利和服務(wù)保護(hù)項(xiàng)目社會保障商業(yè)保險(xiǎn)其他非工作報(bào)酬休假病假節(jié)日員工服務(wù)免費(fèi)用餐職工班車會員卡休閑設(shè)施薪酬現(xiàn)金團(tuán)隊(duì)個(gè)人固定收入變動(dòng)收入短期激勵(lì)

2、長期激勵(lì)激勵(lì)體系全貌4醫(yī)療行業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)現(xiàn)場分析總報(bào)酬精神雇傭安全感學(xué)習(xí)的機(jī)會發(fā)展空間公司文化工作環(huán)境福利和薪酬設(shè)計(jì)原則：一致性原則所有管理系統(tǒng)的建立都是為了有助于戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，激勵(lì)體系作為人力資源管理系統(tǒng)的一部分同樣需要在此原則下進(jìn)行設(shè)計(jì)競爭性競爭體現(xiàn)在社會上和人才市場上，企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力，但企業(yè)應(yīng)該根據(jù)公司所處階段、付薪能力、戰(zhàn)略定位確定合適的市場定位，對于不同的報(bào)酬形式在不同時(shí)期的定位也是不同的。公平性薪酬體系需要體現(xiàn)的是按績付酬、按勞分配，克服“平均主義”、“大鍋飯”現(xiàn)象，體現(xiàn)差距。可操作性薪酬體系是牽涉到每一個(gè)員工的切實(shí)利益，是需要具體實(shí)施的體系，因此可操作性將是對體系最

3、實(shí)際的要求。合法性符合國家法規(guī)、條例。5醫(yī)療行業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)現(xiàn)場分析薪酬設(shè)計(jì)原則：一致性原則所有管理系統(tǒng)的建立都是為了有助于戰(zhàn)略工資體系需要解決的重點(diǎn)問題：內(nèi)部公平性外部競爭性6醫(yī)療行業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)現(xiàn)場分析工資體系需要解決的重點(diǎn)問題：內(nèi)部公平性外部競爭性6醫(yī)療行業(yè)薪階段工作回顧：階段內(nèi)容階段時(shí)間11/151911/222611/1511/3011/3012/10典型崗位/人員評估典型崗位等級表薪酬方案整體設(shè)計(jì)典型崗位工資設(shè)計(jì)所有人員薪酬設(shè)計(jì)12/1012/307醫(yī)療行業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)現(xiàn)場分析階段工作回顧：階段內(nèi)容階段時(shí)間11/151911/2221、薪酬體系概述2、薪酬體系設(shè)計(jì)方案3、過渡實(shí)施8

4、醫(yī)療行業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)現(xiàn)場分析1、薪酬體系概述2、薪酬體系設(shè)計(jì)方案3、過渡實(shí)施8醫(yī)療行業(yè)薪現(xiàn)狀構(gòu)成：固定工資保證收入獎(jiǎng)金/紅包薪酬總額分析:談判式工資結(jié)構(gòu)，剛性薪酬結(jié)構(gòu)、模糊獎(jiǎng)金、較為粗放型薪酬管理。9醫(yī)療行業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)現(xiàn)場分析現(xiàn)狀構(gòu)成：固定工資保證收入獎(jiǎng)金/紅包薪酬總額分析:9醫(yī)療行業(yè)現(xiàn)有薪資結(jié)構(gòu)分析表（2003年人員為例）分析:薪酬結(jié)構(gòu)中固定收入比例偏低，較低于地區(qū)性比重。項(xiàng)目樣本數(shù)年固定收入/年總收入（實(shí)際比例 )上海地區(qū)相關(guān)固定/總額比例備注高層4人41%40%-60%中層4人65%60-80%專業(yè)/技術(shù)/基層類1人63%70-85%業(yè)務(wù)類10人65%50-80%一般類11人79%75

5、-90%10醫(yī)療行業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)現(xiàn)場分析現(xiàn)有薪資結(jié)構(gòu)分析表（2003年人員為例）分析:項(xiàng)目樣本數(shù)年固新薪酬設(shè)計(jì)重點(diǎn)：薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化市場定位回歸11醫(yī)療行業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)現(xiàn)場分析新薪酬設(shè)計(jì)重點(diǎn)：11醫(yī)療行業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)現(xiàn)場分析付薪理念薪資的構(gòu)成：固定工資變動(dòng)工資工資收入為崗位付薪(position)為個(gè)人付薪(person)為績效付薪(performance)政策津貼工作職責(zé)工作難度技能要求特殊要求物價(jià)補(bǔ)貼營養(yǎng)品補(bǔ)貼飯貼車貼其他津貼學(xué)歷個(gè)人技能對企業(yè)有用的其它技能任務(wù)績效周邊績效3P付薪12醫(yī)療行業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)現(xiàn)場分析付薪理念薪資的構(gòu)成：固定工資變動(dòng)工資工資收入為崗位付薪為個(gè)激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)

