醫(yī)療行業(yè)員工績效管理回報率最高的投資培訓(xùn)課件

1、醫(yī)療行業(yè)員工績效管理回報率最高的投資醫(yī)療行業(yè)員工績效管理回報率最高的投資權(quán)然后知輕重，度然后知長短，物皆然，心為甚。-孟子2醫(yī)療行業(yè)員工績效管理回報率最高的投資權(quán)然后知輕重，度然后知長短，物皆然，心為甚。-新世紀的競爭無法逃脫的挑戰(zhàn) 競爭對手進步,客戶越來越成熟范圍更廣的專業(yè)技能要求 適應(yīng)變化,同時要博而深更復(fù)雜/大量工作要求 賣“解決方案”比賣“產(chǎn)品”有更大的責(zé)任不學(xué)習(xí)難以生存 不掌握新知識的人將成為文盲3醫(yī)療行業(yè)員工績效管理回報率最高的投資新世紀的競爭無法逃脫的挑戰(zhàn)3醫(yī)療行業(yè)員工績效管理回報率最高提高競爭優(yōu)勢的人力資源管理實踐4醫(yī)療行業(yè)員工績效管理回報率最高的投資提高競爭優(yōu)勢的人力資源管理

2、實踐4醫(yī)療行業(yè)員工績效管理回報率最管理者的10個角色人際關(guān)系類角色傀儡領(lǐng)導(dǎo)者聯(lián)絡(luò)員 信息類角色 監(jiān)聽員傳播者發(fā)言人 決策類角色 創(chuàng)業(yè)者對付麻煩者資源分配者談判者正式的權(quán)力和地位5醫(yī)療行業(yè)員工績效管理回報率最高的投資管理者的10個角色人際關(guān)系類角色 信息類角色 決策類角色正式業(yè)務(wù)部門與人力資源部門互動關(guān)系 業(yè)務(wù)部門責(zé)無旁貸地應(yīng)為企業(yè)的第一人力資源經(jīng)理 諄諄誘導(dǎo)讓下屬認識公司的管理模式、經(jīng)營理念和行為取向，同時在日常工作中不斷加強他們在這方面的知識；創(chuàng)造和維持一個良好的工作環(huán)境使員工能盡展所長對下屬有深切而全面的了解，了解他們的長處和短處、未發(fā)揮的潛力以及他們的需要和希望；正確處理員工的期望、能力

3、、表現(xiàn)，適當獎賞激勵他們；6醫(yī)療行業(yè)員工績效管理回報率最高的投資業(yè)務(wù)部門與人力資源部門互動關(guān)系 業(yè)務(wù)部門責(zé)無旁貸地應(yīng)為企持之以恒地訓(xùn)練和發(fā)展員工，使他們的潛力能夠充分發(fā)揮；同時逐步增強其工作能力，使他們能為公司的目標作出更大的貢獻； 經(jīng)常地檢討和考核員工的表現(xiàn)、進展，以及其發(fā)展的需要，同時根據(jù)具體情況采取及時和適當?shù)男袆哟龠M雙向溝通，有效地向員工闡述公司或部門的目標、宗旨和政策，讓員工不僅知道其所然，還要知識其所以然；同時也把員工的希望、意見和不滿等向上層傳達。7醫(yī)療行業(yè)員工績效管理回報率最高的投資持之以恒地訓(xùn)練和發(fā)展員工，使他們的潛力能夠充分發(fā)揮；同時逐步為什么員工表現(xiàn)不盡人意？8醫(yī)療行業(yè)員

4、工績效管理回報率最高的投資為什么員工表現(xiàn)不盡人意？8醫(yī)療行業(yè)員工績效管理回報率最開始工作之前的原因有：他們不知道他們不知道他們不知道他們認為他們認為他們認為他們預(yù)測到？9醫(yī)療行業(yè)員工績效管理回報率最高的投資開始工作之前的原因有：他們不知道9醫(yī)療行業(yè)員工績效管理回開始工作之后的原因有：他們認為做這項工作對他們沒有出現(xiàn)的障礙他們認為其他的事他們認為作了該做的事反而沒做這件事卻事情做得不好也沒有？10醫(yī)療行業(yè)員工績效管理回報率最高的投資開始工作之后的原因有：他們認為10醫(yī)療行業(yè)員工績效管理回問題反饋無反饋或無效反饋行為標準不知道什么是期望行為沒標準，員工不清楚標準，標準不為員工接受后果后果不足以鼓勵

5、員工 采取期的行動技巧員工不知道怎樣做阻礙身體，精神及感情的局限無法確定在什么情形 下按期望行為做事被要求在同一時間完成 相矛盾的工作缺乏足夠的資源來做事11醫(yī)療行業(yè)員工績效管理回報率最高的投資問題反饋行為標準后果技巧阻礙11醫(yī)療行業(yè)員工績效管理回報率最績效考核怎樣幫助企業(yè)增加競爭優(yōu)勢？提高工作績效作出正確的雇傭決策加薪，升職，解雇，降級，調(diào)動，培訓(xùn)等等降低員工流失率發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問題做好人力資源規(guī)劃改善上級和員工間的溝通12醫(yī)療行業(yè)員工績效管理回報率最高的投資績效考核怎樣幫助企業(yè)增加競爭優(yōu)勢？提高工作績效12醫(yī)療行業(yè)員績效考核 VS 績效管理出現(xiàn)于70年代；被稱為“結(jié)果趨向的評估”；它混入

6、對目標的協(xié)定和對指向目標結(jié)果的評估；評估被用于整體績效并且與個體目標相關(guān)。考核將有助于雇員改進績效，通過確認能力和不足，來確定他們的能力如何最有效地在組織內(nèi)使用，和如何改進缺點。是將組織的和個人的目標聯(lián)系或整合以獲得組織效率的一種過程；是對所要達到的目標建立共同理解的過程，也是管理和開發(fā)人的過程，以增加實現(xiàn)短期和長期目標的可能性。13醫(yī)療行業(yè)員工績效管理回報率最高的投資績效考核 VS 績效管理出現(xiàn)于70年代；是將組織的和個人的目具體地說-績效考核系統(tǒng)的好處是什么？對個人？對經(jīng)理？對公司？14醫(yī)療行業(yè)員工績效管理回報率最高的投資具體地說-14醫(yī)療行業(yè)員工績效管理回報率最高的投資對個人的利益 /

7、Benefits to Individual 認同感，有價值感 對其技能及行為給予進行反饋 激勵性 導(dǎo)向性 參與目標設(shè)定的機會 討論員工的觀點及抱怨的機會 討論及計劃員工發(fā)展及職業(yè)生涯的機會理解其工作的重要性 理解員工表現(xiàn)怎樣被衡量 15醫(yī)療行業(yè)員工績效管理回報率最高的投資對個人的利益 / Benefits to Individua對經(jīng)理的利益 / Benefits to Manager對管理方式的反饋 改進團隊表現(xiàn) 對團隊計劃及目標的投入 對團隊成員更好的理解 更好地利用培訓(xùn)時間和預(yù)算確定如何利用其團隊成員的優(yōu)勢 16醫(yī)療行業(yè)員工績效管理回報率最高的投資對經(jīng)理的利益 / Benefits t

8、o Manager對管對公司的利益 / Benefits to Company不斷改進 / 學(xué)習(xí) 減免不良行為 使正確的人做正確的工作 人才梯隊計劃 獎勵及留住表現(xiàn)最好的員工 17醫(yī)療行業(yè)員工績效管理回報率最高的投資對公司的利益 / Benefits to Company不斷績效考核比較煩，比較煩！雇員沒機會評論他們的評分并投訴無評估人及被評估人培訓(xùn)無關(guān)于如何填寫評定表格的書面說明未把評估工具建立在工作分析的基礎(chǔ)上上下級間溝通不良評估人缺乏反饋及觀察技能經(jīng)理們不愿在評定上投入足夠時間經(jīng)理們獎勵資歷和忠誠而不是績效18醫(yī)療行業(yè)員工績效管理回報率最高的投資績效考核比較煩，比較煩！雇員沒機會評論他們

9、的評分并投訴18績效考核中HR與直線經(jīng)理的角色分工HR開發(fā)績效考核系統(tǒng)為評估者及被評估者提供培訓(xùn)監(jiān)督和評價該系統(tǒng)的實施參與規(guī)劃員工發(fā)展直線經(jīng)理設(shè)定績效目標提供績效反饋填寫評分參與規(guī)劃員工發(fā)展針對績效考核系統(tǒng)向HR提供反饋19醫(yī)療行業(yè)員工績效管理回報率最高的投資績效考核中HR與直線經(jīng)理的角色分工HR直線經(jīng)理19醫(yī)療行業(yè)績效考核流程獲取對該系統(tǒng)的支持管理層支持尋求雇員投入選擇適當?shù)脑u估工具實用性成本工作性質(zhì)選擇評定者確定評估的時間安排保證評估公平管理層評審上訴系統(tǒng)大流程20醫(yī)療行業(yè)員工績效管理回報率最高的投資績效考核流程獲取對該系統(tǒng)的支持大流程20醫(yī)療行業(yè)員工績效管理績效考核的三大類型效果主導(dǎo)型（

10、目標管理）行為主導(dǎo)型品質(zhì)主導(dǎo)型21醫(yī)療行業(yè)員工績效管理回報率最高的投資績效考核的三大類型效果主導(dǎo)型（目標管理）行為主導(dǎo)型品質(zhì)主導(dǎo)型常用考評方法介紹1，雇員比較系統(tǒng) (1.1排序法)(Ranking Method)(1.2 平行比較法)(Paired Comparison Method)(1.3 硬性分布法)(Forced Distribution Method)2, 尺度評價表法(Rating Scale Method)3, 關(guān)鍵事件法(Critical Incident Method)4,行為定位等級評價法(BARS）5, 行為觀察量表（BOS）6, 目標管理（MBO）22醫(yī)療行業(yè)員工績效管

11、理回報率最高的投資常用考評方法介紹1，雇員比較(1.2 平行比較法)(1.3 1，雇員比較系統(tǒng)-硬性分布法 (Forced Distribution Method)要求評定者在每一個檔次上（如：好，中，差等）都分派一定比例的雇員，如：優(yōu)秀5%良好20%中50%中下20%差5%BCD23醫(yī)療行業(yè)員工績效管理回報率最高的投資1，雇員比較系統(tǒng)-硬性分布法 (Forced D3, 關(guān)鍵事件法(Critical Incident Method)美國學(xué)者FLANAGAN和BARAS創(chuàng)立通過觀察，書面記錄下員工有關(guān)工作成敗的“關(guān)鍵性”事實該考評一般不單獨使用優(yōu)點有理有據(jù)若及時反饋，可提高員工績效成本很低缺點