6、涵與要素目標(biāo)：激勵(lì)人才、留住人才、吸引人才、 激發(fā)動(dòng)機(jī)、鼓勵(lì)行為、形成動(dòng)力企業(yè)目標(biāo)個(gè)人發(fā)展推動(dòng)力吸引力要我做我要做實(shí)現(xiàn)13醫(yī)療行業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)現(xiàn)場分析激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵與要素目標(biāo)：激勵(lì)人才、留住人才、吸引人才、企業(yè)付薪理念設(shè)計(jì)：提出變個(gè)人推動(dòng)為組織推動(dòng)，有效引導(dǎo)、激勵(lì)個(gè)人能力，充分發(fā)揮組織的整體協(xié)同效應(yīng)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)快速有質(zhì)量發(fā)展。因此，薪酬系統(tǒng)付薪理念： “基于崗位職責(zé)基礎(chǔ)之上，為績效和能力付薪”。職位（POSITION）工作績效表現(xiàn)（PERFORMANCE）人（PEOPLE）市場（MARKET）付薪理念供應(yīng)鏈的管理者14醫(yī)療行業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)現(xiàn)場分析付薪理念設(shè)計(jì)：提出變個(gè)人推動(dòng)為組織推動(dòng)，有效引導(dǎo)、

7、激勵(lì)個(gè)人能建立動(dòng)態(tài)的薪酬激勵(lì)結(jié)構(gòu)萬人民幣/年薪酬相差3倍！固定工資浮動(dòng)工資固定工資“績”“效“薪酬總額5050%4.2505050%6.3超額獎(jiǎng)金業(yè)績獎(jiǎng)金固定工資2.1總體薪酬水平高于目前水平505050505050薪酬相差23倍示例說明15醫(yī)療行業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)現(xiàn)場分析建立動(dòng)態(tài)的薪酬激勵(lì)結(jié)構(gòu)萬人民幣/年薪酬相差3倍！固定工資浮動(dòng)固定工資支出固定工資支出獎(jiǎng)金變化依據(jù)：企業(yè)當(dāng)年的盈利情況（企業(yè)目標(biāo)完成情況）目標(biāo)利潤內(nèi)的獎(jiǎng)金超利潤目標(biāo)的獎(jiǎng)金固定工資支出變化依據(jù)：市場整體工資水平變化情況企業(yè)的盈利情況建立年薪概念，隨著企業(yè)、個(gè)人業(yè)績調(diào)整員工收入16醫(yī)療行業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)現(xiàn)場分析固定工資支出固定工資支出獎(jiǎng)

8、金變化依據(jù)：目標(biāo)利潤內(nèi)的獎(jiǎng)金超利潤薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)項(xiàng)目結(jié)構(gòu)：崗位年收入固定收入變動(dòng)收入崗位工資績效獎(jiǎng)金薪酬結(jié)構(gòu)半年績效獎(jiǎng)金年終績效獎(jiǎng)金工資構(gòu)成：年終總收入月崗位工資12半年獎(jiǎng)金年終獎(jiǎng)金17醫(yī)療行業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)現(xiàn)場分析薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)項(xiàng)目結(jié)構(gòu)：崗位年收入固定收入變動(dòng)收入崗位工崗位系列劃分及拆分比例：18醫(yī)療行業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)現(xiàn)場分析崗位系列劃分及拆分比例：18醫(yī)療行業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)現(xiàn)場分析崗位系列劃分及拆分比例：19醫(yī)療行業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)現(xiàn)場分析崗位系列劃分及拆分比例：19醫(yī)療行業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)現(xiàn)場分析職位分析職位描述職位評估職位序列表崗位等級表員工崗位工資等級表人員適崗性評估第一步：崗位進(jìn)入工資體系第二步：人