12、積累小過失之嫌不可單獨作為考核工具24醫(yī)療行業(yè)員工績效管理回報率最高的投資3, 關(guān)鍵事件法(Critical Incident Me6，目標管理（MBO）目標管理又叫成果管理，其目的在于結(jié)合員工個人目標和組織目標，改進績效考核，形成有效的激勵。1954年彼得 徳魯克管理的實踐“每一項工作都必須為達到總目標而展開”1960年道格拉斯 麥格雷戈在企業(yè)中的人的因素“綜合與自我調(diào)節(jié)管理”-自下而上制定管理目標1961年愛德華 施來成果管理“自上而下制定目標管理”后來喬治 奧迪奧恩管理目標的決定“管理組織的上下層人員一起辨別他們的共同目標，根據(jù)每個管理人員對自己的成果的預(yù)想來規(guī)定每個人的職責(zé)范圍，并用這

13、些價值標準來指導(dǎo)推進這個單位的工作，來評價它的每一個成員的貢獻?！?5醫(yī)療行業(yè)員工績效管理回報率最高的投資6，目標管理（MBO）目標管理又叫成果管理，其目的在于結(jié)合員目標管理的定義目標管理 是根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和組織目標 運用系統(tǒng)化的管理方式 把各項管理事務(wù)展開為： 有主次的和高效的管理活動 激勵員工共同參予 以實現(xiàn)組織和個人目標 努力工作的過程。26醫(yī)療行業(yè)員工績效管理回報率最高的投資目標管理的定義目標管理26醫(yī)療行業(yè)員工績效管理回報率最高的投目標管理的偉大意義： -將企業(yè)的價值與責(zé)任 傳遞轉(zhuǎn)移給了員工-通過自我控制與管理 代替上級控制管理目標管理的6個特征：共同參與制訂與高層一致可衡量關(guān)注

14、結(jié)果及時的反饋與輔導(dǎo)以事先設(shè)定的目標 評估績效27醫(yī)療行業(yè)員工績效管理回報率最高的投資目標管理的偉大意義：目標管理的6個特征：27醫(yī)療行業(yè)員工績效6，目標管理（MBO）-步驟目標確定執(zhí)行計劃檢查自我調(diào)節(jié)評價28醫(yī)療行業(yè)員工績效管理回報率最高的投資6，目標管理（MBO）-步驟目標確定28醫(yī)療行業(yè)員工績效6，目標管理的優(yōu)點（MBO）有利于工作行為與組織整體目標一致實用且費用低為控制提供明確的標準有利于溝通有利于更好的開發(fā)人力資源減少工作中的沖突和紊亂提供更好的目標評價準則更準確地判別什么是需要解決的問題促進人才的發(fā)展和提高使工作任務(wù)和人員安排一致29醫(yī)療行業(yè)員工績效管理回報率最高的投資6，目標管理

15、的優(yōu)點（MBO）有利于工作行為與組織整體目標一致6，目標管理的缺點（MBO）運氣？不可控制因素？短期行為？績效標準因雇員不同而不同經(jīng)常不被使用者接納30醫(yī)療行業(yè)員工績效管理回報率最高的投資6，目標管理的缺點（MBO）運氣？30醫(yī)療行業(yè)員工績效管某外資公司績效管理的理論行為表現(xiàn)管理Performance Mgmt薪酬Compensation個人發(fā)展計劃Development Plan行為評估/反饋Performance Evaluation設(shè)立目標 Objective Setting獎金B(yǎng)onus工資調(diào)整Salary 與公司同成長Grow with Company提高表現(xiàn)標準Raise Perf

16、ormanceLevel策略統(tǒng)一Strategy Alignment31醫(yī)療行業(yè)員工績效管理回報率最高的投資某外資公司績效管理的理論行為表現(xiàn)管理薪酬個人發(fā)展計劃行為建議模式設(shè)立目標行為表現(xiàn)回顧個人發(fā)展技能評估32醫(yī)療行業(yè)員工績效管理回報率最高的投資建議模式設(shè)立目標行為表現(xiàn)回顧個人發(fā)展技能評估32醫(yī)療行業(yè)員績效管理中經(jīng)理需掌握的技巧-一將無能，累死千軍目標設(shè)定Objective Setting輔導(dǎo)Coaching給予及接受反饋Giving / Receiving Feedback給員工表現(xiàn)打分Rating Employee Performance發(fā)展規(guī)劃Development Planning3

17、3醫(yī)療行業(yè)員工績效管理回報率最高的投資績效管理中經(jīng)理需掌握的技巧-一將無能，累死千軍目標設(shè)定的要求及依據(jù)全球性目標公司目標部門目標團隊目標重要工作職責(zé)個人目標Specific特定的Measurable可衡量的Agreed雙方同意的Realistic現(xiàn)實的Time-bond有時間限制的34醫(yī)療行業(yè)員工績效管理回報率最高的投資目標設(shè)定的要求及依據(jù)全球性目標Specific34醫(yī)療行業(yè)員目標分解流程圖上司目標具體措施本人目標具體措施部屬目標具體措施上司本人部屬轉(zhuǎn)化細分細分轉(zhuǎn)化35醫(yī)療行業(yè)員工績效管理回報率最高的投資目標分解流程圖上司目標本人目標部屬目標上司本人部屬轉(zhuǎn)化細分細設(shè)立目標的7個步驟確定目標

18、完成的日期 第七步列出為達成目標所必需的合作對象和外部資源 第六步列出實現(xiàn)目標所需要的技能和授權(quán) 第五步列出可能遇到的問題和阻礙，找出相應(yīng)的解決方法 第四步檢驗?zāi)繕耸欠衽c上司的目標一致 第三步制訂符合SMART原則的目標 第二步正確理解公司整體的目標，并向下屬進行傳達 第一步36醫(yī)療行業(yè)員工績效管理回報率最高的投資設(shè)立目標的7個步驟確定目標完成的日期 第步驟一：正確理解公司整體的目標，并向下屬進行傳達 例：某醫(yī)藥企業(yè)制訂的2002年公司發(fā)展目標是：目標一：公司植物藥品的銷售占公司銷售的50%；目標二：開發(fā)3個以上國家一類新藥品種,并進入 國家醫(yī)藥目錄；目標三：2002年6月前完成GMP認證；目

19、標四：公司的營業(yè)收入增長60%,達到3.8億元；目標五：OTC藥品銷售達到公司營業(yè)收入的50%；目標六：實現(xiàn)公司的股份制改革，并力爭實現(xiàn)在二 板上市。 37醫(yī)療行業(yè)員工績效管理回報率最高的投資步驟一：正確理解公司整體的目標，并向下屬進行傳達 例：某醫(yī)藥步驟一，在這里常出現(xiàn)的問題：第一，人力資源部經(jīng)理很可能沒有參加董事會或者公司高層制訂以上發(fā)展目標的過程，因此，其中一定會有不理解、不清楚、迷惑、懷疑甚至不同意之處。第二，對于目標之間的沖突往往容易忽視。38醫(yī)療行業(yè)員工績效管理回報率最高的投資步驟一，在這里常出現(xiàn)的問題：38醫(yī)療行業(yè)員工績效管理回報率最步驟二，制訂符合SMART原則的目標 例：根據(jù)

20、公司2002年度發(fā)展目標，任經(jīng)理制訂出人 力資源部2002年度工作目標如下：目標一：在2001年12月底以前制訂出2002年度公司 人力資源規(guī)劃；目標二：在2002年3月底以前完成OTC銷售隊伍、新 藥開發(fā)隊伍的招聘工作；目標三：在2002年4月底以前制訂出公司新的考核制 度；目標四：在2002年3月底制訂出公司年度培訓(xùn)計劃， 并按計劃開始實施。39醫(yī)療行業(yè)員工績效管理回報率最高的投資步驟二，制訂符合SMART原則的目標 例：根據(jù)公司2002步驟二，在這里經(jīng)常出現(xiàn)的問題：第一，不符合SMART原則：特別值得注意的是對于人力資源部來說制訂的大多數(shù)目標都是定性的，最容易出現(xiàn)無法衡量的問題，所以，這

21、里必須對每一個定性的目標同時制訂出相應(yīng)的工作標準。第二，注意目標之間的沖突。40醫(yī)療行業(yè)員工績效管理回報率最高的投資步驟二，在這里經(jīng)常出現(xiàn)的問題：第一，不符合SMART原則：步驟三，檢驗?zāi)繕耸欠衽c上司的目標一致 在這里經(jīng)常出現(xiàn)的問題：上層目標中的“上層”是誰？這一點常常被人們所忽略，從而導(dǎo)致目標的偏離。例：在醫(yī)藥公司中，對于人力資源的任經(jīng)理來說，所謂的“上層”可能是指：公司、董事會、總經(jīng)理、人事副總41醫(yī)療行業(yè)員工績效管理回報率最高的投資步驟三，檢驗?zāi)繕耸欠衽c上司的目標一致 在這里經(jīng)常出現(xiàn)的問題：步驟四，列出可能遇到的問題和阻礙，找出相應(yīng)的解決方法 例：任經(jīng)理的目標得到了上司確認之后，任經(jīng)理需

22、要列出和找到：目標一：在2001年12月底以前制訂出公司2002年公司人力資源規(guī)劃。問題一：時間不充分公司的發(fā)展目標12月31日才能基本 確定,顯然在此日期前制訂出人力資源規(guī)劃時間不夠。解決方法：與人事副總確認人力資源規(guī)劃在公司發(fā)展目標制訂完 成后1個月內(nèi)完成。問題二： 沒有工作先例公司以前沒有制訂過人力資源規(guī)劃，那么，第一次制訂該規(guī)劃，它的工作標準是什么 不清楚，到時候很可能與上司扯皮。解決方法：參照A公司人力資源規(guī)劃進行。42醫(yī)療行業(yè)員工績效管理回報率最高的投資步驟四，列出可能遇到的問題和阻礙，找出相應(yīng)的解決方法 例：步驟五，列出實現(xiàn)目標所需要的技能和授權(quán) 例：任經(jīng)理實現(xiàn)自己所制訂的目標，

23、需要的知識和技能有：人力規(guī)劃技能解決辦法：在同行業(yè)中尋找一份人力資源規(guī) 劃書；聘用專業(yè)的人力資源公司；招聘與面試技術(shù)（已具備）目標管理考核技術(shù)解決辦法：參加專題培訓(xùn)，盡快學(xué)會應(yīng)用；43醫(yī)療行業(yè)員工績效管理回報率最高的投資步驟五，列出實現(xiàn)目標所需要的技能和授權(quán) 例：任經(jīng)理實現(xiàn)自己所步驟六，列出為達成目標所必需的合作對象和外部資源 例：任經(jīng)理為達到以上目標，需要合作的對象有：銷售副總確認銷售隊伍招聘計劃銷售經(jīng)理確認招聘人員所需的條件，招聘的程序市場經(jīng)理確認招聘人員所需的條件，招聘的程序研發(fā)中心主任確認招聘人員所需的條件，招聘的程序生產(chǎn)廠廠長確認生產(chǎn)廠培訓(xùn)計劃以及新的考核辦法行政部經(jīng)理確認培訓(xùn)時的軟