9、員進(jìn)入工資等級確定流程：20醫(yī)療行業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)現(xiàn)場分析職位分析職位描述職位評估職位序列表崗位等級表員工崗位工資等級交大 職位評估體系下屬人數(shù)下屬類型1，人力資源銷售預(yù)算2，財(cái)務(wù)資源授權(quán)決策3，決策與授權(quán)國際化專業(yè)技術(shù)4，專業(yè)資格合作對象5，合作對象合作界面合作功能6，合作能力解決問題自我學(xué)習(xí)7，學(xué)習(xí)與解決問題一、職位環(huán)境二、職位要求在300家企業(yè)，5000多個(gè)崗位上進(jìn)行驗(yàn)證，并根據(jù)企業(yè)實(shí)際進(jìn)行修正，保證評估結(jié)果準(zhǔn)確性。21醫(yī)療行業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)現(xiàn)場分析交大 職位評估體系下屬人數(shù)下屬類型1，人力資源銷售預(yù)算2，財(cái)崗位工資設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)概述：設(shè)計(jì)理念崗位工資來源：是新工資體系的核心部分，是“基于崗位職責(zé)

10、付薪”的付薪理念的直接表現(xiàn)；崗位工資設(shè)計(jì)基礎(chǔ)：是基于崗位對企業(yè)的重要性差異，產(chǎn)生崗位等級，進(jìn)而形成崗位工資等級；崗位工資確認(rèn)依據(jù)：主要依據(jù)崗位本身重要性及現(xiàn)有任職者適崗性的高低，其中崗位重要性是關(guān)鍵因素、是基礎(chǔ)，而人員適崗性是調(diào)整依據(jù)。崗位等級設(shè)計(jì)等級范圍：以XX現(xiàn)有及今后發(fā)展規(guī)劃、人員/組織變化等內(nèi)外信息依據(jù)，考慮員工數(shù)、崗位數(shù)、薪酬金額的變化幅度，設(shè)計(jì)：十四等70級崗位等級表（其中：每等劃分成五級）22醫(yī)療行業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)現(xiàn)場分析崗位工資設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)概述：設(shè)計(jì)理念崗位工資來源：是新工資體系的工資等級示意圖：23醫(yī)療行業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)現(xiàn)場分析工資等級示意圖：23醫(yī)療行業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)現(xiàn)場分析崗位等級

11、分布表等級高層XX投資祥源化工祥源生命科學(xué)祥源建材高層管理部人事行政財(cái)務(wù)市場營銷部供應(yīng)鏈管理部物流部財(cái)務(wù)部技術(shù)支持部.物流部祥源建材L1414.5 14.4 14.3 14.2 14.1 L1313.5 13.4 .13.3 13.2 .13.1 .L1111.5 .11.4 .11.3 .L.L11.5 .1.4 .1.3 .1.2 .1.1 .示例說明24醫(yī)療行業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)現(xiàn)場分析崗位等級分布表等級高層XX投資祥源化工祥源生命科學(xué)祥源建材高企業(yè)建立管理、業(yè)務(wù)、技術(shù)等不同發(fā)展通道，鼓勵(lì)員工自我發(fā)展、專精所長，為組織培養(yǎng)各類專業(yè)技術(shù)人才員工發(fā)展途徑資深業(yè)務(wù)員高級業(yè)務(wù)員中級業(yè)務(wù)員初級業(yè)務(wù)員業(yè)務(wù)

12、通道總經(jīng)理副總經(jīng)理經(jīng)理副經(jīng)理主管組長學(xué)術(shù)帶頭人高級工程師工程師助理工程師技術(shù)員管理通道技術(shù)通道管理系列技術(shù)系列業(yè)務(wù)系列員工發(fā)展通道及崗位系列：25醫(yī)療行業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)現(xiàn)場分析企業(yè)建立管理、業(yè)務(wù)、技術(shù)等不同發(fā)展通道，鼓勵(lì)員工自我發(fā)展、專崗位系列分布及發(fā)展趨勢：26醫(yī)療行業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)現(xiàn)場分析崗位系列分布及發(fā)展趨勢：26醫(yī)療行業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)現(xiàn)場分析醫(yī)療行業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)現(xiàn)場分析培訓(xùn)課件人員適崗性評估：結(jié)果示例示例說明28醫(yī)療行業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)現(xiàn)場分析人員適崗性評估：結(jié)果示例示例說明28醫(yī)療行業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)現(xiàn)場進(jìn)入階段：是指人員從事工作的經(jīng)驗(yàn)、知識、能力尚不具備崗位的要求，屬于初步培養(yǎng)階段；發(fā)展階段：是