24、硬件支持總辦主任起草有關(guān)的制度、通知、文件財務(wù)部經(jīng)理確認以上計劃的預(yù)算GMP推廣辦主任確認GMP所需的支持人員44醫(yī)療行業(yè)員工績效管理回報率最高的投資步驟六，列出為達成目標所必需的合作對象和外部資源 例：任經(jīng)步驟六任經(jīng)理為達到以上目標，需要的外部資源有：有一定的預(yù)算保證專業(yè)的人力資源公司（包括獵頭公司、培訓(xùn)公司、管理顧問公司）同行業(yè)公司的支持45醫(yī)療行業(yè)員工績效管理回報率最高的投資步驟六任經(jīng)理為達到以上目標，需要的外部資源有：45醫(yī)療行業(yè)員步驟六，在這里經(jīng)常出現(xiàn)的問題：第一，常常忽視對合作對象和外部資源的考慮；第二，常常忘記與合作對象進行溝通和交流了解雙方相互的期望。46醫(yī)療行業(yè)員工績效管理回

25、報率最高的投資步驟六，在這里經(jīng)常出現(xiàn)的問題：46醫(yī)療行業(yè)員工績效管理回報率步驟七，確定目標完成的日期 47醫(yī)療行業(yè)員工績效管理回報率最高的投資步驟七，確定目標完成的日期 47醫(yī)療行業(yè)員工績效管理回報率目標 VS 標準目標：對要達成的結(jié)果的一個表述更適于經(jīng)理們和專業(yè)員工等涉及個人項目的工作標準：是一種延續(xù)的，須一次又一次地準則更適用于從事日常需要及重復(fù)性作業(yè)的工作48醫(yī)療行業(yè)員工績效管理回報率最高的投資目標 VS 標準目標：標準：48醫(yī)療行業(yè)員工績效管理回報率最小測驗1 廚房的破損度應(yīng)保持在最小2 在1/10前以不超過40工時的時間消除現(xiàn)存電腦程序中的編碼錯誤3 在1/1前減少當前經(jīng)營所需的費用

26、4 接電話要迅速，必要時要記錄電話信息5 在15/1前把鍋爐的保養(yǎng)費用減少15%，一次性修理費用不超過10000美元6 在不增加費用的前提下，在6/1前男用手表的銷售量增加10%7 盡量爭取在年前減少由于故障事故而損耗的工時8 記錄班級注冊的錯誤不得超過總注冊額的2%9 來電應(yīng)馬上應(yīng)答，不能超過兩聲?；仉姇r要遵照公司手冊中的電話禮儀10 在銷售費用的增加少于5%的前提下，年底前把西部地區(qū)的銷售量增加200000美元49醫(yī)療行業(yè)員工績效管理回報率最高的投資小測驗1 廚房的破損度應(yīng)保持在最小49醫(yī)療行業(yè)員工績效管理回目標設(shè)定竅門50醫(yī)療行業(yè)員工績效管理回報率最高的投資目標設(shè)定竅門50醫(yī)療行業(yè)員工績

27、效管理回報率最高的投資 如何設(shè)計目標管理表1、目標設(shè)立部分51醫(yī)療行業(yè)員工績效管理回報率最高的投資 如何設(shè)計目標管理表1、目標設(shè)立部分51醫(yī)療行業(yè)員工績效管理績 效 考 核 的 內(nèi) 容 或 要 素業(yè)績：指員工的工作效率及效果。能力：指員工從事工作的能力。具體 包括體能、知識和智能，技能 等內(nèi)容。態(tài)度：指員工對工作的投入感。52醫(yī)療行業(yè)員工績效管理回報率最高的投資績 效 考 核 的 內(nèi) 容 或 要 素業(yè)績：指員工的工作效率如 何 衡 量 業(yè) 績 ： 業(yè) 績 的 概 念業(yè)績：指員工的工作效率及效果。主要包括：員工完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、成本費用完成工作的有效性為完成工作的貢獻。業(yè)績是公司對員工的最終

28、期望，是考核的最重要的組成部分。53醫(yī)療行業(yè)員工績效管理回報率最高的投資如 何 衡 量 業(yè) 績 ： 業(yè) 績 的 概 念業(yè)績：指員工的如 何 衡 量 業(yè) 績 ： 示 例例：某事業(yè)部部長的業(yè)績?nèi)缦潞饬浚?輔助指標經(jīng)營計劃完成質(zhì)量對公司實際貢獻培養(yǎng)與舉薦人才與上游企業(yè)聯(lián)系與下游客戶聯(lián)系市場競爭地位 效率指標銷售收入增長率資金利潤率貨款回收期成本/費用控制率其他經(jīng)營效率情況 成果指標銷售利潤銷售收入銷售總成本 貨款回收其他經(jīng)營成果54醫(yī)療行業(yè)員工績效管理回報率最高的投資如 何 衡 量 業(yè) 績 ： 示 例例：某事業(yè)部部長的業(yè)績?nèi)缦氯?何 衡 量 能 力 ： 能 力 的 概 念能力：指員工從事工作的能力。

29、具體包括體能、知識和智能，技能等內(nèi)容。體能，取決于年齡，性別和健康狀況等因素。在高科技條件下，往往要求勞動者的精神高度集中，反應(yīng)敏捷，動作迅速、判斷準確，同時還要求有持續(xù)的耐久力。學(xué)識，包括文化水平，專業(yè)知識水平，工作經(jīng)驗等項目。員工在公司中所表現(xiàn)出來的專業(yè)知識水平，工作經(jīng)驗是和他所受的教育分不開的。智能：包括記憶、分析、綜合、判斷、創(chuàng)新等能力，即人認識客觀事物獲得知識并運用知識的決定的問題的能力。智能水平的變化集中表現(xiàn)在人認識客觀事物的深刻、正確和完整程度上；表現(xiàn)在人獲取和運用知識解決實際問題速度與質(zhì)量上。技能，包括操作、表達、組織等能力。55醫(yī)療行業(yè)員工績效管理回報率最高的投資如 何 衡

30、量 能 力 ： 能 力 的 概 念能力：指員工從如 何 衡 量 能 力 ： 示 例例：以下是對某業(yè)務(wù)員的能力衡量：對市場與競爭格局的了解基本不了解 / 有所了解 / 大致了解 / 比較透徹 / 很透徹對產(chǎn)品及相關(guān)技術(shù)的掌握很不夠 / 一般能應(yīng)付 / 比較全面 / 很全面 / 全面而深刻把握機會與開拓市場的能力很少能這樣 / 一般能這樣 / 略有成效 / 較有成效 / 非常出色評述：抓住影響該工作績效的關(guān)鍵能力，也能提高對能力評價的客觀性56醫(yī)療行業(yè)員工績效管理回報率最高的投資如 何 衡 量 能 力 ： 示 例例：以下是對某業(yè)務(wù)員的能力示例：能力等級評價指導(dǎo)表 適應(yīng)能力 創(chuàng)新能力 目標完成能力

31、一次做對能力 S能夠在多處領(lǐng)域或多個部門之間，完成多種任務(wù)或項目 能夠發(fā)展新概念與新方式，創(chuàng)造性地完成工作或解決問題 能夠始終如一，高質(zhì)量地完成工作計劃與業(yè)績目標 能夠把握事情的變化趨勢，并始終能夠做到一次把事情做對 A能夠在一個領(lǐng)域或一個部門中，完成多種任務(wù)或活動 能夠有效地改進工作條件、手段、方法與程序 在正常情況下，能夠獨立完成計劃與業(yè)績目標，并令人滿意 在正常情況下，基本上能夠一次就把事情做對 B能夠較快完成特定的新任務(wù)或新活動 能夠完成非程序性或非例常性工作任務(wù) 在領(lǐng)導(dǎo)有所指導(dǎo)與幫助下，能夠令人滿意地完成工作計劃與業(yè)績目標 偶爾需要經(jīng)過幾次嘗試，才能令人滿意地把事情做對 C難以較快完

32、成特定的新任務(wù)或新活動 只能完成程序性或例常性工作任務(wù) 經(jīng)常需要領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)與幫助才能完成計劃與業(yè)績目標 經(jīng)常需要反復(fù)多次嘗試，才能勉強把事情做對 D不能較快承擔新任務(wù)或新活動 只能完成簡單的工作任務(wù) 需要領(lǐng)導(dǎo)的嚴格監(jiān)督與推動，才能勉強完成計劃與業(yè)績目標 經(jīng)常把事情搞糟，甚至弄得不可收拾 57醫(yī)療行業(yè)員工績效管理回報率最高的投資示例：能力等級評價指導(dǎo)表 適應(yīng)能力 創(chuàng)新能力 目標完成能力 如 何 衡 量 態(tài) 度 ： 態(tài) 度 的 概 念態(tài)度：態(tài)度主要指紀律性，協(xié)作性，積極性，主動性，服從性，執(zhí)行性，責(zé)任性，歸屬性，敬業(yè)精神，團隊精神，鉆研精神，貢獻意識，進取精神，開拓精神、使命感、榮譽感、事業(yè)心、信

33、譽、忠誠、健康心態(tài)，良知與良心等等。 例：對某業(yè)務(wù)員的態(tài)度可如下衡量：業(yè)務(wù)員行為基準的執(zhí)行情況 收集、整理與報告客戶資源、以及市場信息的情況 與他人、他部門的合作情況 將抽象的概念具體化，便于評價！58醫(yī)療行業(yè)員工績效管理回報率最高的投資如 何 衡 量 態(tài) 度 ： 態(tài) 度 的 概 念態(tài)度：態(tài)度主要業(yè) 績、能 力、態(tài) 度 在 考 核 中 的 應(yīng) 用三者的主要價值 由于工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度具有不同的屬性，因此在實際工作中可以作如下的決定（不是絕對）不同的崗位對于三項考核的權(quán)重也可不同。對于管理崗位，業(yè)績可能是最重要的。對于技術(shù)性崗位，需要將業(yè)績和能力結(jié)合考核。對于底層辦事人員，工作態(tài)度可能

34、就是評價工作的比較便利的方式。工作業(yè)績 主要決定 薪酬工作能力 主要決定 晉升工作態(tài)度 主要決定 去留 要素業(yè)績能力態(tài)度一般權(quán)重70%20%10%59醫(yī)療行業(yè)員工績效管理回報率最高的投資業(yè) 績、能 力、態(tài) 度 在 考 核 中 的 應(yīng) 用三者的主要COACHING SKILL-讓員工稱你為“教練”60醫(yī)療行業(yè)員工績效管理回報率最高的投資COACHING SKILL-讓員工稱你為“教練”60 TEAM新解顧客滿意員工滿意組織滿意Target目標Moral士氣Ability能力Educate教育61醫(yī)療行業(yè)員工績效管理回報率最高的投資 TEAM新解顧客滿意Target目標Moral士氣Abil通過培

35、訓(xùn)改變行為-冰山模型培訓(xùn)項目知識技能態(tài)度行為62醫(yī)療行業(yè)員工績效管理回報率最高的投資通過培訓(xùn)改變行為-冰山模型培訓(xùn)項目知識技能態(tài)度行為62醫(yī) 培育下屬的PDCAActionCheckDoPlan培訓(xùn)需求制定培訓(xùn)計劃/預(yù)算執(zhí)行計劃檢討培訓(xùn)效果安排強化作業(yè)63醫(yī)療行業(yè)員工績效管理回報率最高的投資 培育下屬的PDCAActionCheckDoPlan培訓(xùn)需說給他聽；做給他看； 讓他做做看； 做得好，夸獎他； 做不好，再改善； 反復(fù)做，成習(xí)慣。64醫(yī)療行業(yè)員工績效管理回報率最高的投資說給他聽；64醫(yī)療行業(yè)員工績效管理回報率最高的投資經(jīng)理該授權(quán)了，當他：自己沒有太多時間用在管理和決策上自己的時間總不夠用