13、指人員可以獨(dú)立承擔(dān)大部分崗位工作，但與崗位的要求相比還需要進(jìn)一步的培養(yǎng)；適崗階段：是指員工可獨(dú)立承擔(dān)崗位工作、完成相關(guān)工作要求；穩(wěn)定階段：是指員工在完成崗位要求工作的基礎(chǔ)上，能夠有一定程度的創(chuàng)新與優(yōu)化能力。成熟階段：是指員工所具有的能力與素質(zhì)超過崗位本身要求，可在現(xiàn)有工作的基礎(chǔ)上進(jìn)一步承擔(dān)更多、更高、更重要的工作，提升工作本身效率與效果。人員適崗性評估階段進(jìn)入階段發(fā)展階段適崗階段穩(wěn)定階段成熟階段分?jǐn)?shù)65以下65757585859090以上29醫(yī)療行業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)現(xiàn)場分析進(jìn)入階段：是指人員從事工作的經(jīng)驗(yàn)、知識、能力尚不具備崗位的要人員適崗性5等（含）以下：成熟適崗進(jìn)入發(fā)展穩(wěn)定上調(diào)二級中間等級下調(diào)

14、二級下調(diào)一級上調(diào)一級人員進(jìn)入等級上二級下二級30醫(yī)療行業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)現(xiàn)場分析人員適崗性5等（含）以下：成熟適崗進(jìn)入發(fā)展穩(wěn)定上調(diào)二級中間5檔4檔3檔2檔1檔N1等5檔4檔3檔2檔1檔N等5檔4檔3檔2檔1檔N+1等適崗階段發(fā)展階段進(jìn)入階段穩(wěn)定階段成熟階段人員適崗性6等（含）以上：上五級下五級31醫(yī)療行業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)現(xiàn)場分析5檔4檔3檔2檔1檔N1等5檔4檔3檔2檔1檔N等5檔4檔半年績效獎(jiǎng)金績效獎(jiǎng)金來源：固定工資支出年終績效獎(jiǎng)金超額獎(jiǎng)金32醫(yī)療行業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)現(xiàn)場分析半年績效獎(jiǎng)金績效獎(jiǎng)金來源：固定工資支出年終績效獎(jiǎng)金超額獎(jiǎng)金3標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)金基數(shù)年終KPI考核結(jié)果半年獎(jiǎng)金=半年標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)金基數(shù)f（公司績效系

15、數(shù),個(gè)人績效系數(shù)）年終獎(jiǎng)=年終標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)金基數(shù)f（公司績效系數(shù),個(gè)人績效系數(shù)）績效獎(jiǎng)金的來源：33醫(yī)療行業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)現(xiàn)場分析標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)金基數(shù)年終KPI考核結(jié)果半年獎(jiǎng)金=半年標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)金基數(shù)f績效獎(jiǎng)金（半年和年終）計(jì)算集團(tuán)本部人員績效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)金基數(shù)個(gè)人績效評估系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)績效獎(jiǎng)金基數(shù)崗位年薪數(shù)各崗位系列拆分比例個(gè)人績效評估系數(shù)個(gè)人績效評估系數(shù)a1+部門主管績效評估系數(shù)a2集團(tuán)整體績效評估系數(shù)a3說明：a1是個(gè)人績效評估系數(shù)的權(quán)重，a2是部門主管績效評估系數(shù)的權(quán)重，a3是集團(tuán)整體績效評估系數(shù)的權(quán)重； 34醫(yī)療行業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)現(xiàn)場分析績效獎(jiǎng)金（半年和年終）計(jì)算集團(tuán)本部人員績效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)金績效獎(jiǎng)金計(jì)算實(shí)例1 某集