36、需要經(jīng)常把工作帶回家去做總感覺別人做事沒有自己做的放心要求員工把每件事都向自己匯報自己有很多事務(wù)性的事要做65醫(yī)療行業(yè)員工績效管理回報率最高的投資經(jīng)理該授權(quán)了，當他：自己沒有太多時間用在管理和決策上65醫(yī)療決定授權(quán)項目選擇合適人選解釋授權(quán)項目授權(quán)監(jiān)控被授人列計劃討論監(jiān)控方法和關(guān)鍵點授權(quán)流程66醫(yī)療行業(yè)員工績效管理回報率最高的投資決定授權(quán)項目選擇合適人選解釋授權(quán)項目授權(quán)監(jiān)控被授人列計劃討論授權(quán)誤區(qū)將不好做的工作授權(quán)給下級下級有責(zé)無權(quán)授權(quán)控制不當避免逆授權(quán)喜歡用自己的觀點去引導(dǎo)員工自己重新做一遍當著下級手下的面進行批評下級得不到贊賞67醫(yī)療行業(yè)員工績效管理回報率最高的投資授權(quán)誤區(qū)將不好做的工作授權(quán)

37、給下級67醫(yī)療行業(yè)員工績效管理回報授權(quán)的程度你告訴我情況，我來決策你告訴我?guī)讉€建議，我來選擇你告訴我你希望如何做，我同意后你再做你告訴我如何去做，在我反對前，你可以繼續(xù)下去你可以去做，但事后讓我知道你是如何去做的你可以去做，不需要與我聯(lián)系68醫(yī)療行業(yè)員工績效管理回報率最高的投資授權(quán)的程度你告訴我情況，我來決策68醫(yī)療行業(yè)員工績效管理回報行為表現(xiàn)反饋頻率69醫(yī)療行業(yè)員工績效管理回報率最高的投資行為表現(xiàn)反饋頻率69醫(yī)療行業(yè)員工績效管理回報率最高的投資要描述，不要判斷Describe, dont judge側(cè)重表現(xiàn)，而非性格Behaviour not personality要有所特指Be speci

38、fic給予反饋時70醫(yī)療行業(yè)員工績效管理回報率最高的投資要描述，不要判斷給予反饋時70醫(yī)療行業(yè)員工績效管理回報率最高給予反饋：兩種方式+兩種類型兩種類型：積極的 Positive正面強化指導(dǎo)建設(shè)性的 Constructive勸告指導(dǎo) 兩種方式：團隊反饋一對一反饋71醫(yī)療行業(yè)員工績效管理回報率最高的投資給予反饋：兩種方式+兩種類型兩種類型：兩種方式：71醫(yī)療行業(yè)積極的反饋正面指導(dǎo)反饋保持純粹的正面反饋肯定行為價值特定的行為描述性的真心的及時經(jīng)常逐漸減少72醫(yī)療行業(yè)員工績效管理回報率最高的投資積極的反饋正面指導(dǎo)反饋保持純粹的正面反饋真心的72醫(yī)療行業(yè)建設(shè)性反饋金點子1“漢堡”原則 Hamburge

39、r Approach先表揚特定的成就，給予真心的肯定然后提出需要改進的“特定”的行為表現(xiàn)最后以肯定和支持結(jié)束不太好的消息好消息73醫(yī)療行業(yè)員工績效管理回報率最高的投資建設(shè)性反饋金點子1“漢堡”原則 Hamburger Appr建設(shè)性反饋金點子2BEST反饋Behavior description（描述行為）Express consequence（表達后果）Solicit input（征求意見）Talk about positive outcomes（著眼未來）STOP 停！74醫(yī)療行業(yè)員工績效管理回報率最高的投資建設(shè)性反饋金點子2BEST反饋STOP 停！74醫(yī)療行業(yè)員仔細傾聽，試圖以別人的觀

40、點來看問題做一下深呼吸，保持冷靜弄清所有的問題以確定你以理解承認你聽到的和懂得的而不去爭論整理你聽到的，然后決定你同意什么要開明，不要防衛(wèi)性太強要包容，不要獨斷專橫要平等，不要有優(yōu)越感 接受反饋75醫(yī)療行業(yè)員工績效管理回報率最高的投資接受反饋75醫(yī)療行業(yè)員工績效管理回報率最高的投資給予及接受反饋的練習(xí)你怎么會干這樣的蠢事？你出生前我們就是這么做的！這就是最佳解決方法為了按時完成任務(wù)，我要你這樣做！76醫(yī)療行業(yè)員工績效管理回報率最高的投資給予及接受反饋的練習(xí)你怎么會干這樣的蠢事？76醫(yī)療行業(yè)員工績我很在意你77醫(yī)療行業(yè)員工績效管理回報率最高的投資我很77醫(yī)療行業(yè)員工績效管理回報率最高的投資為什么

41、需要有效溝通你心里想的 100%你嘴上說的 80%別人聽到的 60%別人聽懂的 40%別人行動的 20%溝通漏斗78醫(yī)療行業(yè)員工績效管理回報率最高的投資為什么需要有效溝通你心里想的 100%你嘴上說的 為了設(shè)定的目標，把信息，思想和情感在個人或群體間傳遞，并達成共同協(xié)議的過程。一 溝 通 的 定 義79醫(yī)療行業(yè)員工績效管理回報率最高的投資為了設(shè)定的目標，把信息，思想和情感在個人或群體間傳遞，并達成溝 通 金 三 角自己對方設(shè)身處地80醫(yī)療行業(yè)員工績效管理回報率最高的投資溝 通 金 三 角自己對方設(shè)身處地80醫(yī)療行業(yè)員工績效管理回環(huán)境話題5-20%工作層面80-95%關(guān)系層面工作層面-說出的內(nèi)容

42、 事實,信息 個人關(guān)系層面-如何說 過程,感覺 溝通的冰山模式81醫(yī)療行業(yè)員工績效管理回報率最高的投資環(huán)境話題5-20%工作層面80-95%關(guān)系層面工作層面-讓我們開始溝通吧！-你有3分鐘時間溝通！-找到你們的8個共同點！-希望你創(chuàng)記錄！82醫(yī)療行業(yè)員工績效管理回報率最高的投資讓我們開始溝通吧！-你有3分鐘時間溝通！82醫(yī)療行業(yè)二 有 效 溝 通 原 則 有明確的溝通目標 有明確的時間約束 重視每一個細節(jié) 積極傾聽 努力達成目標83醫(yī)療行業(yè)員工績效管理回報率最高的投資二 有 效 溝 通 原 則 有明確的溝通目標83造 成 溝 通 困 難 的 因 素 缺乏自信，主要因為知識 和信息掌握不夠 重點

43、強調(diào)不足或條理不清 不能積極聆聽，有偏見， 先入為主，判斷錯誤 按自己的思路思考，忽略他人的需求失去耐心，造成爭執(zhí)準備不充分，沒有慎重思考就發(fā)表意見時間不充分情緒不好語言不通大腦過濾記憶力不行84醫(yī)療行業(yè)員工績效管理回報率最高的投資造 成 溝 通 困 難 的 因 素 缺乏自信，主要因為知識 我 們 知 道 ：信任是溝通的基礎(chǔ)85醫(yī)療行業(yè)員工績效管理回報率最高的投資 我 信任是溝通的基礎(chǔ)85醫(yī)療行業(yè)員工績效管理回報率最高的投在工作中。在什么情況下我會信任和我一起工作的人？在什么情況下別人更相信我？86醫(yī)療行業(yè)員工績效管理回報率最高的投資在工作中。在什么情況下我會信任和我一起工作的人？如何建立信任

44、？找共同點在別人困難時給他幫助別人出錯時給予善意的提醒適當表達自己對別人的關(guān)心適當展示自己的能力和水平事實求是，不夸大不說謊暴露自己一定的脆弱之處保持適合自己的優(yōu)雅儀表和風(fēng)度你不必說出所有的真相，但你要保證你所說出來的都是實話！如果你擊碎自己的諾言，你會發(fā)現(xiàn)那再也無法補救87醫(yī)療行業(yè)員工績效管理回報率最高的投資如何建立信任？找共同點你不必說出所有的真相，但你要保證你所說醫(yī)療行業(yè)員工績效管理回報率最高的投資培訓(xùn)課件企業(yè)組織中的成員在交往中產(chǎn)生意見分歧，出現(xiàn)爭論、對抗，導(dǎo)致彼此間關(guān)系緊張，稱該狀態(tài)為“沖突”。 什么是沖突？工作沖突人際沖突89醫(yī)療行業(yè)員工績效管理回報率最高的投資企業(yè)組織中的成員在交

45、往中產(chǎn)生意見分歧，出現(xiàn)爭論、對抗，導(dǎo)致彼沖突的二維模型決斷不決斷不合作合作*暴力*回避*妥協(xié)*協(xié)作*適應(yīng)決斷-滿足自己的要求合作-滿足對方的要求處理沖突的策略90醫(yī)療行業(yè)員工績效管理回報率最高的投資沖突的二維模型決斷不決斷不合作合作*暴力*回避*妥協(xié)*協(xié)作*如何與脾氣暴躁的員工建立好的員工關(guān)系理解對方的想法或情緒提出試探性的問題求解給予支持性的溫暖語言問對方的深層次需求確認雙方發(fā)生實際情況共同討論解決沖突方法說明你的立場以及方法91醫(yī)療行業(yè)員工績效管理回報率最高的投資如何與脾氣暴躁的員工建立好的員工關(guān)系理解對方的想法或情緒9管理者作為調(diào)停者的十種失敗聽完陳述后，就沒詞了向二者之一表示贊同在其他

46、人能聽到你說話時，表示你不應(yīng)在工作時討論這種東西阻止對方宣泄，建議雙方冷靜下來后再談?wù)J為雙方都有錯誤，指出兩者各自存在的問題建議舉行一個你可能不是主持人的求借方法會議引導(dǎo)雙方攻擊你縮小問題的嚴重性換話題（如要求幫助解決你自己的問題）當雙方爭執(zhí)時，表達不愉快的情緒（如暗示這樣會破壞員工的團結(jié)）92醫(yī)療行業(yè)員工績效管理回報率最高的投資管理者作為調(diào)停者的十種失敗聽完陳述后，就沒詞了建議舉行一個你技能評估目的：了解員工在目前和未來工作中，獲得成功的重要技能。它協(xié)助經(jīng)理和員工創(chuàng)建一種個人發(fā)展計劃，用來表明個人需要發(fā)展何種技能以便成功地實現(xiàn)設(shè)定的目標。它建立在目標設(shè)定的基礎(chǔ)上，并為制訂個人發(fā)展計劃提供信息。93醫(yī)療行業(yè)員工績效管理回報率最高的投資技能評估目的：了解員工在目前和未來工作中，獲得成功的重要技能技能評估 Skill ev