16、團(tuán)中層年終獎(jiǎng) 績效表現(xiàn) 獎(jiǎng)金計(jì)算 標(biāo)準(zhǔn)年終獎(jiǎng)金基數(shù)=年薪13萬半年度拆分比例27=3.51萬績效評估系數(shù)：=（個(gè)人績效系數(shù)0.90.7集團(tuán)評估系數(shù)1.20.3）=0.99年終獎(jiǎng)金績效獎(jiǎng)金=3.51萬0.99=3.48萬示例說明35醫(yī)療行業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)現(xiàn)場分析績效獎(jiǎng)金計(jì)算實(shí)例1 某集團(tuán)中層年終獎(jiǎng) 績效表績效獎(jiǎng)金計(jì)算子公司人員績效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)金基數(shù)個(gè)人績效評估系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)績效獎(jiǎng)金基數(shù)崗位年薪數(shù)各崗位系列拆分比例個(gè)人績效評估系數(shù)（個(gè)人績效評估系數(shù)a1+部門主管績效評估系數(shù)a2）（子公司績效評估系數(shù)b1+集團(tuán)整體績效評估系數(shù)b2） 說明：a1是個(gè)人績效評估系數(shù)的權(quán)重，a2是部門主管績效評估系數(shù)的權(quán)重，b1是

17、子公司績效評估系數(shù)的權(quán)重，b2是集團(tuán)整體績效評估系數(shù)的權(quán)重；子公司績效權(quán)重分布崗位a1a2b2高層總經(jīng)理40%副總經(jīng)理100%0%30%非業(yè)務(wù)類部門經(jīng)理100%0%0%專業(yè)/技術(shù)/基層70%30%0%一般人員80%20%0%業(yè)務(wù)類部門經(jīng)理100%0%20%副經(jīng)理/助理經(jīng)理70%30%20%業(yè)務(wù)主管70%30%0%一般業(yè)務(wù)員80%20%0%子公司績效權(quán)重分布崗位a1a2b2高層總經(jīng)理40%副總經(jīng)理100%0%30%非業(yè)務(wù)類部門經(jīng)理100%0%0%專業(yè)/技術(shù)/基層70%30%0%一般人員80%20%0%業(yè)務(wù)類部門經(jīng)理100%0%20%副經(jīng)理/助理經(jīng)理70%30%20%業(yè)務(wù)主管70%30%0%一般業(yè)

18、務(wù)員80%20%0%36醫(yī)療行業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)現(xiàn)場分析績效獎(jiǎng)金計(jì)算子公司人員績效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)金基數(shù)個(gè)人績效評績效獎(jiǎng)金計(jì)算實(shí)例2某子公司業(yè)務(wù)部助理經(jīng)理半年度獎(jiǎng)金 績效表現(xiàn) 獎(jiǎng)金計(jì)算 標(biāo)準(zhǔn)年終獎(jiǎng)金基數(shù)=年薪14萬年終拆分比例13=1.82萬績效評估系數(shù)：=（個(gè)人績效系數(shù)1.170部門主管績效評估系數(shù)1.230）（子公司績效評估系數(shù)1.20.8集團(tuán)評估系數(shù)1.20.2）=1.36年終獎(jiǎng)金績效獎(jiǎng)金=1.82萬1.36=2.47萬示例說明37醫(yī)療行業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)現(xiàn)場分析績效獎(jiǎng)金計(jì)算實(shí)例2某子公司業(yè)務(wù)部助理經(jīng)理半年度獎(jiǎng)金 200030004748某職位工薪上限某職位工薪下限案例：某員工屬于一般員工，固定與變動(dòng)

19、比例為60：40，其薪酬構(gòu)成如下：2400某員工實(shí)際職位工薪能力確定績效確定職位確定0績效獎(jiǎng)金超額獎(jiǎng)金1600示例說明38醫(yī)療行業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)現(xiàn)場分析200030004748某職位工薪上限某職位工薪下限案例：某新舊工資對比分析：姓名崗位等級適崗性結(jié)果人員等級全年總收入基本工資月固定收入半年獎(jiǎng)金年終獎(jiǎng)金年總凈收入原年總凈收入年總凈收入變化率A12適崗階段12.1 272178 1311 11996 51289 76934 216184 191026 13.2%B12適崗階段12.1 286020 1396 12616 53854 80780 226566 210229 7.8%C12進(jìn)入階段11

20、.3 247662 907 10773 47356 71033 197084 178381 10.5%D11適崗階段11.3 243390 551 10417 47356 71033 193666 183644 5.5%E11適崗階段11.4 277417 1372 12245 52191 78286 220113 205884 6.9%F11進(jìn)入階段9.1 138703 350 5954 26901 40351 109916 95053 15.6%G10成熟階段10.5 228819 850 9959 43724 65586 182009 195810 -7.0%示例說明39醫(yī)療行業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)現(xiàn)場分析新舊工資對比分析：姓名崗位等級適崗性